एक नियोक्ता का दायित्व: टॉर्ट्स का कानून

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यह लेख ग्रेटर नोएडा के लॉयड लॉ कॉलेज में बीए एलएलबी की 5वीं वर्ष की छात्रा Shubhangi Sharma द्वारा लिखा गया है। लेख टॉर्ट कानून में नियोक्ता (एंप्लॉयर) के दायित्व पर चर्चा करता है। इस लेख का अनुवाद Vanshika Gupta द्वारा किया गया है।

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टॉर्ट का कानून क्या है?

टॉर्ट एक नागरिक गलती है। आम तौर पर लापरवाही, बैटरी, अतिचार (ट्रेसपास) आदि टॉर्ट होते हैं। ये ऐसे उदाहरण हैं जहां किसी ने किसी और के साथ अन्याय किया है, और कानून को यह निर्धारित करना चाहिए कि गलती कहां है।

सर जॉन सैलमंड द्वारा परिभाषा– “टॉर्ट एक नागरिक गलती है जिसके लिए उपाय अनिर्धारित हर्जाने के लिए एक आम-कानून कार्रवाई है, और जो विशेष रूप से अनुबंध का उल्लंघन, या विश्वास का उल्लंघन, या अन्य केवल न्यायसंगत दायित्व नहीं है”।

फ्रेजर द्वारा परिभाषा– “टॉर्ट एक निजी व्यक्ति के रेम  (सामान्य रूप से अधिकार) के अधिकार का उल्लंघन है जो घायल पक्ष के मुकदमे में मुआवजे का अधिकार देता है”।

जो व्यक्ति एक अपराध करता है उसे टॉर्टफिसर के रूप में जाना जाता है। कानून समाज के सदस्यों में निहित कानूनी अधिकारों का सम्मान करने का कर्तव्य लगाता है और उस कर्तव्य का उल्लंघन करने वाले व्यक्ति को गलत कार्य करने के लिए कहा जाता है।

सामान्य तौर पर, उत्तरदायित्व प्रतिवादी पर निर्भर करता है कि उसने कोई कार्य या चूक की है, उस पर लागू कानूनी कर्तव्य का उल्लंघन किया है  और इस तरह वादी को निकट भविष्य में नुकसान पहुंचाता है, न कि अनुचित नुकसान कार्रवाई योग्य है, अपरिहार्य दुर्घटना (इनएवीटेबल एक्सीडेंट), या भगवान के कार्य के लिए कोई दायित्व नहीं है: वैधानिक या सामान्य कानून (स्टैटुटरी और कॉमन लॉ अथॉरिटी) प्राधिकरण जैसे औचित्य हैं। देयता के आर्थिक परिणामों (पेक्यूनरी कोंसेकुएंसेस ऑफ़ लायबिलिटी) को देयता बीमा (लायबिलिटी इन्शुरन्स) द्वारा स्थानांतरित किया जा सकता है।

नि हुई है, प्रत्येक क्षति कार्रवाई योग्य नहीं है, वहाँ है किसी अपरिहार्य दुर्घटना, या ईश्वरीय कृत्य के लिए कोई दायित्व नहीं:

नियोक्ताओं की व्यक्तिगत देयता (पर्सनल लायबिलिटी)

अपने कर्मचारियों के प्रति एक नियोक्ता की व्यक्तिगत देयता सामान्य और वैधानिक कानून दोनों से ली गई है। व्यक्तिगत दायित्व अपने कर्मचारियों की शारीरिक सुरक्षा सुनिश्चित करने से संबंधित है। 

कर्मचारियों की सुरक्षा सुनिश्चित करने के लिए उचित देखभाल करने के लिए नियोक्ता का कर्तव्य

कोई भी नियोक्ता अपने कर्मचारियों की सुरक्षा सुनिश्चित करने के लिए उचित देखभाल करने के लिए बाध्य है। यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि यह कर्तव्य व्यक्तिगत और गैर-प्रतिनिधि है। यह कर्तव्य विल्सन एंड क्लाइड कंपनी लिमिटेड की अंग्रेजी के मामले में पाया गया था।

काम की सुरक्षित जगह

रोजगार का स्थान सुरक्षित होना चाहिए, इसमें सुरक्षित कार्य वातावरण के साथ सुरक्षित परिसर शामिल होना चाहिए। इस सिद्धांत का कार्यान्वयन (इंप्लीमेंटेशन) लैटिमर बनाम एईसी लिमिटेड के मामले में आया है।

