औद्योगिक रोजगार (स्थायी आदेश) अधिनियम 1946

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Industrial Employment (Standing Order) Act 1946 

यह लेख ग्राफिक एरा हिल यूनिवर्सिटी, देहरादून के Monesh Mehndiratta द्वारा लिखा गया है। यह लेख औद्योगिक (इंडस्ट्रियल) रोजगार (स्थायी आदेश) अधिनियम, 1946 का एक अवलोकन है और इसमें निहित प्रावधानों की व्याख्या की गई है। यह अधिनियम की विशेषताएं, इसकी पृष्ठभूमि और स्थायी आदेशों की आवश्यकता बताता है, और आगे महत्वपूर्ण मामले भी प्रदान करता है। इस लेख का अनुवाद Chitrangda Sharma के द्वारा किया गया है।

Table of Contents

परिचय

क्या आप कभी ऐसे उद्योग में कार्यरत किसी श्रमिक से मिले हैं जहां उसे लंबे समय तक काम करने के लिए कम वेतन दिया जाता है और आराम करने का समय नहीं मिलता है?

यह एक चौंकाने वाला लेकिन कड़वा सच है। ये 18वीं शताब्दी के दौरान उद्योग में कार्यरत श्रमिकों की स्थितियाँ थीं। जिन कठिन परिस्थितियों में उन्हें काम करना पड़ा उसकी कोई कल्पना भी नहीं कर सकता। नियोक्ता ने उन्हें अपने नियमों और शर्तों पर काम पर रखा और बिना कोई कारण बताए किसी भी समय उन्हें बर्खास्त कर दिया जाता था। छोटी-छोटी गलतियों के लिए उनके कम वेतन से भारी कटौती की जाती थी, जिससे उनके पास बिल्कुल भी पैसा नहीं बचता था, जिसके परिणामस्वरूप उनकी स्थिति खराब हो जाती थी और वे कठोर और दयनीय जीवन जीते थे।

इसने सरकार का ध्यान खींचा और इसलिए मजदूरों और श्रमिकों के लिए बेहतर कामकाजी परिस्थितियों के मुद्दे पर चर्चा और सम्मेलन आयोजित किए गए। इससे इस संबंध में कई कानून बनाए गए, जिन्होंने नियोक्ताओं की स्वतंत्रता को विनियमित किया और कर्मचारियों के लिए बेहतर कामकाजी स्थितियां प्रदान कीं। ऐसा ही एक कानून औद्योगिक रोजगार (स्थायी आदेश) अधिनियम, 1946 है। वर्तमान लेख अधिनियम और उसमें निहित प्रावधानों का एक अवलोकन देता है। यह लेख अधिनियम के उद्देश्य और विशेषताओं की व्याख्या करता है और स्थायी आदेशों को प्रस्तुत करने और प्रमाणित करने की आवश्यकता का उल्लेख करता है।

अधिनियम की पृष्ठभूमि

पहले, काम करने की स्थिति और रोजगार की शर्तें नियोक्ता और कर्मचारी के बीच अनुबंध द्वारा शासित होती थीं। नियम और शर्तें विस्तार से निर्दिष्ट नहीं की गईं, जिससे भ्रम और अराजकता पैदा हुई। इससे अक्सर उद्योग में उनके बीच मनमुटाव होता था। 18वीं शताब्दी में देश में ट्रेड यूनियनों और श्रमिक संघों के आगमन के साथ ही श्रमिकों की समस्याओं और उनकी दयनीय स्थिति पर ध्यान दिया गया। सरकार का ध्यान औद्योगिक शांति और कर्मचारियों के लिए बेहतर कामकाजी परिस्थितियों पर केंद्रित हो गया। श्रमिक समस्याओं का समाधान राज्य के लिए एक प्रमुख चिंता का विषय बन गया। ऐसा इसलिए क्योंकि इससे उद्योगों की उत्पादकता और देश की अर्थव्यवस्था में उनकी भूमिका प्रभावित हुई। रोजगार की स्थितियों को सटीक रूप से परिभाषित करने की यह आवश्यकता त्रिपक्षीय श्रम सम्मेलनों में चर्चा का एक ज्वलंत विषय बन गई, जिसके परिणामस्वरूप औद्योगिक रोजगार (स्थायी आदेश) अधिनियम, 1946 अधिनियमित किया गया।  अधिनियम इसके द्वारा शासित उद्योगों के लिए कर्मचारियों की कार्य स्थितियों को परिभाषित करना अनिवार्य बनाता है, उन्हें इसकी जानकारी होनी चाहिए और उन्हें सभी शर्तों के लिए सहमति देनी होगी। इसका उद्देश्य रोजगार की शर्तों, कर्मचारियों की नियुक्ति, उनकी बर्खास्तगी, उनके खिलाफ की जाने वाली अनुशासनात्मक कार्रवाई, यदि कोई हो, छुट्टियां आदि को विनियमित करना है। इससे शर्तों में एकरूपता लाने और कर्मचारियों के लिए बेहतर कामकाजी माहौल बनाने में मदद मिलती है और यह रोजगार एक ही श्रेणी के लिए है। 

