सामूहिक सौदेबाजी

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यह लेख Nishka Kamath द्वारा लिखा गया है। यह लेख मुख्य रूप से अकादमिक दृष्टिकोण से सामूहिक सौदेबाजी (कलेक्टिव बार्गिनिंग) की अवधारणा पर केंद्रित है। इसमें सामूहिक सौदेबाजी के अधिकार, सामूहिक सौदेबाजी की उत्पत्ति, इसके मुख्य उद्देश्य और लक्ष्य, इसकी प्रक्रिया, इसकी आवश्यक विशेषताएं, इसके चरण, और अन्य बातों के साथ-साथ सामूहिक सौदेबाजी के फायदे और नुकसान के बारे में सभी विवरण शामिल हैं। यह सामूहिक सौदेबाजी के विभिन्न स्तरों के बारे में और यह प्रक्रिया औद्योगिक विवादों को निपटाने के अन्य तरीकों से कैसे भिन्न है के बारे में भी बात करता है। इसके अलावा, अंत में, सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया पर कुछ अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्न और बहुविकल्पीय प्रश्नों पर चर्चा की गई है। इस लेख का अनुवाद Shubham Choube द्वारा किया गया है।

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परिचय

इससे पहले कि हम एक प्रक्रिया के रूप में सामूहिक सौदेबाजी की बारीकियों के बारे में पढ़ना शुरू करें, आइए इस छोटी सी कहानी पर एक नजर डालें, जो हमें सामूहिक सौदेबाजी की अवधारणा को बेहतर तरीके से समझने में मदद करेगी।

एक समय की बात है, क्वाहोग नामक एक हलचल भरे औद्योगिक शहर में, पावकेट ब्रूअरी नाम की एक शराब बनाने वाली कंपनी थी। यह शराब की भठ्ठी शहर में सबसे अच्छे पेय पदार्थ परोसती थी और क्वाहोग शहर के अंदर और बाहर दोनों जगह काफी प्रसिद्ध थी। इसने कई श्रमिकों को रोजगार के अवसर प्रदान किए, जिन्होंने शराब की भठ्ठी को सर्वोत्तम संभव स्थिति में चलाने के लिए दिन-रात काम किया। हालाँकि, शराब की भठ्ठी के श्रमिकों और कर्मचारियों को हमेशा अधिक काम और कम सराहना महसूस होती थी। लंबे समय तक काम करने और वेतन और मजदूरी दरों में कोई वृद्धि या बढ़ोतरी नहीं होने से उनकी नौकरी की संतुष्टि कम हो गई है। दूसरी ओर, पावकेट ब्रूअरी का प्रबंधन और नियोक्ता भारी मात्रा में लाभ ले रहे थे।

इस सब से व्यथित होकर, एक दिन, शराब की भठ्ठी के पुराने कर्मचारी पीटर ग्रिफिन और लोइस ग्रिफिन ने फैसला किया कि अब स्थिति में बदलाव का समय आ गया है। उन्होंने अपने सहकर्मियों को इकट्ठा करना शुरू किया और मिलकर एक संघ बनाया, जिसे उन्होंने “द क्लैमियन” नाम दिया। इस संघ का मुख्य उद्देश्य कर्मचारियों और कंपनी दोनों से संबंधित चिंताओं को दूर करने के लिए प्रबंधकीय पदों पर अधिकारियों के साथ सामूहिक सौदेबाजी करना था। कई दौर की चर्चाओं और बातचीत के बाद दोनों पक्ष एक ऐतिहासिक समझौते पर पहुंचे। समझौते पर हस्ताक्षर होने के बाद इसमें उल्लेखनीय सुधार हुआ:

  1. काम करने की स्थिति,
  2. मज़दूरी दर,
  3. तनख़्वाह और वेतन वृद्धि,
  4. नौकरी की सुरक्षा,
  5. बढ़ती हुई उत्पादक्ता,
  6. खुला संचार, आदि।

समय के साथ, शराब की भठ्ठी का मुनाफ़ा लगातार बढ़ता गया। क्वाहोग शहर में कर्मचारियों के मनोबल, मुनाफ़े और उत्पादकता के साथ-साथ कर्मचारियों और नियोक्ताओं (या प्रबंधन) के बीच सौहार्दपूर्ण (हार्मोनीअस) संबंध का एक नया स्तर देखा गया, इसके लिए पीटर ग्रिफिन और लोइस ग्रिफिन को धन्यवाद दिया गया, जिन्होंने अंततः अत्याचारों और अन्यायपूर्ण व्यवहार के खिलाफ अपनी राय व्यक्त करने का निर्णय लिया।

संक्षेप में, सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया ने न केवल कर्मचारियों को बेहतर कामकाजी परिस्थितियों में काम करने में मदद की, बल्कि कंपनी को नई ऊंचाइयों तक पहुंचने में भी मदद की, कर्मचारी अधिक खुश, प्रेरित, वफादार थे और शराब की भठ्ठी की बेहतरी के लिए काम करने के लिए उनके पास सभी कौशल और उत्साह थे। पावकेट ब्रूअरी इस बात का एक ज्वलंत उदाहरण बन गया कि कैसे सहयोग और समझौता श्रम और उद्योग की दुनिया में समृद्धि ला सकता है।

अब जब हम जानते हैं कि सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया कितनी उपयोगी हो सकती है, तो आइए देखें कि वास्तव में यह प्रक्रिया क्या है और शैक्षणिक दृष्टिकोण से इसका सूक्ष्म विवरण क्या है।

सामूहिक सौदेबाजी क्या है?

सामूहिक सौदेबाजी दो पक्षों, अर्थात कर्मचारियों और नियोक्ताओं के बीच बातचीत के तरीकों में से एक है। ऐसी प्रक्रिया का मुख्य उद्देश्य अंततः एक निष्कर्ष और एक समझौते पर पहुंचना है जो कार्यस्थल पर कामकाजी परिस्थितियों को विनियमित (रेगुलेट) करने में मदद करेगा। सरल शब्दों में, सामूहिक सौदेबाजी को एक ऐसी प्रक्रिया के रूप में परिभाषित किया जा सकता है जहां किसी कंपनी या संगठन के सभी कर्मचारी बातचीत के माध्यम से यह सुनिश्चित करने का प्रयास करते हैं कि उनके रोजगार के नियम और शर्तें पूरी हों।

सामूहिक सौदेबाजी का अधिकार

सामूहिक सौदेबाजी के अधिकार को भारत में श्रमिकों के बुनियादी अधिकारों में से एक माना जा सकता है। यह औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 द्वारा शासित है। यह अधिनियम श्रमिकों को मजदूर संघ बनाने और अपने नियोक्ताओं के साथ सामूहिक सौदेबाजी जैसी गतिविधियों में संलग्न (एन्गेज) होने का अधिकार देता है। अधिनियम में मजदूर संघों को पंजीकृत (रेजिस्टर) करने के प्रावधान भी हैं जो उन्हें नियोक्ताओं के साथ बातचीत में अपने सभी सदस्यों के सामूहिक हितों का प्रतिनिधित्व करने की अनुमति देते हैं। आम तौर पर, भारत में, सामूहिक सौदेबाजी में निम्नलिखित विषयों पर बातचीत शामिल होती है:

  1. वेतन,
  2. कार्य घंटों की संख्या,
  3. रोजगार से संबंधित अन्य मामलों के अलावा, काम करने की स्थिति।

सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया आमतौर पर मजदूर संघो द्वारा शुरू की जाती है जो श्रमिकों, नियोक्ता या उसके प्रतिनिधियों का प्रतिनिधित्व करती हैं। यदि मजदूर संघो के वार्ताकार (निगोशीऐटर) कोई समझौता करने में सफल नहीं होते हैं, तो किसी भी पक्ष को मामले को सुलह (कन्सिलिएशन) अधिकारी के पास भेजने का अधिकार है; ऐसे अधिकारी की नियुक्ति सरकार द्वारा की जायेगी। इसके अलावा, यदि सुलह सफल नहीं होती है, तो विवाद को निर्णय के लिए श्रम न्यायालय या औद्योगिक न्यायाधिकरण (ट्रब्यूनल) को भेजा जा सकता है।

सामूहिक सौदेबाजी का उदाहरण

2021 में, हिप्पो फैक्ट्रीज़ इंटरनेशनल लिमिटेड नाम की एक कंपनी थी, जिसके कर्मचारियों ने कृषि उपकरण निर्माता के साथ एक अनुकूल अनुबंध पर बातचीत करने का प्रयास किया। हालाँकि, हिप्पो फ़ैक्टरीज़ इंटरनेशनल लिमिटेड के उच्च मुनाफ़े और कोविड-19 महामारी के दौरान उच्च श्रम माँग के दौरान, कई श्रमिकों की यह धारणा थी कि कंपनी द्वारा पहली बार दी जाने वाली पेशकश की तुलना में वे अधिक वेतन और सेवानिवृत्ति (रिटायरमेंट) लाभ के पात्र हैं।

उपरोक्त विश्वास को ध्यान में रखते हुए, हिप्पो फैक्ट्रीज़ इंटरनेशनल लिमिटेड के श्रमिकों ने कंपनी के खिलाफ पहले अस्थायी प्रस्ताव और अधिकृत हड़ताल की कार्रवाई को अस्वीकार कर दिया। एक दिन, श्रमिकों ने कंपनी और उसके मुख्यालय पर धरना देना शुरू कर दिया, जिससे कुछ कंपनियों को उस वर्ष फसल से लाभ हुआ। राजनेताओं, श्रमिकों और जनता के जबरदस्त दबाव के बाद, हिप्पो फैक्ट्रीज़ इंटरनेशनल लिमिटेड एक नया अनुबंध लेकर आया जो श्रमिकों की मांगों के अनुरूप था। आख़िरकार एक महीने के बाद हड़ताल समाप्त हो गई।

सामूहिक सौदेबाजी की उत्पत्ति

शब्द “सामूहिक सौदेबाजी” का प्रयोग संभवतः पहली बार 1891 में सिडनी वेब, एक आर्थिक सिद्धांतकार और बीट्राइस वेब (मजदूर संघो के इतिहास पर उनके प्रसिद्ध ग्रंथ में) द्वारा किया गया था। यह आंदोलन ग्रेट ब्रिटेन में शुरू हुआ और कोयला खनिकों के बीच इसके उपयोग के निशान 1874 में ही पाए गए थे।

इसके अलावा, नियोक्ताओं और उनके श्रमिकों के बीच सामूहिक बातचीत और समझौतों की प्रक्रिया 19वीं सदी के उदय के बाद से अस्तित्व में है, जब श्रमिकों ने कार्यस्थल पर अपने रोजगार अधिकारों के लिए आवाज उठानी शुरू की। इसके अलावा, कई कुशल मजदूरों ने अपने नियोक्ताओं को अपनी कार्यस्थल की जरूरतों और मांगों को पूरा करने के लिए मनाने के तरीके के रूप में अपने कौशल और विशेषज्ञता का उपयोग करना शुरू कर दिया, जबकि अन्य श्रमिक केवल संख्या पर निर्भर थे, जिससे उन्होंने बिगड़ती कामकाजी परिस्थितियों के खिलाफ अपनी आवाज उठाने के लिए सामान्य हड़तालें कीं। इसके अलावा, विभिन्न श्रमिक अग्रदूतों (पायनियर) ने बातचीत को सुचारू और कुशल तरीके से चलाने के लिए एक सामूहिक सौदेबाजी प्रणाली स्थापित करना शुरू कर दिया।

आम तौर पर, कर्मचारियों का प्रतिनिधित्व एक संघ द्वारा किया जाता है। सामूहिक सौदेबाजी के आगमन के बाद से प्रारंभिक कदम वास्तव में एक संघ में शामिल होना, उस संघ द्वारा निर्धारित नियमों का पालन करने और स्वीकार करने की सहमति देना और रोजगार के दौरान होने वाली शिकायतों को हल करने के लिए कुछ संघ प्रतिनिधियों का चुनाव करना है। दूसरे शब्दों में, संघ के कुशल व्यक्ति कर्मचारियों को अनुबंध का मसौदा तैयार करने में मदद करते हैं, जिससे वे नियोक्ता के सामने अपनी शिकायतें और सिफारिशें पेश कर पाते हैं। इसके अलावा, पक्षों के किसी निष्कर्ष पर पहुंचने से पहले, नियोक्ता और उसके कर्मचारियों के प्रतिनिधियों के बीच कई बैठकें की जाती हैं। ऐसी बैठकें आमतौर पर तब तक जारी रहती हैं जब तक कि पक्ष संयुक्त रूप से अनुबंध की शर्तों पर सहमत नहीं हो जातीं। इस बीच, चूंकि अनुबंध पर बातचीत चल रही है, कर्मचारियों को भी अपने संघ अधिकारियों के माध्यम से इस पर (आगत) इनपुट मिलता है; तदनुसार, समझौता सभी कर्मचारियों की संयुक्त इच्छाओं को दर्शाता है, साथ ही उन सीमाओं को भी दर्शाता है जो नियोक्ता लागू करना चाहता है। यह सब एक शक्तिशाली दस्तावेज़ के रूप में परिणत होता है, जो आमतौर पर सहयोगात्मक प्रयास को दर्शाता है।

फिर भी, कुछ मामलों में, नियोक्ता का संघ अप्रिय रणनीति का उपयोग कर सकता है जैसे कि हड़ताल पर जाना, तालाबंदी (लॉक आउट) की घोषणा करना, आदि की ताकि समझौते को आगे टाल दिया जाए।

कर्मचारियों, श्रमिकों और मजदूरों के लिए, सामूहिक सौदेबाजी की विधि प्रभावी बातचीत का एक उत्कृष्ट (एक्सीलेंट) उपकरण है। कई संगठनों और कंपनियों को संघीकरण से लाभ होता है, जिसके परिणामस्वरूप श्रमिकों को एक साथ अपनी आवाज उठाने और एकजुट होकर अपने अधिकारों का दावा करने में मदद मिलती है। साथ ही, नियोक्ताओं को भी इस प्रक्रिया से लाभ होता है, क्योंकि ऐसी प्रक्रिया दोनों पक्षों की अपेक्षाओं की एक स्पष्ट सूची स्थापित करने में मदद करती है।

इसके अलावा, ऐसा अनुभव (सामूहिक सौदेबाजी का) दोनों पक्षों के लिए सीखने के अनुभव के रूप में भी काम कर सकता है, क्योंकि यह कर्मचारियों और नियोक्ताओं को एक-दूसरे के दृष्टिकोण को समझने में मदद करता है और इस प्रकार एक-दूसरे की स्थिति पर विचार करता है।

भारत में सामूहिक सौदेबाजी का परिचय

चूंकि भारत में औद्योगीकरण  की प्रक्रिया काफी देर से शुरू हुई, इसलिए बातचीत की प्रक्रिया के रूप में सामूहिक सौदेबाजी का इतिहास ग्रेट ब्रिटेन या संयुक्त राज्य अमेरिका जैसे विकसित देशों की तुलना में बहुत बड़ा नहीं है। सामूहिक सौदेबाजी भारत में आजादी के बाद ही लोकप्रिय हो गई, हालाँकि, इसकी शुरुआत कई साल पहले (1920 के आसपास) अहमदाबाद की कपड़ा मिलों में हुई थी और इसकी शुरुआत दुनिया भर में सबसे प्रसिद्ध नेताओं में से एक – महात्मा गांधी ने की थी। ऐसी प्रक्रिया का महत्व तब सामने आया जब संघ को एहसास हुआ कि औद्योगिक अदालतों के माध्यम से विवादों का निपटारा समय, ऊर्जा और पूंजी के मामले में उतना उपयोगी नहीं था और यह औद्योगिक शांति और सद्भाव (हार्मनी) में भी बाधा उत्पन्न करता है।

सामूहिक सौदेबाजी समझौते की अवधारणा पहली बार 1947 में पश्चिम बंगाल में डनलप रबर कंपनी द्वारा पेश की गई थी। उसके बाद पश्चिम बंगाल में बाटा जूता कंपनी आई। बाद में, 1951 में इंडियन एल्युमीनियम कंपनी ने बेलूर में कर्मचारी संघ के साथ अपना पांच साल का समझौता किया। बाद में, इंपीरियल टोबैको कंपनी ने 1952 में इस अवधारणा को अपनाया और 1955 तक, टाटा आयरन एंड स्टील कंपनी, हिंदुस्तान लीवर जैसी कई प्रसिद्ध कंपनियों और कई छोटी कंपनियों ने भी सामूहिक सौदेबाजी की इस अवधारणा के साथ शुरुआत की थी। 1962 की शुरुआत से पहले, लगभग 4.5 लाख कर्मचारियों वाली लगभग 49 कंपनियों ने औद्योगिक संगठनों में शांति और सद्भाव बनाए रखने और औद्योगिक विवादों को सुलझाने के लिए एक उपकरण के रूप में सामूहिक सौदेबाजी की प्रथा शुरू की थी।