काम का एक सुरक्षित स्थान प्रदान करने का दायित्व उन स्थितियों तक फैला हुआ है जिसमें कर्मचारियों को उन स्थानों पर काम करने के लिए ऑफ-साइट जाने का काम सौंपा जाता है जो उनके नियोक्ता द्वारा नियंत्रित नहीं होते हैं। इसका मतलब यह है कि जिन कर्मचारियों का काम अलग-अलग स्थानों पर जाना है, वे उसी स्तर की सुरक्षा का आनंद ले सकते हैं जो हर दिन एक ही स्थान पर काम करने वालों को मिलता है। काम करने के लिए एक सुरक्षित स्थान प्रदान करने की जिम्मेदारी बढ़ जाएगी यदि कर्मचारियों को काम करने के लिए ऑफ-साइट जाने का काम सौंपा जाता है जो नियोक्ता के नियंत्रण में नहीं है।

इसका मतलब यह है कि वे “कर्मचारी” जिनकी नौकरी में अलग-अलग स्थानों पर जाना शामिल है, वे हर दिन एक ही स्थान पर काम करने वालों के समान स्तर की सुरक्षा का आनंद ले सकते हैं। विल्सन बनाम टाइनसाइड विंडो क्लीनिंग कंपनी [1958] में, अदालत ने कहा कि नियोक्ताओं का अभी भी कर्मचारियों की देखभाल करने का कर्तव्य है, भले ही वे अपने नियोक्ता परिसर के बाहर काम कर रहे हों।

सुरक्षित उपकरण और सामग्री

एक नियोक्ता को अपने कर्मचारियों को सुरक्षित और ठीक से बनाए गए उपकरणों से लैस करना चाहिए। यदि कर्मचारी विशेष उपकरणों के साथ काम कर रहे हैं, तो यह उम्मीद की जाएगी कि उपकरण उच्च गुणवत्ता वाले हैं जो अनावश्यक जोखिम से बच सकते हैं जो नोल्स बनाम लिवरपूल काउंटी काउंसिल के मामले में तय किया गया था।

काम की सुरक्षित प्रणाली

काम की सुरक्षित प्रणाली नियोक्ताओं पर एक व्यापक जिम्मेदारी है, लेकिन यह तय करना वास्तव में मुश्किल है कि काम की अच्छी और बुरी प्रणाली क्या है। इस कारण से, अदालत ने मामला दर मामला आधार पर निर्णय लेने का फैसला किया, कि क्या देयता मौजूद है। इसका मतलब यह है कि काम की एक सुरक्षित प्रणाली प्रदान करने का कर्तव्य शर्तों की एक विस्तृत श्रृंखला को कवर करता है। इसमें ऐसी स्थितियां शामिल हैं जिनमें कर्मचारियों को किसी भी खतरे की चेतावनी नहीं दी जाती है। इसके अलावा, एक नियोक्ता केवल एक सुरक्षा प्रदान नहीं कर सकता है और फिर यह भूल सकता है कि एक विशेष जोखिम मौजूद है।यह बैक्स बनाम स्लो मेटल [1973] में देखा गया है। यदि कोई विशेष जोखिम स्वयं उत्पन्न हुआ है, तो नियोक्ता के लिए निवारक कार्रवाई (प्रिवेंटिव एक्शन्स) करना अनिवार्य है।

इसके अलावा, एक नियोक्ता केवल एक सुरक्षा प्रदान नहीं कर सकता है और फिर यह भूल सकता है कि एक विशेष जोखिम मौजूद है।

काम की एक सुरक्षित प्रणाली प्रदान करने का कर्तव्य कर्मचारियों के मानसिक स्वास्थ्य की रक्षा के लिए है। यह वॉकर बनाम नॉर्थम्बरलैंड काउंटी काउंसिल [1995] के मामले में आयोजित किया गया था। यह माना गया था कि कोई कारण नहीं था कि नियोक्ता की कार्य प्रणाली में मनोवैज्ञानिक नुकसान को रोकना शामिल नहीं था। हालांकि, एक सुरक्षित कार्य प्रणाली प्रदान करने के संबंध में एक नियोक्ता से अपेक्षित कार्यों की एक सीमा है। यह एक नियोक्ता का कर्तव्य है कि वह काम की एक सुरक्षित प्रणाली लागू करे; वे अभी भी कर्मचारियों पर भरोसा करने के हकदार हैं कि वे एक समझदार आदमी के रूप में इसका पालन करें।