अधिनियम के उद्देश्य

अधिनियम के उद्देश्य निम्नलिखित हैं: 

  • अधिनियम के सबसे महत्वपूर्ण उद्देश्यों में से एक अधिनियम के तहत आने वाले कारखानों और उद्योगों में कामकाजी परिस्थितियों के नियमों और विनियमों को निर्धारित करने वाले स्थायी आदेशों के प्रावधान प्रदान करना है।
  • कर्मचारियों और उनके कल्याण के लिए बेहतर कार्य परिस्थितियाँ प्रदान करने के लिए नियोक्ताओं के लिए नियमों और शर्तों का पालन करना अनिवार्य बनाना है।
  • नियोक्ता-कर्मचारी के बीच सौहार्दपूर्ण (हार्मोनियस) संबंध को बढ़ावा देना है।
  • इस अधिनियम का उद्देश्य किसी उद्योग में शांति और सद्भाव को बढ़ावा देना भी है।

उद्योग जिन पर अधिनियम लागू नहीं होता है 

अधिनियम का उद्देश्य औद्योगिक विवादों और अराजकता को रोकने और कम करने के लिए नियोक्ताओं के लिए कर्मचारियों को उनकी कार्य स्थितियों का उल्लेख करना, उन्हें लिखित रूप में देना और कर्मचारियों की सहमति प्राप्त करना अनिवार्य बनाना है। यह जम्मू और कश्मीर राज्य को छोड़कर भारत में स्थापित उन सभी उद्योगों पर लागू होता है जिनमें पिछले बारह महीनों के किसी भी महीने में 100 या अधिक कर्मचारी होते हैं। हालाँकि, कुछ अपवाद हैं, यानी ऐसे उद्योग जिन पर अधिनियम लागू नहीं होता है। ये हैं:

  • बॉम्बे औद्योगिक संबंध अधिनियम, 1946 के अंतर्गत आने वाले उद्योग।
  • मध्य प्रदेश औद्योगिक रोजगार स्थायी आदेश अधिनियम, 1946, के अंतर्गत आने वाले उद्योग।
  • अधिनियम की धारा 13B के अनुसार, कुछ उद्योग जो निम्नलिखित नियमों और विनियमों द्वारा विनियमित होते हैं, अधिनियम के अंतर्गत नहीं आते हैं:
    • मौलिक और पूरक (सप्लीमेंट्री) नियम,
    • सिविल सेवा (वर्गीकरण, नियंत्रण और अपील) नियम,
    • सिविल सेवा (अस्थायी सेवा) नियम,
    • संशोधित अवकाश नियम,
    • सिविल सेवा विनियम,
    • रक्षा सेवा में नागरिक (वर्गीकरण, नियंत्रण और अपील) नियम,
    • भारतीय रेलवे स्थापना कोड,
    • उपयुक्त सरकार द्वारा आधिकारिक राजपत्र में अधिसूचित कोई अन्य नियम और विनियम।

अधिनियम की विशेषताएं

अधिनियम प्रदान करता है: 

  • प्रत्येक नियोक्ता जिसका उद्योग अधिनियम के अंतर्गत आता है, को स्थायी आदेश बनाना और उन्हें प्रमाणन प्राधिकारी (सर्टिफाइंग अथॉरिटी) को जमा करना आवश्यक है।
  • प्रमाणन प्राधिकारी आम तौर पर श्रम आयुक्त होता है।
  • प्रमाणित करने वाले अधिकारी को इसे प्रमाणित करने के लिए स्थायी आदेशों में सामग्री को संशोधित करने या जोड़ने की शक्ति दी जाती है।
  • समान श्रेणी के उद्योगों में नियोक्ताओं के किसी भी समूह को संयुक्त स्थायी आदेश प्रस्तुत करने की अनुमति है।
  • नियोक्ताओं के लिए इसे आसान बनाने के लिए, सरकार एक मॉडल स्थायी आदेश निर्धारित कर सकती है जिसके साथ नियोक्ताओं द्वारा तैयार किए गए सभी स्थायी आदेशों का पालन करना होगा।
  • यह अधिनियम 100 या अधिक कर्मचारियों वाले उद्योगों पर लागू होता है।
  • प्रमाणन अधिकारियों और प्राधिकारी के पास अधिनियम के तहत मामलों के लिए सिविल अदालत की सभी शक्तियां हैं।
  • किसी नियोक्ता को स्थायी आदेश जमा न करने या अंतिम आदेश दिए जाने पर उसके प्रावधानों का उल्लंघन करने के लिए उत्तरदायी ठहराया जा सकता है।  इसके अलावा, उन्हें इसके लिए दंडित भी किया जा सकता है।
  • उपयुक्त सरकार के पास आधिकारिक राजपत्र में अधिसूचना द्वारा किसी भी उद्योग को अधिनियम के दायरे से छूट देने की शक्ति है।
  • अधिनियम के अंतर्गत प्रमाणपत्र अधिकारी निम्नलिखित हैं:
    • श्रम आयुक्त
    • क्षेत्रीय श्रम आयुक्त
    • अधिनियम के तहत प्रमाणपत्र अधिकारी के कार्यों को करने के लिए उपयुक्त सरकार द्वारा नियुक्त कोई अन्य व्यक्ति।