भारत में सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया के उपरोक्त इतिहास से, हम सुरक्षित रूप से यह अनुमान लगा सकते हैं कि सामूहिक सौदेबाजी अपने वास्तविक अर्थों में केवल निजी क्षेत्र में ही प्रचलित थी, और भारतीय रेलवे के मामले को छोड़कर सार्वजनिक क्षेत्र में इसे लागू करने का कोई वास्तविक प्रयास नहीं किया गया था। बाद में, 1978 में, भारत हेवी इलेक्ट्रिकल्स लिमिटेड ने श्रमिकों के प्रतिनिधियों को लाने का प्रयोग किया।

इसके अलावा, इस प्रक्रिया के लिए बहुत कम कानूनी समर्थन मिला है। भारत के स्वतंत्र होने के बाद भी इस प्रक्रिया के लिए कोई स्पष्ट कानून नहीं बनाया गया। आज तक, ऐसा कोई कानून नहीं है जो औद्योगिक संबंधों में शांति और सद्भाव बनाए रखने और औद्योगिक विवादों को सुलझाने के लिए एक उपकरण के रूप में सामूहिक सौदेबाजी के उपयोग का विशेष रूप से उल्लेख या प्रचार करता हो।

रोचक तथ्य: आईएलओ (अंतर्राष्ट्रीय श्रम संगठन) का समझौता क्रमांक 98 सामूहिक सौदेबाजी के अधिकारों को प्रमुख महत्व देता है।

भारत की अदालतों में सामूहिक सौदेबाजी की शुरूआत

सामूहिक सौदेबाजी, एक प्रक्रिया के रूप में, करनाल लेदर कर्मचारी संगठन बनाम लिबर्टी फुटवियर कंपनी (पंजीकृत) और अन्य (1990) के ऐतिहासिक मामले में सर्वोच्च न्यायालय द्वारा अदालतों में पेश की गई थी। इस मामले में, शीर्ष अदालत ने माना कि औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947, सामूहिक सौदेबाजी के माध्यम से सामाजिक न्याय हासिल करने के उद्देश्य से बनाया गया था।

सामूहिक सौदेबाजी की परिभाषा

विभिन्न संगठनों और विद्वानों द्वारा विभिन्न परिभाषाएँ दी गई हैं, जिनमें से कुछ इस प्रकार हैं:

डेल योडर के अनुसार, “सामूहिक सौदेबाजी एक ऐसी स्थिति का वर्णन करने के लिए इस्तेमाल किया जाने वाला शब्द है जिसमें रोजगार की आवश्यक शर्तें एक तरफ श्रमिकों के समूह के प्रतिनिधियों और दूसरी तरफ एक या अधिक नियोक्ताओं द्वारा की गई सौदेबाजी प्रक्रिया द्वारा निर्धारित की जाती हैं।”

फ़्लिप्पो के शब्दों में, “सामूहिक सौदेबाजी एक ऐसी प्रक्रिया है जिसमें एक श्रमिक संगठन के प्रतिनिधि और व्यावसायिक संगठन के प्रतिनिधि मिलते हैं और एक अनुबंध या समझौते पर बातचीत करने का प्रयास करते हैं, जो कर्मचारी-नियोक्ता-संघ संबंध की प्रकृति को निर्दिष्ट करता है।”

आई.एल.ओ. सामूहिक सौदेबाजी को इस प्रकार परिभाषित करता है: “एक ओर नियोक्ता, या नियोक्ताओं के एक समूह, या एक या अधिक नियोक्ता संगठनों और दूसरी ओर एक या अधिक प्रतिनिधि श्रमिक संगठनों के बीच काम करने की स्थिति और रोजगार की शर्तों के बारे में समझौते पर पहुंचने की दृष्टि से बातचीत।”

इसके अलावा, आईएलओ समझौता क्रमांक 154 सामूहिक सौदेबाजी को इस प्रकार परिभाषित करता है:

“एक ओर नियोक्ता, नियोक्ताओं के एक समूह या एक या अधिक नियोक्ता संगठनों और दूसरी ओर एक या अधिक श्रमिक संगठनों के बीच होने वाली सभी बातचीत, निम्नलिखित उद्देश्य के लिए:

  1. कामकाजी परिस्थितियों और रोजगार की शर्तों का निर्धारण करना; और/या
  2. नियोक्ताओं और श्रमिकों के बीच संबंधों को विनियमित करना; और/या
  3. नियोक्ताओं या उनके संगठनों और एक श्रमिक संगठन या श्रमिक संगठनों के बीच संबंधों को विनियमित करना।”

इसी प्रकार, लुडविंग और टेलर के अनुसार, सामूहिक सौदेबाजी “एक ओर एकल नियोक्ता या नियोक्ताओं के एक संघ और दूसरी ओर श्रमिक संघ के बीच एक समझौता है जो रोजगार के नियमों और शर्तों को नियंत्रित करता है।”

वेब्स सामूहिक सौदेबाजी को एक आर्थिक संस्था के रूप में वर्णित करते हैं, जिसमें व्यापार संघवाद व्यापार में प्रवेश को नियंत्रित करके श्रमिक कार्टेल के रूप में कार्य करता है।

इसके अलावा, प्रोफेसर एलन फ़्लैंडर्स का दावा है कि “सामूहिक सौदेबाजी एक आर्थिक प्रक्रिया के बजाय मुख्य रूप से एक राजनीतिक प्रक्रिया है।”

इसके अलावा, पर्लमैन ने ठीक ही कहा, “सामूहिक सौदेबाजी केवल वेतन बढ़ाने और रोजगार की स्थितियों में सुधार करने का साधन नहीं है। न ही यह उद्योग में केवल लोकतांत्रिक सरकार है। यह सभी तकनीकों से ऊपर है, एक नए वर्ग के उदय की तकनीक के रूप में सामूहिक सौदेबाजी काफी अलग है… “पुराने शासक वर्ग” को विस्थापित करने या समाप्त करने की इच्छा से… एक वर्ग के रूप में समान अधिकार प्राप्त करने की इच्छा से…उस क्षेत्र में अत्यधिक अधिकार क्षेत्र प्राप्त करना जहां सबसे तात्कालिक हित, भौतिक और आध्यात्मिक दोनों, निर्धारित होते हैं, और अन्य सभी क्षेत्रों में पुराने वर्ग या वर्गों के साथ एक साझा अधिकार क्षेत्र प्राप्त करना।

इसके अलावा, सर्वोच्च न्यायालय ने, करनाल लेदर कर्मचारी संगठन बनाम लिबर्टी फुटवियर कंपनी, (1989) के मामले में, सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया को “ऐसी तकनीक” के रूप में परिभाषित किया, जिसके द्वारा रोजगार की शर्तों के विवाद को जबरदस्ती के बजाय समझौते द्वारा सौहार्दपूर्ण ढंग से हल किया जाता है।”

सामूहिक सौदेबाजी के मुख्य उद्देश्य

दोनों पक्षों के लिए सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया के मुख्य उद्देश्य इस प्रकार हैं:

कर्मचारियों के लिए

कर्मचारियों के लिए सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया का मुख्य उद्देश्य उनका प्रतिनिधित्व है।

नियोक्ता के लिए

नियोक्ताओं के लिए सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया का मुख्य उद्देश्य रोजगार की शर्तों पर एक समझौते पर पहुंचना है। इस समझौते को सामूहिक सौदेबाजी समझौते या अनुबंध के रूप में जाना जाता है जिसमें रोजगार की शर्तें और वे शर्तें शामिल हैं जो इसमें शामिल दोनों पक्षों को लाभान्वित करती हैं।

सामूहिक सौदेबाजी का लक्ष्य

सामूहिक सौदेबाजी का मुख्य लक्ष्य सामूहिक सौदेबाजी समझौता करना है। यह सामूहिक सौदेबाजी समझौता एक निर्धारित समय अवधि के लिए रोजगार के कुछ नियम और प्रावधान निर्धारित करने के लिए है (आमतौर पर, समय अवधि वर्षों में होती है)। इसके अलावा, इस तरह के प्रतिनिधित्व की लागत संघ के सदस्यों द्वारा संघ बकाया के रूप में वहन की जाती है। साथ ही, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि यदि पक्षों को किसी निष्कर्ष पर पहुंचने में परेशानी होती है, तो इसमें विरोधी श्रमिक हड़ताल या कर्मचारी तालाबंदी शामिल हो सकती है।

सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया

जैसा कि आप जानते होंगे, अंतर्राष्ट्रीय श्रम संगठन (आईएलओ) सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया को किसी भी संगठन के सभी श्रमिकों के लिए उपलब्ध एक मौलिक अधिकार बताता है, जिसका अर्थ है कि किसी कंपनी में काम करने वाले सभी कर्मचारी अपने नियोक्ताओं को अपनी शिकायतें प्रस्तुत करने और ऐसी शिकायतों के लिए बातचीत करने में सक्षम होने के हकदार हैं। इसके अलावा, आईएलओ के अनुसार, सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया श्रमिकों को श्रम सुरक्षा प्रदान करते हुए कार्यस्थल में असमानताओं को कम करने में मदद करती है।

आम तौर पर, सामूहिक सौदेबाजी किसी कंपनी के सदस्यों और श्रमिक संघ नेताओं के बीच होती है। आमतौर पर, इन संघ नेताओं को श्रमिकों द्वारा अपनी शिकायतें पेश करने और उनका और उनके हितों का प्रतिनिधित्व करने के लिए चुना जाता है। सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया तब शामिल होती है जब किसी कर्मचारी के अनुबंध को नवीनीकृत (रिन्यू) किया जाना होता है या जब नियोक्ता कार्यस्थल या अनुबंध की शर्तों में कोई संशोधन करते हैं। इन संशोधनों में निम्नलिखित शामिल हैं, लेकिन ये इन्हीं तक सीमित नहीं हैं:

  1. रोजगार की स्थिति,
  2. काम की शर्तें,
  3. कार्यस्थल से सम्बंधित नियम,
  4. आधार वेतन, मजदूरी और नियमित समय से अतिरिक्त वेतन से संबंधित मामले,
  5. छुट्टियाँ, बीमार दिन,
  6. सेवानिवृत्ति और स्वास्थ्य देखभाल जैसे मुद्दों से संबंधित लाभ।

उपरोक्त मुद्दे तीन श्रेणियों में आते हैं, आइए उनमें से प्रत्येक पर संक्षेप में नज़र डालें:

सामूहिक सौदेबाजी के अंतर्गत मुद्दों की श्रेणियाँ

कार्यस्थल पर कई मुद्दे आ सकते हैं जिन्हें सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया के माध्यम से हल किया जा सकता है। नीचे उल्लिखित कुछ मुद्दे हैं:

अनिवार्य विषय

अनिवार्य विषयों में शामिल हैं:

  1. वेतन,
  2. नियमित समय से अतिरिक्त काम करना (नियमित समय से अतिरिक्त), और
  3. कार्यस्थल सुरक्षा।

स्वैच्छिक विषय

स्वैच्छिक विषयों में वे मुद्दे शामिल हैं जिन पर बातचीत की जा सकती है, जैसे-

  1. संघ के मुद्दे, और
  2. नियोक्ता बोर्ड के सदस्यों के संबंध में निर्णय।

अवैध विषय

अवैध विषयों में ऐसी कोई भी चीज़ शामिल है जो कानून का उल्लंघन है, जैसे

  1. कार्यस्थल पर भेदभाव

सामूहिक सौदेबाजी की शीर्ष दस आवश्यक विशेषताएं

सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया के दस आवश्यक तत्व इस प्रकार हैं:

  1. बातचीत के पक्षकार
  2. किसी समझौते पर पहुंचने का इरादा
  3. सामूहिक सौदेबाजी का विषय- वस्तु 
  4. बातचीत प्रक्रिया की सामूहिक प्रकृति
  5. बातचीत प्रक्रिया की सतत प्रकृति
  6. बातचीत प्रक्रिया की द्विपक्षीय प्रकृति
  7. अनुशासन
  8. लचीलापन
  9. कार्यान्वयन (इम्प्लीमेंटेशन)
  10. सामूहिक सौदेबाजी और सामूहिक समझौते अलग-अलग हैं।

आइए इनमें से प्रत्येक विशेषता पर विस्तार से नज़र डालें।

बातचीत के पक्षकार

सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया में होने वाली बातचीत में दो पक्ष शामिल होते हैं, अर्थात्:

नियोक्ता

इस पक्ष में या तो नियोक्ताओं, नियोक्ताओं के एक समूह या नियोक्ताओं के एक संगठन की भागीदारी हो सकती है।

कर्मचारी

इस पक्ष में या तो कर्मचारियों, कर्मचारियों के एक समूह, या एक या अधिक कर्मचारी संघों या संगठनों की भागीदारी हो सकती है।

किसी समझौते पर पहुंचने का इरादा

सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया में शामिल बातचीत और चर्चा की प्रक्रिया की सबसे बुनियादी विशेषताओं में से एक समझौते पर पहुंचने के लिए दोनों पक्षों का गंभीर इरादा है; हालाँकि, इसका मतलब यह नहीं है कि हर मामले में दोनों पक्ष किसी समझौते पर पहुँच जाएँ। लेकिन इसका तात्पर्य यह है कि किसी समझौते पर पहुंचने के उद्देश्य से दोनों पक्षों के बीच बातचीत और चर्चा की गई थी, भले ही दोनों पक्ष अंततः किसी समझौते पर पहुंचने में सक्षम थे या नहीं।

सामूहिक सौदेबाजी का विषय

हालाँकि, आमतौर पर, सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया रोज़गार के नियमों और शर्तों जैसे दैनिक वेतन, काम के घंटों की संख्या, शिकायत प्रक्रियाओं आदि से संबंधित होती है, कुछ मामलों में इसमें निम्नलिखित से संबंधित मुद्दों की भी भागीदारी हो सकती है:

  1. किसी विशेष संघ की मान्यता या गैर-मान्यता,
  2. नियोक्ता(ओं) और कर्मचारी के बीच मतभेदों को निपटाने के लिए मध्यस्थता या सुलह प्रक्रियाएं,
  3. संयुक्त आयोग की स्थापना करके श्रमिकों पर लगाई गई सीमाएँ और ऐसे ही अन्य मुद्दे।

बातचीत प्रक्रिया की सामूहिक प्रकृति

जैसा कि नाम से पता चलता है, सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया एक सामूहिक प्रक्रिया है। इसमें नियोक्ता(ओं) और कर्मचारी के बीच एक-से-एक आधार पर बातचीत में किसी भी प्रकार की भागीदारी नहीं है, इसके बजाय,यह एक ऐसी प्रक्रिया है जिसमें दोनों पक्षों के प्रतिनिधि एक समझौते पर पहुंचने के लिए मिलते हैं जिसे उन सभी द्वारा पारस्परिक रूप से स्वीकार किया जाता है।

बातचीत प्रक्रिया की सतत प्रकृति

सामूहिक सौदेबाजी एक सतत प्रक्रिया है जिसका उद्देश्य नियोक्ता और कर्मचारी के बीच एक स्थिर संबंध बनाना है। यह एक प्रक्रिया नहीं है जो हंगामों और रुकावटों में काम करती है। इसके अलावा, भले ही पक्षों के बीच समझौते पर आवधिक आधार पर हस्ताक्षर किए जाते हैं (उदाहरण के लिए, साल में एक बार या कंपनी की नीति के आधार पर हर दो साल में एक बार) सामूहिक सौदेबाजी के अंतर्निहित डोरियाँ खुद को सतत आधार पर दिखाई देते हैं।

बातचीत प्रक्रिया की द्विपक्षीय प्रकृति

आम तौर पर, जैसा कि आपने देखा होगा, सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया एक तरफ नियोक्ता और दूसरी तरफ कर्मचारी के बीच एक द्विपक्षीय प्रक्रिया है। फिर भी, कुछ देशों में, राज्य पक्षों को किसी समझौते, शायद किसी समझौते तक पहुँचने में मदद करने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। राज्य की भूमिका उन मामलों में अधिक स्पष्ट हो जाती है जहां पक्ष किसी समझौते पर पहुंचने में सफल नहीं होते हैं, और यदि ऐसा होता है, तो समझौता संभवतः उस विशेष राज्य की सरकार द्वारा निर्धारित किसी भी नीति का खंडन करेगा।

अनुशासन

सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया का उद्देश्य उद्योग में अनुशासन प्राप्त करना है। प्रारंभ में, ऐसा अनुशासन पहले केवल एक कारखाने या कारखानों के समूह में देखा जा सकता है, लेकिन अंततः, अनुशासन पूरे उद्योग में फैल जाता है।

लचीलापन

लचीलापन सबसे महत्वपूर्ण तत्वों में से एक है, और इसके बिना, सामूहिक सौदेबाजी का कुशलतापूर्वक कार्य करना लगभग असंभव है। यह महत्वपूर्ण है कि दोनों पक्ष किसी समझौते पर पहुंचने के लिए लचीला रुख अपनाएं। यदि दोनों में से कोई एक पक्ष या दोनों पक्ष जिद्दी हैं और अपनी मांगों पर दृढ़ता से अड़े रहते हैं और उन्हें संशोधित करने से इनकार करते हैं, तो सामूहिक सौदेबाजी सफल नहीं हो सकती, चाहे कुछ भी हो। दोनों पक्षों की ओर से कुछ समायोजन करने की इच्छा एक सफल सामूहिक सौदेबाजी प्रक्रिया का रहस्य है।

