रोजगार अनुबंध की समाप्ति  

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यह लेख यूएस कॉन्ट्रैक्ट ड्राफ्टिंग और पैरालीगल स्टडीज में डिप्लोमा कर रही Vaishnavi Raul द्वारा लिखा गया है और Shashwat Kaushik द्वारा संपादित किया गया है। यह लेख रोजगार अनुबंध की समाप्ति से संबंधित महत्वपूर्ण मुद्दों पर चर्चा करता है। इस लेख का अनुवाद Divyansha Saluja के द्वारा किया गया है।

परिचय 

रोजगार की समाप्ति का तात्पर्य कंपनी के साथ किसी कर्मचारी के काम की समाप्ति से है। यह स्वैच्छिक हो सकता है जब कर्मचारी अपनी इच्छा से नौकरी छोड़ता है। अनैच्छिक समाप्ति तब होती है जब कोई कंपनी कर्मचारियों की संख्या कम कर देती है, छंटनी (ले ऑफ) कर देती है या किसी कर्मचारी को निकाल देती है। किसी कर्मचारी को बर्खास्त करते समय, नियोक्ता को भविष्य में मुकदमेबाजी से बचने के लिए कुछ सुरक्षा उपायों पर विचार करना चाहिए। ऐसी समाप्ति का कोई वैध कारण होना चाहिए। कर्मचारियों को अग्रिम सूचना दी जानी चाहिए और ऐसे निर्णय के खिलाफ अपील करने का मौका दिया जाना चाहिए। नियोक्ता को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि कर्मचारी को भारतीय कानून के अनुसार सभी लाभ और विच्छेद वेतन (सेवरेंस) का भुगतान किया जाए। 

रोजगार अनुबंध क्या हैं

रोजगार अनुबंध नियोक्ता और कर्मचारी के बीच रोजगार की मुख्य शर्तों को निर्दिष्ट करने वाले हस्ताक्षरित समझौते हैं। इस पर काम पर रखने से पहले या बाद में बातचीत की जा सकती है। वे लिखित या मौखिक हो सकते हैं, लेकिन कानून द्वारा लिखित समझौतों को प्राथमिकता दी जाती है। एक बार समझौते पर हस्ताक्षर हो जाने के बाद, यह दोनों पक्षों पर कानूनी रूप से बाध्यकारी होता है, और किसी भी उल्लंघन की स्थिति में, संबंधित पक्ष को उत्तरदायी ठहराया जा सकता है। रोजगार समझौते की सामग्री किसी विशिष्ट व्यवसाय की आवश्यकताओं के अनुसार भिन्न हो सकती है।  

रोजगार अनुबंध के आवश्यक खंड

रोजगार समझौते में कई आवश्यक खंड शामिल हैं, जैसे: 

  • नौकरी का शीर्षक- कर्मचारी की नौकरी का शीर्षक और नौकरी का विवरण। 
  • पारिश्रमिक (रेम्युनरेशन)- मजदूरी, वेतन, लाभ या कमीशन निर्दिष्ट करता है जिस पर नियोक्ता और कर्मचारी सहमत होते हैं। 
  • अवधि- रोजगार की अवधि या लंबाई निर्दिष्ट करती है। यह नियोक्ता पर निर्भर करते हुए एक विशिष्ट अवधि के लिए या परियोजना के आधार पर हो सकता है। 
  • गोपनीयता/ गैर-प्रकटीकरण खंड- कर्मचारी को कंपनी के बारे में किसी भी मालिकाना जानकारी को किसी तीसरे पक्ष को प्रकट करने से रोकना। 
  • विवाद समाधान- नियोक्ता और कर्मचारी के बीच विवादों को सुलझाने के तरीकों, शासकीय कानून, अपील तंत्र और स्थान को निर्दिष्ट करता है। 
  • समाप्ति- उन कार्यों और घटनाओं को परिभाषित करता है जो समझौते के तहत समाप्ति का आधार हैं।  
  • गैर-प्रतिस्पर्धा- कर्मचारी को एक निश्चित अवधि के लिए प्रतिस्पर्धी या प्रतिद्वंद्वी कंपनी के साथ काम करने से रोकता है। 
  • विच्छेद (सिवरेंस)- कर्मचारी द्वारा अपना पद खाली करने पर दिए जाने वाले लाभ और वित्तीय राशि को निर्दिष्ट करता है। 

