श्रम कानून

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अप्रैल 15, 2024

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यह लेख Shiwangi Singh द्वारा लिखा गया है और Upasana Sarkar द्वारा इसे आगे अद्यतन किया गया है। यह लेख हमारे देश में श्रम न्यायशास्त्र के विकास और इतिहास, इसके सामने आने वाली चुनौतियों और इसके विकास के लिए जिम्मेदार कारकों से संबंधित है। यह श्रम कानून के विभिन्न पहलुओं से भी संबंधित है। यह हाल के दिनों में पेश किए गए नई संहिता की विस्तृत समझ भी देता है। इस लेख का अनुवाद Shreya Prakash के द्वारा किया गया है।

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परिचय

हम एक गतिशील, सदैव बदलती दुनिया में रह रहे हैं। यह दुनिया हमेशा कुछ कानूनों और नियमों द्वारा नियंत्रित होती रही है, और जैसे-जैसे तकनीकी, आर्थिक और सामाजिक परिवर्तनों के कारण समाज की ज़रूरतें बढ़ती हैं, नए कानूनों के निर्माण के लिए तत्काल कार्रवाई की आवश्यकता होती है। हर क्षेत्र को काम करने के लिए कुछ कानूनों की जरूरत होती है जिन्हें हटाकर नये समाज के अनुरूप गठन किया जाना चाहिए। “जीवन और कानून इतिहास में एक साथ चले हैं और उन्हें भविष्य में भी ऐसा ही करना चाहिए।” कानून एक गढ़ (सिटाडेल) की तरह है जिसे नियमित सुधार और प्रतिस्थापन की आवश्यकता होती है। इसलिए, श्रमिकों की आजीविका की बेहतरी के लिए भी ढेर सारे श्रम कानून पेश किए गए है।

श्रम कानून, श्रमिक और नियोक्ता (एंप्लॉयर) के बीच शासन करने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। इसे कर्मचारियों के हितों की रक्षा करने और नियोक्ताओं द्वारा शोषण से बचाने के लिए भारतीय कानूनी प्रणाली में लागू किया गया था। कर्मचारियों के अधिकार, उनका वेतन, छुट्टियाँ, माँगें, यूनियनें और बहुत कुछ भारत के श्रम कानूनों द्वारा शासित होते हैं। यह श्रमिकों और सरकार के बीच संबंध बनाने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है।

श्रम कानून क्या है

‘श्रम कानून’ श्रमिक वर्ग के लोगों को कानूनी अधिकार प्रदान करने और उन्हें नियमों और विनियमों से प्रतिबंधित करने के लिए बनाया गया कानून का एक निकाय है। यह श्रमिक वर्ग के अधिकारों और दायित्वों को परिभाषित करता है। श्रम कानून में कई क्षेत्र शामिल हैं-

श्रमिक संघों का प्रमाणन- श्रमिक संघ को एक औपचारिक दस्तावेज जारी किया जाता है जो उन्हें सभी श्रमिकों की ओर से प्रतिनिधित्व करने का अधिकार सुनिश्चित करता है। यह संघ एक विशिष्ट सौदेबाजी के एजेंट के रूप में कार्य करता है।
सामूहिक सौदेबाजी- श्रमिक अपनी यूनियनों के माध्यम से अपने नियोक्ताओं के समक्ष अपने रोजगार की शर्तों, भुगतान, छुट्टी, स्वास्थ्य और सुरक्षा नीतियों और काम के घंटों की संख्या जैसी मांगें रखते हैं।
श्रम-प्रबंधन संबंध- किसी भी कार्यशील संगठन के प्रमुख को अपने श्रमिकों के बीच विवाद को हल करना होता है क्योंकि उसके कर्मचारियों के बीच किसी भी गलतफहमी से उसके कार्य की प्रगति में गिरावट आ सकती है।
कार्यस्थल स्वास्थ्य और सुरक्षा- यह सुनिश्चित करता है कि कर्मचारियों को काम करने के लिए एक सुरक्षित वातावरण मिल रहा है और कार्य संस्कृति द्वारा उन्हें शारीरिक या मानसिक रूप से प्रताड़ित नहीं किया जा रहा है क्योंकि एक बेहतर वातावरण ही उन्हें अपनी पूरी ताकत से काम करने पर मजबूर करेगा।
रोजगार मानक- इनमें वार्षिक छुट्टियां, काम के घंटे, मजदूरों को बर्खास्त करने के अनुचित तरीके और नौकरी से निकाले गए या छोड़ चुके मजदूरों को दिया जाने वाला मुआवजा शामिल है।

भारत में श्रम कानून का उद्भव (इमरजेंस), उन्नति और विकास

श्रम कानून का उद्भव

श्रम कानूनों के उद्भव की जड़ें 18वीं और 19वीं शताब्दी में हैं। श्रम कानून उन शताब्दियों में हुई औद्योगिक क्रांति के परिणामस्वरूप उभरा था। औद्योगिक क्रांति ने ग्रामीण संस्कृति को औद्योगिक संस्कृति में बदल दिया जिससे विभिन्न विकास हुए। यह बाज़ार के बढ़ते पूंजीकरण के कारण था। उस समय श्रमिक वर्ग और नियोक्ताओं के बीच काफी समस्याएँ हुईं। श्रमिक वर्ग के हितों और मांगों की रक्षा के लिए विभिन्न देशों में श्रम कानून बनाए गए, जो किसी प्रतिष्ठान में काम करने वाले श्रमिकों को कुछ अधिकार देते थे। इसने श्रमिकों को औद्योगिक समाज के धनी लोगों द्वारा शोषण किये जाने से बचाया।

श्रम कानून सबसे पहले पश्चिमी देशों द्वारा बनाए गए थे। इंग्लैंड पहला देश था जहां अमीर उच्च वर्ग के नियोक्ताओं द्वारा श्रमिकों का शोषण किया जाता था। यह अनियंत्रित और अनियमित पूंजीकरण के कारण था। औद्योगीकरण के कारण अहस्तक्षेप प्रणाली भी एक कारण थी। 1802 में बाल श्रम को रोकने, काम के घंटों को सीमित करने और इंग्लैंड में रात की पाली को खत्म करने के लिए श्रम कानून बनाए गए थे जब ब्रिटेन की संसद ने श्रम कानून से संबंधित विधेयक पारित किए थे। इंग्लैंड के बाद कई अन्य देशों ने भी श्रमिक वर्गों के संबंध में कानून बनाना शुरू कर दिया। उन देशों द्वारा स्वास्थ्य, सुरक्षा, कल्याण और काम के घंटों के संबंध में विभिन्न कानून पारित किए गए। फ्रांस उन देशों में से एक था जहां 1841 में हुई फ्रांसीसी क्रांति के बाद श्रम कानून बनाए गए थे। जर्मनी, जापान और संयुक्त राज्य अमेरिका ने भी 1935 में प्रथम विश्व युद्ध के बाद श्रम कानून पेश किए थे।

श्रम कानून की उन्नति

श्रम कानूनों का विकास 1919 में अंतर्राष्ट्रीय श्रम संगठन (आईएलओ) की स्थापना के साथ शुरू हुआ। यह वर्साय की संधि के कार्यान्वयन के कारण हुआ, जिसका उद्देश्य उनके कार्यों और उसके मानकों से संबंधित विभिन्न नीतियां और कार्यक्रम बनाना था। विश्व के 187 देश इस संगठन के सदस्य हैं, जिसका संविधान श्रम आयोग द्वारा तैयार किया गया था। इससे एक कार्यकारी निकाय का गठन हुआ जिसे त्रिपक्षीय संगठन के रूप में जाना जाता था जिसमें तीन निकायों, यानी नियोक्ता, श्रमिक और सरकार के प्रतिनिधि शामिल थे। मजदूरों से संबंधित कुछ मुद्दों पर आईएलओ द्वारा गौर किया गया। मजदूरों के अधिकारों की रक्षा के लिए इसके द्वारा काम के घंटे, रात की पाली, न्यूनतम आयु, बेरोजगारी और मातृत्व सुरक्षा से संबंधित कानून बनाए जा रहे थे। यह संयुक्त राष्ट्र की एक विशेष एजेंसी बन गई जिसकी देखरेख विशेषज्ञों की एक समिति करती थी।

भारत में भी आज़ादी से पहले श्रम कानून थे। श्रमिक वर्गों से संबंधित कुछ कानून भारतीय दासता (स्लेवरी) अधिनियम, 1843, भारतीय व्यापार संघ अधिनियम 1926, और सोसायटी पंजीकरण अधिनियम, 1860 थे। भारत के स्वतंत्र होने के बाद इन कानूनों को निरस्त कर दिया गया। औद्योगिक विवाद अधिनियम (इंडस्ट्रियल डिस्प्यूट एक्ट), 1947, 1947 में अधिनियमित किया गया था जिसने पिछले सभी अधिनियमों को प्रतिस्थापित कर दिया। किसी भी प्रकार के शोषण से सुरक्षा के लिए भारतीय संविधान में श्रमिकों के विभिन्न अधिकारों का परिचय दिया गया है। मजदूरों से संबंधित कुछ अधिकार जो संविधान में शामिल किए गए हैं वे हैं समान काम के लिए समान वेतन, बाल श्रम का उन्मूलन (एबोलीशन), बंधुआ मजदूरी का उन्मूलन, सम्मानजनक जीवनयापन मजदूरी, मातृत्व लाभ और काम करने का अधिकार, न्यायपूर्ण और मानवीय कामकाजी परिस्थितियां। ये किसी प्रतिष्ठान में काम करने वाले श्रमिकों के अधिकार हैं जिनकी रक्षा भारतीय संविधान द्वारा की जा रही है। 20वीं सदी में, इन कानूनों को भारतीय संसद द्वारा संहिताबद्ध और कार्यान्वित किया गया था। बदलते समय के साथ कुछ समय में श्रम कानून विकसित होने लगे।

श्रम कानून का विकास

श्रम कानून की जड़ें श्रमिकों द्वारा अपने मालिक के काम पर किए जाने वाले अथक संघर्ष में निहित हैं। दो वर्गों के लोगों के बीच असमानता थी। श्रम और पूंजी के बीच का अनुबंध कभी भी न्यायसंगत शर्तों पर नहीं हो सकता। ऐसी प्रथाओं में बदलाव की आवश्यकता थी और यही आवश्यकता श्रम कानूनों के निर्माण का आधार बनी।

औद्योगिक क्रांति एक युगांतरकारी (इपोच मेकिंग) घटना थी। इसने कृषि आधारित समाज को औद्योगिक और भौतिकवादी (मैटीरियलिसटीक) समाज में बदल दिया। इसने मास्टरों को अपने श्रमिकों से सर्वोत्तम कार्य प्राप्त करने का एक बड़ा अवसर दिया। उन्होंने बड़े मुनाफ़े और बेहतर परिणामों के लिए उनका अत्यधिक शोषण किया।

उस समय क़ानून श्रमिकों के लिए कोई राहत देने वाले नहीं थे। अधिकांश अनुबंध मौखिक रूप से किए जाते थे और उल्लंघन के मामले में श्रमिकों को कड़ी सजा दी जाती थी और जेल में डाल दिया जाता था। बड़े पैमाने पर शोषण, लंबे समय तक काम, बेहद कम वेतन, दुर्व्यवहार और कोई सुरक्षा या कल्याण प्रावधान नहीं था। राज्य ने कभी भी इन मामलों में हस्तक्षेप नहीं किया, इसलिए नियोक्ताओं ने इसका सबसे अधिक लाभ उठाया और श्रमिकों का जमकर शोषण किया।

औद्योगिक क्रांति ने वास्तव में समाज में एक बड़ा बदलाव किया लेकिन इसने राजनीतिक और आर्थिक अंतराल पैदा किए और उन अंतरालों को भरना समाज की जिम्मेदारी बन गई। इन कमियों को दूर करने के लिए सामाजिक उपकरणों की मदद ली गई जिसके परिणामस्वरूप श्रम कानूनों का निर्माण हुआ। श्रम कानून को औद्योगिक क्रांति की स्वाभाविक संतान कहा जा सकता है।

श्रम कानून औद्योगिक क्रांति की देन है। इसे कुछ परिस्थितियों के कारण उत्पन्न असामान्यता को स्थिर करने के लिए बनाया गया था। अन्य कानूनों के विपरीत, यह विशिष्ट श्रम स्थितियों को सुधारने के लिए बनाया गया था, इसलिए वे अभिविन्यास (ओरिएंटेशन), दर्शन और अवधारणा में विशिष्ट हैं और सामान्य नहीं हैं।

भारत में संविधान सभी कानूनों का मूल ढांचा है जिसमें श्रम कानून भी शामिल हैं। श्रम कानून समवर्ती सूची (कंकरेंट लिस्ट) के अंतर्गत आते हैं जिसका अर्थ है कि केंद्र और राज्य दोनों श्रमिक वर्ग के संबंध में कानून बना सकते हैं लेकिन राज्य को यह ध्यान रखना होगा कि उनके द्वारा बनाए गए कानूनों का केंद्रीय कानूनों के साथ हितों का कोई टकराव नहीं होना चाहिए। 1850 का प्रशिक्षु (एप्रेंटिस) अधिनियम, आजादी से पहले अधिनियमित किया गया था जिसमें कहा गया था कि अनाथों को 18 वर्ष की आयु तक पहुंचने के बाद नौकरी खोजने की अनुमति है। श्रम कानून ऐसे समय में बनाए गए थे जब श्रमिक बेहतर मजदूरी और उचित कामकाजी माहौल की मांग कर रहे थे। भारतीय संसद द्वारा लागू किए गए नए कानूनों ने काम के घंटों को आठ घंटे तय कर दिया और चार या पांच घंटे के काम के बाद अनिवार्य ब्रेक दिया, नियोक्ताओं को महिला श्रमिकों को रात की पाली देने से प्रतिबंधित कर दिया, नियोक्ताओं को श्रमिकों को अतिरिक्त मजदूरी का भुगतान करना पड़ा, और बाल श्रम को समाप्त किया। किसी प्रतिष्ठान में काम करने वाले श्रमिकों के सभी अधिकारों की सुरक्षा के लिए 1929 का ट्रेड यूनियन अधिनियम और 1948 का कारखाना अधिनियम बनाया गया था। वस्तुओं की उत्पादकता में सुधार के लिए कर्मचारियों को उचित कामकाजी माहौल के साथ एक सभ्य वेतन आवंटित किया गया था। ये अधिनियम नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच के मुद्दों को हल करने और दोनों पक्षों के हितों की रक्षा के लिए बनाए गए थे।

श्रम कानून के उद्देश्य

श्रम कानून का मुख्य उद्देश्य नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच सौहार्दपूर्ण और शांतिपूर्ण संबंध स्थापित करना है। इसका उद्देश्य श्रमिक संगठनों और जनता के बीच सामंजस्य (हार्मनी) बनाए रखना है, जिससे कामकाजी परिस्थितियों और उसके वातावरण को बेहतर बनाने में मदद मिलेगी। श्रम कानूनों के कुछ महत्वपूर्ण उद्देश्य इस प्रकार हैं-

