यह लेख Bhavika Mittal के द्वारा लिखा गया है, जो श्री नवलमल फिरोदिया लॉ कॉलेज, पुणे में बी.ए. एल.एल.बी. कर रही हैं। यह लेख 1947 के औद्योगिक विवाद अधिनियम (इंडस्ट्रियल डिस्प्यूट एक्ट) की धारा 33, जो लंबित कार्यवाही के समय नियोक्ताओं द्वारा कर्मचारियों के उत्पीड़न को रोकता है, का एक विस्तृत विवरण है। इसके अतिरिक्त, यह लेख दिखाता है कि कैसे कुछ परिस्थितियों में सेवाओं के परिवर्तन की अनुमति देकर यह धारा अपने अर्थों में पूर्ण नहीं है। इसके अलावा, इस धारा के तहत किए गए संशोधनों जैसे एक संरक्षित कर्मचारी के प्रावधानों का भी उल्लेख किया गया है। इस लेख का अनुवाद Divyansha Saluja के द्वारा किया गया है।

परिचय

कानूनों के कई कार्य होते हैं। ऐसी ही एक महत्वपूर्ण भूमिका यह भी है कि यह विवादित पक्षों के बीच एक मध्य आधार होता है। एक ऐसा कानून जो एक कर्मचारी और नियोक्ता या कर्मचारी और कर्मचारी के बीच विवादों को सुलझाता है, वह औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 है। विवादों को हल करने के अलावा, यह अधिनियम कार्यवाही के दौरान कर्मचारियों और नियोक्ताओं के हितों की रक्षा भी करता है। औद्योगिक विवाद अधिनियम 1947 का अध्याय VII, जिसका शीर्षक “प्रकीर्ण (मिसलेनियस)” है, जो धारा 33 प्रदान करता है, जो कार्यवाहियों के लंबित रहने के दौरान सेवा की शर्तों आदि में परिवर्तन करने के लिए नियोक्ता पर नियंत्रण रखता है।   

जब कोई कर्मचारी नियोक्ता, या कंपनी के खिलाफ कोई कार्यवाही शुरू करता है या जारी रखता है, तो कर्मचारी के पीड़ित होने की संभावना अधिक होती है। औद्योगिक विवाद अधिनियम 1947 की धारा 33 का उद्देश्य कर्मचारी को उत्पीड़न से बचाना है। इसके अतिरिक्त, यह धारा लंबित कार्यवाही को शांतिपूर्वक समाप्त करना और सद्भाव रूप से बहाल (रिस्टोर) करना सुनिश्चित करता है। नियोक्ताओं पर प्रतिबंध पूर्ण नहीं है; इसके कुछ अपवाद हैं, जिन्हें 1956 के संशोधन के माध्यम से जोड़ा गया है। इस धारा के प्रावधानों और संशोधनों पर यहां चर्चा की गई है। 

नियोक्ताओं पर प्रतिबंध

इस अधिनियम की धारा 33(1) नियोक्ताओं को विवाद की निरंतरता के दौरान कुछ कार्रवाई करने से रोकती है। इस धारा को दो उप-खंडों, (a) और (b) में विभाजित किया गया है। उनके संबंधित प्रावधान इस प्रकार हैं: 

1. सेवा की शर्तों में परिवर्तन नहीं करना 

औद्योगिक विवाद अधिनियम 1947 की धारा 33 (1) (a) नियोक्ता के अपने कर्मचारियों की सेवाओं को समाप्त करने के अधिकार को पूरी तरह से प्रतिबंधित करती है। कर्मचारी को धारा के तहत सुरक्षा प्राप्त करने के लिए, निम्नलिखित शर्तों को पूरा करना होगा। 

• उपयुक्त प्राधिकारी (अथॉरिटी) के समक्ष एक औद्योगिक विवाद लंबित होना चाहिए। 

सुलह (कॉन्सिलिएशन), अधिनिर्णय (एडज्यूडिकेशन), या मध्यस्थता (आर्बिट्रेशन) की कार्यवाही के प्रारंभ और समापन के बीच की अवधि लंबित कार्यवाही की अवधि है। जैसा कि न्यायालय ने करनाल कैथल को-ऑपरेटिव ट्रांसपोर्ट सोसाइटी बनाम पंजाब राज्य, 1958 में कहा था। 