इन मुख्य शर्तों के अलावा, एक रोजगार अनुबंध में अन्य प्रावधान भी शामिल हो सकते हैं, जैसे बौद्धिक संपदा (इंटेलेक्चुअल प्रॉपर्टी) स्वामित्व समझौते, छुट्टियां और बीमारी के लिए अवकाश।

रोजगार अनुबंध महत्वपूर्ण दस्तावेज़ हैं जो नियोक्ता और कर्मचारी दोनों के अधिकारों की रक्षा करते हैं। हस्ताक्षर करने से पहले उनकी सावधानीपूर्वक समीक्षा और बातचीत की जानी चाहिए।

समाप्ति क्या है और रोजगार अनुबंध को कौन समाप्त कर सकता है

रोजगार अनुबंध व्यावसायिक संबंधों को स्थापित करने और बनाए रखने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं। हालाँकि, यह कार्यकाल की समाप्ति, कदाचार, अनैतिक व्यवहार, खराब प्रदर्शन या अप्रत्याशित घटना के कारण समाप्त हो सकता है। अनुबंध समाप्ति का तात्पर्य पक्षों के बीच संविदात्मक समझौते को कानूनी रूप से समाप्त करने की औपचारिक प्रक्रिया से है। 

एक कर्मचारी या नियोक्ता एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का निर्णय ले सकता है। यह इसके द्वारा किया जा सकता है:

  • एक कर्मचारी इस्तीफा दे रहा हो, या
  • एक नियोक्ता एक कर्मचारी को बर्खास्त कर रहा हो।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए आधार

रोजगार अनुबंध को केवल उचित आधार पर ही समाप्त किया जा सकता है। समाप्ति निम्नलिखित परिस्थितियों में कारण के साथ या बिना कारण के हो सकती है: 

कारण सहित समाप्ति 

अक्षमता 

कर्मचारी के खराब प्रदर्शन के कारण रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है। यदि कर्मचारी मानकों को पूरा नहीं कर रहा है या नौकरी की अपेक्षाओं के अनुसार प्रदर्शन नहीं कर रहा है, तो नियोक्ता अनुबंध समाप्त कर सकता है। यह आमतौर पर चेतावनी और/या परिवीक्षा की अवधि के बाद होता है जहां कर्मचारी सुधार करने में विफल रहा है। 

कदाचार

कर्मचारी को उसके कदाचार के कारण बर्खास्त किया जा सकता है। कदाचार में निम्नलिखित शामिल हैं: 

  • चोरी 
  • बदमाशी 
  • आपराधिक व्यवहार 
  • झूठ बोलना 
  • धोखा 
  • किसी प्रतिस्पर्धी के लिए जासूसी करना 
  • रिश्वत

व्यक्तिगत लाभ के लिए कंपनी के संसाधनों का उपयोग करना 

कर्मचारियों के पास एक निजी व्यावसायिक उद्यम (वेंचर) हो सकता है जिसे वे गैर-कार्यालय समय के बाहर तलाश सकते हैं। यदि कर्मचारी किसी निजी व्यावसायिक उद्यम के लिए कार्यालय के समय और संसाधनों का उपयोग करता है, तो इससे बर्खास्तगी हो सकती है। कर्मचारियों को व्यक्तिगत व्यावसायिक उद्यम करने की अनुमति है, जब तक वे काम के घंटों के बाहर संचालित होते हैं और कंपनी के संसाधनों का उपयोग नहीं करते हैं। यदि कोई कर्मचारी अपने निजी व्यवसाय के लिए कंपनी के समय या संसाधनों का उपयोग करते हुए पकड़ा जाता है, तो उन पर अनुशासनात्मक कार्रवाई की जा सकती है, जिसमें बर्खास्तगी तक शामिल है।