मेहनतकश लोगों के लिए सामाजिक, आर्थिक और राजनीतिक सभी प्रकार के न्याय की स्थापना।
सभी श्रमिकों को उनके समग्र व्यक्तित्व विकास के लिए जाति, पंथ, धर्म और मान्यताओं के बावजूद समान अवसरों की उपलब्धता।
श्रमिकों के कमजोर वर्गों की सुरक्षा जो स्वयं की सुरक्षा के लिए आर्थिक रूप से संपन्न नहीं हैं।
औद्योगिक शांति बनाये रखना।
श्रमिकों के जीवन स्तर की सुरक्षा एवं सुधार।
श्रमिकों को मानसिक या शारीरिक रूप से सभी प्रकार के शोषण से बचाना और बेहतर कामकाजी माहौल बनाना।
श्रमिकों को एकजुट होने और अपनी यूनियन बनाने का अधिकार प्रदान करें ताकि वे अपनी आजीविका की बेहतरी के लिए अपने मालिकों के साथ सामूहिक रूप से सौदेबाजी कर सकें।
सामाजिक कल्याण के लिए कार्य क्षेत्रों में उनकी सक्रिय भागीदारी के बारे में सरकार पर नजर रखें।
सामाजिक कल्याण के लिए कार्य क्षेत्रों में उनकी सक्रिय भागीदारी के बारे में सरकार पर नजर रखें।
मानव अधिकारों और मानवीय गरिमा को सुनिश्चित करता है।

श्रम कानून के सिद्धांत

श्रम कानून के विभिन्न सिद्धांत निम्नलिखित हैं-

सामाजिक न्याय का सिद्धांत – यह लोगों के लिए सामाजिक समानता सुनिश्चित करता है और यह सुनिश्चित करता है कि धर्म, जाति या किसी अन्य पूर्वाग्रहपूर्ण आधार पर उन्हें अवसरों से वंचित न किया जाए। चाहे वे किसी भी स्थान से आएं, उन्हें काम करने के समान अवसर प्रदान किए जाने चाहिए। उनकी सामाजिक स्थिति को किसी भी बात का आधार नहीं माना जाना चाहिए और उनके साथ अच्छा व्यवहार किया जाना चाहिए। किसी कंपनी द्वारा अर्जित लाभ को श्रमिकों और मालिक के बीच उचित आधार पर वितरित किया जाना चाहिए।
सामाजिक समानता- इसमें उल्लेख है कि श्रम का रखरखाव श्रम की सामाजिक समानता पर आधारित है। जैसे-जैसे समय और परिस्थितियाँ बदलती रहती हैं, यह श्रमिकों की आवश्यकताओं के अनुरूप नए कानूनों और नियमों की मांग करता है। मौजूदा स्थिति के अनुसार नए अधिनियम और संशोधन लाने में सरकार का यह हस्तक्षेप सामाजिक समानता पर आधारित है। ‘न्यायसम्य (इक्विटी)’ का अर्थ निष्पक्ष होना है। सामाजिक समानता का अर्थ प्रावधानों और दायित्वों की मदद से लोगों के लिए समान कार्य मानक बनाना है। औद्योगिक समाज की मांगों को पूरा करने के लिए कानून पर्याप्त लचीले होने चाहिए।
अंतर्राष्ट्रीय एकरूपता- अंतर्राष्ट्रीय श्रम संगठन (आईएलओ) विभिन्न देशों के साथ समझौते बनाकर और रोजगार की सामान्य स्थितियों, मजदूरी, काम के घंटे, श्रमिकों और महिलाओं के स्वास्थ्य आदि पर अपनी सिफारिशें प्रदान करके एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है।
राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था- किसी भी श्रम कानून को बनाते समय विचाराधीन देश की सामान्य आर्थिक स्थिति का आकलन करना महत्वपूर्ण है क्योंकि राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था सीधे श्रम कानून को प्रभावित करती है।
सामाजिक सुरक्षा- इसमें उल्लेख किया गया है कि राज्य को प्रत्येक नागरिक की रक्षा करनी चाहिए जो देश के प्रचार और राज्य के कल्याण के लिए अपने प्रयासों में योगदान देता है। इससे श्रमिक अधिक मेहनती और कुशल बनेंगे तथा हमारी औद्योगिक शक्ति और क्षमता में वृद्धि होगी।

श्रम कानून को प्रभावित करने वाले कारक

पहले के समय में भी सरकारों द्वारा श्रम कानून लागू किये गये थे। इसे अनुपालनों के एक समूह के रूप में माना जाता है जो नियोक्ता-कर्मचारी संबंधों को विनियमित करने और कार्यस्थल में श्रम बल के उपचार के लिए दिशा निर्धारित करता है। श्रम कानूनों के कार्यान्वयन को प्रभावित करने वाले विभिन्न कारक इस प्रकार हैं –

समसामयिक (कंटेंपरेरी) घटनाओं का प्रभाव
- औद्योगिक क्रांति के साथ-साथ रूसो, जे.एस. मिल, हेगेल, मार्क्स और एंगेल्स जैसे लोगों की क्रांतिकारी सोच ने श्रम न्यायशास्त्र को प्रभावित किया था। फ्रांसीसी और रूसी क्रांति ने जनता की विचार प्रक्रिया को बहुत प्रभावित किया और श्रम न्यायशास्त्र की गति निर्धारित की थी।
- विश्व युद्धों ने मजदूरों को उनके मूल महत्व का भी एहसास कराया, कि जब तक वे पसीना नहीं बहाएंगे, देश के लिए कठिन लड़ाई लड़ना और जीतना कठिन होगा, इसलिए मालिकों को अपने श्रमिकों को गुणवत्तापूर्ण जीवन प्रदान करने की आवश्यकता है।
- विज्ञान, प्रौद्योगिकी, संचार और दूरसंचार के क्षेत्र में विकास ने दुनिया के विभिन्न हिस्सों के लोगों को करीब ला दिया है। इससे अविकसित देशों में रहने वाले लोगों को विभिन्न हिस्सों में श्रमिकों के साथ किए जाने वाले व्यवहार के बारे में पता चला, जिससे उनमें अपने योग्य अधिकारों के लिए लड़ने की ललक पैदा हुई।
धीरे- धीरे, मजदूरों को अपने प्रतिनिधियों के लिए राजनीतिक चुनावों में वोट देने का अधिकार मिल गया, जो बदले में उनकी मांगों का समर्थन करेंगे और कानून पारित कराने के लिए काम करेंगे, इस तरह श्रमिकों ने अपने जीवन की बेहतरी के लिए अपनी राजनीतिक शक्तियों का उपयोग किया।
कार्ल मार्क्स ने पूंजीवाद (कैपिटलिज्म) के अपने विश्लेषण में उल्लेख किया है कि पूंजीवादी आर्थिक व्यवस्था में श्रमिकों का शोषण अंतर्निहित था। इसलिए, उन्होंने पूंजीवादी व्यवस्था को उखाड़ फेंकने की वकालत की। “दुनिया के मजदूरों एक हो जाओ, तुम्हारे पास अपनी जंजीरों के अलावा खोने के लिए कुछ नहीं है” जैसे नारों की गूँज थी, जिससे पूंजीवादी दुनिया में डर पैदा हो गया और उनके पास सुरक्षात्मक श्रम कानून पर सहमत होने के अलावा कोई विकल्प नहीं बचा था। साम्यवादी और समाजवादी पार्टियों का गठन हुआ जिसने प्रगतिशील श्रम कानून की प्रवृत्ति को मजबूत किया था।
परोपकारियों, ह्यूम, प्लेस और शाफ़्ट्सबरी जैसे मानवतावादियों और अन्य समाज सुधारकों ने भी श्रम कानून के आकार को प्रभावित किया था।
अंतर्राष्ट्रीय श्रम संगठन (आईएलओ) की स्थापना दुनिया भर में श्रम कानूनों के निर्माण में एक बहुत शक्तिशाली शक्ति थी। इस सिद्धांत की स्वीकृति कि “श्रम एक वस्तु नहीं है” और यह नारा कि “कहीं भी गरीबी हर जगह की समृद्धि के लिए खतरा है” ने सभी देशों में श्रम कानून के क्रम को प्रभावित किया है।
- इसने श्रम कानून के लिए प्रस्ताव शुरू किए हैं, इसके बारे में विस्तृत चर्चा की है और सम्मेलनों और सिफारिशों को अपनाया है।
- दुनिया के विभिन्न हिस्सों में विविध और असमान आर्थिक स्थितियों के बावजूद आईएलओ ने समान श्रम मानक बनाने की बहुत कोशिश की है। इसने श्रम कानून के क्षेत्र में अद्वितीय सेवा की है।

भारत के लिए विशिष्ट कारक

प्रारंभिक श्रम कानून लंकाशायर और बर्मिंघम के निर्माताओं के दबाव के कारण अस्तित्व में आया, क्योंकि भारत में कारखानों और मिलों में नियोजित श्रमिकों को उनके ब्रिटिश समकक्षों की तुलना में बहुत कम भुगतान किया जाता था।
श्रमिकों को स्वतंत्रता सेनानियों और राष्ट्रवादी नेताओं से अपार समर्थन मिला, जिन्होंने सुरक्षात्मक श्रम कानून बनाने के लिए अथक प्रयास किए। स्वतंत्रता संग्राम के दबाव के कारण कई कानून बने थे।
राष्ट्रीय आंदोलन के नेताओं ने आजादी के बाद बेहतर श्रम कानून बनाने और सभी को समान न्याय प्रदान करने का वादा किया, जिसे भारतीय संविधान की प्रस्तावना, मौलिक अधिकारों और राज्य नीति के निदेशक सिद्धांतों में भी शामिल किया गया था। नेताओं ने यह सुनिश्चित किया कि श्रमिकों को अब एक वस्तु के रूप में नहीं समझा जाएगा।

श्रम कानून का वर्गीकरण

भारतीय संसद द्वारा श्रम कानूनों के संबंध में कई क़ानून पेश किए गए हैं। इसे चार श्रेणियों में वर्गीकृत किया गया है, जो इस प्रकार हैं-

पहला केंद्रीय कानून है जो संविधान की पांचवीं अनुसूची में दिया गया है, जो औद्योगिक संबंधों पर आधारित है।
दूसरा है राज्यों और केंद्र शासित प्रदेशों के औद्योगिक रोजगार (स्थायी आदेश) अधिनियम।
तीसरा है कारखाना अधिनियम, 1948, या दुकानें और प्रतिष्ठान अधिनियम, जो विभिन्न राज्यों के प्रावधानों के अनुसार बनाया गया है।
चौथा भारत के श्रम और सामाजिक कानूनों पर आधारित है जैसे ग्रेच्युटी भुगतान अधिनियम, 1972, मातृत्व लाभ अधिनियम, 1961 और कई अन्य।

श्रम कानून की आवश्यकता

भारत में यह सुनिश्चित करने के लिए विभिन्न श्रम अधिनियम बनाए गए हैं कि विभिन्न व्यवसायों या नौकरियों में लोगों को, चाहे वे सार्वजनिक या निजी क्षेत्रों में हों, उन्हें अपनी आजीविका के लिए समान अधिकार और सभ्य कमाई मिलनी चाहिए। उनके बुनियादी अधिकारों की रक्षा की जानी चाहिए और उन्हें ऐसा वातावरण प्रदान किया जाना चाहिए, जो काम के लिए सुरक्षित और स्वस्थ हो। यह सुनिश्चित करता है कि नियोक्ता और कर्मचारियों के बीच रोजगार विवादों से संबंधित कोई भी मुद्दा एक वैधानिक निकाय द्वारा निपटाया जाता है जिसे राज्य की पूर्व मान्यता प्राप्त है। यह निर्धारित करता है कि कोई भी रोजगार अनुचित तरीकों से नहीं किया जाता है और एक व्यक्ति के दूसरे व्यक्ति के शोषण या अधीनता पर रोक लगाता है। इसलिए, ये श्रम कानून लोगों को उनके नियोक्ताओं द्वारा शोषण या उत्पीड़ित होने से बचाते हैं। अगर ऐसी कोई घटना होती है तो उन्हें राहत मांगने का भी अधिकार दिया गया है। वे न्यायालय में जाकर मुकदमा दायर कर न्याय मांग सकते हैं।

भारत में श्रम कानूनों का उद्देश्य

भारतीय संसद द्वारा बनाए गए श्रम कानूनों का मुख्य उद्देश्य नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच विवादों को हल करना और पक्षों के बीच सामंजस्यपूर्ण संबंध बनाए रखना है। इसे इस तरह से बनाया गया है कि यह वर्तमान सामाजिक और आर्थिक चुनौतियों के अनुरूप हो। श्रम कानून के महत्वपूर्ण उद्देश्य इस प्रकार हैं-

यह कानूनी क्षेत्र बनाकर लोगों को आसानी से नौकरी पाने में मदद करता है।
यह कर्मचारियों को काम से संबंधित अपनी समस्याओं पर चर्चा करने और उन्हें शांतिपूर्वक हल करने में मदद करता है।
यह कर्मचारियों के लिए स्वच्छ और स्वस्थ पर्यावरणीय स्थिति बनाने में मदद करता है, जिसके परिणामस्वरूप उत्पादकता बढ़ती है।
इसमें कुछ आधारों और प्रतिबंधों का उल्लेख किया गया है जो उन्हें बताते हैं कि उन्हें क्या करना चाहिए और कुछ चीजों को करने से भी बचना चाहिए।
यह नियोक्ता और कर्मचारी दोनों के अधिकारों और जिम्मेदारियों को निर्दिष्ट करता है।

श्रम कानून के तत्व

हमारे देश में सामान्य कानून व्यक्तियों को नागरिक मानता है लेकिन श्रम कानून उन्हें श्रमिक मानता है। बहुत लम्बे समय से मजदूरों को अन्यायपूर्ण स्थितियों का सामना करना पड़ा है। उनके हितों और मांगों की रक्षा के लिए श्रम कानून पूरी तरह से उनके प्रति झुका हुआ है, यह सामान्य न्याय के बारे में नहीं सोचता है, यह सामाजिक न्याय के बारे में सोचता है। यह पूरी तरह से मजदूरों के लिए बनाया गया है।
श्रम कानून श्रमिकों के कार्य वातावरण में उत्पन्न होने वाली समस्याओं पर केंद्रित है जिसमें काम के घंटों की संख्या, प्रदान की जाने वाली मजदूरी, औद्योगिक विवाद और लोगों की कामकाजी स्थितियां शामिल हैं। श्रम कानून मुख्य रूप से श्रमिकों और नियोक्ताओं पर लक्षित है; अन्य लोग श्रम कानून से सबसे कम प्रभावित होते हैं।