• औद्योगिक विवादों पर अधिकार क्षेत्र (ज्यूरिसडिक्शन) वाले प्राधिकारी सुलह अधिकारी या बोर्ड, मध्यस्थ, श्रम न्यायालय, न्यायाधिकरण (ट्रिब्यूनल) या राष्ट्रीय न्यायाधिकरण हैं। 
• कर्मचारी को लंबित कार्यवाही में चिंतित होना चाहिए।  
• नियोक्ता द्वारा की गई सेवाओं में परिवर्तन लंबित कार्यवाही के मामले के संबंध में होगा। यह कर्मचारी के हित के प्रतिकूल (प्रीज्यूडिशियल) भी होगा।
• इसके अतिरिक्त, परिवर्तन को सेवा की शर्तों को बदलने को प्रभावित करना चाहिए। ऐसी कार्यवाही शुरू होने से पहले, ये सेवाएं कर्मचारी पर लागू होती हैं। 

सेवा की शर्तों में परिवर्तन का अर्थ 

परिवर्तन की परिभाषा निर्दिष्ट नहीं की गई है, लेकिन वर्षों से निर्णयों से यह निष्कर्ष निकाला जा सकता है कि “परिवर्तन” क्या है। 

नेशनल कोल कंपनी बनाम एलपी दवे, 1956 में, औद्योगिक विवाद स्वतंत्रता दिवस और गणतंत्र दिवस पर कर्मचारियों को पूर्ण वेतन और भत्ता देने के बारे में था। अदालत ने कहा कि कर्मचारीों के वेतन में कोई कमी या कटौती एक परिवर्तन है। 

जबकि लक्ष्मी देवी चीनी मिल बनाम पं. राम सरूप, 1956, तालाबंदी (लॉक आउट) को सेवा शर्तों में परिवर्तन नहीं माना गया है। मौजूदा मामले में, एक कर्मचारी को बर्खास्त किए जाने के कारण छिहत्तर कर्मचारी हड़ताल पर चले गए। प्रबंधन ने कर्मचारियों के प्रवेश को रोकने की कोशिश की, लेकिन उन्होंने हिंसक रूप से ऐसा किया। उस दिन बाद में, तालाबंदी की घोषणा की गई। 

बर्खास्तगी (डिस्चार्ज) या दंड नहीं देना

औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 की धारा 33(1)(b) नियोक्ता को विवाद से जुड़े कदाचार (मिसकंडक्ट) के लिए कर्मचारी के खिलाफ अनुशासनात्मक कार्रवाई करने से रोकती है। कर्मचारी ऐसे विवाद में शामिल होगा। इसके साथ ही यह धारा अपेक्षा करती है कि की जाने वाली प्रस्तावित कार्रवाई बर्खास्तगी या अन्यथा बर्खास्तगी या दंड से संबंधित होनी चाहिए। 

यह बर्खास्तगी लंबित विवाद से जुड़े किसी भी कदाचार के संबंध में होना चाहिए। सासा मूसा शुगर वर्क्स (प्राइवेट) लिमिटेड बनाम शोब्रती खान और अन्य, 1959 में, अपीलकर्ता ने अड़तालीस कर्मचारियों को नोटिस दिया था क्योंकि उन्होंने गो-स्लो (जानबूझकर काम में देरी) में भाग लिया था। न्यायाधिकरण ने बर्खास्तगी के आवेदन को खारिज कर दिया। लेकिन सर्वोच्च न्यायालय ने अपील को स्वीकार कर लिया और कदाचार के पर्याप्त सबूत होने के कारण कर्मचारियों की बर्खास्तगी की अनुमति दे दी। अदालत ने कहा कि न्यायाधिकरण को धारा 33 के तहत अनुमति तब देनी चाहिए जब वह कर्मचारी के कदाचार के साक्ष्य से संतुष्ट हो। 

लेकिन जहां उस प्राधिकारी से स्पष्ट लिखित अनुमति है जिसके समक्ष कार्यवाही लंबित है, नियोक्ता के पास कर्मचारी को बर्खास्त करने या दंडित करने की शक्ति है। नियोक्ता को अनुमति के लिए आवेदन किए बिना जांच के फैसले के आधार पर संबंधित कर्मचारी को निलंबित करने का अधिकार है। इस प्रकार, नियोक्ता पर लगाए गए प्रतिबंध पूर्ण नहीं हैं।