स्थायी आदेश का अर्थ

स्थायी आदेश किसी भी रोजगार संबंध में कर्मचारियों और कामकाजी परिस्थितियों के लिए नियम और विनियम निर्धारित करते हैं। उदाहरण के लिए, कई ऑनलाइन स्ट्रीमिंग प्लेटफ़ॉर्म को अपने ग्राहकों को सदस्यता लेने और वार्षिक शुल्क का भुगतान करने की आवश्यकता होती है। यह एक प्रकार का मानक आदेश है जो ग्राहकों के लिए ऑनलाइन स्ट्रीमिंग का आनंद लेने के लिए शर्तें निर्धारित करता है।

सरोज कुमार घोष बनाम चेयरमैन, उड़ीसा राज्य (1969) के मामले में, यह देखा गया कि ‘रोजगार की समाप्ति’ और सेवानिवृत्ति (रिटायरमेंट) को बराबर नहीं किया जा सकता है। यह एक सकारात्मक कार्य है जिसके द्वारा एक पक्ष दूसरे के रोजगार को समाप्त कर सकता है, जबकि सेवानिवृत्ति एक स्वचालित प्रक्रिया है। आगे यह देखा गया कि सेवानिवृत्ति की आयु निर्धारित करना, जिसके कारण किसी व्यक्ति का रोजगार समाप्त हो सकता है, अधिनियम का उल्लंघन नहीं करता है।

यदि स्थायी आदेश में कर्मचारी को बर्खास्तगी आदेश के खिलाफ अपना पक्ष और कारण प्रस्तुत करने का अवसर देने के लिए नोटिस दिए जाने का प्रावधान है, तो इसका पालन किया जाना चाहिए और बर्खास्तगी आदेश को वैध बनाने के लिए इसे एक शर्त के रूप में माना जाना चाहिए।  यह लक्ष्मीरतन कॉटन मिल्स बनाम कामगार (1975) के मामले में आयोजित किया गया था।  एसोसिएटेड सीमेंट कंपनीज़ लिमिटेड बनाम टी.सी श्रीवास्तव (1984), में यह माना गया कि कर्मचारी को उपस्थित होने और कारण बताने का दूसरा अवसर आवश्यक नहीं है, न तो सामान्य भूमि कानून के तहत और न ही औद्योगिक कानून के तहत। यह तभी दिया जा सकता है जब स्थायी आदेश में इसका उल्लेख हो।  लेकिन यदि ऐसा कोई अवसर नहीं दिया जाता है, तो यह किसी भी जांच को ख़राब नहीं करता है जो अन्यथा वैध है।

फ़्रीव्हील्स इंडिया लिमिटेड बनाम हरियाणा राज्य (1984) का मुद्दा स्थायी आदेश से संबंधित है, जिसमें प्रावधान है कि यदि कोई कर्मचारी लगातार 8 दिनों तक अनुपस्थित रहता है, तो उसे स्वचालित रूप से बर्खास्त कर दिया जाएगा। एक कर्मचारी ने मेडिकल प्रमाणपत्र पेश किया और लगातार आठ दिनों तक छुट्टी पर रहने के बाद अपनी ड्यूटी पर वापस आने का अनुरोध किया। पंजाब-हरियाणा उच्च न्यायालय ने माना कि स्थायी आदेश के अनुसार, उनका रोजगार समाप्त हो गया है, लेकिन उनके पास अपनी अनुपस्थिति के लिए स्पष्टीकरण देकर अपनी अनुपस्थिति की अवधि को बिना वेतन छुट्टी में परिवर्तित करने का विकल्प है।  उनके द्वारा ऐसा कोई स्पष्टीकरण नहीं दिया गया और अदालत ने कहा कि मेडिकल या फिटनेस प्रमाणपत्र को इस संबंध में स्पष्टीकरण नहीं माना जा सकता है।

स्थायी आदेश की तर्कसंगतता

अधिनियम की धारा 3 के अनुसार, प्रमाणन अधिकारी या अपीलीय प्राधिकारी को अव्यवहारिकता, यदि कोई हो, की जांच करने का अधिकार है, जबकि धारा 4 उन्हें मसौदा स्थायी आदेश की निष्पक्षता और तर्कसंगतता के मुद्दे पर निर्णय लेने की शक्ति देता है।

जीवनलाल लिमिटेड बनाम कामगार (1972) के मामले में, उच्चतम न्यायालय ने माना कि सेवानिवृत्ति की आयु तय करने की वर्तमान प्रवृत्ति आमतौर पर 60 वर्ष है जब तक कि न्यायधिकरण (न्यायधिकरण ) को यह नहीं लगता कि काम खतरनाक है या कड़ी मेहनत की आवश्यकता है और  नौकरीपेशा लोगों की कार्यकुशलता कम हो सकती है।  इसके अलावा, एसोसिएटेड सीमेंट कंपनी लिमिटेड बनाम पीडी व्यास (1960) के मामले में, उच्चतम न्यायालय ने अपने दायरे में अवैध हड़तालों को शामिल करने के लिए हड़तालों और उनके उकसावे के कारण होने वाले कदाचार से संबंधित स्थायी आदेश को संशोधित किया। इसे उचित माना गया।