उदाहरण के लिए- मजदूरी, चोट के मुआवजे या महिलाओं के रोजगार पर आधारित कानून एक व्यक्ति को एक श्रमिक के रूप में प्रभावित करते हैं जबकि विवाह, संपत्ति और बिक्री कर पर आधारित कानून एक व्यक्ति को एक नागरिक के रूप में प्रभावित करते हैं। लोगों की अलग-अलग भूमिकाएँ अलग-अलग कानूनों के निर्माण का कारण बनती हैं, यह ‘भूमिका-संबंध’ है जो यह निर्धारित करता है कि विशेष कानून श्रम कानून, सामाजिक कानून या सामान्य कानून के अंतर्गत आता है या नहीं।

श्रम कानून का उद्देश्य श्रमिकों की समानता और सुरक्षा है। वे उनके लिए बेहतर रहने का माहौल बनाने के साथ-साथ कार्य संस्कृति को बढ़ावा देने के लिए भी काम करते हैं ताकि प्रचुर मात्रा में लाभ कमाया जा सके जो उनके लिए भी फायदेमंद हो।
अन्य सामान्य कानूनों के विपरीत, श्रम कानूनों में लगातार संशोधन और सुधार की आवश्यकता होती है, अन्यथा, इसका कोई महत्व नहीं रहेगा और ये पुराने हो जाएंगे। लगातार संशोधनों की अनुपस्थिति वर्तमान औद्योगिक आवश्यकताओं के साथ एक अंतर पैदा करेगी।

श्रम कानूनों पर संवैधानिक प्रावधानों का प्रभाव

भारतीय संविधान श्रम कानूनों के निर्माण में महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। कुछ संवैधानिक प्रावधानों का श्रम कानूनों को बनाने पर व्यापक प्रभाव पड़ता है। लोगों के हितों की रक्षा में महत्वपूर्ण भूमिका निभाने वाले प्रावधान इस प्रकार हैं-

संविधान के मौलिक अधिकार, जैसे अनुच्छेद 14, अनुच्छेद 16, अनुच्छेद 19, अनुच्छेद 21 और कई अन्य, श्रमिक वर्गों के अधिकारों और हितों की रक्षा करते हैं। इसमें उनकी सुरक्षा के विभिन्न तरीके भी बताए गए हैं।
संविधान के नीति-निर्देशक सिद्धांत नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच सौहार्दपूर्ण संबंध बनाए रखने में भी मदद करते हैं। यह लोगों की सामाजिक-आर्थिक स्थिति को बनाए रखने का प्रयास करता है।
अनुच्छेद 39 के प्रावधान में स्पष्ट रूप से कहा गया है कि पुरुषों, महिलाओं या बच्चों की श्रम शक्ति का नियोक्ताओं द्वारा अत्यधिक उपयोग नहीं किया जाना चाहिए।
अनुच्छेद 41 के प्रावधानों में कहा गया है कि सभी नागरिकों को काम करने का अधिकार है।
अनुच्छेद 42 के प्रावधानों में कहा गया है कि महिलाओं को मातृत्व अवकाश दिया जाना चाहिए। यह कामकाजी परिस्थितियों के उत्थान से संबंधित है और कहता है कि कर्मचारियों को उपयुक्त वातावरण प्रदान किया जाना चाहिए।
भारतीय संविधान के अनुच्छेद 43 में कहा गया है कि मजदूरों को उचित कार्य परिस्थितियाँ और जीवनयापन योग्य वेतन प्रदान किया जाना चाहिए।

भारत सरकार सर्वोच्च न्यायालय की सहायता से विभिन्न श्रमिक-अनुकूल कानून बनाती है और उनकी सुरक्षा भी करती है।

श्रम कानूनों से संबंधित संवैधानिक पृष्ठभूमि

भारत एक अर्ध-संघीय राष्ट्र है जो राज्यों का एक संघ है। भारतीय संविधान केंद्र के साथ-साथ राज्यों और केंद्र शासित प्रदेशों को कुछ शक्तियों की गारंटी देता है। इसलिए संविधान का अनुच्छेद 246 केंद्र सरकार और राज्य सरकार दोनों को कानून बनाने और उसके अनुसार उन्हें लागू करने की शक्ति देता है। संविधान की सातवीं अनुसूची में तीन सूचियाँ मौजूद हैं, जो इस प्रकार हैं-

सूची I – संघ सूची – इसमें वे मद (आइटम) शामिल हैं जिनके संबंध में केवल केंद्र ही कानून बना सकता है।
सूची II – राज्य सूची – इसमें वे मद शामिल हैं जिनके संबंध में केवल राज्य ही कानून बना सकता है।
सूची III – समवर्ती सूची – इसमें वे मद शामिल हैं जिनके संबंध में केंद्र और राज्य दोनों कानून बना सकते हैं और शक्ति का प्रयोग कर सकते हैं।

श्रम कानून से संबंधित कानून समवर्ती सूची में मौजूद हैं। संविधान की सातवीं अनुसूची की सूची III में प्रदान की गई प्रविष्टियाँ इस प्रकार हैं-

प्रविष्टि संख्या 22 – इस प्रविष्टि में औद्योगिक और श्रमिक विवादों और ट्रेड यूनियनों से संबंधित विषयों का उल्लेख किया गया है।
प्रविष्टि संख्या 23 – इस प्रविष्टि में कर्मचारियों के रोजगार और बेरोजगारी तथा सामाजिक सुरक्षा और सामाजिक बीमा से संबंधित विषयों का उल्लेख किया गया है।
प्रविष्टि संख्या 24 – इस प्रविष्टि में श्रमिकों के मुआवजे, नियोक्ताओं के दायित्व, भविष्य निधि, काम की स्थिति, विकलांगता और वृद्धावस्था पेंशन और मातृत्व लाभ सहित श्रम के कल्याण से संबंधित विषयों का उल्लेख किया गया है।
प्रविष्टि संख्या 36 – यह कारखानों के संबंध में कानूनों से संबंधित है।

औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 के केंद्रीय कर्मचारी से संबंधित कानून को छोड़कर, ये सभी कानून समवर्ती सूची में बताए गए हैं, जो सूची I – संघ सूची में दिया गया है। इसलिए, यह देखा जा सकता है कि केंद्र सरकार और राज्य सरकार दोनों को श्रम मामलों के संबंध में कानून बनाने का अधिकार है। भारतीय संसद ने पूरे भारतीय क्षेत्र में श्रम कानून बनाए और पारित किए हैं। इसलिए यह सभी राज्यों के लिए एक समान है। कुछ राज्यों ने अपनी आवश्यकताओं के अनुरूप अपनी सुविधा के अनुसार कुछ कानूनों में संशोधन किया है। कई अधिनियम जैसे कि प्रशिक्षु अधिनियम, कारखाना अधिनियम, कर्मचारी राज्य बीमा अधिनियम 1948, और बोनस, ग्रेच्युटी, भविष्य निधि और अन्य से संबंधित अधिनियम पूरे देश में एक समान हैं।

भारत में श्रम कानून

भारत में श्रमिकों के हितों की रक्षा करने और नियोक्ताओं, कर्मचारियों और सरकार के बीच सामंजस्यपूर्ण संबंध बनाए रखने में श्रम कानून महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं। इसे रोजगार कानून भी माना जाता है जो श्रमिकों को नियोक्ताओं द्वारा शोषण से बचाता है। इसमें कर्मचारियों को उनके अधिकारों के प्रति जागरूक किया गया और उनकी जिम्मेदारियां बताई गईं। श्रम कानून नियोक्ता और कर्मचारी के बीच उचित संबंध सुनिश्चित करते हैं, विवादों को रोकते हैं, औद्योगिक शांति बनाए रखते हैं, अनुशासनहीनता के खिलाफ अनुशासनात्मक कार्रवाई से संबंधित नियम बनाते हैं और भी बहुत कुछ।

प्रशिक्षु अधिनियम, 1961

प्रशिक्षु अधिनियम 1961 का मुख्य उद्देश्य कुशल श्रमिकों को उनके प्रशिक्षकों की देखरेख में व्यावहारिक प्रशिक्षण प्रदान करना है। यह नई कुशल जनशक्ति को बढ़ावा देता है। यह इंजीनियरों और डिप्लोमा धारकों के लिए भी है।

नियोक्ता के दायित्व

यदि नियोक्ता स्वयं अपने कार्य क्षेत्र में योग्य नहीं है तो उसे यह सुनिश्चित करना होगा कि प्रशिक्षु को उसके सीखने के अनुभव के लिए एक योग्य प्रशिक्षक मिले।
नियोक्ता को पर्याप्त अनुदेशात्मक स्टाफ उपलब्ध कराना चाहिए जो उसे काम के बारे में सीखने के लिए व्यावहारिक और सैद्धांतिक ज्ञान दोनों दे।
नियोक्ता अपने विभिन्न कार्य क्षेत्रों में निर्धारित अनुपात में ही प्रशिक्षुओं को नियुक्त कर सकता था।
नियोक्ता प्रशिक्षुओं को निर्धारित वजीफा का भुगतान करेंगे।
नियोक्ता प्रशिक्षु के व्यावहारिक प्रशिक्षण की उचित व्यवस्था करेगा।

प्रशिक्षु के दायित्व

प्रशिक्षण अवधि समाप्त होने से पूर्व अपने कार्य कौशल को मन लगाकर सीखना तथा अपने कार्य में दक्ष होना होगा।
उनकी सभी व्यावहारिक और सैद्धांतिक कक्षाओं में नियमित रूप से उपस्थित होना होगा।
प्रशिक्षण अवधि के दौरान अपने वरिष्ठों या नियोक्ता द्वारा दिए गए सभी नियमों का पालन करना चाहिए।
अपने प्रशिक्षुता अनुबंध में निर्धारित सभी दायित्वों का पालन करना चाहिए।

कारखाना अधिनियम, 1948

इस अधिनियम का मुख्य उद्देश्य कारखानों में काम करने वाले श्रमिकों के लिए सुरक्षा उपाय तैयार करना और उनके स्वास्थ्य और कल्याण को बढ़ावा देना है। यह किसी भी कारखाने की स्थापना से पहले समग्र जाँच करके कारखानों की खतरनाक वृद्धि पर भी नज़र रखता है।

अधिनियम की प्रयोज्यता

यह जम्मू-कश्मीर सहित पूरे भारत पर लागू होता है।
यह उन सभी विनिर्माण इकाइयों पर लागू होता है जो ‘कारखाना’ की परिभाषा के अंतर्गत आती हैं।
यह उन सभी कारखानों पर लागू होता है जो बिजली का उपयोग करते हैं या 10 या अधिक श्रमिकों को रोजगार देते हैं, और यदि बिजली का उपयोग नहीं करते हैं, तो वर्ष के किसी भी दिन 20 या अधिक श्रमिकों को रोजगार देते हैं।

अधिनियम में 120 धाराएँ और 3 अनुसूचियाँ शामिल हैं:

अनुसूची 1 उन उद्योगों की सूची के बारे में बात करती है जो अपने भीतर खतरनाक प्रक्रियाएँ अपनाते हैं।

अनुसूची 2 कुछ रासायनिक पदार्थों के अनुमेय स्तर के बारे में बात करती है जो कार्य वातावरण में उत्सर्जित हो सकते हैं।

अनुसूची 3 में उद्योगों में काम के प्रभाव से होने वाली बीमारियों के बारे में बताया गया है।

अधिनियम के प्रावधान

कारखानों में वातावरण स्वच्छ रखना चाहिए। कचरे के निस्तारण एवं वायु संचार की उचित व्यवस्था होनी चाहिए।
श्रमिकों के आराम के लिए उचित तापमान बनाए रखा जाना चाहिए।
धूल और धुआं उत्सर्जित करने वाले उपकरणों की नियमित अंतराल पर जांच की जानी चाहिए और उन्हें स्वीकार्य सीमा से अधिक उत्सर्जन नहीं करना चाहिए।
भीड़भाड़ से बचना चाहिए और पर्याप्त संख्या में शौचालय, मूत्रालय और थूकदान उपलब्ध होने चाहिए।
श्रमिकों को उचित रोशनी और स्वच्छ पेयजल उपलब्ध कराया जाना चाहिए।
काम के घंटों के दौरान न पहने जाने पर कपड़े धोने, बैठने और रखने की पर्याप्त व्यवस्था होनी चाहिए। श्रमिकों को ब्रेक के दौरान विश्राम क्षेत्र उपलब्ध कराया जाना चाहिए, और प्राथमिक चिकित्सा बक्से उपलब्ध और बनाए रखे जाने चाहिए।
बड़े कारखानों के मामले में, यदि 500 या अधिक कर्मचारी कार्यरत हैं तो एक एम्बुलेंस कक्ष मौजूद होना चाहिए, और यदि 250 या अधिक कर्मचारी कार्यरत हैं तो एक कैंटीन मौजूद होनी चाहिए। कार्यस्थल अच्छी रोशनी वाला और हवादार होना चाहिए।
धूल, गैस और धुएं से आंखों की सुरक्षा के लिए सुरक्षा उपकरण उपलब्ध कराए जाने चाहिए। कर्मचारियों को किसी भी उपकरण का दुरुपयोग नहीं करना चाहिए और पर्याप्त अग्निशमन उपकरण उपलब्ध होने चाहिए।
कोई भी कर्मचारी सप्ताह में 48 घंटे से अधिक काम करने के लिए बाध्य नहीं है। साप्ताहिक अवकाश अनिवार्य है।
यदि कोई श्रमिक 9 घंटे से अधिक काम करता है तो उसे दोगुना वेतन दिया जाना चाहिए। एक श्रमिक दो कारखानों में काम नहीं कर सकता, दोहरे रोजगार पर प्रतिबंध है।
महिलाओं के लिए पहले रात की पाली (शिफ्ट) उपलब्ध नहीं थी लेकिन बाद में इस अधिनियम में संशोधन करके महिला श्रमिकों के लिए शाम 7 बजे से सुबह 6 बजे तक रात की पाली की अनुमति दी गई।

श्रमिक मुआवजा अधिनियम, 1923

श्रमिक मुआवजा अधिनियम, 1923 का मुख्य उद्देश्य श्रमिकों या उनके परिवारों को किसी दुर्घटना की स्थिति में कुछ राहत प्रदान करना है जो उनके रोजगार के दौरान हो सकती है और श्रमिकों की मृत्यु या विकलांगता का कारण बन सकती है।

मुआवज़े के लिए नियोक्ता का दायित्व

यदि कर्मचारी अपने रोजगार के दौरान घायल हो जाता है जिसके कारण मृत्यु, स्थायी पूर्ण विकलांगता, स्थायी आंशिक विकलांगता या अस्थायी विकलांगता हो सकती है
यदि श्रमिक को उसके व्यवसाय के कारण उत्पन्न कोई रोग हो जाए।

नियोक्ता कर्मचारियों को ‘विकलांगता लाभ’ के रूप में मुआवजा देने के लिए उत्तरदायी है, केवल तभी जब वे रोजगार के दौरान घायल हो जाते हैं।