ईस्ट इंडिया कोल कंपनी बनाम पीआर मुखर्जी, 1959 में दो आवेदन थे, न्यायाधिकरण ने उनमें से एक को खारिज कर दिया और बर्खास्तगी के आदेश को सही ठहराया, जो भविष्य के विवादों का विषय बन सकता है। इस प्रकार, यह माना गया कि जब किसी औद्योगिक न्यायाधिकरण को धारा 33 के तहत कर्मचारी की छुट्टी के लिए अनुमति मांगी जाती है, तो न्यायाधिकरण का एकमात्र कर्तव्य अनुमति देना या उसे रोकना है।

कर्मचारी के खिलाफ अनुशासनात्मक कार्रवाई करते समय एक निष्पक्ष घरेलू जांच की आवश्यकता होती है।

घरेलू जांच 

घरेलू जांच करने के लिए दिशानिर्देशों को प्राकृतिक न्याय के सिद्धांत का पालन करना चाहिए क्योंकि इस विषय वस्तु को नियंत्रित करने वाला कोई वैधानिक प्रावधान नहीं है। किसी कर्मचारी पर अनुशासनात्मक कार्रवाई का आरोप लगाने से पहले, नियोक्ता को एक घरेलू जांच करने की आवश्यकता होती है। इस पूछताछ में कर्मचारी को अपने मामले को पर्याप्त रूप से प्रस्तुत करने की अनुमति देना शामिल है।

मार्टिन बर्न लिमिटेड बनाम आरएन बनर्जी, 1957 में, प्रतिवादी अपीलकर्ता के रोजगार के अधीन था; समय के साथ, उसका काम असंतोषजनक हो गया, उसकी कार्य सेवा की जांच की गई, और उसे काम करने के लिए अनुपयुक्त पाया गया। बर्खास्तगी के लिए एक आवेदन दायर किया गया था लेकिन न्यायाधिकरण ने प्रथम दृष्टया मामला नहीं होने के कारण इसे खारिज कर दिया था। सर्वोच्च न्यायालय ने फैसले को बरकरार रखा और कहा कि प्राकृतिक न्याय के सिद्धांत का पालन करते हुए एक निष्पक्ष घरेलू जांच करने के बाद प्रथम दृष्टया दोष सिद्ध होता है। 

ऐसी परिस्थितियाँ जिनमें नियोक्ता को बदलने, मुक्त करने या दंडित करने की अनुमति है

धारा 33(2) सेवा की शर्तों में परिवर्तन और किसी लंबित विवाद से जुड़े किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी से संबंधित है, लेकिन ऐसी कार्रवाई लंबित विवाद से संबंधित नहीं होने वाले मामले के संबंध में की जाती है। उप धारा 2 में दो उपखण्ड हैं। 

धारा 33(2)(a) में कहा गया है कि नियोक्ता कार्यवाही शुरू होने से पहले कर्मचारी के लिए लागू सेवाओं में बदलाव कर सकता है। 

जबकि धारा 33(2)(b) में कहा गया है कि नियोक्ता कर्मचारी के कदाचार के लिए बर्खास्तगी या अन्यथा के माध्यम से बर्खास्त या दंडित कर सकता है। मामला निश्चित रूप से लंबित विवाद से जुड़ा नहीं होगा। 

निर्वहन या बर्खास्तगी की शक्तियों का प्रयोग करने के लिए, धारा 33(2)(b) के परंतुक के लिए दो शर्तों को पूरा करने की आवश्यकता है। यदि शर्तें पूरी नहीं होती हैं, तो प्रबंधन का आवेदन खारिज करने के लिए उत्तरदायी है। पोदार मिल्स लिमिटेड बनाम भगवान सिंह और अन्य, 1974 के मामले में, बर्खास्तगी के अनुमोदन (अप्रूवल) के लिए अपीलकर्ता के आवेदन को न्यायाधिकरण द्वारा अनुमोदन के आवेदन में देरी के आधार पर अस्वीकार कर दिया गया था; सर्वोच्च न्यायालय ने फैसले को बरकरार रखा। यह दो शर्तें इस प्रकार हैं: 