अनुसूची में शामिल नहीं किए गए मामले

रोहतक और हिसार जिला बनाम उत्तर प्रदेश राज्य और अन्य (1965) के मामले में, उच्चतम न्यायालय ने कहा कि नियोक्ता को स्थायी आदेश में अनुसूची में शामिल नहीं किए गए मामलों से संबंधित शर्त जोड़ने के लिए मजबूर नहीं किया जा सकता है। हालाँकि, इनके प्रवर्तन के साथ-साथ नियोक्ताओं और कर्मचारियों के अधिकारों और देनदारियों से संबंधित प्रावधान जोड़े जा सकते हैं।

बिनॉय कुमार चटर्जी बनाम मेसर्स जुगंतार लिमिटेड और अन्य (1983), के मामले में, उच्चतम न्यायालय ने इस तर्क को खारिज कर दिया चूंकि अनुसूची में सेवानिवृत्ति की आयु के संबंध में कोई मंजूरी नहीं थी, इसलिए कर्मचारी को अपनी सेवा और रोजगार जारी रखने की अनुमति दी जा सकती है। यह माना गया कि सेवानिवृत्ति की आयु, यानी, स्थायी आदेश के अनुसार, 60 वर्ष, नियोक्ता की शक्ति के भीतर है और इसलिए एक नए अनुबंध के कारण उत्पन्न होने वाली बाद की सेवा को मूल रोजगार की निरंतरता नहीं माना जा सकता है।

प्रमाणीकरण प्रक्रिया

एक स्थायी आदेश का मसौदा तैयार करने और उसके प्रमाणीकरण का उद्देश्य रोजगार के नियमों और शर्तों को विनियमित करना है। प्रक्रिया यह प्रदान करती है कि, प्रमाणीकरण के बाद, आदेश उस रोजगार के कर्मचारियों पर बाध्यकारी होगा। बरौनी रिफाइनरी प्रगतिशील बनाम इंडियन ऑयल कॉर्पोरेशन लिमिटेड (1990) के मामले में उच्चतम न्यायालय ने कहा कि स्थायी आदेशों में कोई संशोधन नहीं किया जा सकता है जब उनसे संबंधित समझौता लंबित हो या संचालन में हो।

हैदराबाद ऑलविन लिमिटेड बनाम एडिशनल इंडस्ट्रीज़ न्यायधिकरण, श्रम न्यायालय, हैदराबाद (1990), में माना गया की प्रमाणित स्थायी आदेश के तहत नियोक्ता के पास किसी कर्मचारी को 58 वर्ष की आयु में या 35 वर्ष की पूर्ण सेवा के पूरा होने पर सेवानिवृत्त करने का विवेकाधिकार था। इसे उस रोज़गार में काम करने वाले सभी श्रमिकों के लिए बाध्यकारी माना गया, चाहे स्थायी आदेश से पहले या उसके प्रमाणीकरण के बाद हो। अपट्रॉन इंडिया लिमिटेड बनाम शम्मी भान (1998) में, न्यायालय ने माना कि किसी उद्योग में उत्पादन से सीधे संबंध के बिना रोजगार की स्वत: समाप्ति से संबंधित स्थायी आदेश में कोई भी प्रावधान खराब है यदि कर्मचारी को सुनवाई का कोई अवसर नहीं दिया जाता है।

अपील

बी.एच.ई.एल. कर्मचारी संघ बनाम मुख्य श्रम आयुक्त (1986), में यह माना गया कि याचिकाकर्ता को पारगमन (ट्रांसिट) में किसी भी देरी के लिए उत्तरदायी नहीं बनाया जा सकता है, जब उसने अपीलीय प्राधिकारी को आवश्यक दस्तावेज भेजते समय पर्याप्त साधन और देखभाल का उपयोग किया था,और इसलिए अपील को गुण-दोष के आधार पर तय करने का निर्देश दिया गया था। इसके अलावा, बदर पुर पावर इंजीनियर्स एसोसिएशन बनाम डिप्टी उप मुख्य श्रम आयुक्त (1992) के मामले में मुख्य श्रम आयुक्त, दिल्ली उच्च न्यायालय ने माना कि धारा 6 औद्योगिक रोजगार (स्थायी आदेश) अधिनियम, 1946 के अनुसार, अपील दायर करने की समय अवधि उस तारीख से 30 दिनों के भीतर है जिस दिन प्रमाणित स्थायी आदेशों की प्रतियां नियोक्ता को भेजी जाती है।

स्थायी आदेशों का संचालन

अधिनियम की धारा 7 के अनुसार, यदि कोई अपील नहीं की जाती है, तो प्रमाणित स्थायी आदेश उस तारीख से 30 दिनों की समाप्ति पर लागू किया जा सकता है जिस दिन प्रतियां भेजी गई थीं।  हालाँकि, यदि अपील की जाती है, तो स्थायी आदेश उस दिन से सात दिनों के भीतर लागू हो जाएगा जिस दिन अपीलीय प्राधिकारी के फैसले की प्रतियां भेजी गई थीं।  लागू होने के बाद स्थायी आदेश नियोक्ता और कर्मचारियों पर बाध्यकारी माना जाता है। यह आगरा इलेक्ट्रिसिटी सप्लाई कंपनी लिमिटेड बनाम अल्लादीन (1970) के मामले में आयोजित किया गया था।