कार्यान्वयन

जाहिर है, सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया, बातचीत और किसी समझौते तक पहुंचने के लिए की जाने वाली चर्चाएं न केवल किसी समझौते पर पहुंचने के लिए होती हैं, बल्कि समझौते को लागू करने और निष्पादित करने के लिए भी होती हैं। यदि समझौते का कोई भी पक्ष समझौते में लागू कर्तव्यों को लागू करने के बारे में गंभीर नहीं है, तो स्थिति उस व्यक्ति की तरह होगी जो अंततः इसे तोड़ने के उद्देश्य से एक गंभीर अनुबंध में प्रवेश कर रहा है। ऐसे मामलों में, अप्रिय मुकदमा ही एकमात्र परिणाम होगा।

सामूहिक सौदेबाजी और सामूहिक समझौते अलग-अलग हैं

हालाँकि “सामूहिक सौदेबाजी” और “सामूहिक समझौते” शब्द कभी-कभी एक दूसरे के लिए उपयोग किए जाते हैं, लेकिन इन वाक्यांशों के बीच काफी अंतर है। जबकि सामूहिक सौदेबाजी प्रक्रिया या साधन को संदर्भित करती है, एक सामूहिक समझौता एक सफल सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया का प्रभाव है। सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया के परिणामस्वरूप हमेशा कोई सामूहिक समझौता नहीं हो पाता।

 

सफल सामूहिक सौदेबाजी के लिए आवश्यक शर्तें

सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया को कुशलतापूर्वक चलाने के लिए निम्नलिखित शर्तों को पूरा करना आवश्यक है:

अनुकूल राजनीतिक माहौल

सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया तभी प्रभावी ढंग से काम करेगी जब ऐसा राजनीतिक माहौल हो जिसमें दोनों पक्षों, यानी सरकार और जनता का मानना हो कि यह प्रक्रिया शिकायतों को हल करने का सबसे अच्छा तरीका है और वे वास्तव में आश्वस्त हैं कि यह प्रक्रिया औद्योगिक विवादों को निपटाने का सर्वोत्तम तरीका है।

संघ की स्वतंत्रता

सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया तभी लोकप्रिय हुई जब श्रमिकों, मजदूरों और कर्मचारियों को यह एहसास होने लगा कि व्यक्तिगत सौदेबाजी व्यर्थ है। एक संघ बनाने और खुद को व्यापार संघ के रूप में प्रस्तुत करने की स्वतंत्रता एक सफल सामूहिक सौदेबाजी की एक अनिवार्य शर्त है। यदि कर्मचारियों और नियोक्ताओं को ऐसी स्वतंत्रता की गारंटी नहीं दी जाती है, तो सामूहिक सौदेबाजी के सफल होने की संभावना शून्य के बराबर है।

श्रमिक संगठनों की स्थिरता

कभी-कभी, श्रमिकों को अपनी व्यापार संघ बनाने के लिए दी गई स्वतंत्रता और अवसर पर्याप्त नहीं होते हैं; इस प्रकार, सफल सामूहिक सौदेबाजी के लिए, यह महत्वपूर्ण है कि संगठन के कार्यकर्ता मजबूत और स्थिर व्यापार संघ बनाएं। यदि ऐसे संघ की अनुपस्थिति है, तो यह अत्यधिक संभावना नहीं है कि उनके मुद्दों का समाधान हो पाएगा; इस प्रकार, प्रबंधन के हाथों में अधिक शक्ति है।

कुछ देने और लेने की इच्छा

किसी भी अन्य प्रकार की सौदेबाजी की तरह, सामूहिक सौदेबाजी भी पारस्परिक लाभ की प्रक्रिया है और दोनों पक्षों के लिए फायदेमंद है। यह तभी सफल होगा जब दोनों पक्षों की ओर से इच्छाशक्ति और समझौते का रवैया होगा। यदि कोई पक्ष केवल “लेना” चाहता है और “कुछ देना” नहीं चाहता है, तो ऐसी परिस्थितियों में, एक प्रक्रिया के रूप में सामूहिक सौदेबाजी कुशल या फलदायी नहीं हो सकती है।

किसी भी अनुचित, अस्वास्थ्यकर या अनुचित प्रथाओं का अभाव

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, सामूहिक सौदेबाजी को सफल बनाने के लिए दोनों पक्षों को निष्पक्ष रहने और “कुछ देने और लेने” का रवैया रखना होगा। इसका सकारात्मक परिणाम तभी हो सकता है जब प्रक्रिया आपसी सम्मान पर आधारित हो और दोनों पक्ष अपनी जरूरतों और इच्छाओं को पूरा करने के बारे में जिद्दी होने के बजाय एक-दूसरे की स्थिति पर विचार करें। यदि कोई भी पक्ष काम प्रस्तुत करने में देरी या नियोक्ता की ओर से व्यापार संघ नेताओं को प्रताड़ित करने जैसे अनुचित या अस्वास्थ्यकर तरीकों का सहारा लेता है, तो हम सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया के सफल होने की उम्मीद नहीं कर सकते। इसके अतिरिक्त, यदि नियोक्ता पक्षों के बीच हुए मौजूदा अनुबंध के उल्लंघन के परिणामस्वरूप तालाबंदी का सहारा लेता है या कर्मचारी हड़ताल की घोषणा करते हैं, तो सामूहिक सौदेबाजी की अवधारणा इस प्रक्रिया में प्रभावित होती है।

सामूहिक सौदेबाजी के माध्यम से औद्योगिक विवादों को सुलझाने के लिए पक्षो द्वारा अपनाए जाने वाले सिद्धांत

प्रबंधन या नियोक्ताओं को श्रम संहिताओं से अद्यतन (अपडेट) रहना चाहिए

प्रभावी सामूहिक सौदेबाजी करने के लिए, प्रबंधन या नियोक्ता के लिए सभी श्रम कानूनों से अपडेट रहना महत्वपूर्ण है। इसके अलावा, यह महत्वपूर्ण है कि प्रबंधन संघो को बिना शर्त मान्यता प्रदान करे और कर्मचारियों की शिकायतों को संगठन में एक रचनात्मक और सहकारी शक्ति के रूप में माने, क्योंकि ऐसा करने से नियोक्ता की प्रतिष्ठा और जिम्मेदारियों को बढ़ावा मिलेगा और कर्मचारियों को महसूस होगा कि उनकी बात सुनी जा रही है। इसके अलावा, यह महत्वपूर्ण है कि प्रबंधन या नियोक्ता संघो के साथ मजबूत संबंध बनाएं ताकि उन्हें कोई भी कठोर कदम (जैसे हड़ताल) लेने से रोका जा सके जिससे उद्योग या उनके संबंधों को नुकसान हो। इसके अतिरिक्त, उन्हें (नियोक्ता या प्रबंधन) संघो के साथ सौहार्दपूर्ण संबंध बनाए रखना चाहिए और उनका विश्वास हासिल करने का प्रयास करना चाहिए। साथ ही, नियोक्ताओं और प्रबंधन को कर्मचारियों के साथ संतोषजनक संबंध बनाए रखना चाहिए।

सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया के दौरान संघ और नियोक्ताओं (या प्रबंधन) के बीच एक स्वस्थ संबंध बनाए रखने के लिए, प्रबंधन या नियोक्ताओं को दूसरे पक्ष के दृष्टिकोण को भी ध्यान में रखना होगा, और न केवल किसी के अपने दृष्टिकोण या आर्थिक विचार पर विचार करें। संगठन के प्रबंधन या नियोक्ताओं को समझना होगा और सामूहिक सौदेबाजी के लिए प्रतिनिधियों को पहचानने की इच्छुक स्वीकृति होनी चाहिए और औद्योगिक विवादों से दूर रहने और उद्योग में शांति और सद्भाव बनाए रखने के उद्देश्य से समान रोजगार के अवसर स्थापित करने चाहिए।

व्यापार संघ और कर्मचारियों को विचारशील होना चाहिए

सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया को सफल बनाने के लिए, यह महत्वपूर्ण है कि व्यापार संघ भी नियोक्ताओं की आर्थिक स्थिति को समझें और यह सुनिश्चित करें कि उनकी मांगें कंपनी के संसाधनों और वित्तीय स्वास्थ्य के अनुरूप हों और कंपनी हतोत्साहित महसूस नहीं करती।। इसके अलावा, यह प्रत्येक व्यापार संघ की ज़िम्मेदारी, दायित्व या कर्तव्य है कि वह अपशिष्ट (वेस्ट) और व्यय को कम करने में प्रबंधन की सहायता करे जो बिल्कुल आवश्यक नहीं हैं। व्यापार संघ को कामकाजी परिस्थितियों की तरह कार्यस्थल की उत्पादकता और गुणवत्ता को बढ़ावा देने के लिए एक माध्यम के रूप में कार्य करना चाहिए और उन्हें बेहतर बनाने के लिए सामूहिक सौदेबाजी प्रक्रिया को आगे बढ़ाने के लिए व्यक्तियों को नियुक्त करना चाहिए। इसके अलावा, संघ को इस प्रक्रिया को केवल आर्थिक लाभ तक सीमित नहीं रखना चाहिए, बल्कि यह समझना चाहिए कि यह प्रक्रिया कोई प्रतिस्पर्धा नहीं है। एक पक्ष की ज़रूरतें दूसरे पक्ष के संसाधन हैं, और इस प्रकार, इस प्रक्रिया को दोतरफा निपटान प्रक्रिया माना जाना चाहिए।

सामूहिक सौदेबाजी के विभिन्न स्तर

किसी कंपनी में विवाद उत्पन्न होना काफी आम बात है, चाहे वह उच्च स्तर पर हो या निचले स्तर पर, चाहे वह कौशलपूर्ण स्तर का विवाद हो या राष्ट्रीय स्तर का विवाद हो। सामूहिक सौदेबाजी का स्तर अन्य कारकों के साथ-साथ एक क्षेत्र से दूसरे क्षेत्र, एक संघ से दूसरे संघ और एक कंपनी से दूसरी कंपनी में बदलता रहता है। जब विवादों को स्तरों के अनुसार वर्गीकृत किया जाता है, तो हर किसी के लिए विवाद का समाधान प्राप्त करना और उद्योग के व्यवहार को निर्धारित करना आसान हो जाता है, जिससे पक्षों को शीघ्र समाधान तक पहुंचने में मदद मिलती है। सामूहिक सौदेबाजी के चार मुख्य स्तर इस प्रकार हैं:

राष्ट्रीय स्तर की सौदेबाजी

राष्ट्रीय स्तर की सौदेबाजी आम तौर पर प्रबंधन और राष्ट्रीय स्तर के संघ के बीच होती है। सौदेबाजी के इस स्तर का प्रमुख लाभ यह है कि सभी उद्योग मुद्दों को स्वीकार करते हैं और बातचीत की प्रक्रिया शुरू होने पर सभी औद्योगिक कर्मचारियों पर विचार करते हैं। इससे निश्चित रूप से कई लाभ होते हैं, जैसे-

  1. वेतन और/या मजदूरी दरें एक समान हैं,
  2. कोई विवाद, असमानता आदि नहीं।

उद्योग-स्तरीय सौदेबाजी

उद्योग-स्तरीय सौदेबाजी में, व्यापार संघ को उद्योग संघों के रूप में संरचित किया जाता है। बातचीत के इस स्तर में निम्नलिखित विषय शामिल हैं:

  1. मूल, मानक वेतन,
  2. भत्ते,
  3. उत्पादन क्षमता,
  4. उत्पादन नियम, और
  5. उस उद्योग से संबंधित कार्य परिस्थितियाँ।

उद्योग स्तर पर सौदेबाजी यह सुनिश्चित करती है कि श्रम लागत और कामकाजी परिस्थितियों में एकरूपता (होमोजेनिटी) हो। हालाँकि, अगर हम देखें, तो प्रत्येक संगठन या कंपनी के प्रदर्शन, उपयोग और प्रौद्योगिकी, उत्पादकता आदि तक पहुंच के विभिन्न स्तर होते हैं, इसने उद्योग-स्तरीय सौदेबाजी को इतना सफल नहीं बना दिया है।

कॉर्पोरेट स्तर की सौदेबाजी

जब एक मल्टी-प्लांट कंपनी का प्रबंधन एक ही संगठन के विभिन्न कारखानों का प्रतिनिधित्व करने वाली कई संघो के साथ एक ही समझौते पर बातचीत और चर्चा करता है, तो इसे कॉर्पोरेट-स्तरीय सौदेबाजी कहा जाता है। ऐसी बातचीत अक्सर कॉर्पोरेट प्रबंधन द्वारा आयोजित की जाती है। कॉर्पोरेट स्तर के प्रबंधन के लाभ हैं-

  1. यह सुनिश्चित करता है कि कंपनी या संगठन के सभी कारखानों और कार्यालयों में स्थिरता और एकरूपता हो।
  2. चूँकि एकरूपता है, विभिन्न स्थानों पर वेतनमान में अंतर के कारण होने वाले टकराव की कोई संभावना नहीं है।
  3. जब बहु-संयंत्र संरचना के साथ, कॉर्पोरेट स्तर पर सामूहिक सौदेबाजी होती है, तो उन आशंकाओं को दरकिनार करना आसान हो जाता है जो संयंत्र स्तर पर अभिन्न हैं।

इसके अतिरिक्त, जब एचएमटी, ओएनजीसी, या बीएचईएल जैसे बड़े सार्वजनिक क्षेत्र के संगठनों के लिए इस स्तर की सौदेबाजी का अभ्यास किया जाता है, तो नियोक्ताओं और प्रबंधन की सौदेबाजी करने की क्षमता, विशेष रूप से भारत में, राजनीतिक भागीदारी को देखते हुए सीमित होती है। सार्वजनिक उद्यम मंत्रालय (एमओपीई) और सार्वजनिक उद्यम ब्यूरो (बीपीई) दोनों ने निर्देश और दिशानिर्देश निर्धारित किए हैं।

संयंत्र-स्तरीय (प्लांट-लेवल) सौदेबाजी

भारत में, अधिकांश निजी क्षेत्र के संगठन संयंत्र-स्तरीय सामूहिक सौदेबाजी में संलग्न हैं। इस प्रकार की सौदेबाजी एक निश्चित संयंत्र या औद्योगिक स्थल के प्रबंधन के बीच होती है। मुद्दे और शिकायतें किसी विशेष सुविधा या फर्म के लिए विशिष्ट हैं। ऐसे मामले जिनमें प्रदर्शन-संबंधी या वेतन-उत्पादकता-संबंधी चर्चा शामिल होती है, ऐसे समझौतों की नींव होते हैं। सौदेबाजी के इस स्तर का एक फायदा यह है कि यह अलग-अलग चर्चाओं की अनुमति देता है। यहां, एक स्थान से दूसरे स्थान पर रहने की लागत में अंतर, यथार्थवादी बातचीत का आधार प्रदान करने जैसे मामलों पर अलग से चर्चा की जा सकती है।

सामूहिक सौदेबाजी के चरण

सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया तीव्र हो सकती है और इसमें शामिल सभी पक्षों के लिए थोड़ा तनाव और जटिलता भी पैदा हो सकती है। इस प्रक्रिया में अक्सर किसी समझौते पर पहुंचने के मुख्य उद्देश्य के साथ बहुत सारी चर्चा, दोहराए जाने वाले प्रस्ताव और प्रति-प्रस्ताव शामिल होते हैं। हालाँकि, इस प्रक्रिया में बहुत सारे चरण शामिल हैं, और वे इस प्रकार हैं:

मुद्दों की पहचान करना और मांगों की तैयारी करना

पहले चरण में मुद्दे का निर्धारण करना और कर्मचारियों की मांगों के लिए तैयारी करना शामिल है। इसमें अपमानजनक प्रबंधन प्रथाओं या कम वेतन या तनख्वाह जैसी शिकायतों की एक सूची शामिल हो सकती है।

संघ बनाना

सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया को आगे बढ़ाने के लिए चर्चा और बातचीत करने के लिए एक व्यापार संघ का गठन करना एक और महत्वपूर्ण कदम है।

मांगों का चार्टर

इस बिंदु पर, पक्षो में से एक (या तो संघ या कंपनी) सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया शुरू करती है। इसके बाद, श्रमिक संघ अपने सभी सदस्यों के साथ बैठकों की एक श्रृंखला के माध्यम से मांगों का एक चार्टर नोट करता है।

बातचीत

आमतौर पर, इस कदम के लिए, व्यापार संघ कर्मचारियों को नियोक्ता के साथ समझौते पर पहुंचने में मदद करने के लिए पेशेवर वार्ताकारों की एक टीम नियुक्त करता है। इसी तरह, नियोक्ता भी एक वार्ताकार नियुक्त करता है, और दोनों पक्ष तब तक मिलते रहेंगे और चर्चा करते रहेंगे जब तक कि वे किसी नतीजे पर नहीं पहुंच जाते और एक संतोषजनक समझौता नहीं कर लेते।

हड़ताल या तालाबंदी

यदि वार्ता विफल हो जाती है, तो संघ को हड़ताल बुलाने का अधिकार है। औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 की धारा 22 के तहत, कर्मचारियों को हड़ताल करने से पहले छह सप्ताह का नोटिस देना होता है।