सक्षम कर्मचारी (कम्पीटेंट स्टाफ)

नियोक्ताओं को अपने कर्मचारियों को सक्षम सहयोगी प्रदान करना चाहिए। सक्षम कर्मचारियों को प्रदान करने की आवश्यकता दो अलग-अलग प्रकार की देनदारियों को जन्म दे सकती है – सक्षम कर्मचारी प्रदान करने के लिए कर्तव्य का उल्लंघन, लेकिन परोक्ष देयता के परिणामस्वरूप भी एक दावा उत्पन्न हो सकता है।

परोक्ष देयता (वाईकेरियस लायबिलिटी)

आम तौर पर, एक व्यक्ति अपने स्वयं के गलत काम के लिए उत्तरदायी होता है और कोई दूसरों द्वारा किए गए काम के लिए कोई दायित्व नहीं उठाता है। जब कोई कर्मचारी अपने कर्तव्य के प्रदर्शन के दौरान एक अपराध करता है, तो नियोक्ता का दायित्व इस तरह के गलत कार्य के लिए उत्पन्न होता है। नियोक्ता दोनों के बीच कर्मचारी-नियोक्ता संबंध के कारण उत्तरदायी होगा। दोनों को एक ही गलत कार्य के लिए उत्तरदायी ठहराया जा सकता है। उन्हें संयुक्त टॉर्टेसर (जोईन्ट टोर्टफीसर) के रूप में माना जाएगा और उनकी देयता संयुक्त या कई है। इस मामले में वादी के पास नियोक्ता या कर्मचारी या उन दोनों पर मुकदमा करने का विकल्प है।

परोक्ष देयता दो कानूनी सिद्धांतों पर निर्भर करती है: 

क्विट फेसिट पर एलियम फेसिट पर से

यह मैक्सिम प्रिंसिपल और एजेंट के मामले में भी लागू होता है। जब कोई व्यक्ति किसी अन्य व्यक्ति को किसी विशेष कार्य को करने के लिए अधिकृत करता है, तो वह प्रिंसिपल बन जाता है और कर्ता एजेंट बन जाता है। इस मामले में, प्रिंसिपल एजेंट के कार्य के लिए उत्तरदायी हो जाता है। इसलिए, परोक्ष दायित्व का यह कानूनी सिद्धांत है कि क्विट फेसिट पर एलियम फेसिट पर से। इसका अर्थ यह भी है कि नियोक्ता (या वरिष्ठ (सीनियर)) कर्मचारी के काम के लिए जिम्मेदार है।

रेस्पोंडेंट सुपीरियर

इस कानूनी मैक्सिम का अर्थ है “वरिष्ठ (सुपीरियर) को उत्तरदायी होने दें”। यदि हमें इस मैक्सिम को समझना है तो हम दैनिक जीवन का उदाहरण ले सकते हैं यानी हम अक्सर वरिष्ठों को स्थगन या आवेदन दायर करने के लिए अवर व्यक्तित (जूनियर्स) को भेजते हुए देखते हैं। यदि अवर व्यक्तित  कार्य को अच्छी तरह से समझने में सक्षम नहीं है, या वरिष्ठ व्यक्ति द्वारा विशेष रूप से निर्देश नहीं दिए जाने पर भी कुछ प्रतिबद्धता करके अपने कानूनी कौशल को दिखाने की कोशिश करता है, तो उस स्थिति में, वरिष्ठ न्यायाधीश और ग्राहकों को जवाब देने के लिए जिम्मेदार है।

कुछ परीक्षण हैं जो नियोक्ता और कर्मचारी के बीच संबंध निर्धारित करते हैं। वे हैं:

  • नियंत्रण परीक्षण (कंट्रोल टेस्ट)

पहला महत्वपूर्ण परीक्षण जो अदालतों ने विकसित किया था, वह नियंत्रण परीक्षण था। इस परीक्षण के अनुसार, एक व्यक्ति को नौकर कहा जाता है यदि उसका नियोक्ता न केवल उसके द्वारा किए जाने वाले काम को नियंत्रित करता है, बल्कि जिस तरह से वह करता है, उसे भी देखता है। सही अर्थों में, नियोक्ता वह पक्ष है जो कर्मचारी और प्रभारी कर्मचारी की कार्य नैतिकता को स्थापित करती है जब वह एक कर्मचारी के रूप में अपने कर्तव्यों का पालन कर रहा होता है।

