यह लेख स्कूल ऑफ़ लॉ, यूनिवर्सिटी ऑफ़ पेट्रोलियम एंड एनर्जी स्टडीज के छात्र tanishq khandelwal द्वारा लिखा गया है। निम्न लेख स्ट्राइक की वैधता, इसके मूलभूत मूल्यों और स्ट्राइक के बाद के परिणामों के बारे में बात करता है। इस लेख का अनुवाद Ilashri Gaur द्वारा किया गया है।

संक्षिप्त सिंहावलोकन

हड़ताल के अधिकार को विश्व स्तर पर मान्यता प्राप्त है। अनुच्छेद 19(1) भारत का संविधान 1949 मौलिक अधिकारों के रूप में कुछ स्वतंत्रताओं की सुरक्षा की गारंटी देता है।

सभी नागरिकों को अधिकार होगा:

1. भाषण और अभिव्यक्ति की स्वतंत्रता के लिए;
2. शांतिपूर्वक और हथियारों के बिना इकट्ठा करने के लिए;    
3. संघ या यूनियन बनाने के लिए;
4. पूरे भारत में स्वतंत्र रूप से स्थानान्तरण करने के लिए;
5. भारत के किसी भी हिस्से में निवास करने और बसने के लिए; तथा
6. किसी भी पेशे का अभ्यास करना, या किसी व्यवसाय, व्यापार या व्यवसाय को करना

हालाँकि, भारत के संविधान में हड़ताल को स्पष्ट रूप से मान्यता नहीं दी गई है। उच्चतम न्यायालय ने कामेश्वर प्रसाद बनाम बिहार राज्य को 7 जुलाई 1958 को यह कहते हुए सुलझा दिया कि हड़ताल एक मौलिक अधिकार नहीं है। सरकारी कर्मचारियों को हड़ताल पर जाने का कोई कानूनी या नैतिक अधिकार नहीं है।

औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947

भारत ने औद्योगिक विवाद अधिनियम के तहत वैधानिक अधिकार के रूप में मान्यता दी, जो 1 अप्रैल, 1947 को लागू हुआ। औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 से पहले, भारत ने अपना पहला औद्योगिक विवाद कानून यानी नियोक्ता और श्रमिक विवाद अधिनियम, 1869 और बाद में व्यापार विवाद अधिनियम लागू किया था।

नियोक्ता और श्रमिक विवाद अधिनियम, 1869 के अनुभवों से पता चलता है कि यह अधिनियम श्रमिकों के काफी ख़िलाफ़ था। ट्रेड डिस्प्यूट्स एक्ट, 1929 एक विशेष प्रावधान में लाया गया था, हालांकि, इस तरह के कानून हड़ताल की समस्याओं और विवादों को जारी रखने के कारण उद्योगों में शांति स्थापित नहीं कर सके। इससे आगे निकलने के लिए, द्वितीय विश्व युद्ध के दौरान रक्षा शासन के नियम 81ए को लाया गया था। द्वितीय विश्व युद्ध के बाद औद्योगिक विवाद अधिनियम,1947 एक महत्वपर्ण स्वरूप में उद्योगों में विवाद सुलझाने के लिए सामने आया। इसकी प्रयोज्यता पूरे भारत में विस्तारित है। यह मौजूदा उद्योग पर लागू होता है न कि मृत उद्योगों पर।

हड़ताल का अर्थ

कैम्ब्रिज डिक्शनरी के अनुसार “स्ट्राइक को काम करने की शर्तों, वेतन स्तरों या नौकरी के नुकसान के बारे में नियोक्ता के साथ तर्क के कारण काम जारी रखने से इंकार करना है।”

सामान्य अर्थ

धरना एक शक्तिशाली हथियार है जिसका इस्तेमाल ट्रेड यूनियनों या अन्य संघों या श्रमिकों द्वारा नियोक्ता या उद्योगों के प्रबंधन द्वारा उनकी मांगों या शिकायतों के लिए किया जाता है। दूसरे तरीके से, यह शिकायतों के जवाब में बड़े पैमाने पर इनकार के कारण होने वाले काम का ठहराव है। श्रमिकों ने अपनी मांगों को पूरा करने तक काम करने से इनकार करके नियोक्ताओं पर दबाव डालते हैं। श्रमिकों के कल्याण के लिए हड़तालें फलदायी हो सकती हैं या इससे देश को आर्थिक नुकसान हो सकता है।

हड़ताल के प्रकार

दुनिया भर में हमलों की घटनाओं के आधार पर, हड़ताल को आर्थिक हड़ताल, सहानुभूति हड़ताल, सामान्य हड़ताल, बैठ हड़ताल, धीमी गति से हड़ताल, भूख हड़ताल और वाइल्डकैट हड़ताल में वर्गीकृत किया जा सकता है।