सबसे पहले, किसी कर्मचारी के व्यक्तिगत और व्यावसायिक जीवन के बीच अलगाव बनाए रखना महत्वपूर्ण है। जब कोई कर्मचारी काम के घंटों के दौरान अपने निजी व्यवसाय पर काम कर रहा होता है, तो उसका ध्यान भटक सकता है और उसकी उत्पादकता कम हो सकती है। इससे उनके काम की गुणवत्ता और कंपनी की समग्र उत्पादकता पर असर पड़ सकता है। उदाहरण के लिए, कोई कर्मचारी अपने निजी व्यवसाय की गोपनीय जानकारी तक पहुँचने के लिए अपनी कंपनी के कंप्यूटर का उपयोग कर सकता है। इससे कंपनी को डेटा उल्लंघन या अन्य सुरक्षा मुद्दों का खतरा हो सकता है। अन्य कर्मचारियों को लग सकता है कि यदि वे कड़ी मेहनत कर रहे हैं तो उनका फायदा उठाया जा रहा है जबकि उनके सहकर्मी कंपनी के समय का उपयोग अपने स्वयं के व्यवसाय पर काम करने के लिए कर रहे हैं। इससे कार्यस्थल पर नकारात्मक माहौल बन सकता है और नाराजगी पैदा हो सकती है।

घोर अवज्ञा 

अवज्ञा उन घटनाओं को संदर्भित करती है जब कर्मचारी नियोक्ता के प्रति अनुचित अनादर दिखाता है। अधिकांश कार्यस्थलों में अवज्ञा को एक गंभीर अपराध माना जाता है, और इसके परिणामस्वरूप रोजगार से बर्खास्तगी तक की अनुशासनात्मक कार्रवाई हो सकती है।

मामूली अवज्ञा में निम्नलिखित शामिल हो सकते हैं:

  • पर्यवेक्षक (सुपरवाइजर) के निर्देशों का पालन करने से इंकार करना।
  • किसी पर्यवेक्षक के प्रति असभ्य या अपमानजनक टिप्पणियाँ करना।
  • बिना किसी वैध बहाने के विलंब या अनुपस्थिति।
  • कार्यस्थल पर अपशब्दों का प्रयोग करना या धमकियाँ देना।

गंभीर अवज्ञा में निम्नलिखित शामिल हो सकते हैं:

  • पर्यवेक्षक या सहकर्मी पर शारीरिक हमला करना।
  • नियोक्ता से चोरी।
  • संपत्ति को नष्ट करना।
  • अवज्ञा जो दूसरों की सुरक्षा को खतरे में डालती है।

अवज्ञा अक्सर कार्यस्थल में एक बड़ी समस्या का लक्षण है, जैसे संचार की कमी, खराब प्रबंधन, या विषाक्त (टॉक्सिक) कार्य वातावरण। यदि कोई कर्मचारी बार-बार अवज्ञा करता है, तो यह संकेत हो सकता है कि वह कंपनी के लिए उपयुक्त नहीं है। कुछ मामलों में, अवज्ञा रोजगार की समाप्ति का आधार हो सकती है।

