यह लेख एसवीकेएम, नरसी मोनजी इंस्टीट्यूट ऑफ मैनेजमेंट स्टडीज से Darshit Vora द्वारा लिखा गया है। यह लेख गिग श्रमिकों से संबंधित श्रम कानूनों और उनके हितों की रक्षा के लिए उठाए जा सकने वाले संभावित उपायों का विश्लेषण करता है। इस लेख का अनुवाद Ayushi Shukla द्वारा किया गया है।

परिचय

गिग-अर्थव्यवस्था पूर्णकालिक श्रमिकों की पारंपरिक प्रथा से अलग है। गिग अर्थव्यवस्था में छोटी अवधि के लिए या अलग-अलग परियोजनाओं के आधार पर स्वतंत्र ठेकेदारों और  स्व-नियोजितो (फ्रीलांसरों) को शामिल करना सम्मिलित है। यह काम का एक गैर-मानक (नॉन स्टैंडर्ड) रूप है जहां स्व-नियोजितो या स्वतंत्र ठेकेदारों के पास सामान्य काम के घंटे, निश्चित छुट्टियां और निश्चित वेतन नहीं होता है। कैम्ब्रिज डिक्शनरी के अनुसार, गिग अर्थव्यवस्था काम के एक ऐसे रूप को संदर्भित करती है जो अस्थायी नौकरियों वाले लोगों या अलग-अलग काम करने पर आधारित है, प्रत्येक को नियोक्ता (एंप्लॉयर) के लिए काम करने के बजाय अलग से भुगतान किया जाता है। गिग अर्थव्यवस्था का नाम प्रत्येक कार्य के एक व्यक्तिगत ‘गिग’ के समान होने के कारण पड़ा है। गिग अर्थव्यवस्था कोई नई अवधारणा नहीं है, इसे कुछ दशक पहले बनाया गया था, हालांकि प्रौद्योगिकी के आगमन, कर्मचारियों को लंबे समय तक बनाए रखने का संगठन का कोई इरादा नहीं होने या बहु-पक्षीय लेनदेन के कारण इसे प्रमुखता मिली है। गिग अर्थव्यवस्था की अवधारणा को सोशल मीडिया मार्केटिंग, कानूनी परामर्श, सामग्री लेखन, कला और डिजाइनिंग आदि जैसे विभिन्न क्षेत्रों में देखा जा सकता है।

एक गिग अर्थव्यवस्था में, एक सलाहकार या कर्मचारी को इस व्यवसाय में लंबे समय तक प्रासंगिक बने रहने के लिए अपने कौशल और ज्ञान को अद्यतन (अपडेट) करते रहना चाहिए। कई लाभों के साथ-साथ, गिग अर्थव्यवस्था का एक नकारात्मक पक्ष भी है जिसमें नौकरी में अस्थिरता, सामाजिक सुरक्षा लाभों की कमी, काम के असामान्य घंटे और अनिश्चित वेतन कार्यक्रम शामिल हैं। हालाँकि, उद्यमशील पीढ़ी के उद्भव के कारण कई लोग औपचारिक मानक अनुबंधों के अलावा विभिन्न अवसरों की खोज की ओर बढ़ रहे हैं। इसलिए लोगों ने अपनी लचीली शर्तों पर अपनी व्यावसायिक सेवाएँ प्रदान करना शुरू कर दिया। फाइवर, अपवर्क और गुरु जैसे विभिन्न गिग प्लेटफार्मों का भी उदय हुआ है जो संगठन या व्यक्तियों को स्व-नियोजितो की भर्ती करने में सक्षम बनाते हैं। डिजिटलीकरण ने गिग अर्थव्यवस्था के विकास में महत्वपूर्ण योगदान दिया है। प्रौद्योगिकी के आगमन के कारण, कई कुशल पेशेवर इसमें शामिल हो रहे हैं ताकि वे अपने घरेलू देशों में आराम से अंतरराष्ट्रीय ग्राहकों को सेवा दे सकें। ऐसे अतुल लाभों के कारण, कार्य के मौलिक रूप से गैर-मानक प्रकार के कार्य में मौलिक बदलाव होता है।

गिग अर्थव्यवस्था का इतिहास और विकास

गिग इकॉनमी का पहला उद्भव 1915 में देखा गया था जब एक जैज़ संगीतकार को उनके व्यक्तिगत प्रदर्शन के आधार पर पैसे दिए गए थे, उन्होंने पहली बार गिग शब्द का इस्तेमाल किया था। दूसरे विश्व युद्ध में गिग अर्थव्यवस्था की वृद्धि देखी गई थी क्योंकि अनिश्चित समय के कारण संगठन लोगों को लंबी अवधि के लिए रोजगार देने के इच्छुक नहीं थे और इसलिए उन्होंने लोगों को अल्पकालिक आधार पर रोजगार दिया। हालाँकि, विश्व युद्ध के बाद गिग अर्थव्यवस्था का महत्व कम होने लगा और लोगों ने अल्पकालिक की तुलना में स्थायी और दीर्घकालिक नौकरियों को प्राथमिकता दी।