जो कर्मचारी इस अधिनियम के तहत संरक्षित हैं

निम्नलिखित श्रमिकों को इस अधिनियम के तहत संरक्षित किया जाएगा-

रेलवे के कर्मचारी जो स्थायी नहीं हैं और उप-विभागीय, जिला या प्रशासनिक कार्यालयों के अंतर्गत आते हैं।
विमान के चालक दल के सदस्य अपने कप्तानों के साथ।
श्रमिक मुआवजा अधिनियम, 1923 की अनुसूची II के अनुसार विदेश में काम करने वाले श्रमिक।
वे व्यक्ति जो अनुसूची II में निर्दिष्ट निर्माण स्थलों, गोदी, खदानों, कारखानों और अन्य स्थानों पर काम करते हैं।
वे व्यक्ति जो वाहनों से संबंधित कार्यों से जुड़े हैं, जैसे ड्राइवर, मैकेनिक, हेल्पर इत्यादि।

मुआवजे की राशि का भुगतान किया जाना आवश्यक है

श्रमिक मुआवजा अधिनियम, 1923 की धारा 4 में कर्मचारियों को मिलने वाले मुआवजे की राशि बताई गई है, जो इस प्रकार है-

अस्थायी विकलांगता: जो कर्मचारी अस्थायी विकलांगता से पीड़ित है, उसे कर्मचारी के मासिक वेतन का 25% तक मुआवजा मिलेगा।
स्थायी आंशिक विकलांगता: जो कर्मचारी स्थायी आंशिक विकलांगता से पीड़ित है, उसे मुआवजे की वह राशि मिलेगी, जो अधिनियम के भाग II अनुसूची I में बताई गई है।
स्थायी पूर्ण विकलांगता: जो कर्मचारी स्थायी पूर्ण विकलांगता से पीड़ित है, उसे उसके मासिक वेतन का 60% या 1,20,000 रुपये, जो भी अधिक हो, का मुआवजा मिलेगा।
मृत्यु: यदि किसी कर्मचारी की रोजगार के दौरान दुर्घटना के कारण मृत्यु हो जाती है, तो उसके परिवार के सदस्यों को मुआवजा मिलेगा, जो मृतक के मासिक वेतन का 50% या 1,20,000 रुपये, जो भी अधिक हो, का होगा।

ट्रेड यूनियन अधिनियम, 1926

यह अधिनियम ट्रेड यूनियनों के पंजीकरण को वैध बनाने के लिए बनाया गया था ताकि वे सामूहिक सौदेबाजी शुरू कर सकें। यह अधिनियम पूरे भारत में लागू होता है और श्रमिकों के सभी प्रकार के संघों और नियोक्ताओं पर लागू होता है।

ट्रेड यूनियन कामगारों और नियोक्ताओं के बीच या नियोक्ताओं और नियोक्ताओं के बीच एक समूह का गठन है जो श्रम प्रबंधन संबंधों को नियमित करने और सुधारने के लिए काम करते हैं।

पंजीकृत ट्रेड यूनियन की विशेषताएं

ट्रेड यूनियन अधिनियम, 1923 की धारा 13 में निम्नलिखित विशेषताएं बताई गई हैं-

इसमें एक सामान्य मुहर होती है।
इसका शाश्वत उत्तराधिकार (परपेचुअल सक्सेशन) है।
यह दूसरों पर मुकदमा कर सकता है और दूसरों द्वारा भी इस पर मुकदमा किया जा सकता है।
यह किसी संपत्ति को अपने नाम पर रख सकता है। ऐसी संपत्ति चल और अचल दोनों हो सकती है।

बाल श्रम (निषेध और विनियमन) अधिनियम, 1986

यह बाल श्रम (निषेध और विनियमन) अधिनियम, 1986, चौदह वर्ष से कम उम्र के बच्चों को कारखानों, खदानों या किसी भी खतरनाक कार्यस्थल पर जाने पर रोक लगाने के लिए बनाया गया था।

अधिनियम के प्रावधान

किसी भी बच्चे से अत्यधिक घंटों तक काम नहीं कराया जाना चाहिए। उसे प्रत्येक दिन एक निश्चित अवधि के लिए काम करना होगा जो 3 घंटे से अधिक नहीं होगा और यह भी सुनिश्चित किया जाना चाहिए कि उसने उचित आराम किया है।
बच्चों से केवल सुरक्षित वातावरण में काम कराया जाना चाहिए।
बच्चों को साप्ताहिक अवकाश भी मिलना चाहिए।
उनसे रेलवे, बूचड़खानों, ऑटोमोबाइल वर्कशॉप, खदानों, प्लास्टिक इकाइयों और फाइबरग्लास वर्कशॉप, बीड़ी बनाने और कई अन्य निर्माण क्षेत्रों में काम नहीं कराया जाना चाहिए, जिनका उल्लेख अनुसूची के भाग A में किया गया है।
होटल, रेस्तरां, रिसॉर्ट, स्पा, मोटल और चाय की दुकानों पर घरेलू नौकर के रूप में बच्चों के रोजगार पर प्रतिबंध है।
संकट में फंसे बच्चों के लिए और उन्हें किसी भी प्रकार की समस्या में मदद करने के लिए एक टोल फ्री नंबर- 1098 उपलब्ध है।

मातृत्व लाभ अधिनियम, 1961

यह अधिनियम सुनिश्चित करता है कि किसी भी महिला को अपने बच्चे की देखभाल करते समय और उनके साथ गुणवत्तापूर्ण समय बिताते समय अपने अधिकारों, आय और नौकरी के बारे में चिंता नहीं करनी चाहिए।

मातृत्व लाभ मांगने के लिए एक महिला को पिछले 12 महीनों में लगभग 80 दिनों तक किसी प्रतिष्ठान में काम करना होगा।
धारा 11A के तहत, 50 से अधिक कर्मचारियों वाले प्रतिष्ठानों में क्रेच सुविधा मौजूद होनी चाहिए।
महिलाओं को दिन में चार बार क्रेच में जाने की अनुमति है जिसमें उनके आराम करने के लिए अंतराल भी शामिल है।
क्रेच कार्यस्थल से 500 मीटर के भीतर ही होना चाहिए।
फर्मों, कंपनियों और सलाहकार कंपनियों के लिए क्रेच रखना अनिवार्य हैं।

ग्रेच्युटी भुगतान अधिनियम, 1972

यह अधिनियम खदानों, कारखानों, तेल क्षेत्रों, बागानों और अन्य प्रतिष्ठानों में लगे श्रमिकों को ग्रेच्युटी प्रदान करता है। ‘ग्रेच्युटी’ वैधानिक सेवानिवृत्ति लाभ के रूप में लंबी सेवा के लिए भुगतान है। अगर किसी कर्मचारी ने 5 साल या उससे अधिक की सेवा में अपना योगदान दिया है तो वह अपने वेतन की परवाह किए बिना ग्रेच्युटी पाने का हकदार है। ग्रेच्युटी अक्सर निम्नलिखित मामलों में दी जाती है:

उनकी सेवानिवृत्ति (सुपरएनुएशन) पर
उनके इस्तीफे या सेवानिवृत्ति (रेजिग्नेशन) पर
प्रदान की जाने वाली ग्रेच्युटी की अधिकतम राशि रु. 20,00,000
किसी दुर्घटना या बीमारी के कारण मृत्यु या विकलांगता की स्थिति में, नियोक्ता को उसके नामांकित व्यक्ति या उसके कानूनी उत्तराधिकारी को राशि का भुगतान करना होगा।
एक पात्र कर्मचारी को अपनी देय तिथि से 30 दिन पहले अपनी ग्रेच्युटी के लिए आवेदन करना होगा।
कोई नियोक्ता ग्रेच्युटी के लिए किसी आवेदन को अस्वीकार नहीं कर सकता, भले ही वह वैध कारण से 30 दिनों के बाद जमा किया गया हो।
अगर किसी कर्मचारी को लगता है कि उसे उसके हक से कम ग्रेच्युटी मिली है तो वह शिकायत दर्ज करा सकता है।

न्यूनतम वेतन अधिनियम, 1948

न्यूनतम मजदूरी अधिनियम, 1948 का मुख्य उद्देश्य कुछ व्यवसायों में मजदूरी की न्यूनतम दरें तय करना है। मजदूरी की न्यूनतम दर का प्रावधान सरकार द्वारा निर्धारित है जिसका अर्थ है कि मालिक को अपने श्रमिकों को सरकार द्वारा निर्धारित मजदूरी का भुगतान करना होगा।

मजदूरी का भुगतान नकद किया जाना चाहिए।
मजदूरी निर्धारण के लिए उस व्यवसाय का मूल रूप से अनुसूची में उल्लेख किया जाना चाहिए या उसे अनुसूची में जोड़ा जाना चाहिए।
प्रत्येक नियोक्ता को कार्यस्थल पर मजदूरी का एक रजिस्टर रखना चाहिए जिसमें देय मजदूरी की न्यूनतम दर, कर्मचारी द्वारा अधिक काम किए गए दिनों की संख्या, सकल मजदूरी (ग्रॉस वेज) और भुगतान की तारीख निर्दिष्ट हो।

इस अधिनियम के उद्देश्य

न्यूनतम वेतन अधिनियम के उद्देश्य निम्नलिखित हैं-

एक प्रतिष्ठान को निम्नलिखित विवरणों के साथ सामान्य कार्य दिवस तय करने होंगे-
- इस अधिनियम के प्रावधानों के अनुसार नियोक्ताओं द्वारा कर्मचारियों के काम के घंटों की संख्या तय की जानी चाहिए और इसमें कम से कम इसमें एक ब्रेक होना ही चाहिए।
- नियोक्ताओं को कर्मचारियों को आराम के लिए पूरे सप्ताह में से एक तीन दिन का सप्ताहांत प्रदान करना होगा।
जब किसी विशेष प्रतिष्ठान में कोई कर्मचारी दो या दो से अधिक बुक किए गए व्यवसायों में काम कर रहा है, तो उसका वेतन प्रत्येक परियोजना पर उसके द्वारा खर्च किए गए समय और पूरे किए गए सभी कार्यों के लिए वेतन की एक निश्चित दर पर आधारित होगा।
एक प्रतिष्ठान को सभी कर्मचारियों के काम, वेतन और प्राप्तियों के सभी दस्तावेजों और रिकॉर्ड को बनाए रखना आवश्यक है।
किसी प्रतिष्ठान में, उचित योग्यता वाले विधायक संबंधित परीक्षकों की समीक्षा और चयन करने का कार्य सौंपेंगे और परिभाषित करेंगे।

कर्मचारी राज्य बीमा अधिनियम, 1948

यह अधिनियम यह सुनिश्चित करने के लिए बनाया गया था कि कर्मचारियों को उनकी बीमारी, चोट और मातृत्व के समय विभिन्न स्वास्थ्य लाभ मिले। उन्हें चिकित्सा लाभ, मातृत्व राहत, कर्मचारियों की मृत्यु के मामले में परिवार के सदस्यों को मुआवजा और कई अन्य स्वास्थ्य लाभ मिलेंगे। इस कानून का लाभ उन कर्मचारियों को मिलेगा जो किसी प्रतिष्ठान, उद्योग या कारखाना में काम कर रहे हैं। यह अधिनियम यह सुनिश्चित करने के लिए बनाया गया था कि श्रमिकों की बीमारी या मृत्यु के समय कर्मचारियों और उनके परिवार के सदस्यों को परेशानी न हो। यह एक स्व-वित्तपोषित (सेल्फ-फाइनेंसिंग) स्वास्थ्य बीमा योजना है जो कर्मचारियों के वेतन और नियोक्ताओं के योगदान से बनाई जाती है।

इस अधिनियम की विशेषताएं

कर्मचारी राज्य बीमा अधिनियम निम्नलिखित तरीकों से श्रमिकों के कल्याण की देखभाल में महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है-

इस अधिनियम के तहत स्टाफ सदस्यों की भर्ती की जा सकती है और उन्हें ग्रेच्युटी और अन्य लाभ प्रदान किए जा सकते हैं।
श्रमिकों को लाभ और सुविधाएं प्रदान करने के लिए केंद्र सरकार से धनराशि ली जा सकती है।
इस अधिनियम द्वारा सामाजिक सुरक्षा अधिकारियों की भर्ती की जा सकती है।
इसके कामकाज को विनियमित करने और अन्य कर्मचारियों को सुविधाएं प्रदान करने के लिए कर्मचारियों के मुआवजे से एक विशेष राशि एकत्र की जा सकती है।
महानिदेशक आवश्यकताओं के अनुसार कार्यान्वयन रणनीतियों को बदल सकते हैं।
सभी खर्चों का बजट उचित रिकॉर्ड रखने के लिए रखा जाता है क्योंकि यह कर्मचारियों को मुआवजा और अन्य लाभ प्रदान करने के लिए किया जाता है।

इस अधिनियम के तहत प्रदान किये गये लाभ

कर्मचारी राज्य बीमा अधिनियम, 1948, कर्मचारियों को विभिन्न लाभ और सुविधाएं प्रदान करता है। उनमें से कुछ इस प्रकार हैं-

चिकित्सा लाभ: यदि कोई कर्मचारी अपने इलाज की अवधि के दौरान काम करने में असमर्थ है, तो उसका वेतन नहीं काटा जाता है। अपने परिवार के सदस्यों की गंभीर चिकित्सा बीमारी के मामले में, कर्मचारी को मुआवजे का एक निश्चित प्रतिशत प्रदान किया जाता है।
मातृत्व लाभ: एक महिला कर्मचारी, जो गर्भवती है, को प्रसव से पहले और बाद में अतिरिक्त छुट्टी का लाभ मिलता है, जिसे मातृत्व अवकाश के रूप में जाना जाता है। उन्हें मातृत्व अवकाश के समय भी पूरा वेतन मिलेगा।
बीमा लाभ: निजी और सरकारी क्षेत्रों में काम करने वाले सभी कर्मचारियों को बीमा लाभ प्रदान किया जाता है।
विकलांगता लाभ: विकलांग कर्मचारियों को विभिन्न श्रेणियों के व्यक्तियों के लिए आरक्षण जैसे अतिरिक्त लाभ प्रदान किए जाते हैं।
बेरोजगारी लाभ: ये लाभ उन व्यक्तियों को प्रदान किए जाते हैं जो बेरोजगार हैं लेकिन नौकरी करने में सक्षम हैं। स्टार्टअप के लिए कम ब्याज दर पर ऋण भी दिया जाता है।

बोनस भुगतान अधिनियम, 1965

बोनस भुगतान अधिनियम, 1965 का उद्देश्य किसी प्रतिष्ठान के कर्मचारियों को उत्पादन, उत्पादकता, या लाभ के आधार पर बोनस का भुगतान प्रदान करना है। इसमें श्रमिकों को भुगतान किया जाने वाला न्यूनतम बोनस प्राप्त करने की पात्रता बताई गई है। इसमें बोनस के लिए अयोग्यता का आधार, बोनस की गणना और वहां काम करने वाले कर्मचारियों को देय अधिकतम और न्यूनतम बोनस भी बताया गया है।