गोपनीयता का उल्लंघन

कर्मचारी पर रोजगार की अवधि के दौरान संगठन की गोपनीय जानकारी की रक्षा करने का दायित्व है और ऐसा करने में विफलता के परिणामस्वरूप गोपनीयता का उल्लंघन होता है। इसमें ऐसी कोई भी जानकारी शामिल है जो सार्वजनिक रूप से ज्ञात नहीं है और जिसे संगठन द्वारा गोपनीय घोषित किया गया है। कर्मचारी को परिवार, दोस्तों या सहकर्मियों सहित किसी तीसरे पक्ष को गोपनीय जानकारी का खुलासा नहीं करना चाहिए। कर्मचारी को गोपनीय जानकारी को अनधिकृत व्यक्तियों द्वारा पहुंचने या प्रकट होने से बचाने के लिए उचित कदम भी उठाने चाहिए। ऐसा करने में विफलता के परिणामस्वरूप गोपनीयता का उल्लंघन हो सकता है, जिसके कर्मचारी के लिए गंभीर परिणाम हो सकते हैं, जिसमें रोजगार की समाप्ति और कानूनी दायित्व शामिल है।

ऊपर निर्धारित दायित्वों के अलावा, कर्मचारी अन्य गोपनीयता दायित्वों के अधीन भी हो सकता है, जैसे कि गैर-प्रकटीकरण समझौते (एनडीए) द्वारा लगाए गए। एनडीए एक कानूनी रूप से बाध्यकारी अनुबंध है जो कर्मचारी को किसी तीसरे पक्ष को गोपनीय जानकारी का खुलासा करने से रोकता है। एनडीए का उपयोग अक्सर उन स्थितियों में किया जाता है जहां कर्मचारी के पास संवेदनशील जानकारी, जैसे व्यापार रहस्य या वित्तीय डेटा तक पहुंच होती है।

कर्मचारियों के लिए अपने गोपनीयता दायित्वों के बारे में जागरूक होना और गोपनीय जानकारी की सुरक्षा के लिए कदम उठाना महत्वपूर्ण है। ऐसा करके, वे संगठन के हितों की रक्षा करने और संभावित कानूनी दायित्व से बचने में मदद कर सकते हैं।

बिना कारण के समाप्ति 

इस्तीफा

कर्मचारी अपने इस्तीफे की पेशकश करके रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का विकल्प चुन सकते हैं। यह रोजगार अनुबंध की शर्तों के अनुसार नियोक्ता को सूचना देकर किया जा सकता है। 

अतिरेक (रेडंडेंसी)

अतिरेक तब होता है जब कोई नियोक्ता आर्थिक कारणों से कार्यबल को कम करना चाहता है या कंपनी को उस पद की आवश्यकता नहीं रह जाती है। ऐसा व्यवसाय या स्वचालन में मंदी के कारण हो सकता है, जिसके लिए कम संख्या में कर्मचारियों की आवश्यकता होती है। कर्मचारियों को उनके कौशल, अनुभव और सेवा की लंबाई के आधार पर अतिरेक के लिए चुना जाता है। इसमें आमतौर पर एक चयन प्रक्रिया शामिल होती है, और कंपनी में या उनकी भूमिका में कम से कम समय बिताने वाले कर्मचारियों को आमतौर पर पहले चुना जाता है। 

आपसी समझौता 

रोजगार अनुबंध एक निश्चित अवधि की समाप्ति के बाद या किसी विशिष्ट परियोजना या कार्य के पूरा होने पर स्वचालित रूप से समाप्त हो जाता है। पक्ष ऐसे अनुबंधों की समाप्ति के बाद अनुबंध को नवीनीकृत करने का विकल्प चुन सकती हैं। जिस अवधि में ऐसी समाप्ति होगी वह रोजगार अनुबंध में पूर्व-निर्धारित होता है।

रोजगार अनुबंधों की गलत समाप्ति

गलत समाप्ति तब होती है जब कोई नियोक्ता किसी वैध आधार के बिना किसी कर्मचारी को नौकरी से निकाल देता है या बर्खास्त कर देता है। जब कोई कंपनी या नियोक्ता समाप्ति के लिए आधार प्रस्तुत करने में विफल रहता है, तो इसे अवैध समाप्ति के रूप में जाना जाता है। यदि कर्मचारी को सुनने का अवसर नहीं दिया जाता है, तो यह ऑडी अल्टरम पार्टम के मूल सिद्धांत का उल्लंघन होता है। गलत समाप्ति निम्नलिखित परिस्थितियों में होती है: 