गिग अर्थव्यवस्था के विकास में योगदान देने वाली अगली प्रमुख घटना क्रेग न्यूमार्क द्वारा एक विज्ञापन वेबसाइट शुरू करना थी जो अल्पावधि के आधार पर विभिन्न क्षेत्रों में गिग्स की सेवाएं प्रदान करती थी। सफलता मिलने के बाद, इसका विस्तार संयुक्त राज्य अमेरिका और कनाडा के विभिन्न शहरों में हुआ और अब यह 70 से अधिक शहरों को शामिल करता है। 1900 के दशक के बाद संयुक्त राज्य अमेरिका में 10% अमेरिकियों ने आय के वैकल्पिक स्रोतों पर विचार करना शुरू कर दिया। वर्ष 1999 में, प्रसिद्ध साइट अब अपवर्क के नाम से जानी जाती है, फिर इसे एलांस के नाम से जाना जाता था, जो उन संगठनों और व्यक्तियों को जोड़ती थी जिन्हें सेवाओं और पेशेवरों की आवश्यकता होती थी जो अपनी सेवा प्रदान करने के इच्छुक थे। गिग अर्थव्यवस्था के विकास में एक बड़ा धक्का 2000 के दशक के शुरुआती वर्षों में देखा गया था जब अमेज़ॅन ने गिग कार्यबल (वर्कफोर्स) को काम पर रखना शुरू किया था। 2000 के बाद के दशक को “ऐप्स” के दशकों के रूप में माना जा सकता है क्योंकि बहुत सारे नए ऐप-आधारित प्लेटफ़ॉर्म शुरू किए गए थे जिससे गिग कार्यबल को लाभ हुआ था। वर्ष 2008 में, एयर बीएनबी ने अपना परिचालन शुरू किया और इस प्रकार गिग कार्यबल के रोजगार के अवसरों में वृद्धि हुई। उबर ने अपनी राइडशेयरिंग सेवा वर्ष 2010 में शुरू की थी जहां लोग अपने वाहन से टैक्सी ग्राहकों तक पहुंच सकते थे। अंतर्राष्ट्रीय देशों में कई लोगों ने गिग इकॉनमी को आय के अंशकालिक (पार्ट टाइम) स्रोत के रूप में देखना शुरू कर दिया।

भारत में गिग अर्थव्यवस्था का उद्भव अन्य अंतरराष्ट्रीय देशों की तुलना में थोड़ा देर से हुआ। 2010 के बाद भारत में गिग अर्थव्यवस्था का विकास और उद्भव देखा गया। जहां बहुत सारी अंतरराष्ट्रीय कंपनियों ने भारत में अपना कारोबार शुरू किया। जिसके कारण कई भारतीय उद्यमियों ने विभिन्न क्षेत्रों में अपने स्वयं के ऐप विकसित करना शुरू कर दिया और इस प्रकार गिग कार्यबल के विकास में योगदान दिया। प्रारंभ में, भारत में इसे अंशकालिक नौकरी के रूप में देखा जाता था लेकिन अब लोग इसे पूर्णकालिक रोजगार के स्रोत के रूप में देख रहे हैं। वैश्विक गिग अर्थव्यवस्था सूचकांक के मुताबिक, भारत उन शीर्ष 10 देशों में शामिल है, जहां पेशेवर आउटसोर्सिंग की जाती है। रैंकिंग में सुधार ही होगा, उम्मीद है कि भारत में गिग अर्थव्यवस्था अगले 7 से 8 वर्षों में 90 मिलियन नौकरियां पैदा करेगी। इसलिए, इस तरह के आदर्श बदलाव से संगठनों और कामकाजी पेशेवरों दोनों के हितों को लाभ हुआ है।

गैर-मानक श्रमिकों के प्रकार

• अंशकालिक कार्य: एक व्यक्ति जो दिन के केवल कुछ घंटों के लिए काम करता है, वह कंपनी के पूर्णकालिक कर्मचारी की तुलना में कम है। आम तौर पर, लोग अपने परिवार का साथ देने के लिए, शिक्षा शुल्क का भुगतान करने के लिए अंशकालिक नौकरी करते हैं। वे केवल अस्थायी समय के लिए संगठन से जुड़े होते हैं। ये कर्मचारी किसी अन्य गैर-मानक कर्मचारी की तरह स्वास्थ्य बीमा या सेवानिवृत्ति योजनाओं जैसे लाभों के लिए पात्र नहीं हैं।
• ऑन-कॉल कर्मचारी: एक कर्मचारी जिसे कंपनी द्वारा आवश्यकता पड़ने पर संगठन को रिपोर्ट करना होता है, उसे ऑन-कॉल कर्मचारी के रूप में जाना जाता है। उनके पास काम के निश्चित घंटे नहीं हैं. इन कर्मचारियों को उनके काम के घंटों के आधार पर भुगतान किया जाता है और अन्य कर्मचारियों की तरह मासिक आधार पर वेतन नहीं दिया जाता है।