यह पहली बार येवन्स बनाम नोक्स के मामले में स्थापित किया गया था। इस मामले में, प्रतिवादी एक हॉप्स व्यापारी था और उसके व्यवसाय के प्रयोजनों के लिए कुछ घर थे। दावेदार एक निर्धारित वार्षिक वेतन के साथ प्रतिवादी का क्लर्क था। इस बीच, उसे घरों की देखभाल करने की आवश्यकता थी। इस प्रकार, वह अपने परिवार के साथ घर में रहता था। मामले का मुख्य मुद्दा बसे हुए घर के शुल्क के भुगतान से संबंधित है। इसलिए, मुख्य सवाल यह था कि क्या दावेदार प्रतिवादी का नौकर है? यह माना गया कि इस उदाहरण में, दावेदार नौकर की परिभाषा के अंतर्गत नहीं आता है। अपील पर, अदालत ने कहा कि परिसर पूरी तरह से व्यापारिक उद्देश्यों के लिए था। इस प्रकार, दावेदार केवल एक कार्यवाहक था। लॉर्ड ब्रैमवेल ने कहा कि एक सेवक एक ऐसा व्यक्ति है जो अपने स्वामी की आज्ञा के अधीन है कि वह किस तरह से अपना काम करेगा। हालांकि, नियंत्रण परीक्षण उपयुक्त है जब नियोक्ता ज्ञान, कौशल और अनुभव के मामले में कर्मचारियों से बेहतर है।

  • एकीकरण परीक्षण (इंटीग्रेशन टेस्ट)

संगठन परीक्षण को पहली बार कैसिडी बनाम स्वास्थ्य मंत्रालय के मामले में लॉर्ड डेनिंग द्वारा पहचाना गया है।  लॉर्ड डेनिंग ने विचार किया कि क्या एनएचएस के भीतर काम करने वाला डॉक्टर स्वास्थ्य प्राधिकरण का कर्मचारी था। इसे स्टीवेन्सन, जॉर्डन एंड हैरिसन लिमिटेड बनाम मैकडोनाल्ड और इवांस के मामले में लॉर्ड डेनिंग द्वारा फिर से संदर्भित किया गया था। इस मामले में, लॉर्ड डेनिंग ने आगे कहा कि ‘एक विशेषता जो मुझे उदाहरणों के माध्यम से चलने के लिए प्रतीत होती है, वह यह है कि, सेवा के अनुबंध के तहत, एक आदमी को व्यवसाय के हिस्से के रूप में नियोजित किया जाता है और उसका काम व्यवसाय के अभिन्न अंग के रूप में किया जाता है; जबकि सेवाओं के लिए एक अनुबंध के तहत, उसका काम, हालांकि व्यवसाय के लिए किया जाता है, इसमें एकीकृत नहीं होता है, बल्कि केवल इसके लिए सहायक होता है।

विभिन्न परीक्षण

कई परीक्षणों को आर्थिक वास्तविकता परीक्षण के रूप में भी जाना जाता है। इसमें रोजगार की स्थिति के बारे में कारकों की एक सूची के माध्यम से विश्लेषण शामिल है। इसमें नियंत्रण और संगठन परीक्षण शामिल है, और यह स्वीकार करता है कि यद्यपि प्रत्येक बिंदु महत्वपूर्ण है, कोई भी निर्धारक नहीं है क्योंकि रोजगार संबंध कहीं अधिक जटिल है। पहली बार परीक्षण का आवेदन रेडी मिक्स्ड कंक्रीट (साउथ ईस्ट) लिमिटेड बनाम एमपीएनआई के मामले में था, इस मामले में कुछ शर्तें रखी गई थीं:

  • नौकर अपने कौशल का योगदान करने और एक निश्चित राशि के बदले में कुछ सेवा करने के लिए मालिक का काम करने के लिए सहमत होता है।
  • वह अपनी रोजगार सेवा के दौरान एक मालिक के तहत काम करने के लिए सहमत है।
  • अनुबंध के अन्य प्रावधान सेवा का अनुबंध होने के प्रावधान के अनुरूप हैं।