अनुबंध का उल्लंघन 

अनुबंध का उल्लंघन तब होता है जब कोई कंपनी या नियोक्ता लिखित अनुबंध का उल्लंघन करता है या इस तरह से कार्य करता है जो कर्मचारी पुस्तिका के विपरीत होता है।  

भेदभाव 

यदि किसी कर्मचारी को उसकी जाति, धर्म, लिंग, उम्र या अन्य संरक्षित विशेषता के कारण बर्खास्त किया जाता है, तो यह भेदभाव के समान है, और ऐसी बर्खास्तगी भेदभाव-विरोधी कानूनों का उल्लंघन करती है। रोजगार भेदभाव में मौखिक या लिखित भेदभावपूर्ण प्रथाएं शामिल हैं और इसमें कार्रवाई भी शामिल हो सकती है। 

प्रतिशोध 

ऐसा तब होता है जब नियोक्ता अवैध व्यवहार या भेदभाव की रिपोर्ट करने, जांच में सहयोग करने या कानूनी अधिकारों का प्रदर्शन करने के जवाब में कर्मचारी को बर्खास्त कर देता है। यह अक्सर कार्यस्थल में भेदभाव और उत्पीड़न से मेल खाता है। 

उत्पीड़न 

उत्पीड़न तब होता है जब कार्य वातावरण प्रतिकूल होता है। इसमें लिंग, जाति, धर्म, उम्र, विकलांगता या यौन रुझान के बारे में नकारात्मक या अपमानजनक टिप्पणियाँ शामिल हो सकती हैं। अवांछित यौन इच्छाएँ या अस्वीकृत प्रगति के लिए प्रतिशोध भी उत्पीड़न के प्रकार हैं।  

मुखबिरी (व्हिसलब्लोइंग) 

जो कर्मचारी कंपनी में अवैध कार्य प्रथाओं की रिपोर्ट अधिकारियों को देते हैं, उन्हें मुखबिर कहा जाता है। वे अधिकारियों को भेदभावपूर्ण प्रथाओं के बारे में सूचित कर सकते हैं या उसके लिए साक्ष्य प्रस्तुत कर सकते हैं। यदि मुखबिरी के कारण उन्हें बर्खास्त किया गया है तो यह गलत समाप्ति है। कर्मचारियों को बिना कारण और उचित आधार पर ही बर्खास्त किया जाना चाहिए। वैध आधार नहीं देने पर गलत तरीके से नौकरी समाप्त की जा सकती है।  

सूचना अवधि क्या है  

सूचना अवधि को कर्मचारी के औपचारिक इस्तीफे की तारीख और कर्मचारी के अंतिम कार्य दिवस के बीच की समय अवधि के रूप में परिभाषित किया जा सकता है। यह आमतौर पर अनुबंध में निर्दिष्ट होता है। सूचना अवधि की अवधि आदर्श रूप से 15 दिनों से लेकर 90 दिनों तक होती है, जो रोजगार के प्रकार, संगठन के आकार, स्थानीय रोजगार कानूनों के तहत आवश्यकताओं, संविदात्मक समझौते, संगठन में कर्मचारी की स्थिति आदि के अधीन होती है। 

किसी भी कर्मचारी की बर्खास्तगी के लिए लागू केंद्रीय या राज्य कानून का अनुपालन करना आवश्यक है, जैसा भी मामला हो, क्योंकि ये कानून अनुबंध प्रावधानों का स्थान लेते हैं। इसलिए, अनुबंध प्रावधानों को कानून के अनुकूल होना आवश्यक है।  