• प्लेटफ़ॉर्म कार्यकर्ता: इसका मतलब किसी संगठन के लिए काम करने वाला कार्यकर्ता है जो व्यक्तियों या संगठनों को सीधे ऑनलाइन प्लेटफ़ॉर्म का उपयोग करके विशिष्ट (स्पेसिफिक) सेवाएँ प्रदान करता है। प्लेटफ़ॉर्म कार्य में भोजन वितरण या राइड शेयरिंग शामिल है। ये कर्मचारी किसी अन्य गैर-मानक कर्मचारी की तरह स्वास्थ्य बीमा या सेवानिवृत्ति योजनाओं जैसे लाभों के लिए पात्र नहीं हैं।
• आश्रित स्व-रोज़गार: यह रोज़गार का एक रूप है जो स्व-रोज़गार और रोज़गार के बीच स्थित है। ये श्रमिक केवल एक नियोक्ता से आय अर्जित करते हैं, इसके अलावा श्रमिक को एक नियोक्ता द्वारा भी आय प्रदान की जाती है। उन्हें लाभ प्रदान करने वाला कानून काफी सीमित है।

गिग अर्थव्यवस्था का अंतर्राष्ट्रीय नियमितीकरण (रेगुलराइजेशन)

गिग श्रमिकों के अधिकारों और सुरक्षा के दृष्टिकोण से, उनके अधिकारों की रक्षा करने वाले कुछ अंतर्राष्ट्रीय दस्तावेज़ इस प्रकार हैं:

मानव अधिकारों की संयुक्त घोषणा

इस कानूनी दस्तावेज़ में, निर्माताओं ने श्रमिकों के गैर-मानक और मानक रूपों के बीच अंतर नहीं किया। अनुच्छेद 23 के तहत यह उल्लेख किया गया है कि सभी को काम की उचित और अनुकूल परिस्थितियों का अधिकार होना चाहिए। पारिश्रमिक (रिमूनरेशन) समानता की अवधारणा पर बनाया जाना चाहिए। हर कोई सामाजिक सुरक्षा और मानवीय गरिमा का हकदार है। इसके अलावा, हर किसी को व्यापार संघ में शामिल होने और बनाने का अधिकार है।

आर्थिक सामाजिक और सांस्कृतिक अधिकारों पर अंतर्राष्ट्रीय संधि 

अनुच्छेद 7 के तहत कानूनी दस्तावेज़ राज्य पार्टियों को उनमें शामिल सभी लोगों के लिए कुछ बुनियादी अधिकार प्रदान करता है, 

1. सभी श्रमिकों को पारिश्रमिक, 
2. एक सभ्य जीवन स्तर प्रदान करना और, 
3. कर्मचारी को उचित आराम और अवकाश प्रदान करना। इसके अलावा अनुच्छेद 8 मजदूरों के अधिकारों की भी रक्षा करता है, यह उन्हें व्यापार संघ बनाने और उसमें शामिल होने की अनुमति देता है और उन्हें हड़ताल पर जाने की अनुमति देता है।

उपरोक्त प्रावधान गिग श्रमिकों पर भी लागू होते हैं क्योंकि श्रमिकों के गैर-मानक और मानक रूपों के बीच कोई अंतर नहीं है।

अंतर्राष्ट्रीय श्रम संगठन

आईएलओ ने विभिन्न अवसरों पर इस तथ्य पर अपनी चिंता व्यक्त की है कि जब स्व-रोज़गार व्यक्तियों को आम तौर पर रोजगार और श्रम कानूनों के उपयोग से बाहर रखा जाता है, जिससे श्रमिकों को काम करने के उनके आवश्यक अधिकार से बाहर रखा जाता है। गैर-मानक प्रकार के काम पर आईएलओ द्वारा हाल ही में प्रकाशित एक दस्तावेज़ में गैर-मानक रोजगार के संबंध में विनियामक (रेगुलेटरी) अंतराल को बंद करने का उल्लेख किया गया है, इसमें निम्नलिखित बिंदुओं पर चर्चा की गई है जहां विधायी विकास की आवश्यकता है:

• व्यवहार की समानता: आईएलओ के समान पारिश्रमिक सम्मेलन, 1951 में उल्लेख किया गया है कि किसी व्यक्ति को उनके द्वारा किए गए कार्य के आधार पर पारिश्रमिक दिया जाना चाहिए और लिंग के आधार पर भेदभाव किया जाना चाहिए। भेदभाव (रोज़गार और व्यवसाय), 1958 पर सम्मेलन में उल्लेख किया गया है कि कार्यस्थल में लिंग, जाति, सामाजिक राय या राजनीतिक राय के आधार पर कोई भेदभाव नहीं किया जा सकता है। ये सम्मेलन अप्रत्यक्ष रूप से श्रमिकों के गैर-मानक स्वरूप की रक्षा करते हैं। रोजगार में, संबंध अनुशंसा (रिकमेंडेशन) राज्य को भेदभाव को खत्म करने और श्रमिकों के हितों की रक्षा के लिए नीतियां बनाने के लिए कहती है।
• गैर-मानक प्रकार के श्रमिकों के लिए न्यूनतम घंटे और अन्य सुरक्षा उपाय: इस मुद्दे पर, गिग श्रमिकों के संबंध में हितों की रक्षा के लिए न्यूनतम नियम पारित किए गए हैं। आईएलओ की सिफ़ारिश संख्या 182 घंटों की संख्या, काम का समय श्रमिकों की जरूरतों और हितों के अनुसार स्थापित किया जाना चाहिए। आगे पारिवारिक उत्तरदायित्व और अनुशंसा, 1981 में उल्लेख किया गया है कि कामकाजी परिस्थितियों में सुधार के लिए प्रयास किए जाने चाहिए और लचीली कामकाजी परिस्थितियों का भी उल्लेख किया गया है।
• गैर-मानक प्रकार के श्रमिकों के लिए सामाजिक बीमा: आईएलओ अंशकालिक कार्य सम्मेलन में कई नियोक्ताओं के साथ काम करने वाले श्रमिकों के लिए सामाजिक बीमा का उल्लेख है। श्रमिकों को काम के घंटे और कमाई के आधार पर बीमा दिया जाता है।
• बेरोजगारी बीमा प्रणाली: यदि गैर-मानक श्रमिक बेरोजगार हैं, तो राज्य को श्रमिक के कौशल में सुधार के लिए व्यावसायिक प्रशिक्षण और मार्गदर्शन प्रदान करने का प्रयास करना चाहिए, यह रोजगार संवर्धन और बेरोजगारी के खिलाफ संरक्षण सम्मेलन, 1988 के तहत कवर किया गया है।
• गैर-मानक श्रमिकों के माता-पिता और बुजुर्गों की देखभाल की सुविधा: आईएलओ पारिवारिक उत्तरदायित्व सम्मेलन, 1981 में उल्लेख किया गया है कि राज्य को गैर-मानक श्रमिकों के माता-पिता और बुजुर्गों की सुरक्षा और देखभाल के लिए उपाय अपनाने चाहिए। काम के घंटों को कम करने की अनुशंसा, 1962 में श्रमिकों की व्यक्तिगत और पारिवारिक जिम्मेदारियों को समायोजित करने का उल्लेख है।
• सामूहिक सौदेबाजी और संघ बनाना: निजी रोजगार एजेंसी सम्मेलन, 1997 में सामूहिक सौदेबाजी (बार्गेनिंग), संघ बनाने की स्वतंत्रता के संबंध में श्रमिकों के अधिकारों का उल्लेख है। सम्मेलन नियोक्ता पर कर्मचारी को ये लाभ प्रदान करने का कर्तव्य लगाता है।

गैर-मानक श्रमिकों के विषय पर आईएलओ द्वारा किए गए एक प्रकाशन में सामूहिक सौदेबाजी पर प्रावधानों, सामाजिक सुरक्षा और स्थिति को मजबूत करने और काम के मानक के संबंध में विधायी अंतराल को भेदने का उल्लेख किया गया है। डिजिटल श्रमिकों के लिए आईएलओ ने एक दिशानिर्देश दिया है और कहा है कि उन्हें सार्वभौमिक श्रम अधिकारों, सामाजिक सुरक्षा और प्लेटफ़ॉर्म श्रमिकों के लिए सामूहिक सौदेबाजी तक पहुंच होनी चाहिए, निष्पक्ष प्रतिस्पर्धा, निष्पक्ष डेटा उपयोग और बेहतर डेटा सुरक्षा सुनिश्चित करनी चाहिए।