धारा 8 में आगे प्रावधान है कि प्रमाणित स्थायी आदेश की एक प्रति इस उद्देश्य के लिए बनाए गए रजिस्टर में दर्ज की जानी चाहिए। इसे कोई भी व्यक्ति अनुरोध करने और निर्धारित शुल्क जमा करने पर प्राप्त कर सकता है। धारा 9 नियोक्ता को प्रमाणित स्थायी आदेश को, एक बोर्ड पर चिपकाने का निर्देश देती है, जहां अधिकांश कर्मचारी उन सभी विभागों के साथ-साथ जहां वे काम कर रहे हैं, पहुंच सकें।

स्थायी आदेश में संशोधन

मैनेजमेंट शाहदरा (दिल्ली) बनाम एस.एस. रेलवे वर्कर्स यूनियन (1968) में, एक स्थायी कर्मचारी की सेवा समाप्ति से संबंधित स्थायी आदेश को संशोधित किया गया था। संशोधन के बाद, नियोक्ता को बर्खास्तगी का कारण बताना होगा और कर्मचारी को एक महीने की अग्रिम सूचना के साथ इसकी सूचना देनी होगी। इस मामले ने स्थायी आदेशों में संशोधन के लिए शर्तें प्रदान कीं।  संशोधन के लिए आवेदन निम्नलिखित रूप से किया जा सकता है:

  • जहां परिस्थितियों में कोई बदलाव आया है।
  • जहां अंतिम प्रमाणित स्थायी आदेश के परिणामस्वरूप असुविधा, कठिनाई आदि हुई।
  • जहां प्रमाणन प्रक्रिया के समय किसी तथ्य पर विचार नहीं किया गया है।
  • जहां आवेदक को संशोधन की आवश्यकता महसूस हो और इससे लाभ हो।

इसके अलावा, इंडियन ऑयल कॉर्पोरेशन लिमिटेड बनाम संयुक्त मुख्य श्रम आयुक्त (1989) के मामले में, मॉडल स्थायी आदेश में सेवानिवृत्ति की आयु 58 वर्ष बताई गई थी, लेकिन कामगारों ने इसे संशोधित कर 60 वर्ष करने की मांग की। यह माना गया कि प्राधिकरण के पास ऐसे स्थायी आदेश को संशोधित करने का अधिकार क्षेत्र है जो मॉडल स्थायी आदेश के विपरीत है, केवल इस शर्त पर कि संशोधन निष्पक्ष और उचित होना चाहिए। स्टेट्समैन क्लेरिकल स्टाफ एंड वर्कर्स यूनियन बनाम पश्चिम बंगाल राज्य (2002) के मामले में, अधिनियम की धारा 10 के तहत स्थायी आदेशों के आवेदन से संबंधित विवाद के लिए उच्च न्यायालय में एक रिट याचिका दायर की गई थी। हालाँकि, यह सुनवाई योग्य नहीं था क्योंकि यह देखा गया था कि धारा 10 स्वयं एक वैकल्पिक उपाय प्रदान करती है, और जहां ऐसा कोई उपाय है, वहां रिट सुनवाई योग्य नहीं है।

प्रमाणन अधिकारी की शक्तियाँ

अधिनियम के धारा 11 तहत प्रमाणन प्राधिकारी की शक्तियाँ दी गई है। इसमें प्रावधान है कि ऐसे प्राधिकारी के पास सिविल न्यायालय की सभी शक्तियां होंगी:

  • साक्ष्य प्राप्त करना,
  • शपथ दिलवाना,
  • गवाहों की उपस्थिति सुनिश्चित करना
  • दस्तावेज़ों की खोज और उत्पादन के लिए बाध्य करना

स्थायी आदेश की व्याख्या

जिस श्रम न्यायालय में प्रश्न या विवाद भेजा गया है, वह पक्षों को सुनवाई का अवसर देगा और फिर मुद्दे पर निर्णय करेगा। ऐसे न्यायालय का कार्य स्थायी आदेशों के आवेदन या व्याख्या से संबंधित प्रश्नों तक ही सीमित है। यह स्थायी आदेशों के तहत अधिकारों और दायित्वों के उल्लंघन के मुद्दे का समाधान नहीं कर सकता है। राजस्थान राज्य सड़क परिवहन निगम बनाम कृष्ण कांत (1995) के मामले में उच्चतम न्यायालय ने कहा कि जो स्थायी आदेश प्रमाणित हैं, वे अधिनियम के तहत प्रत्यायोजित या अधीनस्थ कानून के तहत नहीं आते हैं। वे रोज़गार की ऐसी स्थितियाँ प्रदान करते हैं जो नियोक्ता और कर्मचारी दोनों के लिए बाध्यकारी होती हैं।