अध्यक्ष और प्रबंध निदेशक, इंडिया एयरलाइंस बनाम बिनोद कुमार सिन्हा और अन्य (2001) में, एक कर्मचारी जो सेवा में शामिल होता है, वह सेवा के कुछ नियमों और शर्तों के अधीन होता है और वह नियोक्ता को अपेक्षित सूचना दिए बिना रोजगार नहीं छोड़ सकता है। लेकिन ऐसी परिस्थितियों में उचित सूचना की अवधि क्या होनी चाहिए, यह प्रत्येक मामले में अत्यावश्यकताओं या जरूरतों  और संबंधित सेवा की अनिवार्यता के आधार पर तय किया जाने वाला मामला है। 

बिना सूचना के समाप्ति 

रोजगार समाप्ति से पहले सूचना देना एक आदर्श है लेकिन कुछ मामलों में, बिना सूचना दिए भी रोजगार समाप्त किया जा सकता है। इनमें घोर कदाचार, अनुबंध का उल्लंघन, अतिरेक, परिवीक्षा (प्रोबेशनरी) अवधि और स्वास्थ्य या सुरक्षा संबंधी चिंताएँ शामिल हैं।

विच्छेद वेतन 

यह उस कर्मचारी को दिया जाने वाला मुआवजा या लाभ है जिसका रोजगार अनुबंध अवधि की समाप्ति, छंटनी, पुनर्गठन या कटौती के कारण समाप्त हो गया है। इसकी गणना कर्मचारी की सेवा की अवधि, रोजगार अनुबंध, कंपनी नीति और स्थानीय श्रम कानूनों के आधार पर की जाती है। आमतौर पर, यदि कर्मचारी ने एक वर्ष या उससे अधिक समय तक काम किया है तो उसे एक महीने का वेतन दिया जाना चाहिए। 

विवाद समाधान 

विवादों को सुलझाने के लिए मध्यस्थता (आर्बिट्रेशन) ने हाल के दिनों में व्यापक लोकप्रियता हासिल की है लेकिन भारत में, श्रम विवादों की मध्यस्थता का सवाल अभी भी अनिर्णीत है। मध्यस्थता की गोपनीयता, लचीलापन, लागत और समय प्रभावशीलता जैसे कारक पारंपरिक विवाद निवारण तंत्र पर इसकी प्राथमिकता के प्रमुख कारण हैं। हालाँकि, भारतीय कानून सार्वजनिक नीति संबंधी विचारों के कारण ‘कुछ विवादों’ में मध्यस्थता करने पर प्रतिबंध लगाता है। किंगफिशर एयरलाइंस बनाम कैप्टन पृथ्वी मल्होत्रा ​​और अन्य (2012 के मामले में, मध्यस्थता के संदर्भ के लिए किंगफिशर एयरलाइंस के आवेदन को अस्वीकार कर दिया गया और श्रम न्यायालय ने कार्यवाही पर अधिकार क्षेत्र बरकरार रखा।  

निष्कर्ष

रोजगार अनुबंध एक आवश्यक दस्तावेज है जो रोजगार संबंध स्थापित करता है। इसमें कार्यक्षेत्र, अवधि, पारिश्रमिक, विच्छेद और रोजगार की समाप्ति जैसे विभिन्न पहलू शामिल हैं। इसलिए, कर्मचारियों को इस पर हस्ताक्षर करते समय परिश्रम दिखाना चाहिए। कर्मचारियों को बिना कारण और उचित आधार पर ही बर्खास्त किया जाना चाहिए। वैध आधार नहीं देने पर रोजगार को गलत तरीके से समाप्त किया जा सकता है। नियोक्ता को प्रासंगिक कानूनों के अनुसार या अनुबंध की शर्तों के अनुसार कर्मचारी को सूचना देना चाहिए। इसलिए, किसी कर्मचारी को बर्खास्त करते समय उचित प्रक्रिया का पालन किया जाना चाहिए और ऐसा करने में विफलता नियोक्ता के लिए कानूनी निहितार्थ हो सकती है। 

संदर्भ

 

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