अन्य देशों में गिग अर्थव्यवस्था का विकास

संयुक्त राज्य अमेरिका

गिग अर्थव्यवस्था का पहला बड़ा उद्भव पहली बार संयुक्त राज्य अमेरिका में देखा गया था। संयुक्त राज्य अमेरिका में गिग अर्थव्यवस्था के क्षेत्र में जबरदस्त कानूनी विकास हुआ है। वर्ष 2019 में कैलिफ़ोर्निया ने “एबी5” शीर्षक से एक विधेयक पारित किया, जो 1 जनवरी 2020 को लागू हुआ। इस अधिनियम का उद्देश्य कर्मचारियों के रूप में स्वतंत्र ठेकेदारों को सुरक्षा प्रदान करना है, वर्गीकरण तीन परीक्षणों के आधार पर किया गया है जो डायनेमेक्स ऑपरेशंस वेस्ट, इनकॉरपोरेशन बनाम लॉस एंजिल्स का वरिष्ठ न्यायालय में निर्धारित किए गए थे।

• संगठन कार्यकर्ता को उनके प्रदर्शन के संबंध में नियंत्रित और निर्देशित नहीं करता है।
• कर्मचारी रोजगार के बाहर भी कार्य कर सकता है।
• श्रमिक परंपरागत रूप से उसी प्रकृति के स्वतंत्र रूप से स्थापित व्यापार, व्यवसाय या व्यवसाय में लगा होता है, जैसा कि काम पर रखने वाली इकाई के लिए किया जाता है।

इस अधिनियम के तहत इस प्रकार स्वतंत्र ठेकेदारों को कर्मचारी के रूप में मान्यता देकर नियोक्ता पर किसी अन्य कर्मचारी को प्रदान किए जाने वाले लाभ प्रदान करने का बोझ डाला जाता है।

विभिन्न राज्यों के श्रम आयोगों द्वारा पारित विभिन्न फैसलों ने गिग श्रमिकों पर सकारात्मक प्रभाव डाला है जैसे कि कैलिफोर्निया के श्रम आयोग ने उबर ड्राइवरों को प्रतिपूर्ति (रेंबर्समेंट) का आदेश दिया और उबर ड्राइवरों को उबर कर्मचारी माना। इसी तरह, ओरेगॉन के श्रम आयोग के उबर ड्राइवर आर्थिक रूप से उबर पर निर्भर हैं और उन्हें उबर के अलग कर्मचारी माना जाना चाहिए। कैलिफ़ोर्निया में, एक नियोक्ता है जिसे 1 मिलियन गिग श्रमिकों को बीमा प्रदान करना है, जिसका दावा रोजगार के दौरान घायल होने पर किया जा सकता है। संयुक्त राज्य अमेरिका में, कुछ राज्यों ने गिग श्रमिकों के संबंध में कानून अपनाए हैं और उन्हें सुरक्षा दी है, लेकिन कुछ राज्यों ने संयम (रिस्ट्रेन) दिखाया है, उनमें टेक्सस और न्यूयॉर्क शहर जैसे राज्य शामिल हैं और उन्होंने गिग श्रमिकों को किसी भी सुरक्षा की अनुमति नहीं दी है।

यूनाइटेड किंगडम:

यह एक और देश है जिसने गिग अर्थव्यवस्था के क्षेत्र में महत्वपूर्ण कानूनी विकास किया है। यूरोपीय संसद में ऑन-डिमांड कर्मचारियों या अल्पकालिक रोजगार के लिए मानक कामकाजी स्थितियां प्रदान करने के लिए एक निर्देश जारी किया गया है। मानदंड (क्राइटेरिया) यह है कि कर्मचारियों को प्रति सप्ताह औसतन 3 घंटे या प्रति 4 सप्ताह में 12 घंटे काम करना चाहिए। निर्देश नियोक्ता को अनुबंध की शर्तों को पूरा करने, उचित कामकाजी स्थितियां प्रदान करने और नियोक्ता को कर्मचारी के खिलाफ प्रतिकूल व्यवहार करने से प्रतिबंधित करने के लिए बाध्य करता है। हाल ही में यूके सर्वोच्च न्यायालय द्वारा एक ऐतिहासिक निर्णय पारित किया गया जहां उन्होंने कहा कि उबर ड्राइवर के रूप में काम करने वाले लोगों को श्रमिक माना जाना चाहिए और उन्हें एक अन्य कर्मचारी के रूप में कानूनी सुरक्षा मिलेगी। यूके की सर्वोच्च न्यायालय के अनुसार उबर के पास ड्राइवर के प्रदर्शन की निगरानी करने का अधिकार था और उसे बर्खास्त करने की क्षमता भी थी। इसलिए, उबर के लिए काम करना अधीनता (सबोर्डिनेशन) का एक उत्कृष्ट रूप है जो एक रोजगार संबंध की विशेषता है। हालाँकि, यह केवल प्लेटफ़ॉर्म श्रमिकों के लिए राहत है, न कि स्व-रोज़गार श्रमिकों के लिए।