नियंत्रण परीक्षण अब मालिक और नौकर के रिश्ते को निर्धारित करने का एकमात्र तरीका नहीं है क्योंकि यह महसूस किया जाता है कि वर्तमान स्थिति में, जहां कई कारक हैं जो कर्मचारी और नियोक्ता के बीच संबंधों को निर्धारित करने की प्रक्रिया को प्रभावित करते हैं, केवल एक परीक्षण का उपयोग करना संभव नहीं है और इस प्रकार रिश्ते की प्रकृति को निर्धारित करने और यह तय करने के लिए एक मामले के विभिन्न पहलुओं को देखा जाता है कि क्या मालिक अपने नौकर से संबंधित है।

रोजगार में परोक्ष देयता 

नियोक्ता को कर्मचारी की नौकरी के दौरान कार्यों या चूक के लिए उत्तरदायी ठहराया जा सकता है। एक नियोक्ता अपने कर्मचारी द्वारा किए गए काम के लिए उत्तरदायी नहीं है जो उसके रोजगार के दायरे में नहीं है। तीन तत्व हैं जिन्हें परोक्ष दायित्व के लिए मौजूद होने की आवश्यकता है।

  1. जिस व्यक्ति ने अपराध किया है वह एक कर्मचारी होना चाहिए।
  2. टॉर्ट एक कर्मचारी द्वारा किया जाना चाहिए।
  3. रोजगार के दौरान टॉर्ट किया जाना चाहिए।

उपर्युक्त तत्वों को पूरा करना परोक्ष दायित्व के लिए आवश्यक है। यह केवल तभी मौजूद हो सकता है जब गलत करने वाला व्यक्ति एक कर्मचारी था, और वह गलत काम करता है (जिसके परिणामस्वरूप किसी को नुकसान होता है और चोट लगती है), और गलत काम उसके काम के दौरान किया गया था जब वह अपने नियोक्ता के दायरे में था।

संयुक्त और विभिन्न देनदारियां (ज्योईन्ट एंड सेवेरल लिएबिलिटीज़)

यदि दो या दो से अधिक प्रतिवादी अविभाज्य चोट (इंडीवीसीब्ल इंजरी) के लिए उत्तरदायी पाए जाते हैं, तो प्रतिवादी संयुक्त रूप से और अलग-अलग उत्तरदायी होंगे। इसका मतलब यह है कि प्रत्येक प्रतिवादी दोष की व्यक्तिगत डिग्री की परवाह किए बिना पूरे पुरस्कार के लिए उत्तरदायी है। क्योंकि एक तथाकथित “गहरी जेब” (“डीप पॉकेट”) प्रतिवादी को पूरे नुकसान के पंच-निर्णय के लिए उत्तरदायी ठहराया जा सकता है, भले ही ऐसा प्रतिवादी केवल आंशिक रूप  से उत्तरदायी हो। कैलिफोर्निया ने व्यक्तिगत चोट के मामलों के लिए संयुक्त और विभिन्न देनदारियों के सिद्धांत को संशोधित (मॉडिफाइ) किया है। वित्तीय देयता को दोष की डिग्री के करीब बनाने के लिए, कैलिफोर्निया गैर-आर्थिक नुकसान के लिए विभिन्न देनदारियां नहीं लगाता है।

निष्कर्ष 

नियोक्ता की देयता एक सख्त देयता है क्योंकि वह अपने कर्मचारियों द्वारा किए गए किसी भी हानिकारक कार्यों के लिए जिम्मेदार है। सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि नियोक्ता यह सुनिश्चित कर सकते हैं कि उन्होंने किसी भी दुर्भावनापूर्ण कार्य या चूक से बचने के लिए सभी उचित कदम उठाए हैं। उदाहरण के लिए, काम की एक सुरक्षित जगह सुनिश्चित करने के लिए, सुरक्षित उपकरणों और सामग्रियों का आवंटन, नियोक्ताओं को सक्षम कर्मचारी प्रदान करना ताकि कार्यस्थल में भेदभावपूर्ण प्रथाओं का मुकाबला करने के लिए नियोक्ता की ओर से सक्रिय प्रतिबद्धता प्रदर्शित की जा सके। नियोक्ता रोजगार के दौरान कर्मचारी द्वारा किए गए अपराध के लिए उत्तरदायी होगा। नियोक्ता एक कर्मचारी द्वारा किए गए कृत्य के लिए परोक्ष रूप से उत्तरदायी होगा।

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