ग्रेच्युटी भुगतान अधिनियम, 1972

ग्रेच्युटी भुगतान अधिनियम, 1972, वैधानिक सेवानिवृत्ति लाभों के लिए या लंबी अवधि के लिए किसी प्रतिष्ठान में सेवा करने के लिए पुरस्कार के रूप में ग्रेच्युटी का भुगतान देने के लिए तैयार किया गया था। जो कर्मचारी कारखानों, खदानों, रेलवे, तेल क्षेत्रों, बंदरगाहों, बागानों, दुकानों या किसी अन्य प्रतिष्ठान में काम कर रहे हैं, उन्हें उनके वेतन की परवाह किए बिना ग्रेच्युटी भुगतान प्राप्त होगा। इसमें यह शर्त पूरी करनी होगी कि कर्मचारी को अपनी सेवा समाप्ति के समय उस प्रतिष्ठान में 5 वर्ष या उससे अधिक काम करना होगा।

बागान श्रम अधिनियम, 1951

बागान श्रम अधिनियम, 1951 का मुख्य उद्देश्य श्रमिकों के लिए काम की समय सीमा तय करना है। इसे बागान श्रमिकों के कल्याण को देखने और काम की शर्तों को विनियमित करने के लिए पेश किया गया है। इस अधिनियम की धारा 19 में कहा गया है कि यदि किसी दिन कोई कर्मचारी किसी बागान में सामान्य दिनों से अधिक घंटे या सप्ताह में 48 घंटे से अधिक काम करता है, तो श्रमिक को ओवरटाइम के लिए उसके सामान्य वेतन की दोगुनी दर से भुगतान किया जाना चाहिए। यह भी कहा गया कि किसी भी श्रमिक को प्रतिदिन 9 घंटे और सप्ताह में 54 घंटे से अधिक काम करने की अनुमति नहीं दी जानी चाहिए। इसलिए, यह अधिनियम कार्य की अवधि निर्दिष्ट करता है।

महिलाओं को प्रदान किया गया लाभ और रात्रि पाली

यह अधिनियम महिलाओं और बच्चों को शाम 7 बजे से सुबह 6 बजे तक के बीच बागान में काम करने की अनुमति नहीं देता है, राज्य सरकार की अनुमति को छोड़कर। नर्स और दाइयों के रूप में काम करने वाली महिलाओं को बागान श्रम अधिनियम की धारा 25 के तहत प्रदान किए गए इस प्रावधान से छूट दी गई है।

यह किसी प्रमाणित चिकित्सक द्वारा प्रमाणित चिकित्सा रिपोर्ट जारी करने के बाद भत्ते के रूप में मातृत्व लाभ और बीमारी राहत भी प्रदान करता है। यह लाभ राज्य सरकार द्वारा निर्धारित एक विशेष दर और समय पर दिया जाता है। इस अधिनियम की धारा 12 के तहत बागानों में भी क्रेच सुविधाएं प्रदान करने का भी प्रावधान है।

कर्मचारी भविष्य निधि और विविध प्रावधान अधिनियम, 1952

कर्मचारियों के लिए भविष्य निधि स्थापित करने के लिए कर्मचारी भविष्य निधि और विविध प्रावधान अधिनियम, 1952 लागू किया गया था। इसमें किसी प्रतिष्ठान में काम करने वाले श्रमिकों के लिए पेंशन फंड और जमा-लिंक्ड बीमा निधि भी शामिल हैं। ये धनराशि नियोक्ताओं और कर्मचारियों दोनों के योगदान से बनाई जाती है। यह निधि कर्मचारियों के लिए बहुत फायदेमंद है क्योंकि यह कर्मचारियों को उनकी सेवानिवृत्ति के समय भुगतान की जाने वाली कुल राशि पर ब्याज के साथ एकमुश्त राशि देता है।

इस अधिनियम के अंतर्गत योजना के प्रकार

इस अधिनियम के अंतर्गत तीन प्रकार की योजनाएँ इस प्रकार हैं-

कर्मचारी भविष्य निधि योजना, 1952: यह योजना कर्मचारियों को सेवानिवृत्ति के बाद लाभ प्रदान करने के लिए शुरू की गई थी। यह किसी प्रतिष्ठान के कर्मचारियों के एक विशेष वर्ग या उनके कानूनी उत्तराधिकारियों को प्रदान किया जाता है, यदि किसी प्रतिष्ठान के तहत किसी कर्मचारी की मृत्यु हो जाती है, जिस पर यह अधिनियम लागू होता है।
कर्मचारी पेंशन योजना, 1995: यह योजना किसी प्रतिष्ठान के कर्मचारियों को सेवानिवृत्त पेंशन, सेवानिवृत्ति पेंशन, या स्थायी कुल विकलांगता पेंशन प्रदान करने के लिए शुरू की गई थी। अन्य पेंशन, जैसे विधवा या विधुर की पेंशन, अनाथ पेंशन, या बच्चों की पेंशन भी इस अधिनियम के तहत दी जाती है।
कर्मचारी जमा-लिंक्ड बीमा योजना, 1976: यह योजना किसी प्रतिष्ठान या प्रतिष्ठानों के एक वर्ग के कर्मचारियों को बीमा लाभ प्रदान करती है यदि किसी कर्मचारी की सेवा के दौरान मृत्यु हो जाती है।

खान अधिनियम, 1952

खान श्रमिकों के स्वास्थ्य, सुरक्षा और कल्याण को उचित रखरखाव प्रदान करने के लिए खान अधिनियम 1952 पेश किया गया था। यह अधिनियम निम्नलिखित कर्मचारियों पर लागू है-

बोरहोल, तेल कुओं और बोरिंग में काम करना।
भूमिगत अथवा खुले क्षेत्र में कार्य करना।
वह कार्य जो खदानों में या उसके निकट किया जाता है।
खदान के परिसर में कार्यशालाओं और दुकानों में काम करना।
ट्रांसफार्मर, बिजली स्टेशनों या सबस्टेशनों में काम करना जो खदानों को बिजली की आपूर्ति करते हैं।

वेतन और ओवरटाइम के साथ छुट्टी के संबंध में प्रावधान

वेतन के साथ वार्षिक छुट्टी: धारा 52 में कहा गया है कि एक व्यक्ति जिसने किसी प्रतिष्ठान में अपनी सेवा का एक वर्ष पूरा कर लिया है, उसे वेतन के साथ छुट्टी की अनुमति दी जानी चाहिए। इसकी गणना उसके द्वारा किये गये प्रत्येक 15 दिन के कार्य पर एक दिन की दर के आधार पर की जाती है।
कुछ मामलों में अग्रिम भुगतान: धारा 54 में कहा गया है कि जब किसी खदान में काम करने वाले व्यक्ति को कम से कम चार दिनों के लिए छुट्टी दी जाती है, तो वह छुट्टी शुरू होने से पहले वहां काम किए गए समय के लिए अपना वेतन पाने का हकदार है।

इसमें बताया गया है कि एक श्रमिक को खदान में काम करने की अधिकतम कितनी अवधि की अनुमति है। धारा 28 में कहा गया है कि किसी भी श्रमिक को खदानों में सप्ताह में 6 दिन से अधिक काम करने की अनुमति नहीं दी जानी चाहिए। खदान में काम करने वाले कर्मचारियों को एक सप्ताह में 48 घंटे से ज्यादा काम नहीं करना चाहिए। इसमें कहा गया है कि किसी भी कर्मचारी को ओवरटाइम सहित किसी भी दिन 10 घंटे से अधिक समय तक खदान में काम करने की अनुमति नहीं दी जानी चाहिए।

कर्मकार निरीक्षक एवं सुरक्षा समिति

अध्याय VI-B कर्मकार निरीक्षक और सुरक्षा समिति से संबंधित है।

इसमें कहा गया है कि जहां किसी खदान में 500 या अधिक कर्मचारी कार्यरत हैं, वहां पंजीकृत ट्रेड यूनियन से परामर्श करके तीन व्यक्तियों को नियुक्त किया जाना चाहिए जो श्रमिक निरीक्षक बनने के लिए उपयुक्त हों।
इसमें कहा गया है कि कर्मकार निरीक्षक का कर्तव्य सभी सड़कों, ढलानों, उपकरणों और कार्यस्थलों का निरीक्षण करना होगा।
इसमें कहा गया है कि जहां 100 से अधिक कर्मचारी कार्यरत हैं वहां एक सुरक्षा समिति बनाई जानी चाहिए। इस सुरक्षा समिति के गठन की जिम्मेदारी मालिक, एजेंट या प्रबंधक की होगी।

श्रमजीवी पत्रकार (सेवा की शर्तें) और विविध प्रावधान अधिनियम, 1955

यह श्रमजीवी पत्रकार (सेवा की शर्तें) और विविध प्रावधान अधिनियम, 1955 उचित काम के घंटे, पर्याप्त वेतन, अवकाश और छुट्टियाँ सुनिश्चित करने के लिए बनाया गया था। इसमें कहा गया है कि यदि कोई पत्रकार किसी विशेष दिन में दिन में 6 घंटे से अधिक और रात की पाली में 5.30 घंटे से अधिक काम कर रहा है, तो उस व्यक्ति को उन घंटों के बराबर आराम के घंटों के साथ मुआवजा दिया जाना चाहिए, जिसके लिए उसने ओवरटाइम काम किया है।

इस अधिनियम के महत्वपूर्ण प्रावधान

इसमें कहा गया है कि पत्रकारों को चिकित्सा प्रमाण पत्र प्रदान करने पर चिकित्सा आधार पर पूर्ण वेतन पर अर्जित अवकाश की अनुमति है।
वेतन केंद्र सरकार द्वारा तय किया जाता है और उचित अंतराल पर समय पर संशोधित किया जाता है। सरकार के पास वेतन बोर्ड के संबंध में सिफारिशें करने की भी शक्ति है।
एक वेतन बोर्ड भी गठित किया गया है जिसमें नियोक्ताओं का प्रतिनिधित्व करने वाले तीन व्यक्ति, पत्रकारों का प्रतिनिधित्व करने वाले तीन व्यक्ति और चार स्वतंत्र व्यक्ति शामिल हैं जो उच्च न्यायालय या सर्वोच्च न्यायालय के न्यायाधीश होंगे।
वेतन बोर्ड के पास पत्रकारों या किसी प्रतिष्ठान के नियोक्ताओं के वेतन की निश्चित या संशोधित दरों के संबंध में सिफारिशें करने की शक्ति है।
इन पत्रकारों के वेतन की अंतरिम दरें केंद्र सरकार द्वारा आधिकारिक राजपत्र की अधिसूचना द्वारा तय की जाती हैं।
यह किसी प्रतिष्ठान में काम करने वाले पत्रकारों के मस्टर रोल, रिकॉर्ड और रजिस्टर के रखरखाव से संबंधित प्रावधानों से भी संबंधित है।

बीड़ी और सिगार श्रमिक (रोजगार की शर्तें) अधिनियम, 1966

बीड़ी और सिगार श्रमिक (रोजगार की शर्तें) अधिनियम, 1966, कर्मचारियों के कल्याण और उनकी कार्य स्थितियों को विनियमित करने के लिए अधिनियमित किया गया था। यह दैनिक कामकाजी घंटों को ओवरटाइम सहित प्रति दिन अधिकतम 10 घंटे और सप्ताह में अधिकतम 54 घंटे तक सीमित करता है।

इस अधिनियम के प्रावधान

किसी प्रतिष्ठान के परिसर को साफ-सुथरा और दुर्गंध से मुक्त रखा जाना चाहिए जो खुली नालियों, निजी शौचालयों या किसी अन्य प्रकार के उपद्रव से उत्पन्न हो सकता है। इसे सफेदी, चार रंग की धुलाई, या पेंटिंग द्वारा स्वच्छता का एक विशिष्ट मानक बनाए रखना चाहिए।
किसी प्रतिष्ठान का परिसर अच्छी तरह हवादार होना चाहिए। एक विशिष्ट तापमान के साथ उचित प्रकाश व्यवस्था होनी चाहिए जो कर्मचारियों के स्वास्थ्य को बीमारी और चोट से बचाने के लिए आवश्यक है।
किसी प्रतिष्ठान के नियोक्ताओं को परिसर से दूर रहने के लिए सभी आवश्यक सावधानियां बरतनी चाहिए, जैसे कि धूल, धुआं, या अन्य अशुद्धता जो कर्मचारियों के स्वास्थ्य के लिए हानिकारक या अपमानजनक हो सकती है यदि वे उनके द्वारा ग्रहण किए जाते हैं।

भवन और अन्य निर्माण श्रमिक (रोजगार सेवा का विनियमन) अधिनियम, 1996

यह भवन और अन्य निर्माण श्रमिक (रोजगार सेवा का विनियमन) अधिनियम, 1966 इमारतों और अन्य निर्माण सेवाओं में काम करने वाले कर्मचारियों की कार्य स्थितियों को विनियमित करने के लिए बनाया गया था। यह इन श्रमिकों के स्वास्थ्य, सुरक्षा और कल्याण के लिए उपाय भी प्रदान करता है। इसमें यह भी कहा गया है कि ओवरटाइम काम करने वाले श्रमिकों को मजदूरी की सामान्य दर से दोगुनी दर पर मजदूरी का भुगतान किया जाना चाहिए।

इस अधिनियम के प्रावधान

धारा 4 राज्य सलाहकार समिति के गठन से संबंधित है। ‘राज्य भवन एवं अन्य निर्माण श्रमिक सलाहकार समिति’ का गठन राज्य सरकार द्वारा किया जाता है, जिसमें एक अध्यक्ष, राज्य विधान सभा के दो सदस्य, मुख्य-निरीक्षक, केंद्र सरकार द्वारा नामित एक सदस्य और राज्य सरकार द्वारा नामित सात से ग्यारह सदस्य होते हैं।
धारा 45 में कहा गया है कि यदि नियोक्ता इस धारा के प्रावधान का पालन करने में विफल रहते हैं, तो उन्हें कर्मचारियों को मुआवजा देना होगा।

अनुबंध श्रम (विनियमन और उन्मूलन) अधिनियम, 1970

अनुबंध श्रम (विनियमन और उन्मूलन) अधिनियम, 1970, कुछ विशिष्ट परिस्थितियों में अनुबंध श्रमिकों के रोजगार को रोकने और उनकी कार्य स्थितियों को विनियमित करने के लिए तैयार किया गया था। यह श्रमिकों के कार्य समय पर नज़र रखता है। यह सभी ठेकेदारों के लिए फॉर्म XXIII में ओवरटाइम का रजिस्टर बनाना और इसे ठीक से और नियमित रूप से बनाए रखना अनिवार्य बनाता है कि इसमें कर्मचारी के नाम, ओवरटाइम गणना, अतिरिक्त काम के घंटे और अन्य से संबंधित हर विवरण और जानकारी शामिल होगी।