भारत में गिग अर्थव्यवस्था का कानूनी विकास

भारत में उद्भव की तरह ही गिग अर्थव्यवस्था का कानूनी विकास भी देर से शुरू हुआ। इस विषय पर विभिन्न न्यायिक घोषणाएँ किए जाने के बाद गिग अर्थव्यवस्था का कानूनी विकास शुरू हुआ। ध्रांगधरा केमिकल वर्क्स बनाम सौराष्ट्र राज्य मामले में, अदालत ने नियोक्ता-कर्मचारी संबंध निर्धारित करने के लिए नियंत्रण और पर्यवेक्षण (सुपरविजन) परीक्षण का परीक्षण किया। राम सिंह और अन्य बनाम केंद्र शासित प्रदेश, चंडीगढ़ और अन्य के मामले में सर्वोच्च न्यायालय द्वारा इसी तरह का एक और परीक्षण अपनाया गया था और श्रमिक को कर्मचारी माना गया क्योंकि नियोक्ता का उसके कार्य पर नियंत्रण था, नियोक्ता उसके वेतन का भुगतान कर रहा था, इस प्रकार अदालत ने इसे नियोक्ता-कर्मचारी संबंध के तहत करार दिया।

भारत में गिग श्रमिकों की संख्या में उल्लेखनीय वृद्धि के कारण विधायिका को एक कानून पारित करने के लिए प्रेरित किया गया जो उनके हितों की रक्षा कर सके। वहां 2020 में सामाजिक सुरक्षा संहिता संसद के दोनों सदनों में पारित हो गया और इसे राष्ट्रपति की मंजूरी भी मिल गई। इस कानून को सामाजिक सुरक्षा संहिता, 2020 नाम दिया गया है, यह अधिनियम गिग श्रमिकों को सुरक्षा प्रदान करता है। अधिनियम के तहत, एक गिग श्रमिकों को ऐसे व्यक्ति के रूप में परिभाषित किया गया है जो काम करता है या कार्य व्यवस्था में भाग लेता है और पारंपरिक नियोक्ता-कर्मचारी संबंधों के बाहर ऐसी गतिविधियों से कमाता है। अनिवार्य पंजीकरण के बाद, वे विभिन्न सामाजिक सुरक्षा लाभों के हकदार होंगे-

• जीवन और विकलांगता बीमा;
• दुर्घटना बीमा;
• स्वास्थ्य और मातृत्व लाभ;
• बुढ़ापे की सुरक्षा।

भारत में गिग श्रमिकों के संबंध में समस्याएं

सामाजिक सुरक्षा संहिता और राष्ट्रीय न्यूनतम वेतन योजना के तहत गिग श्रमिकों को शामिल करना एक स्वागत योग्य कदम है। हालाँकि, गिग श्रमिकों के अधिकारों और हितों की रक्षा के लिए यह अंतिम प्रयास नहीं होना चाहिए, अभी भी उनकी समस्याओं को खत्म करने के लिए बहुत काम करने की आवश्यकता है। गिग श्रमिकों के सामने आने वाली कुछ समस्याएँ इस प्रकार हैं

• गिग श्रमिकों पर कोई भी कानून व्यावसायिक सुरक्षा और सभ्य कामकाजी स्थिति का उल्लेख नहीं करता है: उचित स्वास्थ्य सुविधाएं और सभ्य कामकाज किसी भी प्रकार के कर्मचारी के लिए बुनियादी आवश्यकताएं हैं। किसी भी कर्मचारी को उत्पादक प्रदर्शन प्रदान करने के लिए सभ्य कार्य परिस्थितियों और व्यावसायिक सुरक्षा की आवश्यकता होती है।
• गिग श्रमिकों पर कोई कानून नहीं है जिसमें सामूहिक सौदेबाजी और व्यापार संघ का उल्लेख हो: वर्तमान भारतीय कानूनों में गिग श्रमिकों के लिए गठन और सामूहिक सौदेबाजी के अधिकार पर कोई प्रावधान नहीं है। अंतर्राष्ट्रीय श्रम संगठन संघ बनाने और सामूहिक सौदेबाजी के अधिकार को मौलिक अधिकार मानता है। व्यापार संघ उन स्थितियों में कर्मचारियों का प्रतिनिधित्व करता है जहां संगठन की कार्रवाई से उनके अधिकारों का उल्लंघन होता है। इसके अलावा सामूहिक सौदेबाजी कर्मचारियों को प्रबंधन के साथ बातचीत शुरू करने का अधिकार प्रदान करती है। यदि इन अधिकारों को मान्यता नहीं दी गई तो प्रबंधन अपनी शक्ति का दुरुपयोग करेगा। इस प्रकार, ये आवश्यक अधिकार हैं जिन्हें गिग श्रमिकों के लिए मान्यता दी जानी चाहिए।
• गिग श्रमिकों के खिलाफ भेदभाव की रक्षा करने वाला कोई कानून नहीं: भारत में, ऐसा कोई कानून नहीं है जो नियोक्ता को गैर-मानक श्रमिकों के साथ समान व्यवहार प्रदान करने के लिए बाध्य करता है। आईएलओ विनियमन (रेगुलेशन) कहता है कि श्रमिकों के साथ समान व्यवहार किया जाना चाहिए और कोई अनुचित भेदभाव नहीं किया जाना चाहिए। इस मुद्दे से बचने के लिए अनुचित भेदभाव से बचने के लिए एक कानून पारित करने की आवश्यकता है।
• ऐसा कोई कानून नहीं है जो नियोक्ता को गैर-मानक प्रकार के श्रमिकों को न्यूनतम मजदूरी प्रदान करने के लिए बाध्य करता हो: अंतर्राष्ट्रीय श्रम संगठन उचित मजदूरी को एक मानव अधिकार मानता है। यदि किसी कर्मचारी को उसकी सेवा के लिए न्यूनतम वेतन दर नहीं दी जाती है तो यह स्पष्ट रूप से शोषण है। अतः विधायिका द्वारा कानून पारित कर इस शोषण को समाप्त करने का प्रयास किया जाना चाहिए।