• संबंधित कर्मचारी को एक माह का वेतन दिया जाए। इन एक महीने के वेतन में सभी पिछले वेतन और अगले महीने के वेतन शामिल हैं। अदालत ने प्रभाकर एच. मांजारे बनाम इंडियन टेलीफोन इंडस्ट्रीज लिमिटेड, 1998 में देखा, जहां अनुमोदन के आवेदन को अस्वीकार कर दिया गया था और एक महीने की पिछली मजदूरी का भुगतान नहीं किए जाने के कारण अवैध ठहराया गया था। निष्कर्षतः, अपीलकर्ता की अपील मंजूर कर ली गई, उसकी सेवाओं को बहाल कर दिया गया, और वह सभी परिणामी लाभों का हकदार था। 
• नियोक्ता द्वारा की गई कार्रवाई के अनुमोदन के लिए नियोक्ता को उपयुक्त प्राधिकारी के समक्ष एक आवेदन करना चाहिए। 

धारा 33(2)(b) के परंतुक के आधार पर, निम्नलिखित प्रदान करता है:

• बर्खास्तगी या पदच्युति (डिस्मिसल) 
• मजदूरी का भुगतान, और
• अनुमोदन के लिए आवेदन करना।

इसके अलावा, धारा 33(2)(b) के तहत मंजूरी देने या इनकार करने से पहले न्यायाधिकरण द्वारा विचार किए जाने वाले सिद्धांतों का पालन करना है: 

• क्या स्थायी आदेश पदच्युति के आदेश को न्यायोचित ठहराते हैं,
• क्या जांच स्थायी आदेशों के अनुसार निर्धारित की गई है, और
• क्या धारा 33(b) के परंतुक में निर्धारित शर्तें पूरी होती हैं। 

जीके सेनगुप्ता बनाम हिंदुस्तान कंस्ट्रक्शन कंपनी लिमिटेड, 1994 मे, अपीलकर्ता एक कर्मचारी था जिस पर अभद्र (इनडिसेंट) व्यवहार दिखाने का आरोप लगाया गया था। महाराष्ट्र न्यायाधिकरण को भेजा गया अनुमोदन आवेदन स्वीकार कर लिया गया था। इस फैसले को बॉम्बे उच्च न्यायालय में न्यायाधिकरण के रूप में चुनौती दी गई थी, लेकिन आवेदन की सुनवाई के साथ आगे बढ़ने के बिना इसे मंजूर कर लिया था। 

अदालत ने कहा कि धारा 33(2)(b) के तहत मंजूरी देने या इनकार करने से पहले, न्यायाधिकरण को संबंधित पक्षों को सुनने का उचित अवसर देना चाहिए। 

धारा 33 के तहत कार्यवाही के समय नियोक्ता और कर्मचारी के बीच संबंध के संबंध में, केवल वास्तविक संबंध तब समाप्त होता है जब बर्खास्तगी या पदच्युति का आदेश पारित किया जाता है, लेकिन न्यायिक संबंध तभी समाप्त होता है जब न्यायाधिकरण अनुमोदन प्रदान करता है। 

एस गणपति और अन्य बनाम एयर इंडिया और अन्य, 1993, में अनुशासनात्मक कार्रवाई के कारण कर्मचारियों को बर्खास्त कर दिया गया था। अपील के आधार कर की कटौती के बाद एक महीने का वेतन दिया गया था। जैसा कि कानूनी संबंध अभी भी मौजूद है, मजदूरी की सामग्री और चरित्र समान रहेगा। इस प्रकार, अपील खारिज कर दी गई। 

एक संरक्षित कार्यकर्ता क्या है

1956 में अधिनियम में संशोधन करके औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 में धारा 33(3) जोड़ी गई थी। इस धारा की मदद से, “संरक्षित कर्मचारी” की एक नई श्रेणी विकसित की गई थी।

धारा 33(3) की व्याख्या एक संरक्षित कर्मचारी को किसी भी ऐसे कर्मचारी के रूप में परिभाषित करती है जो प्रतिष्ठान (एस्टेब्लिश्म) से जुड़े एक पंजीकृत (रजिस्टर्ड) ट्रेड यूनियन के कार्यकारी या अन्य पदाधिकारी (एक्जीक्यूटिव) का सदस्य है। 