इस अधिनियम के प्रावधान

केंद्रीय सलाहकार बोर्ड: इस अधिनियम की धारा 3 केंद्रीय सलाहकार बोर्ड की संरचना से संबंधित है जिसमें एक अध्यक्ष, मुख्य श्रम आयुक्त और ग्यारह से सत्रह सदस्य होते हैं जो केंद्र सरकार द्वारा नामित होते हैं। इसमें यह भी कहा गया है कि कर्मचारियों का प्रतिनिधित्व करने के लिए नामांकित सदस्यों की संख्या हमेशा नियोक्ताओं का प्रतिनिधित्व करने वाले सदस्यों की संख्या से अधिक होनी चाहिए।
राज्य सलाहकार बोर्ड: इस अधिनियम की धारा 4 राज्य सलाहकार बोर्ड की संरचना से संबंधित है जिसमें एक अध्यक्ष, उस राज्य का श्रम आयुक्त, नौ से ग्यारह सदस्य होते हैं जो राज्य सरकार द्वारा नामित होते हैं, और अन्य सदस्य जो राज्य सरकार द्वारा नियुक्त किए जाते हैं। राज्य सरकार उनकी अनुपस्थिति में कार्य करेगी। इसमें यह भी कहा गया है कि कर्मचारियों का प्रतिनिधित्व करने के लिए नामांकित सदस्यों की संख्या हमेशा नियोक्ताओं का प्रतिनिधित्व करने वाले सदस्यों की संख्या से अधिक होनी चाहिए। सभी आवश्यक जिम्मेदारियाँ निभाना केंद्रीय और राज्य सलाहकार बोर्डों का कर्तव्य है।

श्रम सुधार मुद्दे

विभिन्न मुद्दे जो भारत में श्रम कानूनों के अधिनियमन का कारण बनते हैं। ये अधिनियम इन मुद्दों से निपटते हैं और किसी विशेष स्थिति के लिए समाधान देते हैं। निम्नलिखित वे मुद्दे हैं जिनको लेकर श्रम कानून बनाए गए-

भेदभाव विरोधी उपाय: कर्मचारियों के साथ जाति, धर्म, लिंग, यौन रुझान या विकलांगता के आधार पर भेदभाव नहीं किया जाना चाहिए। इसलिए इस प्रकार की भेदभावपूर्ण प्रथाओं को रोकने के लिए विभिन्न कानून बनाए गए हैं। विभिन्न कानून विभिन्न समुदायों जैसे सामाजिक और आर्थिक रूप से पिछड़े वर्गों और जातियों, महिलाओं और विकलांग व्यक्तियों के हितों पर रोक लगाते हैं।
काम के घंटे: कर्मचारियों के काम के घंटों को लेकर एक खास समय सीमा तय की जाती है। किसी भी कर्मचारी को एक दिन में 9 घंटे और एक हफ्ते में 48 घंटे से ज्यादा काम नहीं करना चाहिए। यदि कर्मचारी निर्दिष्ट घंटों से अधिक काम करता है, तो उसे सामान्य वेतन की दोगुनी दर पर ओवरटाइम के लिए भुगतान किया जाना चाहिए।
स्वास्थ्य और सुरक्षा उपाय: 1948 के कारखाना अधिनियम के प्रावधानों में कहा गया है कि श्रमिकों को स्वस्थ और स्वच्छ वातावरण में काम करना चाहिए। अधिनियमों में विभिन्न स्वास्थ्य और सुरक्षा उपायों को निर्दिष्ट किया गया है जिसमें कहा गया है कि कार्यस्थल, उपकरण, सामग्री और उनके द्वारा उपयोग किए जाने वाले उपकरणों को साफ और उचित स्थिति में रखा जाना चाहिए। इन वस्तुओं को ठीक से बनाए रखा जाना चाहिए और पदार्थों के उपयोग, भंडारण और परिवहन में शामिल जोखिमों को ठीक करने की व्यवस्था की जानी चाहिए।
बीमारी के दौरान पारिश्रमिक का भुगतान: कर्मचारियों को कुछ विशिष्ट नौकरियों में बीमारी के दौरान वेतन भी मिलता है। यदि कोई कर्मचारी बीमार पड़ जाता है तो उसे नियोक्ता को अपनी बीमारी के बारे में सूचित करना होगा। अर्जित अवकाश, बीमारी अवकाश और आकस्मिक अवकाश के संबंध में कुछ प्रावधान हैं।
रोजगार के अनुबंध: कभी-कभी किसी कर्मचारी को सीधे तौर पर नियोजित नहीं किया जाता है, बल्कि उसे एक ठेकेदार के माध्यम से ‘संविदा रोजगार’ देकर नियोजित किया जाता है। नियोक्ता और कर्मचारी दोनों रोजगार अनुबंध से बंधे हैं। यह उन पर कानूनी रूप से बाध्यकारी है और दोनों पक्षों के हितों की रक्षा करता है।
सूचना और डेटा सुरक्षा नीतियां: नियोक्ता और कर्मचारी दोनों की व्यक्तिगत जानकारी से संबंधित डेटा डिजिटल व्यक्तिगत डेटा संरक्षण अधिनियम, 2023 के तहत संरक्षित है। दोनों पक्षों के कार्मिक रिकॉर्ड कंप्यूटरीकृत और गैर-कंप्यूटरीकृत सिस्टम दोनों द्वारा संरक्षित हैं और किसी भी बाहरी व्यक्ति को जानकारी तक पहुंच नहीं मिल सकती है।

नियोक्ताओं और कर्मचारियों के अधिकार और जिम्मेदारियाँ

नियोक्ता और कर्मचारियों के बीच पहले से ही एक रोजगार समझौता किया जाता है जिसमें कर्मचारियों के विभिन्न अधिकार और जिम्मेदारियां शामिल होती हैं जैसे काम के घंटे तय करना, स्वस्थ और स्वच्छ वातावरण में काम करना, छुट्टियां मिलना आदि। कर्मचारियों को अपना कार्य कुशलतापूर्वक करना चाहिए, जिससे वस्तुओं की उत्पादकता बढ़ेगी।

नियोक्ताओं

नियोक्ताओं के विभिन्न अधिकार और जिम्मेदारियाँ इस प्रकार हैं-

कर्मचारियों के लिए उचित कार्य वातावरण प्रदान करना नियोक्ताओं की जिम्मेदारी है और उन्हें प्रबंधन और व्यवसाय संचालन के संबंध में कोई भी निर्णय लेने का अधिकार है। उन्हें कर्मचारियों को समय पर कम से कम न्यूनतम वेतन का भुगतान करना होगा और उन्हें रोजगार से संबंधित अन्य लाभ भी प्रदान करने होंगे जिनके वे हकदार हैं।
श्रम कानूनों के सभी नियमों और दिशानिर्देशों का पालन करना नियोक्ता की जिम्मेदारी है। उन्हें प्रावधानों के अनुरूप ही अपना कारोबार करना होगा। प्रावधानों में काम के घंटे, श्रमिकों के स्वास्थ्य और सुरक्षा, वेतन का भुगतान और इसी तरह से संबंधित प्रावधान शामिल हैं।
यह नियोक्ता का अधिकार है कि यदि कोई कर्मचारी उनके रोजगार समझौते से संबंधित किसी भी शर्त का पालन नहीं करता है तो उसके खिलाफ कार्रवाई कर सकता है और उन्हें अपनी सेवाओं से बर्खास्त भी कर सकता है।

कर्मचारी

कर्मचारियों के विभिन्न अधिकार और जिम्मेदारियाँ इस प्रकार हैं-

यह कर्मचारियों की जिम्मेदारी है कि वे अपने रोजगार अनुबंध के नियमों और दिशानिर्देशों का पालन करते हुए अपनी सर्वोत्तम क्षमताओं से अपने कर्तव्यों का पालन करें। उन्हें व्यवसाय के नियमों और नीतियों का पालन करना चाहिए और अपने साथी कर्मचारियों के अधिकारों का भी सम्मान करना चाहिए।
यह कर्मचारियों की जिम्मेदारी है कि वे कुशलता से काम करें ताकि इससे वस्तुओं की उत्पादकता बढ़े।
न्यूनतम वेतन और उनके रोजगार से संबंधित अन्य लाभ प्राप्त करना कर्मचारियों का अधिकार है। उनके साथ किसी भी प्रकार के अनावश्यक उत्पीड़न या भेदभाव के बिना सम्मानजनक और निष्पक्ष व्यवहार किया जाना चाहिए।

भारत में श्रम कानूनों में हालिया संशोधन

वेतन संहिता, 2019

वेतन संहिता वर्ष 2019 में पारित की गई थी। इसका मुख्य उद्देश्य वेतन से संबंधित पिछले कानूनों में संशोधन करना और उन्हें मजबूत बनाना था। इसने 1948 के न्यूनतम वेतन अधिनियम, 1976 के समान पारिश्रमिक अधिनियम, 1936 के वेतन भुगतान अधिनियम और 1965 के बोनस भुगतान अधिनियम जैसे कानूनों को प्रतिस्थापित (रिप्लेस) कर दिया है।

इस संहिता की समस्याएं

राज्य सरकार आमतौर पर बाध्यकारी न्यूनतम मजदूरी दर से ऊपर न्यूनतम मजदूरी तय करती है, बाध्यकारी मंजिल मजदूरी तय करने के बजाय, सरकार को एक बाध्यकारी न्यूनतम मजदूरी दर तय करनी चाहिए ताकि कोई दोहरी मजदूरी दर न हो।
संहिता में कहा गया है कि उत्पन्न होने वाले किसी भी विवाद को राजपत्रित अधिकारी द्वारा देखा जाएगा। चिंता यह थी कि जिस अधिकारी को ज्यादा कानूनी जानकारी नहीं है, उसे कानून के जटिल सवाल कैसे सुनने को मिलेंगे।
पहले न्यायिक मजिस्ट्रेट के आदेश से सचिव स्तर से नीचे के व्यक्ति पर जुर्माना लगाने की अनुमति नहीं थी। यह प्रावधान संविधान के अनुच्छेद 50 का उल्लंघन करता है जो न्यायपालिका को कार्यपालिका से अलग करने की मांग करता है।
संहिता की धारा 56 नियोक्ता के लिए उस स्थिति में आसानी प्रदान करती है जब उसके कर्मचारी ने कोई अपराध किया हो। नियोक्ता को अपने कर्मचारी के ऐसे अपराध के लिए उत्तरदायी नहीं ठहराया जाएगा यदि वह यह साबित कर दे कि उसने अपने काम का पूरी लगन से ध्यान रखा था और यह अपराध उसकी सहमति, जानकारी या किसी भी प्रकार के गैरकानूनी कार्यों में शामिल होने की इच्छा के बिना हुआ था।
नियोक्ता, कर्मचारी, प्रतिष्ठान, वेतन और कामगार की परिभाषाएँ कमोबेश एक समान रखी गई हैं और ये परिभाषाएँ वेतन संहिता, 2019 के सभी प्रावधानों पर लागू होंगी।
‘प्रतिष्ठान’ की परिभाषा में संशोधन किया गया और नई परिभाषा में कोई भी उद्योग, व्यापार, व्यवसाय, निर्माण या व्यवसाय शामिल है और सरकारी प्रतिष्ठान भी इसके अंतर्गत आते हैं। ‘प्रतिष्ठान’ की परिभाषा को यह कहते हुए विस्तृत किया गया है कि यदि किसी स्थान पर एक भी कर्मचारी या श्रमिक कार्यरत है, तो उसे एक प्रतिष्ठान माना जाएगा।
‘अनुसूचित रोजगार’ की अवधारणा को हटा दिया गया और न्यूनतम वेतन के प्रावधान सभी नियोक्ताओं और कर्मचारियों पर लागू किए गए।
‘मजदूरी’ शब्द में वेतन, भत्ता या कोई अन्य मौद्रिक घटक शामिल है लेकिन बोनस और यात्रा भत्ते नहीं।
केंद्र सरकार द्वारा श्रमिकों की जीवन स्थितियों और भौगोलिक स्थिति को ध्यान में रखते हुए ‘फ्लोर वेज’ तय किया जाना है। न्यूनतम वेतन हमेशा ‘फ्लोर वेज’ से ऊपर होना चाहिए।
सरकार को कम से कम हर 5 साल में ‘न्यूनतम वेतन’ की समीक्षा करनी चाहिए और किसी को भी न्यूनतम वेतन से नीचे कर्मचारी को काम पर नहीं रखना चाहिए।
श्रमिकों के काम के घंटे राज्य या केंद्र सरकार द्वारा तय किये जाने चाहिए। यदि कोई कर्मचारी ओवरटाइम काम करता है, तो वह ओवरटाइम मुआवजे का हकदार होगा जो सामान्य वेतन से कम से कम दोगुना होना चाहिए।
इस संहिता ने श्रमिकों को विभिन्न रूपों जैसे चालू सिक्के, मुद्रा, चेक या बैंक खाते में ऑनलाइन या इलेक्ट्रॉनिक मोड के माध्यम से मजदूरी का भुगतान भी शुरू किया था।
किसी प्रतिष्ठान के कर्मचारियों का वेतन नियोक्ता द्वारा दैनिक, साप्ताहिक, पाक्षिक या मासिक के रूप में तय किया जाता है। जिन कर्मचारियों को निश्चित मासिक भुगतान मिलता है वे वार्षिक बोनस पाने के हकदार हैं। नियोक्ताओं को श्रम कानूनों के प्रावधानों में निर्दिष्ट कुछ आधारों पर वेतन में कटौती करने की भी अनुमति है।
जो नियोक्ता किसी भी प्रावधान का पालन नहीं करते हैं या कर्मचारियों को न्यूनतम वेतन का भुगतान नहीं करते हैं, वे संहिता में निर्दिष्ट दंड के हकदार हैं। ऐसे किसी भी प्रावधान का उल्लंघन करने वाले नियोक्ता को अधिकतम तीन महीने की कैद के साथ-साथ एक लाख रुपये का जुर्माना लगाया जाएगा।

औद्योगिक संबंध संहिता, 2020

औद्योगिक संबंधों पर संहिता वर्ष 2020 में पारित की गई थी। इस संहिता का मुख्य उद्देश्य नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच विवादों को कम करना और औद्योगिक विवादों की जांच और निपटान के प्रावधानों से निपटना है। इसने ट्रेड यूनियन अधिनियम, 1926, औद्योगिक रोजगार (स्थायी आदेश) अधिनियम, 1946 और औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 जैसे अधिनियमों को समेकित किया।