वर्मा वी.के.  बनाम हिंदुस्तान मशीन टूल्स लिमिटेड (1998), के मामले में, यह माना गया कि ड्यूटी से अनुपस्थिति के कारण वेतन में कटौती के संबंध में स्थायी आदेश के तहत दिए गए प्रावधान को जुर्माना नहीं कहा जा सकता है। आगे यह देखा गया कि आदतन देर से उपस्थिति आदेश के तहत कदाचार है, और प्रबंधन वेतन में कटौती के अलावा अनुशासनात्मक कार्रवाई कर सकता है।

महत्वपूर्ण निर्णय

मेसर्स लक्ष्मी प्रिसिजन स्क्रूज़ लिमिटेड बनाम राम भगत (2002)

मामले के तथ्य

इस मामले में, स्थायी आदेश के अनुसार, यदि कोई कर्मचारी लगातार 10 दिनों तक अनुपस्थित रहता है, तो यह माना जाएगा कि उसने नौकरी छोड़ दी है। इस मामले में, एक कर्मचारी के 4 दिनों तक अनुपस्थित रहने पर अपीलकर्ता द्वारा नोटिस जारी किया गया था, जिसमें उसे 48 घंटे के भीतर काम पर शामिल होने के लिए कहा गया था। उनका प्रत्यावेदन अस्वीकार कर दिया गया और उन्हें कार्य से हटा दिया गया।

मामले में शामिल मुद्दे

क्या किसी श्रमिक को उसके रोजगार से हटाया जाना वैध और उचित है?

न्यायालय का निर्णय

उच्चतम न्यायालय ने माना कि अपीलकर्ता ने केवल 4 दिनों में कर्मचारी को नोटिस जारी करके मनमाने तरीके से काम किया, जबकि स्थायी आदेश में लगातार 10 दिनों की अनुपस्थिति का प्रावधान था। इसके अलावा, उन्हें अपना पक्ष रखने और अपनी अनुपस्थिति का कारण बताने का अवसर नहीं दिया गया। यह भी देखा गया कि प्राकृतिक न्याय के सिद्धांत स्थायी आदेशों की आवश्यकताओं में से एक हैं और इनका पालन किया जाना चाहिए। इस प्रकार अपीलकर्ता की अपील खारिज कर दी गई।

एन.डी.एम.सी. बनाम  मोहम्मद शमीम (2003)

मामले के तथ्य

इस मामले में, एक व्यक्ति नई दिल्ली नगरपालिका समिति (एन.एम.डी.सी.) के बिजली विभाग में खलासी के पद पर कार्यरत था। कोई स्थायी आदेश नहीं थे, और इसलिए उत्तरदाताओं ने अनुरोध किया कि मॉडल स्थायी आदेश उन पर लागू थे। याचिकाकर्ता के एक आदेश द्वारा बिना कोई कारण बताए उन्हें उनके कर्तव्यों और रोजगार से मुक्त कर दिया गया। परिणामस्वरूप, उन्होंने इस आधार पर आदेश को चुनौती दी कि इसने मॉडल स्थायी आदेश का उल्लंघन किया है।

मामले में शामिल मुद्दे 

क्या आदेश ने मॉडल स्थायी आदेश का उल्लंघन किया है?

न्यायालय का निर्णय

इस मामले में औद्योगिक न्यायाधिकरण ने याचिकाकर्ता द्वारा पारित आदेश को रद्द कर दिया, जिसे उच्च न्यायालय में चुनौती दी गई थी। यह देखा गया कि स्थायी कर्मचारी वह है जो स्थायी आधार पर कार्यरत है और उसने मॉडल स्थायी आदेश के अनुसार परिवीक्षा अवधि पूरी कर ली है। उच्च न्यायालय ने कहा कि प्रतिवादी स्थायी कर्मचारी की श्रेणी में नहीं आता है।  इसके अलावा, इसने कहा कि न्यायधिकरण  के पास इस आवेदन पर विचार करने का कोई अधिकार क्षेत्र नहीं है। हालाँकि, न्यायालय ने माना कि प्रतिवादी की मृत्यु हो गई थी, और इसलिए यह माना गया कि मामले की सुनवाई के दौरान उसने जो वेतन प्राप्त किया था उसका 50% उसके परिवार और प्रतिनिधियों से वसूल नहीं किया जाएगा।

परिवहन प्रबंधक बनाम विलास शानू देवकर और अन्य  (2003)

मामले के तथ्य

इस मामले में, प्रतिवादियों को याचिकाकर्ताओं द्वारा ड्राइवर के रूप में नियुक्त किया गया था। कुछ कदाचार के कारण उन पर आरोप लगाया गया और उनके खिलाफ जांच की गई। इस दौरान याचिकाकर्ता ने उन्हें कोई काम नहीं दिया और उनके खिलाफ ‘नो ड्यूटी ऑर्डर’ जारी कर दिया गया।  परिणामस्वरूप, उन्होंने इस आधार पर शिकायत दर्ज की कि उनके खिलाफ जारी किया गया आदेश काम से निलंबन के बराबर है और उन्हें निर्वाह भत्ता (सब्सिस्टेंस एलाउंस) दिया जाना चाहिए। औद्योगिक अदालत ने नियोक्ता को उन्हें निर्वाह भत्ता देने का आदेश दिया, जिसे उन्होंने चुनौती दी।