इसके अलावा, धारा 22 के तहत, सार्वजनिक उपयोगिता सेवा चलाने वाला कोई भी नियोक्ता तालाबंदी से पहले छह सप्ताह की नोटिस अवधि दिए बिना किसी भी कर्मचारी की तालाबंदी नहीं करेगा।

समझौता

जब सुलह अधिकारी को नोटिस के माध्यम से हड़ताल के बारे में सूचित किया जाता है, तो सुलह की प्रक्रिया शुरू होती है। यह प्रक्रिया पक्षो को दो विकल्पों के बीच चयन करने की अनुमति देती है, अर्थात्-

राज्य सरकार एक बोर्ड नियुक्त कर सकती है

औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 की धारा 4 के तहत, राज्य सरकार निम्नलिखित कर्तव्यों को पूरा करने के लिए एक सुलह अधिकारी नियुक्त कर सकती है:

  1. मामले की जांच करने,
  2. पक्षो के बीच मध्यस्थता (मीडीएट) करने,
  3. कूलिंग ऑफ अवधि के दौरान निपटान को प्रोत्साहित करना।

राज्य सरकार एक बोर्ड बना सकती है

यहां, औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 की धारा 5 के तहत, राज्य सरकार एक सुलह बोर्ड बना सकती है, जिसमें शामिल होंगे:

  1. अध्यक्ष,
  2. दो या चार सदस्य।

औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 की धारा 22 और धारा 23 के अनुसार, सुलह की अवधि के दौरान हड़ताल की अनुमति नहीं है।

एक अस्थायी समझौता प्रस्तुत करना

एक बार जब पक्ष किसी समझौते पर पहुंच जाते हैं, तो बातचीत प्रक्रिया के दोनों पक्षों को अपने घटकों को एक समझौता प्रस्तुत करना होता है। इस अवधि के दौरान, अंतिम-मिनट के मुद्दों पर भी विचार किया जाएगा क्योंकि सूक्ष्म विवरण सामने रखे जाएंगे।

समझौते को स्वीकार करना एवं अनुसमर्थन (रेक्टिफाइ) करना

उपरोक्त चरण के बाद, समझौता संघ के सदस्यों को प्रस्तुत किया जाएगा, जिनके पास नए प्रस्तावित अनुबंध के पक्ष या विपक्ष में मतदान करने का मौका होगा।

समझौते का प्रशासन

समझौते के अंतिम हो जाने के बाद भी, कर्मचारी और दुकान प्रबंधक यह सुनिश्चित करने के लिए प्रक्रिया की निगरानी करते रहते हैं कि कंपनी समझौते में बताए गए सभी दायित्वों का पालन कर रही है।

एक बात अवश्य ध्यान में रखनी चाहिए कि ऐसे कई उदाहरण हैं जहां संबंधित पक्षों के लिए किसी समझौते पर पहुंचना मुश्किल हो जाता है। इसलिए, यदि सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया पूरी किए बिना बातचीत की अवधि समाप्त हो जाती है या समझौता नहीं होता है, तो ऐसे मामलों में, संघ प्रतिनिधि सलाह दे सकते हैं कि कर्मचारी तब तक हड़ताल पर रहें जब तक उनकी मांगें पूरी नहीं हो जातीं। साथ ही, नियोक्ता अपने कर्मचारियों को तब तक बाहर रखने पर भी विचार कर सकते हैं जब तक वे किसी उपयुक्त समझौते पर नहीं पहुंच जाते; हालाँकि, यदि कर्मचारियों को बाहर कर दिया जाता है, तो उन्हें धरना देने का अधिकार है। ये उपाय कठोर हैं और इनका उपयोग केवल अंतिम उपाय के रूप में किया जाना चाहिए।

सामूहिक सौदेबाजी से संबंधित कानून: एक भारतीय परिप्रेक्ष्य (पर्स्पेक्टिव)

भारत में सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया जटिल नियमों और विनियमों के एक समूह द्वारा नियंत्रित होती है। ये कानून किसी संगठन के कर्मचारियों के अधिकारों की रक्षा करते हैं और नियोक्ताओं के लिए दिशानिर्देशों के ढांचे के रूप में कार्य करते हैं। भारत में सामूहिक सौदेबाजी से संबंधित प्रमुख कानूनों और विनियमों में निम्नलिखित शामिल हैं:

व्यापार संघ अधिनियम, 1926

व्यापार संघ अधिनियम, 1926 में व्यापार संघ की सुरक्षा के प्रावधान हैं। इसमें अधिकारों और जिम्मेदारियों के लिए एक निर्धारित रूपरेखा और कुछ नियम भी हैं जिनका व्यापार संघ को पालन करना होता है। सदस्यों के अधिकारों पर विस्तार से चर्चा की गई है और इन अधिकारों में सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया में भाग लेने का अधिकार भी शामिल है। इसके अलावा, यह व्यापार संघ के पंजीकरण की प्रक्रिया पर भी चर्चा करता है।

औद्योगिक रोजगार (स्थायी आदेश) अधिनियम, 1946

औद्योगिक रोजगार (स्थायी आदेश) अधिनियम, 1946 की धारा 2(g) के तहत ‘स्थायी आदेश’ शब्द को “अनुसूची में निर्धारित मामलों से संबंधित नियम” के रूप में परिभाषित किया गया है। इन मामलों में शामिल हैं:

  1. श्रमिकों का वर्गीकरण,
  2. उपस्थिति,
  3. पत्ते उपलब्ध कराने की शर्तें,
  4. जिस तरह से श्रमिकों को काम और वेतन संबंधी विवरण आदि के बारे में सूचित किया जाता है।

इसके अलावा, इस अधिनियम की धारा 3 के तहत, नियोक्ता प्रमाणन (सर्टिफाई) अधिकारी को स्थायी आदेश का मसौदा जमा करने के लिए बाध्य हैं और उन्हें स्थायी आदेश के लिए निर्धारित मॉडल की पुष्टि भी करनी होगी। इसके बाद, अधिकारी मसौदा (ड्राफ्ट) को व्यापार संघ या श्रमिकों को भेज देगा। यदि कोई आपत्ति उठाने के लिए कोई व्यापार संघ शामिल नहीं है, तो अधिकारी को दोनों पक्षों को उनकी चिंताओं को दूर करने के लिए उचित और निष्पक्ष अवसर प्रदान करना होता है और फिर आवश्यक संशोधनों के साथ स्थायी आदेश को प्रमाणित करना होता है और फिर दोनों पक्षों के साथ प्रतियां साझा करनी होती हैं, इस प्रकार एक वार्ताकार के रूप में कार्य करना होता है।

औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947

यह कानून मुख्य रूप से औद्योगिक विवादों को निपटाने के लिए कानूनी नियम और शर्तें निर्दिष्ट करता है और इसमें व्यापार संघ के गठन और पंजीकरण से संबंधित प्रावधान भी हैं। इस अधिनियम में इससे संबंधित प्रावधान निम्नलिखित हैं:

  1. सुलह अधिकारियों की नियुक्ति,
  2. बोर्ड, और
  3. न्यायालय

कर्मचारियों और नियोक्ताओं के बीच विवादों के समाधान को सक्षम करने के लिए।

भारत का संविधान

भारत के संविधान के तहत कई प्रावधान निहित हैं, विशेष रूप से मौलिक अधिकार और राज्य नीतियों के निदेशक सिद्धांत जो सामूहिक सौदेबाजी की अवधारणा के बारे में बात करते हैं। संविधान का सबसे महत्वपूर्ण अनुच्छेद 19(1)(c), प्रत्येक भारतीय नागरिक को एक संघ बनाने की अनुमति देता है, जो स्पष्ट रूप से व्यापार संघ बनाने के अधिकारों को भी कवर करता है। अनुच्छेद 43A के अनुसार, राज्य ऐसे कानून बनाने और लागू करने के लिए अधिकृत है जो श्रमिकों को प्रबंधन में भाग लेने के लिए प्रोत्साहित करते हैं।

अन्य कानून

उपरोक्त कानूनों के अलावा, कुछ प्रासंगिक कानून भी हैं जिनका सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया पर प्रभाव पड़ता है, अर्थात्:

  1. न्यूनतम वेतन अधिनियम, 1948,
  2. बोनस भुगतान अधिनियम, 1965, और
  3. कारखाना अधिनियम, 1948

ये कानून क्रमशः न्यूनतम वेतन मानक स्थापित करते हैं, बोनस के भुगतान का प्रावधान करते हैं और कार्यस्थल सुरक्षा मानक स्थापित करते हैं।

सामूहिक सौदेबाजी और औद्योगिक संबंध संहिता, 2020

श्रम कानूनों को लागू करने के पीछे मुख्य धारणा नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच वर्ग संबंध से आने वाले असमान वार्ता भागीदारों को रोकना है। केंद्रीय अंतर्देशीय जल परिवहन निगम बनाम ब्रोजो नाथ (1986) के मामले में न्यायमूर्ति दिनशा पिरोशा मैडन ने कहा कि व्यापार संघ असमान रिश्तों में सामूहिक सौदेबाजी के माध्यम से एक प्रमुख भूमिका निभाते हैं जहां श्रमिकों को बेरोजगारी का लगातार खतरा होता है, खासकर जब नियोक्ता बड़े निगम होते हैं।

जैसा कि औद्योगिक संबंध संहिता में कहा गया है, एक नियोक्ता एक निश्चित अवधि के कर्मचारी और स्थायी कर्मचारियों के बीच पूर्वाग्रहपूर्ण नहीं हो सकता है, इस प्रकार, कर्मचारियों के निश्चित अवधि के काम के घंटे, वेतन, भत्ते, और ऐसे अन्य भत्ते और लाभ समान कार्य करने वाले स्थायी श्रमिकों से कम नहीं हो सकते। इसके बावजूद, स्थायी कर्मचारियों की प्रगति भी निश्चित अवधि के कर्मचारियों की तरह व्यक्तिगत आधार पर सुनिश्चित की जाएगी।

वास्तव में, सामूहिक सौदेबाजी के माध्यम से वेतन दर और सेवा शर्तों को समझने में व्यापार संघ की भूमिका समाप्त हो जाएगी।

सामूहिक सौदेबाजी से संबंधित कानून: एक वैश्विक परिप्रेक्ष्य

आम तौर पर, दुनिया भर के अधिकांश औद्योगिक देशों में कर्मचारियों और नियोक्ताओं के अधिकारों की रक्षा के लिए कानून शामिल हैं और ऐसे प्रावधान हैं जो उन्हें सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया में शामिल होने और संघ बनाने में सक्षम बनाते हैं, भले ही कुछ उद्योगों पर सीमाएं हो सकती हैं।

संयुक्त राज्य अमेरिका

संयुक्त राज्य अमेरिका में, अधिकांश श्रमिकों के अधिकार राष्ट्रीय श्रम संबंध अधिनियम (एनएलआरए) द्वारा सुरक्षित हैं। इसमें ऐसे प्रावधान भी हैं जो श्रमिकों को सामूहिक सौदेबाजी गतिविधियों में शामिल होने में सक्षम बनाते हैं। गतिविधियों में निम्नलिखित शामिल हैं:

  1. संघ बनाने और उसमें शामिल होने का अधिकार,
  2. उचित वेतन पर चर्चा करने का अधिकार,
  3. शिकायतों का समाधान करने का अधिकार,
  4. हड़ताल करने का अधिकार,
  5. (कुछ गतिविधियों के लिए) नौकरी से न निकाले जाने का अधिकार।

कृपया ध्यान दें, कर्मचारियों की कुछ श्रेणियां, जैसे संघीय, राज्य और स्थानीय सरकारी कर्मचारी और कृषि मजदूर, को एनएलआरए के तहत संरक्षित लोगों की सूची से बाहर रखा गया है।

राष्ट्रीय श्रम संबंध बोर्ड (एनएलआरबी) नामक एक सरकारी निकाय है जो एनएलआरए के तहत श्रम प्रथाओं और सामूहिक सौदेबाजी की देखभाल करता है। यह बोर्ड संघ चुनावों को संचालित करने और यह सुनिश्चित करने के लिए भी जिम्मेदार है कि श्रमिकों पर किसी न किसी तरह से वोट देने के लिए दबाव न डाला जाए।

संयुक्त राज्य अमेरिका में राज्यवार प्रावधान

संयुक्त राज्य अमेरिका में, कई राज्यों में सामूहिक सौदेबाजी के संबंध में अपने स्वयं के कानून हैं। उदाहरण के लिए, 2022 में, मध्यावधि चुनावों के दौरान, इलिनोइस के मतदाताओं ने एक संशोधन के लिए अपनी मंजूरी दे दी, जो उनके राज्य के संविधान में सामूहिक सौदेबाजी के अधिकारों को स्थापित करेगा।

विपरीत दिशा में आगे बढ़ते हुए, टेनेसी के मतदाताओं ने एक जनमत संग्रह को मंजूरी दे दी जो उनके राज्य संविधान में काम करने का अधिकार कानून प्रावधान जोड़ देगा, इस प्रकार, संघो की शक्ति को सीमित कर देगा।

यूनाइटेड किंगडम

यूनाइटेड किंगडम में, सामूहिक सौदेबाजी का कोई कानून नहीं है; हालाँकि, व्यापार संघ और श्रमिक संबंध (समेकन) अधिनियम, 1992, श्रमिकों को सामूहिक रूप से जुड़ने और बातचीत करने के अधिकारों को शामिल करता है।

चीन

चीन में, चीन के श्रम अनुबंध कानून के तहत, नियोक्ता और कर्मचारियों को “सामूहिक अनुबंध” में प्रवेश करने की अनुमति है। इस अनुबंध में निम्नलिखित से संबंधित मामलों पर प्रावधान हैं:

  1. पारिश्रमिक,
  2. काम के घंटे,
  3. सामाजिक सुरक्षा।

ऐसी परिस्थितियों में, व्यापार संघ कर्मचारियों की ओर से नियोक्ता के साथ अनुबंध पर बातचीत कर सकते हैं।

सऊदी अरब

औद्योगिक विवाद समाधान के लिए सऊदी अरब में कोई एकल व्यापार संघ कानून नहीं है। वहां के कानून किसी को भी ऐसे निर्धारित नियम-कायदे रखने का अधिकार नहीं देते।

सामूहिक सौदेबाजी के विभिन्न प्रकार

सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया में विभिन्न विधियाँ शामिल हैं, जिनमें से कुछ इस प्रकार हैं:

समग्र सौदेबाजी

समग्र सौदेबाजी का पारिश्रमिक (रिम्यूनरेशन) से कोई लेना-देना नहीं है; इसके बजाय, इसका मुख्य रूप से निम्नलिखित मुद्दों पर ध्यान केंद्रित है:

  1. काम करने की स्थिति,
  2. नौकरी की सुरक्षा,
  3. कंपनी के कर्मचारियों की भलाई और
  4. अन्य कॉर्पोरेट नीतियां।

नीतियों में कंपनी के कर्मचारियों की नियुक्ति और बर्खास्तगी के साथ-साथ कार्यस्थल पर अनुशासन बनाए रखना भी शामिल हो सकता है। समग्र सौदेबाजी का मुख्य उद्देश्य एक उपयुक्त समझौते पर पहुंचना है जिससे कर्मचारियों और नियोक्ताओं के बीच स्थायी और सामंजस्यपूर्ण संबंध बने।

रियायती सौदेबाजी

जैसा कि नाम से पता चलता है, इस प्रकार की रियायती सौदेबाजी का ध्यान कार्यस्थल पर सुरक्षा के व्यापार में रियायतें देने वाले संघ नेताओं पर होता है। यह विधि काफी सामान्य है और इसका उपयोग विशेष रूप से किसी कंपनी की वित्तीय मंदी या मंदी के दौरान किया जाता है। कभी-कभी, संघ नेता कर्मचारियों और अंततः व्यवसाय के अस्तित्व को सुनिश्चित करने के लिए कुछ लाभों का त्याग करने पर सहमत हो सकते हैं।

वितरणात्मक (डिस्ट्रिब्यटिव) सौदेबाजी

वितरणात्मक सौदेबाजी को दूसरे पक्ष की कीमत पर एक पक्ष को वित्तीय लाभ पहुंचाने की प्रक्रिया कहा जाता है। यह इस रूप में हो सकता है:

  1. बक्शीश,
  2. वेतन में वृद्धि, या
  3. ऐसे अन्य वित्तीय लाभ

कृपया ध्यान दें: वितरणात्मक सौदेबाजी नियोक्ताओं की तुलना में कर्मचारियों को अधिक लाभ पहुंचाती है।

इसके अलावा, वितरणात्मक सौदेबाजी की प्रक्रिया को कुशलता से काम करने के लिए संघो के पास उच्च स्तर की शक्ति होनी चाहिए। उच्च सदस्यता का अर्थ है अधिक शक्ति, इसलिए, यदि कोई नियोक्ता संघ की मांगों से सहमत होने को तैयार नहीं है, तो उसके पास हड़ताल का आह्वान करने का अधिकार है।