इस अधिनियम से संबंधित मुद्दे

1946 का औद्योगिक रोजगार (स्थायी आदेश) अधिनियम, नियोक्ताओं के लिए 100 या अधिक श्रमिकों वाले औद्योगिक प्रतिष्ठानों के रोजगार की शर्तों को परिभाषित करना और इसके प्रमाणीकरण के लिए प्रमाणन प्राधिकरण को मसौदा स्थायी आदेश प्रस्तुत करना अनिवार्य बनाने के लिए अधिनियमित किया गया था। इसमें किसी प्रतिष्ठान में काम करने वाले कर्मचारियों के लिए आचरण के नियम बताए गए हैं जिनकी जानकारी उन्हें दी जानी चाहिए।
- औद्योगिक संबंधों पर इस नए कोड ने एक प्रतिष्ठान में श्रमिकों की न्यूनतम संख्या 100 से बढ़ाकर 300 कर दी। इससे, बदले में, रोजगार के अवसरों में वृद्धि होगी और अधिक लोगों को काम पर रखना आसान और अधिक लचीला हो जाएगा।
- सरकार ने कर्मचारियों को रोजगार से हटाने के लिए पूर्व अनुमति लेना अनिवार्य कर दिया है। इसमें 300 से अधिक श्रमिकों वाले किसी प्रतिष्ठान को नौकरी से निकालने या बंद करने से पहले सरकार की मंजूरी अनिवार्य है।
इस नई संहिता ने कानूनी हड़ताल के लिए नई शर्तें भी पेश कीं। इसे आयोजित करने की कुछ शर्तें इस प्रकार हैं-
- कर्मचारियों को हड़ताल पर जाने से पहले 60 दिन का नोटिस देना होगा।
- न्यायाधिकरण (ट्रिब्यूनल) या राष्ट्रीय औद्योगिक न्यायाधिकरण के समक्ष मुकदमा लंबित होने के दौरान कर्मचारियों द्वारा हड़ताल पर रोक लगा दी गई थी।
- न्यायाधिकरण की कार्यवाही पूरी होने के 60 दिन की समाप्ति से पहले हड़ताल पर भी रोक लगा दी गई थी।
सभी छंटनी (रिट्रेंच) किए गए कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने के लिए एक री-स्किलिंग फंड स्थापित करने के लिए औद्योगिक संबंधों पर संहिता भी लागू की गई थी, जिसमें नियोक्ता द्वारा कर्मचारी द्वारा निकाले गए 15 दिनों के बराबर राशि का योगदान किया जाना चाहिए।

सामाजिक सुरक्षा पर संहिता, 2020

सामाजिक सुरक्षा संहिता श्रमिकों की सामाजिक स्थितियों से संबंधित है। कुछ महत्वपूर्ण प्रावधान इस प्रकार हैं-

इस संहिता में अंतर-राज्य प्रवासी श्रमिक, निर्माण श्रमिक, फिल्म उद्योग श्रमिक और प्लेटफ़ॉर्म श्रमिक जैसे कुछ शब्दों को शामिल करके ‘कर्मचारियों’ की परिभाषा को विस्तृत किया गया था।
इस संहिता ने पत्रकारों की ग्रेच्युटी अवधि को भी 5 वर्ष से घटाकर 3 वर्ष कर दिया है।
इसमें सुझाव दिया गया कि श्रमिकों के कल्याण के लिए असंगठित श्रमिकों, गिग श्रमिकों और प्लेटफ़ॉर्म श्रमिकों के लिए सामाजिक सुरक्षा कोष बनाया जाना चाहिए।
इस संहिता में एक नया प्रावधान पेश किया गया है जो केंद्र सरकार को प्राकृतिक आपदा, महामारी की स्थिति में पीएफ या ईएसआई के लिए नियोक्ताओं या कर्मचारियों के योगदान को 3 महीने तक कम करने या स्थगित करने के लिए कहता है।
इसमें केंद्र सरकार द्वारा अधिसूचित नियमों के अनुसार किसी प्रतिष्ठान के पंजीकरण और पंजीकरण को रद्द करने के प्रावधानों को भी बताया गया है।
इस संहिता ने राष्ट्रीय सामाजिक सुरक्षा बोर्ड की स्थापना में भी महत्वपूर्ण भूमिका निभाई, जो केंद्र सरकार को गिग, असंगठित और प्लेटफ़ॉर्म श्रमिकों जैसे विभिन्न वर्गों के लिए योजनाएं बनाने की सिफारिश करता है।

व्यावसायिक सुरक्षा, स्वास्थ्य और कार्य स्थितियों पर संहिता, 2020

किसी प्रतिष्ठान में काम करने वाले श्रमिकों की उचित स्वास्थ्य स्थितियों और सुरक्षा के लिए व्यावसायिक सुरक्षा, स्वास्थ्य और कार्य स्थितियों पर संहिता लागू की गई थी। इस संहिता द्वारा समेकित किए गए कुछ अधिनियम हैं खान अधिनियम, 1952, कारखाना अधिनियम, 1948, भवन और अन्य निर्माण श्रमिक (रोजगार और सेवा की शर्तों का विनियमन) अधिनियम, 1996, और अनुबंध श्रम (विनियमन और उन्मूलन) अधिनियम, 1970। इस संहिता से संबंधित कुछ महत्वपूर्ण प्रावधान इस प्रकार हैं-

‘कारखाना’ की परिभाषा को संशोधित किया गया और इसमें कहा गया कि वह स्थान जहां बिजली वाली प्रक्रिया के लिए न्यूनतम 20 कर्मचारी काम करते हैं और बिजली रहित प्रक्रिया के लिए 40 कर्मचारी काम करते हैं, उसे कारखाना माना जाता है।
खतरनाक वस्तुओं से निपटने वाले उद्योगों की जनशक्ति सीमा को 20 श्रमिकों से बढ़ाकर 50 या अधिक श्रमिकों तक कर दिया गया है। संहिता का यह प्रावधान नियोक्ताओं (ठेकेदारों) के लिए न्यूनतम 50 श्रमिकों की भर्ती करना अनिवार्य है।
कार्य की अवधि भी आठ घंटे तक सीमित कर दी गई है।
इसमें यह भी कहा गया है कि महिलाओं को सभी प्रकार के प्रतिष्ठानों में नियोजित किया जाना चाहिए। रात के मामले में जो शाम 7 बजे से सुबह 6 बजे के बीच है, महिला की सहमति ली जानी चाहिए और उसकी सुरक्षा नियोक्ता की जिम्मेदारी होनी चाहिए।
इस संहिता में नियोक्ता द्वारा नियुक्ति पत्र जारी करना अनिवार्य कर दिया गया है।
नियोक्ताओं द्वारा कर्मचारियों की प्रारंभिक अवस्था में बीमारियों की पहचान करने और उचित उपचार देने के लिए नि:शुल्क स्वास्थ्य जांच की व्यवस्था की जानी चाहिए।
इस संहिता में ऐसे प्रावधान भी पेश किए गए जो अंतर-राज्यीय प्रवासी श्रमिकों को विभिन्न लाभ प्रदान करते हैं।
संहिता में एक राष्ट्रीय और राज्य व्यावसायिक सुरक्षा और स्वास्थ्य सलाहकार बोर्ड स्थापित करने का प्रावधान भी प्रदान किया गया था।
इस संहिता में यात्रा भत्ता का भी प्रस्ताव किया गया था। इसका मतलब वह राशि है जो नियोक्ता द्वारा कर्मचारियों को उनके मूल राज्य से उनके रोजगार के स्थान तक की यात्रा के लिए भुगतान करने की आवश्यकता होती है।

अदृश्य श्रम

जब कोई अपनी पूरी ताकत से काम करता है और अपना रोजमर्रा का काम पूरा करता है लेकिन उसे अवैतनिक और गैर-मान्यता प्राप्त होती है, तो इसे अदृश्य श्रम कहा जाता है। घरेलू काम, बच्चों की देखभाल और परिवार के बड़े सदस्यों की देखभाल जैसी नौकरियां अवैतनिक हैं और अदृश्य श्रम का एक रूप हैं। इस अदृश्य श्रम का लगभग 90 प्रतिशत सबसे बड़ा हिस्सा महिलाओं का है। इस पर किसी का ध्यान नहीं जाता और इसे पहचाना नहीं जाता जिसके कारण इस प्रकार के कार्यों के लिए कोई नियम मौजूद नहीं हैं। कोई भी नया कानून इस क्षेत्र के बारे में बात नहीं करता है, जिसमें सबसे कठिन कार्य प्रोफ़ाइल है, जहां कोई सप्ताहांत छुट्टी नहीं है, कोई सीमित काम के घंटे नहीं हैं, और कोई छुट्टियां नहीं हैं। सबसे बुरी बात यह है कि इसकी कोई पहचान नहीं है और इसे कोई आभारी काम नहीं मिलता है।

श्रम संहिता के बाद

पूर्व-श्रम संहिताओं में, यह निर्धारित करना कि कोई कर्मचारी ‘कर्मचारी’ अभिव्यक्ति के अर्थ में आता है या नहीं, उस विशेष मामले पर निर्भर करता था। भारत का सर्वोच्च न्यायालय मामले की सुनवाई के बाद इसका निर्धारण करेगा। श्रमिक संहिता के बाद, आईटी कर्मचारियों को कर्नाटक उच्च न्यायालय द्वारा आईटी अधिनियम के दायरे में ‘कर्मचारी’ माना गया था। तमिलनाडु सरकार का भी ऐसा ही विचार था और एक परिपत्र के माध्यम से घोषणा की गई कि आईटी क्षेत्र के कर्मचारी औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1948 के प्रावधानों के अधीन होंगे।

प्रधानमंत्री श्रम योगी मानधन योजना

प्रधानमंत्री श्रम योगी मानधन योजना हाल ही में भारत सरकार द्वारा शुरू की गई थी। इस योजना के अंतर्गत दो प्रावधान लाये गये, जो इस प्रकार हैं-

पहली योजना असंगठित क्षेत्रों के कर्मचारियों को सेवानिवृत्ति के बाद लगभग ₹3,000 की मासिक पेंशन देकर सामाजिक सुरक्षा प्रदान करने के लिए बनाई गई थी। इस योजना को न्यूनतम सुनिश्चित पेंशन के नाम से जाना जाता है। इसे श्रमिकों के हितों की रक्षा और उनके कल्याण की देखभाल के लिए शुरू किया गया था। इसलिए, यह श्रमिकों को रोजगार समाप्त करने के बाद बिना किसी पैसे के तनाव के काम करने के लिए प्रेरित करेगा, जिससे उत्पादकता में वृद्धि होगी और व्यवसायों के फलने-फूलने के लिए अनुकूल वातावरण तैयार होगा।
दूसरी योजना जो असंगठित श्रमिकों के लिए वृद्धावस्था सुरक्षा सुनिश्चित करने के लिए बनाई गई थी, उसे पारिवारिक पेंशन के रूप में जाना जाता है, जहां ग्राहक के पति या पत्नी को लाभार्थी द्वारा प्राप्त पेंशन का 50% पारिवारिक पेंशन के रूप में मिलता है। इस योजना के तहत केवल पेंशनभोगी के पति या पत्नी को ही सुरक्षा मिल सकती है। यदि ग्राहक की 60 वर्ष की आयु प्राप्त करने से पहले मृत्यु हो जाती है, तो पति या पत्नी योजना में शामिल होने और योजना के उक्त प्रावधानों के अनुसार नियमित रूप से योगदान करके या बाहर निकलने के द्वारा इसे आगे जारी रखने का हकदार होगा।

श्रम कानून से संबंधित महत्वपूर्ण कानूनी मामले

इंडियन ह्यूम पाइप कंपनी लिमिटेड बनाम देयर वर्कर्स – एआईआर 1960 एससी 251 के मामले में, न्यायालय ने कहा कि ‘ग्रेच्युटी’ को नियोक्ता के प्रति आलिंगन (एम्रेसमेंट) के रूप में भुगतान की गई राशि के रूप में माना जाना चाहिए। इसे किसी अनुबंध से नहीं जोड़ा जाना चाहिए या असामान्य परिस्थितियों में भुगतान किए जाने वाले प्रतिफल या मुआवजे के रूप में नहीं दिया जाना चाहिए। इतने लंबे समय तक अपने मालिक के व्यापार का हिस्सा बने रहने के लिए श्रमिक की प्रशंसा की जानी चाहिए। व्यक्ति अपनी सारी मेहनत और प्रयास अपने स्वामी के प्रति समर्पित कर देता है, जिसकी सेवा के प्रति निष्ठा के लिए अंत में उसका सम्मान किया जाना चाहिए। जब भी कोई कर्मचारी कार्य क्षेत्र में लंबा समय बिताता है तो वह अपने नियोक्ता से सराहना और सेवानिवृत्ति के बाद की कठिनाइयों से निपटने के लिए उदार वित्तीय सहायता की उम्मीद करता है।

बॉम्बे गैस पब्लिक लिमिटेड कंपनी बनाम पापा अकबर और अन्य, 1990 के मामले में, सेवा की समाप्ति पर ग्रेच्युटी प्रदान की जाती है। नियोक्ता को अपने कर्मचारियों को ग्रेच्युटी प्रदान करनी पड़ी, भले ही कर्मचारियों के हड़ताल पर जाने के कारण उनकी कंपनी को नुकसान हुआ। श्रमिकों को उस ग्रेच्युटी से वंचित नहीं किया जा सकता जिसके वे हकदार हैं।

अमिता बनाम भारत संघ (2005) के मामले में, सर्वोच्च न्यायालय ने कहा कि अभिव्यक्ति ‘रोजगार या नियुक्ति से संबंधित मामले’ रोजगार से संबंधित सभी मामलों से संबंधित है जो रोजगार से पहले और बाद के हैं। इसमें रोजगार से संबंधित और रोजगार समझौते के नियमों और शर्तों से संबंधित सभी चीजें शामिल होंगी।

आयकर आयुक्त और अन्य बनाम टेक्सास इंस्ट्रूमेंट्स इंडिया प्रा. लिमिटेड (2021), के मामले में कर्नाटक उच्च न्यायालय ने माना कि आयकर अधिनियम, 1961 की धारा 80 (JJAA) के अनुसार कर छूट की गणना के लिए ‘कर्मचारी’ शब्द में आईटी क्षेत्र के कर्मचारी भी शामिल हैं।

बैंगलोर जल आपूर्ति और सीवरेज बोर्ड बनाम ए राजप्पा और अन्य (1978) के मामले में, सर्वोच्च न्यायालय द्वारा ‘उद्योगों’ की परिभाषा को व्यापक बनाया गया है। यह देखा गया कि यह सिद्ध करने के लिए कि कोई प्रतिष्ठान ‘उद्योग’ है या नहीं, एक त्रिगुण परीक्षण किया जाना चाहिए-

किसी प्रतिष्ठान में गतिविधि बिना किसी लाभ के उद्देश्य से व्यवस्थित रूप से की जानी चाहिए;
किसी प्रतिष्ठान में की जाने वाली व्यवस्थित गतिविधि नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच सहयोग का परिणाम होनी चाहिए।
गतिविधि लोगों की जरूरतों को पूरा करने के लिए वस्तुओं और सेवाओं के उत्पादन से संबंधित होनी चाहिए। परोपकारी घटकों वाले संगठनों को व्यवसाय जगत से मजबूती से जुड़ा होना चाहिए।