मामले में शामिल मुद्दे

औद्योगिक न्यायालय द्वारा दिया गया आदेश सही है या नहीं।

न्यायालय का निर्णय

न्यायालय ने कहा कि यदि बदली श्रमिकों को नियोक्ता द्वारा काम नहीं दिया जाता है और उनके खिलाफ नो ड्यूटी का आदेश जारी किया जाता है, तो यह काम से निलंबन नहीं है। इस मामले में रोजगार का अनुबंध उसी दिन लागू होता है जिस दिन उसे रोजगार दिया जाता है, अन्य मामलों के विपरीत जहां कर्मचारी को नियोक्ता से हर दिन काम सुरक्षित करने का निहित अधिकार होता है। इस प्रकार, यह माना गया कि यदि बदली श्रमिक को काम नहीं दिया जाता है, तो निर्वाह भत्ते का कोई सवाल ही नहीं उठता।

विजया बैंक बनाम श्यामल कुमार लोध (2010)

मामले के तथ्य

इस मामले में, विजया बैंक के एक कर्मचारी ने जीवन निर्वाह भत्ते की गणना के लिए राज्य सरकार द्वारा गठित श्रम न्यायालय के समक्ष एक आवेदन दायर किया। दूसरी ओर, अपीलकर्ता ने तर्क दिया कि श्रम न्यायालय का कोई अधिकार क्षेत्र नहीं है क्योंकि इसका गठन उपयुक्त सरकार, जो कि केंद्र सरकार है, द्वारा नहीं किया गया है। इस आपत्ति को श्रम न्यायालय ने खारिज कर दिया और उच्च न्यायालय ने इसे बरकरार रखा। परिणामस्वरूप, सर्वोच्च न्यायालय में अपील दायर की गई।

मामले में शामिल मुद्दे

क्या अपील सुनवाई योग्य है और क्या अपीलकर्ता द्वारा उठाई गई आपत्ति वैध है?

न्यायालय का निर्णय

उच्चतम न्यायालय ने कहा कि औद्योगिक रोजगार (स्थायी आदेश) अधिनियम, 1946 की धारा 10-A (2) के अनुसार, एक श्रम न्यायालय के पास अपने भीतर स्थित प्रतिष्ठान में उत्पन्न होने वाले निर्वाह भत्ते से संबंधित किसी भी मुद्दे या विवाद पर विचार करने और निर्णय लेने का अधिकार क्षेत्र है। इसके अलावा, यह देखा गया कि यद्यपि कर्मचारी ने गलत प्रावधानों के साथ आवेदन दायर किया, लेकिन इससे अदालत के अधिकार क्षेत्र पर कोई असर नहीं पड़ता। अदालत के पास अभी भी मामले की सुनवाई का अधिकार क्षेत्र है। इस प्रकार अपील खारिज कर दी गई।

निष्कर्ष

यह निष्कर्ष निकाला जा सकता है कि यह अधिनियम कर्मचारियों और कामगारों के सामने आने वाली समस्याओं को रोकने और कम करने में सक्षम है। इसने काम के घंटों, अनुशासनात्मक कार्रवाइयों और रोजगार की अन्य शर्तों को विनियमित किया। इससे नियोक्ताओं की किसी भी नियम और शर्तों पर श्रमिकों को काम पर रखने की स्वतंत्रता कम हो गई। ये स्थितियाँ आमतौर पर कठोर होती थीं और श्रमिकों के पास जीविकोपार्जन के लिए इन्हें स्वीकार करने के अलावा कोई विकल्प नहीं होता था। अहस्तक्षेप के सिद्धांत के कारण सरकार ऐसे मामलों में हस्तक्षेप नहीं कर सकती थी। लेकिन कल्याणकारी राज्य की अवधारणा के लागू होने के साथ ही विचारधारा में बदलाव आया है। इस संबंध में सरकार का लक्ष्य अब सामाजिक सुरक्षा उपायों की मदद से अच्छी कामकाजी परिस्थितियाँ और सभ्य जीवन स्तर सुरक्षित करना है।

हालाँकि, अधिनियम के लागू होने से स्थिति बदल गई है और रोजगार के नियमों और शर्तों में सुधार हुआ है। श्रमिक अब विनियमित वेतन और आराम के समय के साथ एक अनुकूल कार्य वातावरण का आनंद लेते हैं। उनके द्वारा हस्ताक्षरित रोजगार अनुबंध में वे सभी खंड और प्रावधान शामिल हैं जो उनके रोजगार के लिए शर्तें प्रदान करते हैं। यह कहा जा सकता है कि यह अधिनियम श्रमिक वर्ग के कल्याण के लिए बनाया गया सामाजिक कानून है। ऐसे अधिनियमों की मदद से, सरकार कर्मचारियों के हितों की रक्षा करना चाहती है और नियोक्ता और कर्मचारी के बीच सामंजस्यपूर्ण संबंध स्थापित करने का कार्य करती है। ऐसी विचारधाराओं और उपायों के कारण, जो काम देता है वह अब मालिक नहीं है, और जो काम करता है वह नौकर नहीं है। नियोक्ता और कर्मचारी के बीच एक रिश्ता होता है।

अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्न (एफएक्यू)

यह अधिनियम किन उद्योगों पर लागू होता है?