एकीकृत सौदेबाजी

इस प्रकार की सामूहिक सौदेबाजी में, प्रत्येक पक्ष एकीकृत सौदेबाजी के माध्यम से स्वयं को लाभ पहुंचाने का प्रयास करता है। यही कारण है कि एकीकृत सौदेबाजी को अक्सर जीत-जीत वाली सौदेबाजी का एक रूप माना जाता है। इस पद्धति के तहत, दोनों पक्ष प्रत्येक पक्ष की स्थिति को ध्यान में रखने और मुद्दों को संबोधित करने का प्रयास करते हैं और ऐसे मुद्दों का समाधान इस तरीके से प्रदान करते हैं जो दोनों पक्षों के लिए फायदेमंद हो। इस तरह, कर्मचारियों और नियोक्ताओं दोनों को एक ही समय में लाभ और हानि का मौका मिलता है, इस प्रकार एक निष्पक्ष खेल खेला जाता है।

उत्पादकता सौदेबाजी

उत्पादक सौदेबाजी एक अन्य प्रकार की सामूहिक सौदेबाजी है जिसमें मुआवजे और निगम के कर्मचारियों की उत्पादकता शामिल होती है। सामूहिक सौदेबाजी की इस पद्धति में, श्रमिक संघ के नेता अक्सर कर्मचारी की उत्पादकता बढ़ाने के साधन के रूप में उच्च वेतन और मुआवजे का उपयोग करते हैं, जिससे नियोक्ता के लिए उच्च लाभ और मूल्य होता है। उत्पादकता सौदेबाजी को कारगर बनाने के लिए, यह महत्वपूर्ण है कि दोनों पक्ष वित्तीय शर्तों पर सहमत हों, जिससे उत्पादकता को बढ़ावा मिले।

दिलचस्प तथ्य: संघें विभिन्न प्रकार के श्रमिकों का प्रतिनिधित्व करती हैं, जिनमें किराने की दुकान के कर्मचारी या कर्मचारी, एयरलाइन कंपनी, पेशेवर एथलीट, शिक्षक और प्रोफेसर, ऑटोवर्कर, डाक कर्मचारी, अभिनेता, फार्मवर्कर, दैनिक वेतन भोगी कर्मचारी और अन्य कर्मचारी शामिल हैं।

विवाद समाधान के अन्य तरीकों

जैसा कि उपर्युक्त परिच्छेदों में चर्चा की गई है, सामूहिक सौदेबाजी अंततः बातचीत के माध्यम से औद्योगिक विवादों पर बातचीत करने और निपटाने की प्रक्रिया है जो नियोक्ता(ओं) और उसके कर्मचारी के बीच आपसी समझौते का कारण बनती है। फिर भी, एक बात अवश्य ध्यान में रखनी चाहिए कि यह औद्योगिक विवादों और असहमतियों को निपटाने के विभिन्न रूपों में से एक है। अन्य तरीकों में सुलह या मध्यस्थता के माध्यम से औद्योगिक विवादों का निपटारा शामिल है, जो अनिवार्य या स्वैच्छिक हो सकता है।

सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया के दौरान, पक्षो की स्वैच्छिक बैठकें किसी माध्यम या तीसरे पक्ष के हस्तक्षेप के बिना आयोजित की जाती हैं। जबकि, सुलह में, एक सुलहकर्ता अक्सर पक्षो के बीच आपसी समझ पैदा करने के लिए अपने अच्छे कार्यालयों का उपयोग करता है। यह विवाद निपटान के उपरोक्त रूपों के बीच बुनियादी अंतरों में से एक है।

इसके अलावा, कुछ मामलों में, ऐसी स्थिति हो सकती है जहां पक्ष किसी समझौते पर नहीं पहुंचती हैं और फिर मुद्दे को सुलझाने के लिए मामले को मध्यस्थ के पास भेजने का निर्णय लेती हैं। मध्यस्थता में, चाहे वह स्वैच्छिक हो या अनिवार्य, विवाद को तीसरे पक्ष (मध्यस्थ के रूप में जाना जाता है) को भेजा जाता है। यहां, मध्यस्थ द्वारा लिया गया निर्णय अंतिम होगा और पक्षो पर बाध्यकारी होगा। ऐसी प्रक्रिया का नतीजा अक्सर जीत-हार की स्थिति वाला होता है और विवाद के किसी एक पक्ष के लिए अप्रसन्नतापूर्ण और यहां तक कि अनुचित भी हो सकता है। इसके अलावा, ऐसे कुछ उदाहरण भी हैं जहां दोनों पक्ष मध्यस्थता की प्रक्रिया के नतीजे से खुश नहीं होते। कभी-कभी, पक्षो के लिए किसी विशेष प्रकार के विवाद को न्यायाधिकरण (ट्रिब्यूनल) के लिए मध्यस्थता अधिकारी के पास भेजना अनिवार्य हो जाता है, जैसा कि कानून में कहा गया है। इसे अनिवार्य मध्यस्थता या न्यायनिर्णयन (एडज्यूडिकेशन) के रूप में जाना जाता है और इसमें वही कमियाँ हैं जो स्वैच्छिक मध्यस्थता में पाई जाती हैं।

इसके अलावा, कुछ कानूनों में एक अलग प्रावधान है जो बताता है कि औद्योगिक विवादों के पक्षों को पहले सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया से गुजरना होगा; यह तय करना सरकार के विवेक पर निर्भर है कि पक्षो ने इस प्रक्रिया को ईमानदारी से निभाया या नहीं। सरकार अन्य पहलुओं पर भी विचार करेगी, जैसे:

  1. क्या पक्षो ने किसी समाधान, शायद समझौता या समझौते तक पहुंचने की सभी संभावनाओं का लाभ उठाने की कोशिश की है: और
  2. क्या उन्होंने एक प्रक्रिया के रूप में सामूहिक सौदेबाजी के सभी लाभों का उपयोग कर लिया है।

यदि सरकार की राय है कि पक्षो ने उपरोक्त बिंदुओं पर विचार नहीं किया है, तो उसके पास मामले को अनिवार्य मध्यस्थता या न्यायनिर्णयन के लिए संदर्भित करने का अधिकार है। ऐसी पद्धति वर्षों से काफी उपयोगी रही है और सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया का पालन करके पक्षो के किसी समझौते पर नहीं पहुंचने की स्थिति में हड़तालों और तालाबंदी को रोकने में भी इसने प्रमुख भूमिका निभाई है।

सामूहिक सौदेबाजी अनुबंध

जब दोनों पक्ष एक-दूसरे के नियमों और शर्तों से सहमत होते हैं, तो नियोक्ता और श्रमिकों (व्यापार संघ द्वारा प्रतिनिधित्व) या स्वयं कर्मचारियों के बीच एक सामूहिक सौदेबाजी समझौता किया जाता है। यह द्विपक्षीय समझौते, समझौता ज्ञापन या पंचाट की सहमति के रूप में हो सकता है। आइए इनमें से प्रत्येक पर विस्तार से नज़र डालें।

सामूहिक सौदेबाजी समझौते के प्रकार

द्विपक्षीय (या स्वैच्छिक) समझौते

नियोक्ता और व्यापार संघ द्वारा स्वेच्छा से बातचीत करने और किसी समझौते पर पहुंचने के बाद ऐसे समझौते सामने लाए जाते हैं। औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 की धारा 18 के अनुसार, ऐसा समझौता दोनों पक्षों पर बाध्यकारी है। इसके अलावा, इस तरह के समझौते का कार्यान्वयन आम तौर पर उतना कठिन नहीं होता है, क्योंकि दोनों पक्ष स्वेच्छा से इस तरह के समझौते पर सहमत हुए हैं।

निपटान का ज्ञापन

निपटान प्रकृति में त्रिपक्षीय होते हैं क्योंकि ऐसे समझौते को निपटाने में नियोक्ता, व्यापार संघ और सुलह अधिकारी की भागीदारी होती है। ऐसे समझौते एक विशेष विवाद से उत्पन्न होते हैं जिन्हें बाद में मान्यता के उद्देश्य से एक अधिकारी को संबोधित किया जाता है। सुलह प्रक्रिया के दौरान अधिकारी को यह आभास होता है कि पक्षो ने वास्तव में सुलह करने और विवाद को पीछे छोड़ने का फैसला किया है, और समझौता संभव है, वह खुद को वापस ले सकता है। इसके अलावा, यदि और जब अधिकारी के हटने के बाद पक्ष इस तरह के समझौते को अंतिम रूप देती हैं, तो समझौते के लिए दोनों पक्षों की स्वीकृति एक निर्धारित समय अवधि के भीतर अधिकारी को वापस रिपोर्ट कर दी जाती है और इस प्रकार मामले का निपटारा हो जाता है। एक बात पर ध्यान दिया जाना चाहिए कि इस तरह के समझौते में द्विपक्षीय समझौतों की तुलना में काफी सीमित गुंजाइश होती है क्योंकि त्रिपक्षीय समझौते केवल विशिष्ट मुद्दों तक ही सीमित होते हैं जिन्हें सुलह अधिकारी को भेजा जाता है।

सहमति पंचाट

सहमति पंचाट वे समझौते हैं जो तब किए जाते हैं जब एक अनिवार्य न्यायिक प्राधिकारी के समक्ष कोई चल रहा विवाद लंबित होता है। भले ही समझौता स्वेच्छा से किया गया हो, समझौता इस उद्देश्य के लिए गठित प्राधिकारी द्वारा घोषित बाध्यकारी पंचाट का एक हिस्सा बन जाता है।

सामूहिक सौदेबाजी समझौते की सामग्री

सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया के दौरान, कई मामले शामिल होते हैं, जिनके लिए कई चर्चाओं और बातचीत की आवश्यकता होती है। एक बार जब पक्ष किसी निष्कर्ष पर पहुंच जाती हैं, तो उनके बीच एक समझौते पर हस्ताक्षर किए जाते हैं, और उन सभी बिंदुओं का समझौते में उल्लेख किया जाता है जिन पर पक्षो ने परस्पर सहमति व्यक्त की है। सामूहिक सौदेबाजी समझौते की शर्तें दो मुख्य श्रेणियों में आती हैं, अर्थात्:

  1. समझौते के मानक जो संगठन के विशेष नियोक्ता और उसके कर्मचारियों के बीच सीधे लागू होते हैं, और वे विषय जो पक्षो के बीच संबंधों को विनियमित करते हैं और
  2.  जिनका उस नियोक्ता और उसके कर्मचारियों के बीच व्यक्तिगत संबंधों पर कोई प्रभाव नहीं पड़ता है।

आइए दोनों श्रेणियों पर एक विस्तृत नज़र डालें।

प्रथम श्रेणी

निम्नलिखित मामले पहली श्रेणी के अंतर्गत आते हैं, अर्थात्, समझौते के मानक जो संगठन के विशेष नियोक्ता और उसके कर्मचारियों के बीच सीधे लागू होते हैं, इस प्रकार हैं:

वेतन

मजदूरी या वेतन से संबंधित शर्तें जो एक निश्चित मासिक वेतन या समय-दर के रूप में हो सकती हैं (उदाहरण के लिए, एक व्यक्ति को प्लास्टिक कवर में कुछ फोन केस जोड़ने के लिए प्रति घंटे ₹250 का भुगतान किया जा रहा है, चाहे वह उस घंटे के भीतर सफलतापूर्वक कितने भी फोन केस जोड़े हों), या प्रति टुकड़ा दर (उदाहरण के लिए, प्लास्टिक के मामलों में 30 फोन केस जोड़ने के लिए ₹250, समय की परवाह किए बिना, सभी समझौते में शामिल हैं। अनुकरणीय के हिस्से के रूप में भुगतान किए गए व्यक्ति के लिए अन्य प्रोत्साहन और अतिरिक्त बोनस भी हो सकते हैं। समझौते में प्रदर्शन, जैसे उत्पादकता से जुड़ा बोनस आदि, नई नौकरी या किसी अलग पद के लिए दरें तय करते समय उठाए जाने वाले आवश्यक कदमों को लागू करने के लिए एक प्रावधान भी जोड़ा जा सकता है।

वेतन वृद्धि

संगठन के श्रमिकों या नियोक्ताओं के वेतन में वृद्धि या वृद्धि से संबंधित सभी शर्तें समझौते में शामिल हैं। इसके अतिरिक्त, क्या ऐसी वेतन वृद्धि निश्चित आधार पर होगी या निम्नलिखित श्रेणियों पर आधारित होगी, इसका भी समझौते में उल्लेख किया जाएगा:

  1. मुद्रास्फीति (इंफ्लेशन) की दरें,
  2. जीवन यापन की लागत सूचकांक (इंडेक्स), आदि।

कार्य की अवधि

कार्य की अवधि से संबंधित सभी प्रावधान, जिनमें शामिल हैं:

  1. नियमित समय से अतिरिक्त (नियमित समय से अतिरिक्त ) काम,
  2. किसी श्रमिक या कर्मचारी को उसके द्वारा काम किए गए नियमित समय से अतिरिक्त घंटों के लिए मिलने वाला मुआवजा,
  3. पाली और काम के घंटों का विनियमन,
  4. रात्रि पाली और रात्रि पाली से संबंधित वेतन,
  5. बची हुई समयावधि,
  6. रात की पाली आदि के दौरान नियोक्ता द्वारा प्रदान किए जाने वाले प्रावधान और सुविधाएं,

ये सभी समझौते में उल्लिखित हैं।

छुट्टियां

छुट्टियों के संबंध में सभी विवरण सामूहिक सौदेबाजी समझौते में उल्लिखित हैं, इनमें निम्नलिखित शामिल हैं, लेकिन इन्हीं तक सीमित नहीं हैं:

  1. छुट्टियों की वार्षिक संख्या,
  2. भुगतान और अवैतनिक छुट्टियाँ, और
  3. छुट्टियों के दिनों में किये गये कार्य का मुआवजा एवं भुगतान।

अवकाश 

अवकाश से संबंधित सभी विवरण सामूहिक सौदेबाजी समझौते में उल्लिखित हैं, इनमें निम्नलिखित शामिल हैं, लेकिन इन्हीं तक सीमित नहीं हैं:

  1. विशेषाधिकार अवकाश,
  2. बीमार अवकाश, और
  3. अनुपस्थिति का अवकाश (अन्य कारणों से)।

तीसरे प्रकार का अवकाश उन कर्मचारियों के लिए है जिन्हें कार्यस्थल के बाहर और अपने रोजगार के दौरान आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करना पड़ सकता है, उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी, जो व्यापार संघ का पदाधिकारी भी है, को अन्य बातों के अलावा, वैध व्यापार संघ गतिविधियों का हिस्सा बनने के लिए अवकाश लेना पड़ सकता हैं।

नियोक्ता द्वारा जोड़े गए प्रावधान

सामूहिक सौदेबाजी समझौते में किसी कर्मचारी के स्वास्थ्य और सुरक्षा से संबंधित शर्तें भी जोड़ी जाती हैं। ये प्रावधान विशेष रूप से नियोक्ताओं द्वारा संगठन में कर्मचारियों की भलाई के लिए डिज़ाइन किए गए हैं।

अधिकार

वरिष्ठता के पदों से जुड़े अधिकारों से संबंधित शर्तें और कर्मचारियों की छंटनी और फिर से काम पर रखने के मामले में जिन सिद्धांतों और प्रक्रियाओं का पालन करना चाहिए, वे सभी समझौते में शामिल हैं।

सिद्धांत

कर्मचारियों की परिवीक्षा (प्रोबेशन) और पुष्टिकरण, परिवीक्षा की अवधि आदि के मामले में एक कर्मचारी को जिन सभी सिद्धांतों का पालन करना चाहिए, वे समझौते में उल्लिखित हैं।

श्रमिकों की छँटनी (लैइंग-ऑफ) एवं अन्य दण्ड

कार्यस्थल पर की गई गलतियों या कार्यस्थल पर अनुशासनहीनता के लिए श्रमिकों को बर्खास्त करने और अन्य अनुशासनात्मक कार्रवाइयों से संबंधित प्रावधान और ऐसे कृत्यों की जांच करने की प्रणाली आदि।

प्रशिक्षुओं की संख्या और प्रशिक्षण की प्रक्रियाएँ

प्रशिक्षुओं की संख्या और प्रशिक्षण की प्रक्रियाओं से संबंधित सभी शर्तें समझौते में शामिल हैं।

अनुषंगी (फ्रिंज) लाभ

कर्मचारियों को सभी अनुषंगी लाभ उपलब्ध कराए गए जैसे:

  1. निवासी क्वार्टर,
  2. मकान किराया भत्ता,
  3. सेवानिवृत्ति की योजना,
  4. अस्पताल में भर्ती होने के लिए भत्ते,
  5. स्कूली शिक्षा, आदि।

कृपया ध्यान दें: अनुषंगी शब्द का अर्थ है, किसी कर्मचारी के पैसे, वेतन या वेतन के पूरक के रूप में एक अतिरिक्त लाभ। उदाहरण के लिए, एक कंपनी की कार, निजी स्वास्थ्य सुविधा, यात्रा भत्ते, आदि।