• आर्थिक हड़ताल – आर्थिक मांगों जैसे वेतन वृद्धि और भत्ते जैसे मकान किराया भत्ता, परिवहन भत्ते, बोनस आदि।
• सहानुभूति हड़ताल – इस तरह के हड़ताल संघ या एक उद्योग के श्रमिकों में दूसरे संघ या श्रमिकों द्वारा पहले से की गई हड़ताल में शामिल होते हैं।
• सामान्य हड़ताल – इस हड़ताल का उद्देश्य किसी क्षेत्र या राज्य में सभी संघों या सदस्यों द्वारा सत्तारूढ़ दल में राजनीतिक दबाव को बढ़ाना था।
• बैठ जाओ हड़ताल – ऐसे मामले में, श्रमिक कार्यस्थल पर हड़ताल करते हैं और कोई भी कर्मचारी ड्यूटी से अनुपस्थित नहीं रहता है लेकिन वे सभी तब तक काम करने से इनकार करते हैं जब तक कि उनकी मांगें पूरी नहीं हो जातीं।
• स्ट्राइक डाउन स्ट्राइक – इसका मतलब है कि श्रमिक या यूनियन काम करने से इनकार नहीं करते हैं, लेकिन उद्योगों पर दबाव डालते हैं कि वे किसी उद्योग के उत्पादन के उत्पादन को कम या सीमित करके अपनी मांग प्राप्त करें।
• भूख हड़ताल – यह स्ट्राइकर द्वारा किए गए दर्दनाक हमलों में से एक है, जहां कर्मचारी शिकायतों के निवारण के लिए भोजन / पानी के बिना हड़ताल पर जाते हैं। किंगफिशर एयरलाइंस के कर्मचारी कई महीनों के वेतन बकाया के लिए भूख हड़ताल पर चले गए।
• वाइल्डकैट हड़ताल – ऐसी हड़ताल श्रमिकों द्वारा यूनियन और प्राधिकरण की सहमति के बिना होती है। 2004 में, बेंगलुरु के सिविल कोर्ट में अधिवक्ताओं ने उनके खिलाफ एक सहायक आयुक्त द्वारा कथित रूप से की गई टिप्पणी का विरोध करने के लिए वाइल्डकैट हड़ताल पर चले गए।

हालाँकि, अगर हम हड़तालों के इतिहास को देखें, तो यह पाया गया है कि हड़तालें ज्यादातर नियोक्ताओं द्वारा श्रमिकों को मजदूरी से संबंधित मुद्दों के कारण होती हैं।

भारत में हड़ताल के कुछ उदाहरण

मार्च 2012 में, चेन्नई में विभिन्न अस्पतालों द्वारा नियोजित नर्सों को 7 दिनों के लिए हड़ताल पर रखा गया था, जिसमें अस्पताल प्रबंधन द्वारा मूल वेतन से 15000 / – रुपये की छूट, लाभ और वार्षिक वेतन वृद्धि के अलावा अन्य मांगें थीं। हड़ताल के कारण अपोलो, फोर्टिस, मैक्स आदि जैसे सभी प्रसिद्ध अस्पताल एक ठहराव पर आ गए।

जनवरी 2014 में, 17 महीने तक वेतन न मिलने के कारण किंगफिशर के कर्मचारी भूख हड़ताल पर चले गए।

सितंबर 2016 में, सार्वजनिक क्षेत्र के लाखों भारतीय कर्मचारी उच्च वेतन की मांग को लेकर हड़ताल पर चले गए थे। कुछ राज्यों में बैंकों, पावर स्टेशनों को बंद रखा गया और सार्वजनिक परिवहन प्रणाली को ठप कर दिया गया। बाद में सरकार ने उनकी मांगों पर विचार किया और वेतन में वृद्धि की। यह दुनिया की सबसे बड़ी हड़ताल थी।

औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 के तहत हड़ताल

हड़ताल के लिए, 2(q) के तहत औद्योगिक विवाद अधिनियम धरना को “किसी भी उद्योग में काम करने वाले व्यक्तियों के शरीर द्वारा कार्य के समापन के रूप में परिभाषित करता है, या किसी भी संख्या के किसी भी सामान्य समझ के तहत एक ठोस इनकार, या एक इनकार। ऐसे व्यक्ति जो काम करना जारी रखते हैं या रोजगार स्वीकार करना चाहते हैं।

“कॉक्स एंड किंग्स लिमिटेड बनाम उनके कर्मचारी” के मामले में, अदालत ने कहा कि हड़ताल को न्यायसंगत श्रम विवाद के संबंध में या नियोक्ता के अनुचित श्रम व्यवहार के संबंध में निर्देशित किया जा सकता है।

निम्नलिखित परिस्थितियों में धारा 22 के तहत दिए गए, इन आधारों पर हड़ताल को अवैध माना जा सकता है:

1. हड़ताली से पहले नियोक्ता को छह सप्ताह के भीतर हड़ताल की सूचना दिए बिना; या
2. इस तरह के नोटिस देने के चौदह दिनों के भीतर; या
3. पूर्वोक्त जैसे किसी भी नोटिस में निर्दिष्ट हड़ताल की तिथि समाप्त होने से पहले; या
4. किसी सुलह अधिकारी के समक्ष किसी सुलह की कार्यवाही के दौरान और ऐसी कार्यवाही के समापन के सात दिन बाद।