भारत में गिग श्रमिकों के अधिकारों की रक्षा के लिए संभावित समाधान

हाल के सामाजिक सुरक्षा संहिता में विधायिका ने गिग श्रमिकों के लिए एक अलग श्रेणी बनाई है ताकि वे सामाजिक सुरक्षा लाभ का दावा कर सकें। हालाँकि, एक बेहतर समाधान अलग कानून बनाना हो सकता था जो केवल गैर-मानक श्रमिकों के लाभ और अधिकारों को कवर करता हो। सामाजिक सुरक्षा संहिता में, विभिन्न गैर-मानक श्रमिकों को गिग श्रमिकों की परिभाषा के तहत शामिल किया गया है और उन सभी को सामान्य लाभ प्रदान किए जाते हैं जिससे अस्पष्टता पैदा होती है। ऑन-कॉल श्रमिकों या अंशकालिक श्रमिकों जैसे गैर-मानक श्रमिकों को वृद्धावस्था बीमा लाभ, जीवन कवर आदि की आवश्यकता नहीं होती है। इसलिए, गैर-मानक श्रमिकों के प्रकारों में उचित भेदभाव किया जाना चाहिए और वही होना चाहिए जो उनके लिए आवश्यक है। तथा आवश्यक अधिकारों की रक्षा के लिए जरूरी है।

नए कानून में अलग-अलग गैर-मानक श्रमिकों जैसे अंशकालिक कार्यकर्ता, प्लेटफ़ॉर्म कार्यकर्ता, ऑन-कॉल कार्यकर्ता, आत्म-निर्भर श्रमिक के लिए अलग-अलग परिभाषाएँ दी जानी चाहिए। कानून को कुछ बुनियादी अधिकार प्रदान करने चाहिए जिनका दावा सभी प्रकार के गैर-मानक श्रमिकों द्वारा किया जा सकता है, उनमें भेदभाव को खत्म करने, न्यूनतम मजदूरी की गारंटी, सामूहिक सौदेबाजी और व्यावसायिक सुरक्षा पर प्रावधान शामिल हैं। गैर-मानक श्रमिकों के बीच सभ्य कामकाजी परिस्थितियों की श्रेणियों में अंतर किया जाना चाहिए, जिन्हें बुलाए जाने या अस्थायी श्रमिकों को प्रदान करने की आवश्यकता है। प्लेटफ़ॉर्म कार्यकर्ताओं को और अधिक सामाजिक सुरक्षा प्रदान करने की आवश्यकता है। प्लेटफ़ॉर्म श्रमिकों के लिए अतिरिक्त मातृत्व लाभ की आवश्यकता हैं और मंच या अंशकालिक कार्यकर्ताओं को प्रशिक्षण लाभ की आवश्यकता हैं।

कानून को नियोक्ता को गैर-मानक प्रकार के श्रमिकों को ये लाभ प्रदान करने के लिए बाध्य करना चाहिए जिसमे अधिकार से बाहर काम करने पर भारी जुर्माना देना पड़ सकता है। कानून में उस तंत्र का उल्लेख होना चाहिए जहां गैर-मानक श्रमिक अपने अधिकारों को लागू कर सकें। इस प्रकार गैर-मानक श्रमिकों पर अलग कानून कई लोगों को गिग अर्थव्यवस्था में शामिल होने के लिए प्रोत्साहित करेगा जो सीधे हमारे देश के विकास में योगदान देगा।