दूसरी श्रेणी

निम्नलिखित मामले दूसरी श्रेणी के अंतर्गत आते हैं, अर्थात्, वे विषय जो पक्षो के बीच संबंधों को विनियमित करते हैं और जिनका उस नियोक्ता और उसके कर्मचारियों के बीच व्यक्तिगत संबंधों पर कोई असर नहीं पड़ता है, उन पर नीचे चर्चा की गई है। आम तौर पर, ये मामले व्यक्तिगत नियोक्ता-कर्मचारी संबंधों पर लागू नहीं होते हैं, बल्कि नियोक्ता और कर्मचारियों के बीच संबंधों को विनियमित करने का प्रयास करते हैं, उदाहरण के लिए:

निषेध

सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया के माध्यम से किसी समझौते या समझौते पर पहुंचने के दौरान हड़ताल और तालाबंदी करने पर प्रतिबंध से संबंधित प्रत्येक शब्द यहां जोड़ा जाएगा।

अवधि

सामूहिक सौदेबाजी की एक प्रक्रिया के रूप में बातचीत और चर्चा के माध्यम से इस प्रकार हुए समझौते की अवधि और सहमत अवधि की समाप्ति के बाद भी उनके बने रहने की संभावना का उल्लेख यहां किया जाएगा।

विधियां

ऐसे समझौते की शर्तों के महत्व और व्याख्या के संबंध में विवादों को हल करने से संबंधित किसी भी प्रकार की विधियां, यदि कोई हों, यहां शामिल की जाएंगी।

नये समझौते की प्रक्रिया

मौजूदा समझौते की समाप्ति के बाद एक नए समझौते पर बातचीत करने के लिए अपनाई जाने वाली प्रक्रिया पर यहां चर्चा की जाएगी।

उचित प्रक्रिया

इस श्रेणी के अंतर्गत उत्पादन को बढ़ावा देने और अपशिष्ट में सुधार के लिए अपनाए जाने वाले निष्पक्ष प्रक्रियात्मक मानदंडों और तरीकों की स्थापना के बारे में बात की जाती है।

संयुक्त परामर्श के लिए प्रक्रियाएँ

इस प्रकार संयुक्त परामर्श के लिए अपनाई गई प्रक्रियाओं और रणनीतियों पर यहां चर्चा की गई है।

सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया के लाभ और नुकसान

सामूहिक सौदेबाजी के लाभ

निपटारा 

सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया का सबसे बड़ा फायदा यह है कि टकराव और टकराव के बजाय बातचीत और आम सहमति से समझौता हो जाता है। यह मध्यस्थता से भी भिन्न है, जहां समाधान तीसरे पक्ष द्वारा लिए गए निर्णय पर आधारित होता है, जिसे आमतौर पर मध्यस्थता अधिकारी कहा जाता है। इसके अलावा, मध्यस्थता की प्रक्रिया किसी भी पक्ष को संतुष्ट नहीं कर सकती है या दोनों पक्षों को नाराज भी नहीं कर सकती है, क्योंकि इसमें जीत-हार की स्थिति शामिल है।

समझौता

कर्मचारी और नियोक्ता आमतौर पर सामूहिक सौदेबाजी समझौते में बताए गए अपने अधिकारों और जिम्मेदारियों के बारे में जानते हैं। एक बार जब रोजगार के नियमों और शर्तों पर चर्चा और बातचीत हो जाती है, तो एक अनुबंध पर हस्ताक्षर किए जाते हैं। इस अनुबंध के तहत, दोनों पक्ष स्पष्ट रूप से उल्लिखित शर्तों का पालन करने के लिए सहमत हैं।

किसी समझौते पर पहुंचने के लिए संस्थागत संवाद

अक्सर, सामूहिक सौदेबाजी की उपस्थिति अक्सर बातचीत के माध्यम से समाधान को संस्थागत बनाती है जो अंततः पक्षो को सामूहिक सौदेबाजी समझौते तक पहुंचने में मदद करती है। उदाहरण के लिए, सामूहिक तर्क के माध्यम से, पक्षो के पास ऐसे तरीके हो सकते हैं जिनके द्वारा पक्षो के बीच की शिकायतें किसी निष्कर्ष पर पहुंच सकती हैं; और यह कि, ऐसे मामलों में दोनों पक्ष जानते हैं कि यदि वे सामूहिक सौदेबाजी समझौते में उल्लिखित बिंदुओं पर सहमत नहीं हैं, तो एक सहमत तरीका है जो इस तरह की असहमति को हल करने में मदद करेगा।

बातचीत करने की अधिक शक्ति

जैसा कि नाम से पता चलता है, सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया के माध्यम से कर्मचारियों, श्रमिकों और मजदूरों की आवाज बड़ी होती है। एक साथ, एक ही लक्ष्य वाले समूह में रहने से कर्मचारियों को अपने नियोक्ताओं पर अपनी मांगें रखने और एक समझौते पर पहुंचने के लिए बातचीत करने में बढ़त मिलती है। कंपनियाँ और संगठन एक या दो कर्मचारियों की आवाज़ बंद करने में सक्षम हो सकते हैं, लेकिन इसकी अत्यधिक संभावना नहीं है कि वे एकीकृत व्यक्तियों के बड़े समूहों के साथ भी ऐसा करें।

भागीदारी को प्रोत्साहित करता है

सामूहिक सौदेबाजी दोनों पक्षों की भागीदारी को प्रोत्साहित करने का एक तरीका है ताकि यह तय किया जा सके कि प्रत्येक पक्ष को कितना लाभ होना चाहिए। यह भागीदारी का एक रूप है क्योंकि इसमें नियम बनाने की शक्ति को नियोक्ताओं और संघो के बीच क्षेत्रों में साझा किया जाता है जैसे-

  1. स्थानांतरण करना,
  2. पदोन्नति,
  3. अतिरेक (रिडंडेंसी),
  4. अनुशासन,
  5. आधुनिकीकरण,
  6. उत्पादन आदि से संबंधित मानदंड,

जिन्हें पुराने समय में प्रबंधन का विशेषाधिकार माना जाता था।

दिलचस्प तथ्य: सिंगापुर और मलेशिया जैसे देशों में, स्थानांतरण, पदोन्नति, छंटनी और कार्य असाइनमेंट जैसे विषयों को सामूहिक सौदेबाजी प्रक्रिया के दायरे से परे माना जाता है।

कार्यस्थल की स्थिति में सुधार

सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया के साथ, कार्यस्थल की स्थितियों में काफी सुधार हुआ है और सभी श्रमिकों को समान सुरक्षा की गारंटी भी दी गई है। अन्य बातों के अलावा, इन सुधारों में निम्नलिखित शामिल हैं-

  1. कर्मचारियों के स्वास्थ्य से संबंधित नीतियों में सुधार,
  2. सुरक्षा जांच,
  3. वेतन,
  4. नियमित समय से अतिरिक्त वेतन, और
  5. छुट्टी का समय।

विवादों के निपटारे की सीमा निर्धारित करता है

कभी-कभी, सामूहिक सौदेबाजी व्यापार संघ कार्रवाई के माध्यम से विवादों के निपटारे पर प्रतिबंध या सीमा निर्धारित करती है और समझौतों में इसका उल्लेख करती है। ऐसे समझौतों में प्रवेश करने से, कम से कम इस प्रकार हस्ताक्षरित समझौतों की अवधि तक औद्योगिक शांति की गारंटी दी जाती है।

सामाजिक भागीदारी

सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया सामाजिक साझेदारी की अवधारणा की मूलभूत विशेषताओं में से एक है, एक अवधारणा जिसके लिए श्रमिक संबंधों को प्रयास करना चाहिए।

मूल्यवान उपोत्पाद (बाय-प्रोडक्ट)

सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया में कुछ बहुमूल्य उप-उत्पाद होते हैं जो दोनों पक्षों के बीच प्रासंगिक होते हैं। उदाहरण के लिए, मान लीजिए कि दो कंपनियों के बीच सफल और प्रामाणिक सौदों की एक श्रृंखला हुई, जिससे उनके बीच विश्वास का रिश्ता बना। यह लगातार जुड़ाव स्थापित करके आपसी समझ की दिशा में योगदान देने में भी भूमिका निभाता है।

औद्योगिक संबंधों में सुधार

सामूहिक सौदेबाजी का औद्योगिक संबंधों में सुधार पर भी प्रभाव पड़ता है। ये सुधार विभिन्न स्तरों पर हो सकते हैं। पक्षो के बीच होने वाले निरंतर संवाद को ध्यान में रखते हुए, जो अंततः दोनों पक्षों के बीच संबंधों को बेहतर बनाने में मदद करता है और संघ और नियोक्ता संगठन के बीच उत्पादक संबंध बनाने में भी सहायता करता है।

उच्च प्रदर्शन कार्यस्थल

आमतौर पर, श्रम और प्रबंधन सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया में मुद्दों को सुलझाने में सामूहिक रूप से संलग्न होते हैं, इससे कार्यस्थल में उच्च प्रदर्शन हो सकता है, जिससे उत्पादकता और लाभ को बढ़ावा मिलता है।

द्विपक्षीय संबंध

सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया कानूनी रूप से आधारित द्विपक्षीय संबंध प्रदान करने में भी मदद करती है।

कर्मचारियों एवं नियोक्ताओं के अधिकारों का संरक्षण

नियोक्ता

सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया के दौरान, प्रबंधन के अधिकारों को स्पष्ट रूप से बताया जाता है, और यह निश्चित रूप से नियोक्ता के लिए एक फायदा है।

कर्मचारी

जबकि, कर्मचारियों के अधिकारों को एक बाध्यकारी सामूहिक सौदेबाजी समझौते द्वारा भी सुरक्षित रखा जाता है जिसका नियोक्ता को पालन करना होता है।

बहुवर्षीय अनुबंधों से लाभ

यदि पक्ष बहु-वर्षीय अनुबंध या समझौते में प्रवेश करने का निर्णय लेती हैं, तो ऐसे अनुबंध कर्मचारियों को वेतन की भविष्यवाणी करने में मदद कर सकते हैं और उन्हें मुआवजे और पारिश्रमिक से संबंधित अन्य मुद्दों का पता लगाने में भी मदद कर सकते हैं।

रोजगार नीतियों में उन्नति

आम तौर पर, सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया संस्थानों और संगठनों के भीतर और भीतर रोजगार नीतियों और कार्मिक निर्णयों में निष्पक्षता और स्थिरता को बढ़ावा देने में मदद करती है।

संघ प्रतिनिधित्व का विकल्प

सामूहिक सौदेबाजी कर्मचारियों को यह चुनने का विकल्प भी देती है कि वे संघ प्रतिनिधित्व चाहते हैं या नहीं। वे स्वयं अपना प्रतिनिधित्व करने का विकल्प भी चुन सकते हैं।

कार्यबल विकास

प्रौद्योगिकी क्रांति में शामिल होने के लिए आवश्यक कार्यबल विकास को एक मजबूत श्रम प्रबंधन साझेदारी के माध्यम से भी बढ़ावा दिया जा सकता है।

शिकायतें व्यक्त करना

सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया शिकायतों को व्यवस्थित तरीके से संबोधित करने के लिए एक खुले मैदान के रूप में कार्य करती है। किसी संगठन के कर्मचारी जिनके पास अपने काम के कुछ पहलुओं के संबंध में समस्याएं हैं, वे सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया के माध्यम से मुद्दों को शांत और सामूहिक तरीके से संबोधित कर सकते हैं।

शक्ति के असंतुलन का निवारण करता है

एक संगठन में, नियोक्ताओं के पास समाज के भीतर एक प्रमुख शक्ति होती है, और सामूहिक सौदेबाजी के माध्यम से बातचीत और चर्चा करने से कर्मचारियों और नियोक्ता के बीच संतुलन बहाल करने में मदद मिलती है।

झगड़ों का प्रबंधन करता है

सामाजिक साझेदारों के बीच सभी संघर्षों और विवादों को बातचीत की प्रक्रिया के माध्यम से नियंत्रित किया जा सकता है, जो अंततः समाज में सद्भाव लाने में मदद करता है।

शांति को प्रोत्साहित करता है

सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया हड़तालों को टालने में प्रमुख भूमिका निभाती है, इस प्रकार, औद्योगिक शांति और सद्भाव को बढ़ावा देती है और इस तरह एफडीआई (प्रत्यक्ष विदेशी निवेश) के लिए उपयुक्त वातावरण तैयार करती है।

सामूहिक सौदेबाजी के नुकसान

जैसा कि ऊपर देखा गया है, सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया के कई लाभ हैं; हालाँकि, ये लाभ एक कीमत के साथ आते हैं। सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया के नुकसान नीचे सूचीबद्ध हैं:

प्रतिबंधित स्वतंत्रता

सामूहिक सौदेबाजी के परिणामस्वरूप एक सफल समझौते पर पहुंचने के बाद, प्रबंधन प्राधिकरण और स्वतंत्रता को अक्सर बातचीत के नियमों द्वारा प्रतिबंधित या समझौता किया गया देखा जाता है।

ध्रुवीकरण (पोलराइजेशन) की संभावना

सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया आधार तैयार करती है या इसमें कर्मचारियों और नियोक्ताओं के बीच ध्रुवीकरण की काफी संभावना होती है।

असंगत प्रभाव

अक्सर यह देखा जाता है कि अपेक्षाकृत कम सक्रिय कर्मचारियों का अधिकांश कर्मचारियों पर असंगत प्रभाव पड़ता है।

नौकरशाही और विलंबित निर्णयों की ओर ले जाता है

अक्सर देखा जाता है कि सौदेबाजी एकत्रित करने की प्रक्रिया ने नौकरशाही का निर्माण किया है। इसके अलावा, सामूहिक सौदेबाजी प्रक्रिया का पालन करते हुए होने वाली कई बातचीत और चर्चाओं को देखते हुए, किसी समझौते तक पहुंचने में भी लंबा समय लगता है।

बाहरी भागीदारी में वृद्धि

कुछ उदाहरणों में, सामूहिक सौदेबाजी में बाहरी संस्थाओं की भागीदारी बढ़ी है जैसे:

  1. राजनेता,
  2. मध्यस्थ,
  3. राज्य श्रम संबंध बोर्ड, आदि।

इन संस्थाओं ने अंतिम निर्णय लेने में प्रमुख भूमिका निभाई है।

नवप्रवर्तन एवं परिवर्तन को रोकता है

कभी-कभी, सामूहिक सौदेबाजी ने संगठन की यथास्थिति की रक्षा की है, जिससे कार्यस्थल पर नवाचार और परिवर्तन को प्रतिबंधित किया गया है। यह विशेष रूप से तब होता है जब परिवर्तन किसी उद्योग के निजीकरण से संबंधित होता है।

छोटे संगठनों के लिए राय व्यक्त करने में कठिनाई

सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया का पालन करते समय, छोटे संगठनों और परिसरों से जुड़े कर्मचारियों के लिए अपनी आवाज़ सुनना थोड़ा मुश्किल हो जाता है।

उच्च प्रबंधन व्यय

बातचीत और समझौतों के प्रशासन से संबंधित प्रबंधन लागत अक्सर उच्च स्तर पर होती है।

प्रबंधन को एकतरफा परिवर्तन करने से प्रतिबंधित करता है

सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया आम तौर पर प्रबंधन की एकतरफा परिवर्तन करने की क्षमता को रोकती है-

  1. वेतन,
  2. घंटे,
  3. रोजगार के अन्य नियम एवं शर्तें।

वास्तविक मामलों में भी मामला अलग नहीं होगा।

व्यक्तिगत कर्मचारियों के साथ सीधे व्यवहार पर प्रतिबंध

सामूहिक सौदेबाजी अक्सर व्यक्तिगत कर्मचारियों के साथ सीधे व्यवहार करने की प्रबंधन की क्षमता में हस्तक्षेप करती है।

निजी क्षेत्र पर निर्भरता बढ़ती है

अक्सर, सामूहिक सौदेबाजी के परिणामस्वरूप कुछ सेवाओं के लिए निजी क्षेत्र पर निर्भरता बढ़ जाती है, विशेष रूप से उन सेवाओं के लिए जिनमें तकनीकी दक्षता की आवश्यकता होती है।

अनुबंध प्रशासन में कठिनाई

सामूहिक सौदेबाजी का अंतिम परिणाम- अनुबंध प्रशासन, जिसे संभालना अक्सर काफी थकाऊ हो जाता है। इसके अतिरिक्त, यह प्रबंधकों और पर्यवेक्षकों के लिए आवश्यक कौशल को भी काफी हद तक बदल देता है।

अपर्याप्त कौशल

कभी-कभी, भारतीय संगठनों में कर्मचारियों के पास सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया में अच्छा सौदा करने के लिए आवश्यक क्षमता या कौशल का अभाव होता है। यह मामला हो सकता है, क्योंकि कई बार कर्मचारी अज्ञानी, अशिक्षित या ऐसे ही होते हैं। ऐसे मामलों में, कर्मचारियों को प्रतिकूल परिस्थितियों को स्वीकार करने और कार्यस्थल पर काम करने के लिए मजबूर होना पड़ता है।