भारत संघ बनाम राजस्थान अन्नशक्ति कर्मचारी संघ रावतभाटा, 1976, एक संरक्षित कर्मचारी को ऐसे व्यक्ति के रूप में परिभाषित करता है, जो कर्मचारी और नियोक्ता के बीच लंबित औद्योगिक विवाद से संबंधित अधिनिर्णय या सुलह की कार्यवाही के दौरान बर्खास्त या बर्खास्त किए जाने के खिलाफ प्रतिरक्षा का आनंद लेता है। मामला इस बात से संबंधित है कि नियम 61 में उल्लिखित समय सीमा अनिवार्य है या निर्देशिका (डायरेक्टरी)। न्यायालय ने कहा कि यह अनिवार्य है। 

संरक्षित कर्मचारी से संबंधित प्रावधान और सीमाएं

औद्योगिक विवाद (केंद्रीय) नियमों के नियम 61 लागू होने पर एक कर्मचारी को एक संरक्षित कर्मचारी के रूप में मान्यता दी जाती है ।

औद्योगिक विवाद (केंद्रीय) नियमावली का नियम 61 संरक्षित कर्मचारी की मान्यता और वितरण से संबंधित है। इसमें चार उप-नियम हैं, वे हैं:

1. प्रत्येक पंजीकृत श्रमिक संघ को प्रत्येक वर्ष 30 अप्रैल तक संरक्षित कर्मचारी की मान्यता के लिए पदाधिकारियों के नाम और पते की सूचना नियोक्ता को देनी होगी।
2. संघ से पत्र प्राप्त होने के 15 दिनों के भीतर संरक्षित कर्मचारी की सूची घोषित करना नियोक्ता का कर्तव्य है।

पीएच कल्याणी बनाम एयर फ्रांस, कलकत्ता, 1963 में, अपीलकर्ता ने अपनी बर्खास्तगी को चुनौती दी थी, जिसे अस्वीकार कर दिया गया था। अदालत ने कहा कि नियोक्ता को मान्यता प्राप्त संरक्षित कर्मचारी की अपनी पुष्टि भेजकर सकारात्मक कार्रवाई दिखानी चाहिए, इससे पहले कि कार्यकर्ता संरक्षित कर्मचारी होने का दावा कर सके।

मंडल नियंत्रक (डिविजनल कंट्रोलर) एम.एस.आर.टी.सी. बनाम सुलह अधिकारी अकोला और अन्य, 1993 में, अदालत ने कहा कि जहां संघ केवल एक नाम भेजता है, ऐसा कर्मचारी विशेषाधिकार स्वीकार करने के लिए बाध्य होता है। इस मामले में प्रतिवादी संख्या 2 को संरक्षित कर्मचारी घोषित करने को चुनौती दी गई थी। अपीलकर्ता ने कहा कि यह असंभव था क्योंकि कर्मचारी की संख्या के बारे में कोई सूची नहीं भेजी गई थी। आवेदन में केवल एक ही नाम था, जिसे स्वीकार कर लिया गया। 

1. जहां संरक्षित कर्मचारी की मान्यता के मामले में नियोक्ता और पंजीकृत ट्रेड यूनियन के बीच कोई विवाद उत्पन्न होता है, विवाद को क्षेत्रीय श्रम आयुक्त (लेबर कमिश्नर) या सहायक श्रम आयुक्त (केंद्रीय) को संदर्भित किया जाता है।
2. नियम संरक्षित कर्मचारी के रूप में पहचाने जाने वाले कर्मचारी की संख्या निर्धारित करता है। औद्योगिक विवाद अधिनियम 1947 की धारा 33(4) इसके लिए प्रावधान प्रदान करती है। इसमें कहा गया है कि कार्यरत कर्मचारियों की कुल संख्या का एक प्रतिशत न्यूनतम पांच और अधिकतम एक सौ के अधीन है।

यदि मामला धारा 33(4) के वैधानिक आधार के भीतर है तो नियोक्ता संरक्षित कर्मचारी को मान्यता देने से इंकार कर सकता है।  न्यायालय ने आर बालासुब्रमण्यम और अन्य बनाम कैबरैंडम यूनिवर्सल लिमिटेड, 1975, में यह फैसला सुनाया की जहां एक याचिका दायर की गई थी जिसमें कहा गया था कि अधिनियम की धारा 33(3) का कोई उल्लंघन नहीं था क्योंकि बर्खास्तगी आदेश के समय याचिकाकर्ता संरक्षित कर्मचारी साबित नहीं हुए थे। गुजरात उच्च न्यायालय ने याचिका मंजूर कर ली।  