यह अधिनियम उन सभी उद्योगों पर लागू होता है जहां पिछले 12 महीनों में किसी भी दिन 100 या अधिक श्रमिक कार्यरत हैं या रहे हैं। ‘उपयुक्त सरकार’ के पास अधिनियम के प्रावधानों को 100 से कम श्रमिकों वाले किसी भी उद्योग तक विस्तारित करने की शक्ति है। सरकार भारत के राजपत्र (गैजेट) में एक अधिसूचना (नोटिफिकेशन) के माध्यम से ऐसा करेगी और उस विशेष उद्योग को कम से कम दो महीने पहले नोटिस देगी। राज्यों के कानूनों के अनुसार, अधिनियम के प्रावधान मध्य प्रदेश, महाराष्ट्र और कर्नाटक सहित राज्यों में उद्योगों के कुछ वर्गों पर लागू नहीं होते हैं।

स्थायी आदेशों के विरुद्ध अपील करने के बारे में अधिनियम क्या कहता है?

कोई भी नियोक्ता, कर्मचारी, या ट्रेड यूनियन किसी स्थायी आदेश से व्यथित है, जिसे प्रमाणित अधिकारी द्वारा भी मंजूरी दी गई है, तो वह शिकायत के संबंध में ‘अपीलीय प्राधिकारी’ से अपील कर सकता है और आदेश को संशोधित करने का अनुरोध कर सकता है।

इस अधिनियम के तहत स्थायी आदेश कैसे प्रमाणित किये जाते हैं?

अधिनियम के तहत स्थायी आदेश को प्रमाणित करने के लिए निम्नलिखित प्रक्रिया का पालन किया जाना चाहिए:

  • उद्योग पर अधिनियम लागू होने की तारीख से छह महीने के भीतर नियोक्ता द्वारा स्थायी आदेश के मसौदे की पांच प्रतियां प्रमाणन अधिकारी को प्रस्तुत की जानी चाहिए।
  • मसौदे में अनुसूची में उल्लिखित सभी मामलों से संबंधित प्रावधान शामिल होने चाहिए।
  • इसके साथ एक और विवरण संलग्न होना चाहिए जिसमें उस विशेष उद्योग में कार्यरत श्रमिकों का विवरण शामिल हो।
  • अधिनियम में यह भी कहा गया है कि जहां नियोक्ता समान औद्योगिक प्रतिष्ठान में हैं, वे स्थायी आदेश का संयुक्त मसौदा प्रस्तुत कर सकते हैं।

क्या नियोक्ता के लिए स्थायी आदेश प्रस्तुत करना अनिवार्य है?

हां, अधिनियम के तहत नियोक्ता अधिनियम की अनुसूची में दिए गए मामलों के संबंध में नियमों को परिभाषित करने वाले स्थायी आदेश का मसौदा तैयार करने और प्रस्तुत करने के लिए बाध्य है। यदि कोई नियोक्ता ऐसा करने में विफल रहता है, तो उसे अधिनियम के तहत जुर्माने से दंडित किया जाएगा।

कौन सा मजिस्ट्रेट अधिनियम की धारा 13 के तहत अपराध की सुनवाई कर सकता है?

मेट्रोपॉलिटन मजिस्ट्रेट या द्वितीय श्रेणी का न्यायिक मजिस्ट्रेट अधिनियम की धारा 13 के तहत अपराध से संबंधित किसी भी मामले की सुनवाई के लिए अधिकृत है।

कोई स्थायी आदेश कब वैध हो सकता है?

एक स्थायी आदेश तब वैध हो जाता है जब इसे प्रमाणित प्राधिकारी द्वारा प्रमाणित किया जाता है और यह उस तारीख से 30 दिनों की समाप्ति पर लागू होता है जिस दिन प्रमाणित स्थायी आदेश की प्रतियां नियोक्ता को भेजी गई थीं।

अधिनियम के प्रावधानों का उल्लंघन करने पर दंड क्या हैं?

धारा 13 के तहत प्रावधान, इसके प्रावधानों का उल्लंघन करने पर दंड का प्रावधान करता है। जो नियोक्ता अधिनियम के प्रावधानों के अनुसार स्थायी आदेश प्रस्तुत करने में विफल रहता है, उसे पांच हजार रुपये का जुर्माना देना होगा, और यदि विफलता जारी रहती है, तो उसे प्रति दिन दो सौ रुपये का भुगतान करना होगा। इसके अलावा, इसमें प्रावधान है कि जो नियोक्ता प्रमाणित स्थायी आदेश का पालन करने में विफल रहता है, वह सौ रुपये का जुर्माना देने के लिए उत्तरदायी होगा, और यदि वह ऐसा करना जारी रखता है, तो उसे हर दिन पच्चीस रुपये का भुगतान करना होगा।

संदर्भ

 

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