जटिल अन्वेषण

निकट भविष्य में भारत गिग श्रमिकों का केंद्र बनने जा रहा है। एसोचैम की एक रिपोर्ट के अनुसार, भारत में गिग अर्थव्यवस्था काफी बढ़ रही है और 2024 तक इसमें 455 बिलियन डॉलर की वृद्धि होने की उम्मीद है। यह भी अनुमान है कि भारत में गिग अर्थव्यवस्था 350 मिलियन नौकरियां पैदा करेगी। इसलिए इन श्रमिकों के अधिकारों की रक्षा करना आवश्यक है अन्यथा प्रमुख स्थिति में मौजूद संगठन द्वारा उनका शोषण किया जाएगा। विधायिका ने सामाजिक सुरक्षा संहिता 2020 पारित करके अधिकारों और हितों की रक्षा करने का अपना इरादा व्यक्त किया। हालाँकि, यह गिग श्रमिकों के अधिकारों और हितों की रक्षा करने का आधा-अधूरा प्रयास था।

ऐसे तीन तरीके हैं जिन्हें कोई विधायिका अपना सकती है: पहला: विधायिका मौजूदा विधायिका में संशोधन करती है और गिग श्रमिक शब्द डालती है, दूसरा: विधायिका की ओर से कोई प्रयास नहीं किया जाता है, सर्वोच्च न्यायालय पर्यवेक्षण और नियंत्रण परीक्षण के आधार पर गिग श्रमिकों को कर्मचारी के रूप में व्याख्या करेगा, तीसरा: विधायिका को नया कानून पारित करना चाहिए जिसमें केवल गैर-मानक श्रमिकों के अधिकारों का उल्लेख होगा। तीसरा सबसे अच्छा समाधान है जो भविष्य की किसी भी अस्पष्टता को खत्म कर देगा। अन्य दो परिदृश्यों (सीनेरियो) में भविष्य में अस्पष्टताएं होंगी और अदालतों का बोझ बढ़ेगा।

भारत ने विभिन्न अंतरराष्ट्रीय सम्मेलनों को मान्यता दी है जो गिग श्रमिकों के अधिकारों और हितों की रक्षा करते हैं। यदि देश में कोई विरोधाभासी नगरपालिका कानून लागू नहीं है तो घरेलू देश अनुसमर्थित (रेटिफाइड) अंतरराष्ट्रीय कानून को अपना सकता है। आईएलओ ने विभिन्न उदाहरणों पर राज्य के सदस्यों से ऐसे कानून पारित करने का आग्रह किया है जो गिग श्रमिकों के अधिकारों और हितों की रक्षा कर सकें। हालाँकि भारत उन देशों में से एक है जहाँ अब कोविड-19 के कारण गिग अर्थव्यवस्था के विकास में थोड़ी देर हो गई है, लेकिन मानसिकता में बदलाव, काम के लचीले घंटों ने भारत में गिग अर्थव्यवस्था के विकास को बढ़ावा दिया है। इस प्रकार, ऐसे कानून की आवश्यकता है जो गिग श्रमिकों के अधिकार की रक्षा करे ताकि भारत में गिग अर्थव्यवस्था फलती-फूलती रहे।

निष्कर्ष

जब गैर-मानक प्रकार के श्रमिकों के हितों की रक्षा के लिए कानून पारित करने की बात आती है तो भारत अन्य देशों की तुलना में पिछड़ा हुआ है। पारित सामाजिक सुरक्षा संहिता अभी भी लागू नहीं हुआ है। गिग श्रमिक भी देश और संगठन के विकास में योगदान देने में अहम भूमिका निभाते हैं और उनके बुनियादी अधिकारों को पहचानना बहुत महत्वपूर्ण है। विधायिका को उत्पादक समर्थक नहीं बनना चाहिए और कानून पारित नहीं करना चाहिए क्योंकि संगठन सीमित नियम चाहता है, बल्कि समर्थक गिग श्रमिक बनना चाहिए ताकि वे काम करने के लिए प्रेरित हों और अर्थव्यवस्था के विकास में सकारात्मक योगदान दें। हमारे देश में गिग अर्थव्यवस्था की निरंतर वृद्धि के कारण, यह अपेक्षा की जाती है कि कानून को उचित प्रयास करना चाहिए ताकि उन्हें उचित लाभ प्रदान किया जा सके जो उनके मूल अधिकारों की रक्षा करेगा।

संदर्भ

• https://econfinity.in/gig-economy-emerging-as-mainstream-in-india/essay/.
• https://cll.nliu.ac.in/regulating-the-gig-economy/.
• https://n26.com/en-eu/blog/gig-economy.  
• https://blog.ipleaders.in/90683-2/. 

• https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_protect/—protrav/—travail/documents/publication/wcms_443267.pdf.