अंत में, यह सुरक्षा प्रतिष्ठान से संबंधित प्रत्येक पंजीकृत ट्रेड यूनियन के लिए उपलब्ध है। संरक्षित कर्मचारी की अधिकतम संख्या भिन्न होती है। 

उप-धारा (2) के तहत नियोक्ता द्वारा की गई किसी भी कार्रवाई का अनुमोदन

उप-धारा (2) के तहत नियोक्ता द्वारा की गई कार्रवाई के अनुमोदन के प्रावधान अधिनियम की धारा 33(5) के तहत प्रदान किए गए हैं। उप-धारा (5) में कहा गया है कि संबंधित प्राधिकारी, बिना किसी देरी के, आवेदन को सुनेंगे और पारित करेंगे। यह प्रक्रिया आवेदन प्राप्त होने की तारीख से तीन महीने के भीतर पूरी कर ली जाएगी; यह 1982 के अधिनियम 46 द्वारा प्रतिस्थापित (सबस्टिट्यूट) किया गया था। 

इसके अलावा, 1982 के अधिनियम 46 ने उप-धारा में एक प्रावधान जोड़ा कि यदि प्राधिकरण आवश्यक समझे, तो वह लिखित रूप में अवधि को आगे बढ़ा सकता है। 

ऐतिहासिक मामले

लॉर्ड कृष्ण टेक्सटाइल मिल्स बनाम इट्स वर्कमेन, 1961

लॉर्ड कृष्ण टेक्सटाइल मिल्स बनाम इट्स वर्कमेन, 1961 में दो अधिकारियों पर कर्मचारी ने हमला किया था। स्थायी आदेशों के अनुसार घरेलू जांच के बाद, कर्मचारी को दोषी पाया गया और परिणामस्वरूप रोजगार से बर्खास्त कर दिया गया। चूंकि बोनस भुगतान का विवाद न्यायाधिकरण के समक्ष लंबित था, अपीलकर्ता ने बर्खास्तगी के लिए आवेदन किया था। न्यायाधिकरण ने मंजूरी से इनकार कर दिया, आदेश के खिलाफ सर्वोच्च न्यायालय में अपील की गई और उसे खारिज कर दिया गया। 

यह मामला धारा 33 का एक ऐतिहासिक मामला है क्योंकि इसमें स्पष्टता दिखाने वाले सिद्धांत निर्धारित किए गए हैं। सबसे पहले, सर्वोच्च न्यायालय ने जांच के दायरे से संबंधित धारा 33(1) और धारा 33(2) के बीच अंतर को स्पष्ट किया। 

आधार	धारा 33(1)	धारा 33(2)
अनुमति	व्यक्त अनुमति प्राप्त करना आवश्यक है।	व्यक्त अनुमति प्राप्त करना एक आवश्यकता नहीं है, लेकिन निर्दिष्ट शर्तों को पूरा करना चाहिए।
अधिकार क्षेत्र	अनुमति देने या रोकने के लिए प्राधिकरण का अधिकार क्षेत्र व्यापक है।	अनुमति की आवश्यकता नहीं है, अधिकार क्षेत्र संकीर्ण है। साथ ही, धारा 33(2)(a) के तहत, किसी अनुमोदन की आवश्यकता नहीं है, और प्रतिबंध से नियोक्ता का अधिकार अप्रभावित रहता है।

अदालत ने स्पष्ट किया कि उपयुक्त प्राधिकारी को सक्रिय रूप से पता होना चाहिए कि मामलों की दो श्रेणियां हैं, और दो उप-वर्गों के बीच अलग करने वाली रेखा दूसरे में केवल अनुमोदन में स्पष्ट अनुमति प्रदान कर रही है।  

दूसरे, अदालत ने कहा कि भले ही धारा 33(2)(b) के तहत मामलों में लिखित में स्पष्ट अनुमति की आवश्यकता नहीं है, नियोक्ता द्वारा की गई कार्रवाई और प्राधिकरण द्वारा पारित आदेश के बीच कोई समय अंतराल नहीं होना चाहिए। 

इसके बाद, अदालत ने उप-धारा (2) के परंतुक को भी बरकरार रखा और कहा कि किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने से पहले उन शर्तों को पूरा करना आवश्यक है।  