जनहित प्रतिनिधित्व का अभाव है

निस्संदेह, सामूहिक सौदेबाजी श्रम विवादों के उत्कृष्ट समाधानों में से एक है, लेकिन इसमें सौदेबाजी की मेज पर आम जनता के हितों को शामिल करने की क्षमता नहीं है। जब संघ, कंपनियां और संगठन भारी वेतन वृद्धि पर सहमत होते हैं, तो संभावना है कि उत्पाद/वस्तु की लागत बढ़ जाती है, और उपभोक्ता को अंततः समझौते के अनुसार बढ़ी हुई मजदूरी का भार उठाना पड़ता है।

वेतन और दरजा (ग्रेड) बहाव

पूंजीवादी समाज में, सामूहिक सौदेबाजी से वेतन और दरजा में गिरावट हो सकती है। वेतन बहाव के परिणामस्वरूप अर्थव्यवस्था के भीतर उच्च मुद्रास्फीति होती है, जिसके परिणामस्वरूप उच्च ब्याज दर और कम निवेश होता है।

लंबी प्रक्रिया

सामूहिक सौदेबाजी काफी लंबी प्रक्रिया है, और किसी समझौते या समझौते पर पहुंचने में कर्मचारियों और नियोक्ताओं को सप्ताह या महीने भी लग जाते हैं। दोनों पक्षों के लिए रोजगार की शर्तों पर समझौता करने के लिए, नियोक्ताओं और श्रमिक संघ नेताओं को आगे-पीछे जाना पड़ता है। सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया के दौरान, संघ नेताओं को कर्मचारियों को अपडेट करना होता है और मतदान के लिए रोजगार की शर्तें रखनी होती हैं; यहां, यदि कर्मचारी अनुबंध को स्वीकार नहीं करने के पक्ष में मतदान करते हैं, तो बातचीत की प्रक्रिया फिर से शुरू हो जाती है।

उच्च लागत

सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया में अक्सर उच्च लागत आती है।

बहुत समय लेने वाला

कर्मचारियों और नियोक्ताओं को रोजगार की शर्तों पर बातचीत करने के लिए काम से समय निकालना पड़ता है, इसका मतलब है कि काम पर कम समय लगता है, जिससे कार्यस्थल में उत्पादकता कम हो जाती है। दूसरे शब्दों में, लंबी बातचीत अक्सर किसी कंपनी को आधार स्तर पर प्रभावित कर सकती है।

कभी-कभी पक्षपाती माना जाता है

सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया को अक्सर पक्षपातपूर्ण माना जाता है। कभी-कभी, जब किसी कंपनी के कर्मचारी रोजगार की शर्तों पर बातचीत करने के लिए हाथ मिलाते हैं और एक ही संघ के अंतर्गत आते हैं, तो नियोक्ताओं के पास व्यवसाय को बिना किसी अव्यवस्था के चालू रखने के लिए प्रतिकूल शर्तों को स्वीकार करने के अलावा कोई विकल्प नहीं होता है, इस प्रकार नियोक्ताओं के प्रति पक्षपात होता है।

सामूहिक सौदेबाजी प्रक्रिया में आने वाली चुनौतियाँ

भारत में सामूहिक सौदेबाजी के अधिकार को मान्यता मिलने के बाद भी प्रबंधन पर अपने नियोक्ताओं के साथ बातचीत की प्रक्रिया के दौरान वॉकर और व्यापार संघ को कई चुनौतियों का सामना करना पड़ता है। इन चुनौतियों में निम्नलिखित शामिल हैं:

संघीकरण की कम दर

भारत में सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया में आने वाली मुख्य चुनौतियों में से एक संघीकरण की कम दर है। भारत में, केवल 10% कार्यबल संघबद्ध है, कारण यह है कि भारत में एक बड़ा अनौपचारिक क्षेत्र है जो आबादी के एक महत्वपूर्ण हिस्से को रोजगार देता है और जहां कई श्रमिकों को कानूनी सुरक्षा नहीं है और न ही वे संघबद्ध हैं।

सौदेबाजी की शक्ति में समानता का अभाव

भारत में सामूहिक सौदेबाजी के सामने एक और चुनौती कर्मचारियों और नियोक्ताओं के बीच सौदेबाजी की शक्ति की समानता की कमी है। यह उन क्षेत्रों में मामला है जहां नियोक्ताओं के पास बड़ी सौदेबाजी की शक्ति होती है। अक्सर, नियोक्ताओं के पास कर्मचारियों द्वारा बेहतर वेतन और बढ़ी हुई कामकाजी परिस्थितियों की मांगों का विरोध करने की शक्ति होती है, जिससे लंबे समय तक विवाद और औद्योगिक कार्रवाई होती है। इसके अलावा, कई नियोक्ता सामूहिक सौदेबाजी या व्यापार संघ की अवधारणा को नहीं पहचानते हैं और सामूहिक सौदेबाजी में शामिल होने से इनकार करते हैं, इस प्रकार श्रमिकों की सौदेबाजी और बातचीत करने की शक्ति कम हो जाती है।

अनौपचारिक क्षेत्र के श्रमिकों के लिए कानूनी सुरक्षा का अभाव

अनौपचारिक क्षेत्र के श्रमिक, जो भारतीय कार्यबल का एक बड़ा हिस्सा हैं, को अक्सर कानूनी सुरक्षा नहीं मिलती है और वे संघबद्ध नहीं होते हैं। इसके बाद, वे शोषण और अनुचित श्रम प्रथाओं के प्रति अधिक संवेदनशील होते हैं। इसके अलावा, कई अनौपचारिक क्षेत्र के श्रमिकों को सामाजिक सुरक्षा लाभ तक पहुंच नहीं है, जैसे:

  1. स्वास्थ्य देखभाल,
  2. निवृत्ति (पेंशन), आदि,

इस प्रकार उन्हें आर्थिक रूप से और अधिक अस्थिर बना दिया गया है।

सामूहिक सौदेबाजी पर मामले

सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया पर कई प्रसिद्ध केस कानून हैं, उनमें से कुछ इस प्रकार हैं:

राम प्रसाद विश्वकर्मा बनाम औद्योगिक न्यायाधिकरण (1961)

इस मामले में सर्वोच्च न्यायालय के न्यायमूर्ति गुप्ता और न्यायमूर्ति के.सी दास की न्यायपीठ ने पाया कि मजदूरों को अपने अनुबंध के नियमों और शर्तों पर बातचीत करना बहुत मुश्किल लगता है। हालाँकि, व्यापार संघ और सामूहिक सौदेबाजी की अवधारणा को लागू किए जाने के बाद, स्थिति बदल गई और कर्मचारियों को बेहतर तरीके से अपनी राय व्यक्त करने का मौका मिला।

अखिल भारतीय बैंक कर्मचारी संघ बनाम एन.आई.ट्रिब्यूनल (1962)

अखिल भारतीय बैंक कर्मचारी संघ बनाम एन.आई.ट्रिब्यूनल (1962) के मामले में, सर्वोच्च न्यायालय ने अनुच्छेद 19(1)(c), के तहत भाषण और अभिव्यक्ति की स्वतंत्रता के मौलिक अधिकार के अनुसार व्यापार संघ के सदस्यों के अधिकारों को निर्धारित किया, और निम्नलिखित को अधिकार बनाना शुरू किया:

  1. संघ के सदस्यों को मिलने का अधिकार,
  2. फिर सदस्यों को यात्रा करने या एक स्थान से दूसरे स्थान पर जाने का अधिकार,
  3. सदस्यों को अपनी समस्याओं पर चर्चा करने और उनका समाधान करने तथा अपनी बात और राय साझा करने का अधिकार, और
  4. सदस्यों का संपत्ति रखने का अधिकार।

इसके अलावा, इस मामले में यह भी कहा गया है कि व्यापार संघ की हड़तालों को उचित औद्योगिक कानून द्वारा नियंत्रित या प्रतिबंधित किया जा सकता है।

भारत आयरन वर्क्स बनाम भागुभाई बालूभाई पटेल (1976)

भारत आयरन वर्क्स बनाम भागुभाई बालूभाई पटेल (1976) के मामले में, न्यायमूर्ति गोस्वामी और न्यायमूर्ति पी.के. की खंडपीठ के माध्यम से सर्वोच्च न्यायालय ने कहा कि सामूहिक सौदेबाजी की अवधारणा कल्याणकारी राज्य की आधुनिक अवधारणा का एक हिस्सा है और इस तरह की पद्धति का प्रयोग स्वस्थ तरीके से और ऐसे तरीके से किया जाना चाहिए जहां कर्मचारियों और नियोक्ताओं के बीच सहयोग और सम्मान हो। इसके अलावा, न्यायाधीशों ने यह भी दावा किया कि प्रबंधन और व्यापार संघ के बीच बातचीत से कई औद्योगिक विवादों के मामलों में समाधान तक पहुंचने में मदद मिलती है।

बी. आर. सिंह बनाम भारत संघ (1989)

इस मामले में, सर्वोच्च न्यायालय ने “हड़ताल” को श्रमिकों के विवादों और शिकायतों को हल करने का एक तरीका माना।

हिंदुस्तान लीवर लिमिटेड बनाम हिंदुस्तान लीवर कर्मचारी संघ (1999)

न्यायालयों ने समय-समय पर आधुनिक आर्थिक जीवन में श्रमिकों और नियोक्ताओं के बीच सामूहिक सौदेबाजी के महत्व को दोहराया है और हिंदुस्तान लीवर लिमिटेड बनाम हिंदुस्तान लीवर कर्मचारी संघ (1999) के मामले में भी ऐसा ही है। सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया के आगमन से पहले मजदूरों, श्रमिकों और कर्मचारियों को खराब कार्य स्थितियों, कम मजदूरी दरों आदि जैसी महत्वपूर्ण कठिनाइयों का सामना करना पड़ा; हालाँकि, जैसे-जैसे देश की व्यापार संघें विकसित और उन्नत हुईं, सामूहिक सौदेबाजी आदर्श बनने लगी। इसके अलावा, मामला यह भी बताता है कि नियोक्ताओं के लिए व्यक्तिगत कर्मचारियों के बजाय श्रमिकों के प्रतिनिधियों के साथ व्यवहार करना आसान था और इससे उन्हें अनुबंध में संशोधन करने, एक या अधिक श्रमिकों के खिलाफ अनुशासनात्मक कार्रवाई करने और अन्य औद्योगिक विवादों को सुलझाने जैसे कई तरीकों से मदद मिली। 

प्रमुख बिंदु

  1. सामूहिक सौदेबाजी एक नियोक्ता और श्रमिकों के समूह के बीच रोजगार की शर्तों पर बातचीत करने की प्रक्रिया है।
  2. यह प्रक्रिया कंपनी प्रबंधन और श्रमिक संघ के बीच होती है।
  3. इस प्रक्रिया में जिन मुद्दों पर चर्चा हो सकती है उनमें शामिल हैं:
  • काम करने की स्थिति,
  • वेतन,
  • मुआवज़ा,
  • काम के घंटे, और
  • फ़ायदे।

4. सामूहिक सौदेबाजी का लक्ष्य एक सर्वसम्मत समझौता या अनुबंध तैयार करना है।

5. सामूहिक सौदेबाजी कई प्रकार की होती है, जिनमें शामिल हैं:

  • समग्र रियायती,
  • वितरणात्मक,
  • एकीकृत, और
  • उत्पादकता सौदेबाजी।

अनुसरण करने योग्य महत्वपूर्ण बिंदु

अनुसरण करने योग्य महत्वपूर्ण बिंदु: सामूहिक सौदेबाजी

  1. सामूहिक शुरुआत की प्रक्रिया औद्योगिक विवादों के निपटारे और रोकथाम में महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है। यह औद्योगिक संबंधों में शांति और सद्भाव बनाए रखने के लिए एक महत्वपूर्ण उपकरण बन गया है, और इस प्रकार, इस प्रक्रिया के उचित कार्यान्वयन की जिम्मेदारी दोनों पक्षों, यानी नियोक्ता और कर्मचारियों के हाथों में है।
  2. इसके अलावा, सामूहिक सौदेबाजी को संघ नेताओं को कर्मचारियों की मांगों और इच्छाओं को प्रबंधन के सामने उठाने के लिए अधिकृत करना चाहिए और प्रबंधन के लिए संघ नेताओं को उन समस्याओं और कठिनाइयों को समझाने के लिए एक आधार बनाना चाहिए जो प्रबंधन या नियोक्ता को पूरा करना पड़ता है या ऐसी इच्छाओं या मांगों को पूरा करें।
  3. मामलों को सुलझाने का ईमानदार प्रयास भी होना चाहिए और ऐसे समस्याग्रस्त मुद्दों का समाधान दोनों पक्षों के लिए संभव होना चाहिए (न ही पक्षपातपूर्ण)।
  4. सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया को कुशलतापूर्वक चलाने के लिए, नियोक्ता और कर्मचारियों (या प्रबंधन) दोनों द्वारा प्रत्येक पक्ष में विश्वास और विश्वास विकसित किया जाना चाहिए।
  5. दोनों पक्षों को एक-दूसरे का समान रूप से सम्मान करना चाहिए।
  6. श्रम और प्रबंधन के प्रतिनिधियों को ईमानदार होना होगा और उचित जिम्मेदारी के साथ व्यवहार करना होगा।

पालन किए जाने वाले महत्वपूर्ण बिंदु: प्रबंधन

  1. प्रबंधन को समय-समय पर श्रम बल और औद्योगिक संबंधों को नियंत्रित करने वाले नियमों और विनियमों पर नज़र रखनी चाहिए। इससे कर्मचारियों को महसूस होगा कि उनकी बात सुनी जा रही है और नियोक्ता या प्रबंधन को कर्मचारियों की सद्भावना और विश्वास हासिल होगा।
  2. प्रबंधन को बिना किसी आपत्ति के संघो को मान्यता प्रदान करनी चाहिए। उन्हें यह भी विचार करना चाहिए कि कार्यबल संगठन में एक रचनात्मक और सहकारी शक्ति है। इससे बदले में उनकी स्थिति के साथ-साथ उनकी जिम्मेदारी को भी उन्नत करने में मदद मिलेगी।
  3. प्रबंधन को एक यथार्थवादी श्रम नीति भी तैयार करनी चाहिए और उसका पालन करना चाहिए, जिसे न केवल संगठन या कंपनी के सभी स्तरों पर स्वीकार किया जाना चाहिए, बल्कि सामूहिक सौदेबाजी को प्रभावी बनाने के लिए इसे लागू भी किया जाना चाहिए।
  4. प्रबंधन को संघो का विश्वास जीतने के लिए कर्मचारियों, संघ और प्रतिनिधियों के बीच मजबूत और संतोषजनक संबंध स्थापित करने के लिए कुशलतापूर्वक काम करना चाहिए। यह संघो को हड़ताल की घोषणा करने या औद्योगिक संबंधों को बिगाड़ने वाले किसी भी अन्य कदम उठाने से रोक देगा।
  5. प्रबंधन को सामूहिक सौदेबाजी की अवधारणा के महत्व और उपयोगिता पर संघो या उसके सदस्यों को समझाने का भी प्रयास करना चाहिए। उन्हें कर्मचारियों को यह समझाने का प्रयास करना चाहिए कि सामूहिक सौदेबाजी केवल सौदेबाजी की प्रक्रिया नहीं है, बल्कि पक्षो के बीच लचीलापन और समझ लाने का एक साधन भी है।
  6. प्रबंधन को कर्मचारियों की समस्या और शिकायतों के बारे में पता चलते ही उन्हें पहचानने, नोटिस करने, समझने और हल करने का प्रयास करना चाहिए, न कि व्यापार संघ को इसे उनके ध्यान में लाना चाहिए। ऐसा कदम न केवल औद्योगिक संबंधों को जटिल होने से बचाएगा, बल्कि बातचीत की लंबी, समय लेने वाली प्रक्रिया से बचकर किसी के समय और ऊर्जा की भी बचत करेगा।
  7. संघ के साथ बातचीत की प्रक्रिया को अंजाम देते समय प्रबंधन को न केवल आर्थिक दृष्टिकोण से सोचना चाहिए बल्कि सामाजिक पहलुओं पर भी विचार करना चाहिए। आर्थिक और सामाजिक दृष्टिकोण पर विचार करने से प्रबंधन को अधिक तर्कसंगत और संतुलित बातचीत करने में मदद मिलेगी।