भारतीय पर्यटन विकास निगम लिमिटेड बनाम फ़ैयाज़ अहमद शेख (2023) के मामले में, नियोक्ता ने कर्मचारियों को उनकी सेवाओं से हटाते समय औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 की धारा 25एफ के प्रावधानों का पालन नहीं किया। प्रतिष्ठान बंद होने के कारण, उन्होंने सुलह अधिकारी (उप श्रम आयुक्त), कश्मीर डिवीजन के समक्ष मुकदमा दायर किया। जम्मू-कश्मीर और लद्दाख उच्च न्यायालय ने पाया कि कर्मचारियों को औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 की धारा 25F के प्रावधानों के अनुसार छंटनी के दौरान छंटनी मुआवजा नहीं दिया गया था, बल्कि बाद में दिया गया था। इसलिए, उच्च न्यायालय ने राय दी कि एक प्रतिष्ठान एक क़ानून के प्रावधानों का पालन करने के लिए बाध्य है। छंटनी किए गए कर्मचारियों को छंटनी राशि का भुगतान करना नियोक्ता का कर्तव्य था। न्यायालय ने एक सिद्धांत बताया जो कहता है कि यदि कोई व्यक्ति किसी क़ानून के तहत निर्धारित शर्तों का पालन किए बिना कोई कार्य करता है, तो वह उस अधिनियम का कोई भी लाभ प्राप्त करने का हकदार नहीं होगा। न्यायालय ने इस सिद्धांत को इस तत्काल मामले में लागू किया था।

क्रिएटिव गारमेंट्स लिमिटेड बनाम काशीराम वर्मा (2023) के मामले में, सर्वोच्च न्यायालय ने देखा कि ऐसे मामलों में कर्मचारियों के स्थायी पते का उल्लेख नहीं किया गया था, जहां किसी प्रतिष्ठान की यूनियनों द्वारा श्रम विवाद मुकदमे प्रस्तुत किए गए थे। शीर्ष अदालत ने कहा कि जिन कर्मचारियों का स्थायी पता दिया गया है, उन्हें प्रभावी राहत प्रदान की जाएगी और प्रतिष्ठान को यह सुनिश्चित करने के लिए उचित उपाय करना चाहिए कि याचिकाओं में सभी कर्मचारियों के स्थायी पते का उल्लेख किया जाए। यह माना गया कि जब श्रमिक ने औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947, वेतन भुगतान अधिनियम, 1936, श्रमिक मुआवजा अधिनियम, 1923, या किसी अन्य श्रम अधिनियम के तहत राहत के लिए अदालत का दरवाजा खटखटाया, तो मुकदमे में उनका पूरा पता अवश्य बताया जाना चाहिए। यदि प्रतिनिधि कार्यकर्ता के स्थान पर उपस्थित होता है तो उसका पता दिया जा सकता है।

सर्वोच्च न्यायालय ने निम्नलिखित कारकों को बताते हुए फैसले का निष्कर्ष निकाला-

पक्षों को अभिवचनों में अपना स्थायी पता अवश्य देना होगा।
जहां पार्टी का प्रतिनिधि न्यायालय में उपस्थित होता है, वहां कर्मचारियों का स्थायी पता प्रदान किया जाना चाहिए।
स्थायी पता एक आवश्यक जानकारी है जिसे कर्मचारियों की सेवाओं के लिए न्यायालय को प्रदान किया जाना आवश्यक है।
केवल श्रमिक संघों या अन्य अधिकृत प्रतिनिधियों के माध्यम से मुकदमा दायर करना पर्याप्त नहीं होगा।
कर्मचारियों को नोटिस की तामील उनके स्थाई पते पर भेज दी जाएगी।

औद्योगिक संबंध संहिता के संबंध में महत्वपूर्ण बिंदु

छंटनी: श्रम संहिताओं के लागू होने से पहले श्रम कानूनों में कहा गया था कि यदि कोई प्रतिष्ठान 100 या अधिक कर्मचारियों को काम पर रखता है, तो उसे छंटनी या बंद करने से पहले सरकार की पूर्व अनुमति की आवश्यकता होगी। औद्योगिक संबंध संहिता ने कर्मचारियों की संख्या 100 से बढ़ाकर 300 कर दी है, और सरकार अधिसूचनाएँ जारी करके संख्या को और बढ़ा सकती है।
अनुबंध श्रम: आर्थिक कारणों से अनुबंध श्रम का उपयोग बढ़ गया है। पुराने श्रम कानूनों के तहत ठेका श्रमिकों को संरक्षण नहीं दिया गया था। औद्योगिक संबंध संहिता ने अल्पकालिक श्रम का एक नया रूप – निश्चित अवधि का रोजगार पेश किया था।
ट्रेड यूनियन: औद्योगिक संबंध संहिता की शुरुआत से पहले के कानूनों में ‘ट्रेड यूनियन’ की मान्यता के लिए कोई मानदंड नहीं था। इस नई संहिता में एक प्रावधान किया गया जो ‘ट्रेड यूनियनों’ को मान्यता देता है।
अद्यतन प्रावधान: सामाजिक सुरक्षा पर संहिता के अधिनियमन ने ‘गिग’ और ‘प्लेटफ़ॉर्म’ श्रमिकों के लिए प्रावधान पेश किया था।

निष्कर्ष

श्रम न्यायशास्त्र का विकास दुनिया भर में श्रमिकों द्वारा अपने सुयोग्य अधिकारों के साथ-साथ जीवन के लिए किए गए अथक संघर्ष का परिणाम है। उन्होंने अपनी सुरक्षा और अपनी आजीविका की बेहतरी के लिए संघर्ष किया। श्रम कानून श्रमिक और नियोक्ता (एंप्लॉयर) के बीच शासन करने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। इसे कर्मचारियों के हितों की रक्षा करने और नियोक्ताओं द्वारा शोषण से बचाने के लिए भारतीय कानूनी प्रणाली में लागू किया गया था। कर्मचारियों के अधिकार, उनका वेतन, छुट्टियाँ, माँगें, यूनियनें और बहुत कुछ भारत के श्रम कानूनों द्वारा शासित होते हैं। यह श्रमिकों और सरकार के बीच संबंध बनाने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। श्रम कानून गतिशील है और यह कानून समाज में एक विशेष स्थान रखता है। इसमें विशेष विशेषताएं हैं जो श्रमिकों की ओर झुकती हैं। किसी भी अन्य कानून का ऐसा इतिहास नहीं था जिसके लिए दुनिया भर के सभी श्रमिक एकजुट होकर लड़े थे, यह वास्तव में ‘श्रम न्यायशास्त्र’ के शिखर से शिखर तक पहुंचने की एक ऐतिहासिक यात्रा थी।

बदलते समय के साथ भविष्य में इन श्रम कानूनों को और अधिक विकसित किया जाएगा। इन श्रम कानूनों से लोगों को ज्यादा फायदा होगा। इससे उन्हें नियोक्ताओं द्वारा अनावश्यक रूप से अपमानित किए बिना अपने कार्यस्थल पर सम्मान और आत्म-सम्मान के साथ काम करने में मदद मिलेगी। आधुनिक श्रम कानून नियोक्ताओं और कर्मचारियों दोनों के हितों की रक्षा के लिए बनाए गए हैं। ये कानून नियोक्ता और कर्मचारी दोनों के लिए एक मानक निर्धारित करते हैं। इसलिए किसी भी कर्मचारी को किसी भी प्रकार के भेदभाव का सामना नहीं करना पड़ता है। सभी कर्मचारियों के साथ उचित व्यवहार किया जाता है और उन्हें उचित वेतन और लाभ दिए जाते हैं। यह उत्पीड़न और शोषण से मुक्त एक सुरक्षित, निष्पक्ष और न्यायसंगत कार्यस्थल की गारंटी देता है।

अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्न (एफएक्यू)

न्यूनतम वेतन की घोषणा कौन करता है?

भारत में, उन उद्योगों के लिए मजदूरी की घोषणा केंद्र सरकार द्वारा की जाती है जहां केंद्र सरकार उपयुक्त प्राधिकारी है।

क्या न्यूनतम वेतन अधिनियम दैनिक वेतन भोगी श्रमिकों और आकस्मिक कर्मचारियों पर लागू होता है?

न्यूनतम वेतन कर्मचारियों के आधार पर तय किया जाता है; इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि वे आम, दैनिक, अस्थायी या स्थायी हैं।

कौन से कर्मचारी बनते हैं ग्रेच्युटी के पात्र?

ग्रेच्युटी उस स्थायी कर्मचारी पर लागू होती है जिसने किसी भी संगठन में 5 साल की निरंतर सेवा पूरी कर ली हो।

क्या कोई कर्मचारी 5 साल पूरे होने से पहले ग्रेच्युटी का दावा कर सकता है?

हां, मृत्यु या विकलांगता की स्थिति में कोई 5 साल से पहले इसका दावा कर सकता है।

एक महिला किन मातृत्व लाभों की हकदार है?

उक्त अधिनियम के तहत, एक कर्मचारी मातृत्व अवकाश का अनुरोध कर सकता है, जिसे 12 सप्ताह तक बढ़ाया जा सकता है। मातृत्व अवकाश के 12 सप्ताह में से, प्रसव की अपेक्षित तिथि से पहले अधिकतम छह सप्ताह की अवधि की छुट्टी ली जा सकती है।
महिला को प्रसव की अपेक्षित तिथि से पहले 12 महीनों में कम से कम 80 दिनों तक प्रतिष्ठान में काम करना चाहिए।
प्रसवपूर्व कारावास और प्रसवोत्तर देखभाल के मामले में कर्मचारी को मेडिकल बोनस का भुगतान करें।
भले ही कर्मचारी द्वारा कोई नोटिस जारी नहीं किया गया हो, नियोक्ता को किसी भी स्थिति में कर्मचारी को मातृत्व लाभ के भुगतान की व्यवस्था करनी होगी।

कौन से कर्मचारी श्रम कानून द्वारा सुरक्षित हैं और उन्हें कैसे अलग किया जाता है?

भारत में, जो कर्मचारी ‘कर्मचारी’ शब्द के अंतर्गत आते हैं, उन्हें श्रम कानून द्वारा सुरक्षा प्रदान की जाती है। इन कर्मचारियों को विभिन्न अधिकार दिये गये हैं। इसे ‘कर्मचारी’ और ‘प्रबंधकीय कर्मचारी’ के रूप में विभेदित किया गया है। ‘कर्मचारी’ वे कर्मचारी हैं जो शारीरिक, तकनीकी, कुशल, अकुशल, परिचालन (ऑपरेशनल), लिपिकीय या किराये का काम करते हैं। दूसरी ओर, ‘प्रबंधकीय कर्मचारी’ वे होते हैं जो प्रबंधकीय, पर्यवेक्षी या प्रशासनिक क्षमता में काम करते हैं। जो कर्मचारी श्रम कानूनों के प्रावधानों का पालन करते हुए श्रमिक के रूप में अर्हता प्राप्त करते हैं, वे विभिन्न वैधानिक सुरक्षा और अन्य लाभ जैसे विच्छेद मुआवजा, कर्मचारियों की सेवा समाप्ति से पहले पूर्व सूचना और इसी तरह के हकदार हैं।

नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच रोजगार समझौते कैसे किये जाते हैं?

पक्षों के बीच समझौता होते ही नियोक्ता-कर्मचारी संबंध अस्तित्व में आ जाता है। रोजगार समझौता स्पष्ट या परोक्ष, मौखिक या लिखित रूप से किया जा सकता है। अधिकतर, रोज़गार अनुबंध भविष्य में रोज़गार की शर्तों से संबंधित किसी भी विवाद और समस्याओं से बचने के लिए एक रोज़गार अनुबंध लिखकर और निष्पादित करके बनाया जाता है।

क्या रोजगार के संबंध में श्रम कानून द्वारा कोई निर्धारित नियम और शर्तें हैं?

राज्य अधिनियमों में रोजगार के संबंध में विभिन्न नियम और शर्तें निर्धारित हैं, जो काम के घंटे, वेतन का भुगतान, छुट्टी की पात्रता, छुट्टियां, वैधानिक बोनस, ग्रेच्युटी भुगतान, रोजगार की समाप्ति की प्रक्रिया आदि से संबंधित हैं। ये उन क़ानूनों द्वारा विनियमित और अनिवार्य हैं जिनमें वे प्रावधान निहित रूप में शामिल हैं। ये शर्तें नियोक्ता-कर्मचारी संबंध के गठन के समय रोजगार समझौते में बताई गई शर्तें हैं।

सामूहिक सौदेबाजी समझौतों का क्या महत्व है?

किसी प्रतिष्ठान के नियोक्ताओं और ट्रेड यूनियन के सदस्यों के बीच कई दौर की बातचीत के बाद बेहतर रोजगार की स्थिति स्थापित करने के लिए सामूहिक सौदेबाजी समझौतों का उपयोग किया जाता है। यह पक्षों के बीच मांगों को निपटाने का एक प्रसिद्ध तरीका है और यह उस प्रतिष्ठान में काम करने वाले श्रमिकों की संख्या के आधार पर कंपनी, उद्योग, राज्य और केंद्रीय स्तर पर होता है।

क्या कर्मचारियों को रोजगार समाप्ति का नोटिस देने की आवश्यकता है?

यह नियोक्ता की जिम्मेदारी है कि वह कर्मचारियों को रोजगार समाप्ति की पूर्व सूचना दे। 1948 के औद्योगिक विवाद अधिनियम में कहा गया है कि एक नियोक्ता को कर्मचारी को कम से कम एक महीने पहले समाप्ति का नोटिस देना चाहिए यदि उसने उस प्रतिष्ठान में 240 दिनों की लगातार अवधि तक सेवा की है।

किस श्रेणी के कर्मचारियों को रोजगार समाप्ति के विरुद्ध विशेष सुरक्षा प्राप्त है?

किसी प्रतिष्ठान के किसी कर्मचारी के गर्भवती होने की स्थिति में, मातृत्व लाभ अधिनियम उस दौरान महिलाओं को नौकरी से बर्खास्त किए जाने या बर्खास्त किए जाने से उनके अधिकारों की रक्षा करता है क्योंकि इस अधिनियम के प्रावधानों के अनुसार उन्हें मातृत्व अवकाश प्रदान किया जाता है।

भारत में अपनाई जाने वाली न्यूनतम मजदूरी दर क्या है?

भारत सरकार द्वारा कोई विशेष न्यूनतम मजदूरी दर तय नहीं की गई है। यह न्यूनतम मजदूरी अधिनियम, 1948 के प्रावधानों के अनुसार राज्यों या किसी विशेष अनुभाग द्वारा निर्धारित किया जाता है। नियोक्ताओं को कम से कम न्यूनतम मजदूरी दर का भुगतान करना आवश्यक है जो सरकार द्वारा निर्धारित की जा रही है।