स्ट्रॉब्रॉड मैन्युफैक्चरिंग कंपनी बनाम गोबिंद, 1962 

इस मामले में, प्रतिवादी एक कर्मचारी था जिसने बार-बार अधिकारियों के आदेशों का पालन नहीं किया। पूछताछ के आधार पर उन्हें निलंबित कर दिया गया। इसके अलावा, अपीलकर्ता ने प्रतिवादी को खारिज कर दिया। नियोक्ता ने अनुमोदन के लिए आवेदन भेजे। आवेदन खारिज होने के बाद किया गया था, इसलिए स्वीकृति से इनकार कर दिया गया था। फिर, अपीलकर्ता ने शीर्ष अदालत में अपील की। 

स्ट्रॉब्रॉड मैन्युफैक्चरिंग कंपनी बनाम गोबिंद, 1962 में सर्वोच्च न्यायालय ने जवाब दिया कि क्या अनुमोदन के लिए आवेदन नियोक्ता के निर्वहन या बर्खास्तगी की कार्रवाई से पहले या बाद में किया जाना चाहिए। 

अदालत ने धारा 33(2)(b) के प्रावधान के तहत तीन बातों पर विचार करते हुए कहा कि बर्खास्तगी आदेश पारित किया जा सकता है और उसके बाद धारा 33(2)(b) के तहत एक आवेदन लिया जा सकता है। अदालत ने कहा कि इस तरह की कार्रवाई एक अपरिपक्व (इंकोएट) स्थिति है। लेकिन बर्खास्तगी, एक महीने के वेतन का भुगतान और आवेदन एक साथ होना चाहिए और एक ही लेनदेन का हिस्सा होना चाहिए। 

आगे, यदि धारा के अधीन अनुमोदन का आदेश नहीं दिया जाता है, तो बर्खास्तगी का आदेश पारित होने की तिथि से यह प्रभावहीन हो जाता है। इस प्रकार, कर्मचारी को कभी भी बर्खास्त नहीं माना जाएगा और वह बर्खास्तगी की तारीख से अस्वीकृति की तारीख तक मजदूरी का हकदार होगा। 

निष्कर्ष

अंतिम फैसले तक पहुंचने की प्रक्रिया लंबी है। इस प्रकार, कई लंबित कार्यवाही हैं; नए मतभेद भी पैदा हो सकते हैं। 1947 के औद्योगिक विवाद अधिनियम की धारा 33 नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच ऐसी स्थितियों को नियंत्रित करती है। यह कर्मचारियों के उत्पीड़न से बचना सुनिश्चित करता है और नियोक्ता की शक्तियों पर पूर्ण प्रतिबंध से बचाता है। इसके बजाय, अनुभाग किसी भी मौजूदा प्रबंधन अधिकार को नहीं छीनता है। इसके लिए केवल उन्हें जांच के लिए अपनी कार्रवाई प्रस्तुत करने की आवश्यकता होती है। 

अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्न (एफएक्यू)

स्थायी आदेश क्या हैं?

आम तौर पर, स्थायी आदेश ऐसी प्रक्रियाएँ होती हैं जिनका तब तक पालन किया जाता है जब तक कि उन्हें बदल या रद्द नहीं कर दिया जाता। जबकि, औद्योगिक विवाद अधिनियम के मामले में, इसका मतलब है कि प्रबंधन औपचारिक रूप से रोजगार की स्थिति को परिभाषित करता है। 

संबंधित कर्मचारी का क्या मतलब है? 

जिस कर्मचारी के विरुद्ध किसी विवाद में कार्रवाई की जाती है, वह संबंधित कर्मचारी कहलाता है। न्यू इंडिया मोटर्स लिमिटेड बनाम केटी मॉरिस, 1960 में, अदालत ने कहा कि “संबंधित कर्मचारी” में वे भी शामिल हैं जिनकी ओर से विवाद उठाया गया है और वे उस निर्णय से बंधे हैं जो एक विवाद में दिया जा सकता है। 

संदर्भ

• An introduction to labour and industrial laws by Dr S.K. Puri 

• Handbook of labour and industrial law by P.L. Malik 

• https://thelawbrigade.com/wp-content/uploads/2019/05/Rahat-Dhawan.pdf