पालन किए जाने योग्य महत्वपूर्ण बिंदु: व्यापार संघ

  1. व्यापार संघ को सामूहिक सौदेबाजी के आर्थिक प्रभावों के बारे में विचार करना होगा और यह महसूस करना होगा कि संघो की मांगों को संगठन के लाभ और संसाधनों से पूरा किया जाना चाहिए। संघ को ऐसे मामलों के लिए प्रबंधन पर ज्यादा दबाव नहीं बनाना चाहिए।
  2. यदि व्यापार संघ सामूहिक सौदेबाजी को पूर्ण रूप से बढ़ावा देना चाहते हैं, तो उन्हें अपने संगठन के भीतर अलोकतांत्रिक प्रथाओं को खत्म करने के लिए पूरे प्रयास करने होंगे।
  3. व्यापार संघ को भी प्रबंधन को बर्बादी और बेकार खर्चों को कम करने में मदद करना अपनी जिम्मेदारी और/या दायित्व समझना चाहिए। संघो को कार्यस्थल पर उत्पादकता और उत्पादन की गुणवत्ता में सुधार को प्रमुख महत्व देना चाहिए। श्रमिकों की भागीदारी को बढ़ावा देने और कार्यस्थल पर कामकाजी परिस्थितियों को बेहतर बनाने के लिए संघ को सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया का भी उपयोग करना चाहिए। संघो को सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया को केवल मौद्रिक परिणाम बढ़ाने या केवल आर्थिक लाभ तक ही सीमित नहीं रखना चाहिए।
  4. व्यापार संघ को यह ध्यान रखना होगा कि सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया दोतरफा है और इसमें लेने या छोड़ने की पद्धति के बजाय दोनों पक्षों के बीच आपसी लेन-देन होना चाहिए।
  5. व्यापार संघ को सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया को प्रतिस्पर्धी प्रक्रिया के रूप में नहीं मानना चाहिए, बल्कि उन्हें इसे एक पूरक प्रक्रिया के रूप में सोचना चाहिए। दूसरे शब्दों में, व्यापार संघ और प्रबंधन दोनों को यह समझना होगा कि प्रत्येक पक्ष को दूसरे पक्ष के पास कुछ न कुछ चाहिए और प्रत्येक पक्ष को कुछ न कुछ देना होगा जिसकी दूसरे पक्ष को आवश्यकता है।
  6. इसके अलावा, एक सामान्य सिद्धांत के रूप में, व्यापार संघ को प्रबंधन के सामने कर्मचारियों की अतिरिक्त और अतिरंजित मांगों को रखने से बचना चाहिए और इस प्रक्रिया को जिद्दी होने के बजाय समझौता और लचीलेपन वाली प्रक्रिया के रूप में मानना चाहिए। सीखना और कार्यान्वयन करना सीखना और लागू करना संघर्षों और विवादों की तुलना में अधिक रचनात्मक है।
  7. संघो को हड़ताल और अन्य कठोर कदमों का सहारा तभी लेना चाहिए जब विवादों को निपटाने के अन्य सभी तरीके सार्थक या संतोषजनक परिणाम देने में विफल रहे हों।

सामूहिक सौदेबाजी: आगे का रास्ता

भारत में सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया के रूप में अनेक चुनौतियों के बावजूद, उनमें हमेशा सुधार किया जा सकता है। इस प्रक्रिया को बेहतर बनाने के कुछ तरीके नीचे दिए गए हैं:

संघीकरण दर बढ़ाना 

भारत में सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया को बढ़ाने का सबसे अच्छा तरीका भारत में संघीकरण की दरों को बढ़ावा देना है। इस उद्देश्य को अनौपचारिक क्षेत्र में व्यापार संघ की स्थापना करके और अनौपचारिक क्षेत्र के श्रमिकों को कानूनी सुरक्षा देकर पूरा किया जा सकता है। इसके अलावा, श्रमिकों के बीच संघीकरण के लाभों को बढ़ावा देने और नियोक्ताओं को व्यापार संघ को मान्यता देने और सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया में शामिल होने के लिए प्रेरित करने के प्रयास किए जाने चाहिए।

संवाद और सहयोग को प्रोत्साहित करना

भारत में सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया को मजबूत करने का एक अन्य तरीका कर्मचारियों और नियोक्ताओं के बीच संवाद को प्रोत्साहित करना है। इस लक्ष्य को सुलह और मध्यस्थता जैसे विवाद समाधान तंत्र बनाकर, साथ ही सामूहिक सौदेबाजी के मुख्य लाभों और निष्पक्ष श्रम प्रथाओं के महत्व पर कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के लिए प्रशिक्षण और समर्थन का प्रावधान करके प्राप्त किया जा सकता है।

श्रमिकों के लिए कानूनी सुरक्षा बढ़ाना

इसके अलावा, श्रमिकों, विशेषकर अनौपचारिक क्षेत्र से आने वाले श्रमिकों के लिए कानूनी सुरक्षा बढ़ाने से भारत में सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया को मजबूत करने में मदद मिल सकती है। इस उद्देश्य को कानूनों और विनियमों के कार्यान्वयन के माध्यम से प्राप्त किया जा सकता है जो श्रमिकों के व्यापार संघ बनाने और सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया में शामिल होने के अधिकारों की रक्षा करते हैं, साथ ही अनौपचारिक क्षेत्र के श्रमिकों के लिए सामाजिक सुरक्षा लाभ का प्रावधान करते हैं।

निष्कर्ष

सामूहिक सौदेबाजी को उस प्रक्रिया के रूप में परिभाषित किया जा सकता है जहां श्रमिक, मजदूर और कर्मचारी कार्यस्थल की स्थितियों में सुधार, अधिक मात्रा में वेतन या वेतन, बेहतर लाभ आदि की मांग करने के लिए एक साथ आते हैं। एक साथ आकर और एकजुट होकर खड़े होने से, श्रमिक और कर्मचारी अकेले की तुलना में कहीं अधिक लाभ के साथ बातचीत कर सकते हैं। इसके अलावा, नियोक्ता भी अपनी राय व्यक्त कर सकते हैं और श्रमिकों और कर्मचारियों में से प्रत्येक के साथ अलग से व्यवहार करने के बजाय पूरे समूह को संबोधित कर सकते हैं। औद्योगिक विवादों के समाधान के लिए यह प्रक्रिया काफी उपयोगी रही है।

क्या सामूहिक सौदेबाजी वास्तव में काम कर गई है?

सरकार के श्रम सांख्यिकी ब्यूरो द्वारा किए गए एक सर्वेक्षण के अनुसार, असंगठित श्रमिकों की तुलना में संघ कार्यकर्ता औसतन 36.4% अधिक वेतन और लाभ पैकेज का आनंद लेते हैं। इसके अलावा, अकेले वेतन के मामले में, एक विशेष व्यापार संघ से जुड़े श्रमिकों को असंगठित श्रमिकों की तुलना में औसतन 21.4% बेहतर वेतन मिलता है। अंत में यह याद रखना जरूरी है कि-

जब श्रमिक एकजुट होकर कार्य करते हैं, तो वे जीतते हैं। जब वे ऐसा नहीं करते, तो नियोक्ता जीत जाता है।

सामूहिक सौदेबाजी पर अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्न (एफएक्यू)

सामूहिक सौदेबाजी क्या है? एक उदाहरण दें।

सामूहिक सौदेबाजी को एक आधिकारिक प्रक्रिया के रूप में परिभाषित किया जा सकता है जिसके माध्यम से किसी संगठन या व्यापार संघ के कर्मचारी ऐसे कर्मचारियों की ओर से कर्मचारियों के रोजगार के नियमों और शर्तों के संबंध में उस संगठन के नियोक्ताओं या प्रबंधन के साथ बातचीत करते हैं।

सामूहिक सौदेबाजी का एक उदाहरण किसी संगठन के व्यापार संघ द्वारा वेतनमान पर चर्चा करने या काम के घंटों की अवधि को बदलने के लिए की गई बातचीत हो सकती है।

सामूहिक सौदेबाजी के मुख्य प्रकार क्या हैं?

सामूहिक सौदेबाजी के मुख्य प्रकार इस प्रकार हैं:

  1. समग्र सौदेबाजी,
  2. रियायती सौदेबाजी,
  3. वितरणात्मक मोलभाव,
  4. एकीकृत सौदेबाजी, और
  5. उत्पादकता सौदेबाजी

क्या सामूहिक सौदेबाजी किसी भी तरह से अवैध है?

अंतर्राष्ट्रीय श्रम संगठन (आईएलओ) के अनुसार, नियोक्ताओं को सामूहिक सौदेबाजी के अपने अधिकार के हिस्से के रूप में अपने नियमों और शर्तों का प्रतिनिधित्व करने के लिए संघ बनाने का अधिकार है। इसके अलावा, संघ नेताओं के पास नियोक्ताओं के साथ रोजगार की शर्तों पर बातचीत करने और चर्चा करने और रोजगार अनुबंधों के माध्यम से उनकी निगरानी करने का अधिकार है। तो, संक्षेप में कहें तो, सामूहिक सौदेबाजी कोई अवैध प्रक्रिया नहीं है।

सामूहिक सौदेबाजी का दायरा क्या है?

सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया में उन चिंताओं को दूर करने की गुंजाइश है जो कार्यस्थल पर कर्मचारियों और उनकी स्थितियों को प्रभावित करती हैं। इन मुद्दों में शामिल हो सकते हैं:

  1. मुआवज़ा,
  2. कार्यस्थल पर काम करने की स्थितियाँ,
  3. कार्यस्थल पर वातावरण,
  4. फ़ायदे,
  5. कंपनी की नीतियां और प्रक्रियाएं।

इसके अलावा, सामूहिक सौदेबाजी नियोक्ताओं और उनके कर्मचारियों के बीच होने वाले विवादों को सुलझाने के तरीके भी प्रदान करती है।

सामूहिक सौदेबाजी के मुख्य उद्देश्य क्या हैं?

सामूहिक सौदेबाजी का मुख्य उद्देश्य है-

  1. कर्मचारियों और नियोक्ता का प्रतिनिधित्व,
  2. रोजगार की शर्तों पर एक समझौते पर पहुंचना।

इसे सामूहिक सौदेबाजी समझौते या अनुबंध के रूप में जाना जाता है जिसमें रोजगार के नियम और शर्तें शामिल होती हैं जिससे इसमें शामिल दोनों पक्षों को लाभ होगा।

सामूहिक सौदेबाजी के प्रमुख लाभ क्या हैं?

सामूहिक सौदेबाजी कार्यस्थल विवादों को सुलझाने की प्रक्रिया है। इसे संयुक्त राज्य अमेरिका जैसे देशों में मजदूरी दरें बढ़ाने के सर्वोत्तम तरीकों में से एक माना जाता है। इस प्रक्रिया से, संघो में काम करने वाले लोगों को अधिक वेतन, बेहतर लाभ और सुरक्षित कार्यस्थल मिलते हैं।

भारत में सामूहिक सौदेबाजी क्या है?

सामूहिक सौदेबाजी श्रमिकों, श्रमिकों और कर्मचारियों को अपने नियोक्ताओं के साथ उनके रोजगार के नियमों और शर्तों पर चर्चा करने और बातचीत करने में सक्षम बनाती है, जिससे यह सुनिश्चित होता है कि उनकी ज़रूरतें पूरी हों। भारत में, सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया को श्रमिकों के बुनियादी अधिकारों में से एक कहा जाता है, और ये अधिकार औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 के तहत संरक्षित हैं।

सामूहिक सौदेबाजी में पहला कदम क्या है?

सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया में पहला और प्रारंभिक कदम दोनों पक्षों की तैयारी है। पक्षो को एक-दूसरे की स्थितियों की समझ होनी चाहिए, नियोक्ता को कर्मचारियों और कार्यस्थल की कामकाजी परिस्थितियों और असंतोष को समझना चाहिए; और कर्मचारियों को प्रबंधन या नियोक्ता की स्थिति को समझना चाहिए। प्रभावी निष्कर्ष तक पहुंचने के लिए प्रत्येक पक्ष को दूसरे पक्ष के दृष्टिकोण से सोचना चाहिए। इस प्रकार, प्रभावी सामूहिक सौदेबाजी समझौते तक पहुंचने के लिए तैयारी पहला और सबसे महत्वपूर्ण कदम है।

सामूहिक सौदेबाजी और कार्रवाई का अधिकार क्या है?

संघ कानून और राष्ट्रीय कानूनों और प्रथाओं के अनुसार, सभी संगठनों के श्रमिकों और नियोक्ताओं को अपने रोजगार की शर्तों पर बातचीत करने और अंततः एक समझौते पर पहुंचने का अधिकार है, जिसे दोनों पक्षों द्वारा एक दूसरे की शर्तों पर सहमत होने के बाद सामूहिक सौदेबाजी समझौते में बदल दिया जाता है। कुछ मामलों में, जब पक्ष शर्तों से सहमत नहीं होते हैं या आमने-सामने नहीं होते हैं और हितों का टकराव होता है, तो दूसरा पक्ष अपने हितों की रक्षा के लिए सामूहिक कार्रवाई कर सकता है, जैसे हड़ताल, छंटनी, तालाबंदी आदि।

सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया में कौन भाग ले सकता है?

सामूहिक सौदेबाजी, एक स्वैच्छिक प्रक्रिया जो श्रमिकों और कर्मचारियों को अन्य बातों के अलावा अपने संबंधों, विशेष रूप से कार्यस्थल की स्थितियों से जुड़े संबंधों पर चर्चा और बातचीत करने के लिए प्रोत्साहित करती है।

भारत में सामूहिक सौदेबाजी की अवधारणा किसने पेश की?

  1. सामूहिक सौदेबाजी समझौते की अवधारणा सबसे पहले 1947 में पश्चिम बंगाल में डनलप रबर कंपनी द्वारा बनाई गई थी।
  2. फिर पश्चिम बंगाल में बाटा जूता कंपनी आई।
  3. बाद में, 1951 में, इंडियन एल्युमीनियम कंपनी ने बेलूर में कर्मचारी संघ के साथ अपना पांच साल का समझौता किया।

औद्योगिक संबंधों में सामूहिक सौदेबाजी का क्या महत्व है?

शब्द स्थान की शर्तों को बढ़ाने के लिए कर्मचारी और नियोक्ता के बीच बातचीत की प्रक्रिया के रूप में सामूहिक सौदेबाजी का उपयोग करने के कई लाभ हैं; हालाँकि, सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया से निम्नलिखित प्रमुख लाभ प्राप्त हो सकते हैं:

  1. वेतन और कामकाजी परिस्थितियों में सुधार,
  2. कंपनी के संगठन के लिए काम करने वाले सभी लोगों के बीच समानता,
  3. दोनों पक्षों को अपनी शिकायतें सुनने के लिए एक मंच प्रदान करता है, यानी, सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया के रूप में प्रबंधन और श्रमिकों को बातचीत की मेज पर एक ही स्तर पर माना जाता है।

सामूहिक सौदेबाजी पर बहुविकल्पीय प्रश्न (एमसीक्यू)

यह शब्द तब प्रयोग किया जाता है जब कोई नियोक्ता किसी को काम के अवसर देने से इंकार कर देता है?

  1. निषेधाज्ञा
  2. तालाबंदी
  3. शिकायत करने की प्रक्रिया
  4. हड़ताल की प्रक्रिया

उत्तर: (2)

जब नियोक्ताओं, संघ के सदस्यों और साथ ही कर्मचारियों द्वारा उत्पादों को खरीदने से संयुक्त रूप से इनकार किया जाता है, तो किस शब्द का उपयोग किया जाता है?

  1. गतिरोध बहिष्कार
  2. बहिष्कार
  3. धरना
  4. हड़ताल

उत्तर: (2)

तीसरे पक्ष की बातचीत के प्रकार, जिसे मध्यस्थता के रूप में जाना जाता है, में निम्नलिखित में से कौन सी शर्तें शामिल हैं:

  1. बाध्यकारी मध्यस्थता
  2. गैर-बाध्यकारी मध्यस्थता
  3. ब्याज मध्यस्थता
  4. ऊपर के सभी

उत्तर: (4)

व्यावसायिक परिप्रेक्ष्य के अनुसार, अपनी चिंताओं को दर्शाने के लिए सांकेतिक भाषा अपनाने वाले कर्मचारियों को कहा जाता है

  1. धरना
  2. हड़ताल
  3. गतिरोध बहिष्कार
  4. बहिष्कार

उत्तर: (1)

उस प्रकार की संघ सुरक्षा जिसमें संगठन वर्तमान संघ सदस्यों को नियुक्त कर सकते हैं, कहलाती है

  1. बंद दुकान
  2. एजेंसी की दुकान
  3. संघ की दुकान
  4. अधिमान्य दुकान

उत्तर: (1)

सामूहिक सौदेबाजी को निम्नलिखित में से किस अधिनियम के अंतर्गत परिभाषित किया गया है?

  1. राष्ट्रीय श्रम संबंध अधिनियम
  2. व्यावसायिक सुरक्षा और स्वास्थ्य अधिनियम
  3. नागरिक अधिकार अधिनियम
  4. निष्पक्ष श्रम मानक अधिनियम

उत्तर: (1)

जब कोई नियोक्ता कर्मचारी के प्रतिनिधि के साथ सौदेबाजी करने या बातचीत करने से इनकार करता है, तो इसे कहा जाता है:

  1. कार्यकारी कार्यवाही
  2. आर्थिक हड़ताल
  3. मध्यस्थता कार्यवाही
  4. अनुचित श्रम प्रथाएँ

उत्तर: (4)

सामूहिक सौदेबाजी प्रक्रिया में शामिल पक्ष शामिल होते हैं

  1. कर्मचारी प्रतिनिधि और नियोक्ता
  2. कर्मचारी और नियोक्ता
  3. नियोक्ता और श्रम निरीक्षक
  4. श्रम निरीक्षक और एक कर्मचारी

उत्तर: (1)

निम्नलिखित में से कौन सा सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया का परिणाम है?

  1. पंच निर्णय
  2. न्यायाधिकरण का पंचाट
  3. श्रम न्यायालय का पंचाट
  4. सहमति पंचाट

उत्तर: (4)

संदर्भ

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