लेकिन यहां यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि ये व्यवस्थाएं प्रदर्शन से मजदूरों को मना नहीं करती हैं, फिर भी उनसे अपेक्षा करती हैं कि वे सड़कों पर ले जाने से पहले इस शर्त को पूरा करें। इसके अलावा, ये व्यवस्थाएँ विशेष रूप से खुली उपयोगिता सहायता पर लागू होती हैं। औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 स्पष्ट रूप से निर्दिष्ट नहीं करता है कि कौन सड़कों पर जाता है। फिर भी, स्ट्राइक की परिभाषा ही बताती है कि स्ट्राइकर व्यक्तियों को काम करने के लिए किसी भी उद्योग में नियुक्त किया जाना चाहिए।

इसके अलावा, धारा 23 के तहत प्रावधान प्रकृति में सामान्य हैं। यह मुख्य रूप से निम्नलिखित परिणामों में दोनों सार्वजनिक और साथ ही गैर-सार्वजनिक उपयोगिता सेवाओं में अनुबंध के उल्लंघन में हड़ताल की घोषणा पर सामान्य प्रतिबंध लगाता है: –

1. एक बोर्ड से पहले सुलह कार्यवाही की पेंडेंसी के दौरान और इस तरह की कार्यवाही के समापन के बाद 7 दिनों की समाप्ति तक;
2. पेंडेंसी के दौरान और लेबर कोर्ट, ट्रिब्यूनल या नेशनल ट्रिब्यूनल के समक्ष कार्यवाही के समापन के 2 महीने बाद;
3. पेंडेंसी के दौरान और मध्यस्थ के समापन के 2 महीने बाद, जब धारा 10 ए के उपधारा 3(ए) के तहत एक अधिसूचना जारी की गई है;
4. किसी भी अवधि के दौरान जिसमें निपटान या पुरस्कार से आच्छादित किसी भी मामले के संबंध में कोई समझौता या पुरस्कार परिचालन में है।

इस खंड का मुख्य उद्देश्य सुलह और अनुशासन के माहौल को बनाए रखना है जब सुलह, बातचीत की कार्यवाही बिना किसी गड़बड़ी के प्रक्रिया पर है।

जैसा कि बल्लारपुर कोलियरीज कंपनी बनाम पीठासीन अधिकारी, केंद्र सरकार औद्योगिक ट्रिब्यूनल के मामले में आयोजित किया गया था, “यह आयोजित किया गया था, अगर कोई व्यक्ति सार्वजनिक उपयोगिता सेवाओं में कार्यरत था, तो वह सहमति और सभा के बिना हड़ताल के लिए नहीं जा सकता है। प्रक्रियाओं जो प्रावधानों में संतुष्ट होना चाहिए। “

अवैध हड़ताल

औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 की धारा 24 में यह प्रावधान है कि धारा 22 और धारा 23 के गैर-अनुपालन में गैरकानूनी हैं।

• हड़ताल या तालाबंदी अवैध होगी, यदि:

1. यह धारा 22 या धारा 23 के उल्लंघन में शुरू या घोषित किया गया है; या
2. यह धारा 10-ए की उपधारा (4-ए) की धारा 10 के उपधारा (3) के तहत किए गए आदेश के उल्लंघन पर जारी है।

• जहां एक औद्योगिक विवाद के चलते हड़ताल या तालाबंदी पहले ही शुरू हो चुकी है और विवाद के संदर्भ में बोर्ड, मध्यस्थ, लेबर कोर्ट, ट्रिब्यूनल या नेशनल ट्रिब्यूनल के पास हर समय ऐसी हड़ताल या तालाबंदी जारी रहती है। अवैध नहीं माना जाएगा; बशर्ते कि इस अधिनियम के प्रावधान के उल्लंघन में इस तरह की हड़ताल या तालाबंदी शुरू नहीं हुई थी या इसके तहत जारी धारा 10-ए की उपधारा (4-ए) की धारा 10 के उपधारा (3) के तहत निषिद्ध नहीं थी।
• अवैध तालाबंदी के परिणाम में घोषित हड़ताल को अवैध नहीं माना जाएगा।

हड़ताल की वैधता पर संविधान का रुख

अंतर्राष्ट्रीय कानूनों के विपरीत, जहां आम तौर पर हड़ताल करने का अधिकार एक मौलिक मानव अधिकार माना जाता है; लेकिन यहां भारत में राइट टू स्ट्राइक को कानून द्वारा स्पष्ट रूप से मान्यता नहीं दी गई है, यह एक पूर्ण अधिकार नहीं है, इस अधिकार को पार करने के लिए उचित प्रतिबंध हैं जो राज्य द्वारा लगाए जा रहे हैं।

III की सूची III में प्रवेश 29 के तहत, VII की (समवर्ती सूची) भारत के संविधान की अनुसूची, ट्रेड यूनियनों, औद्योगिक और श्रमिक विवाद के मामले से संबंधित है; प्रविष्टि 61 (समवर्ती सूची) औद्योगिक विवाद के मामले में, संघ के कर्मचारी से संबंधित, केंद्रीय और साथ ही प्रांतीय और प्रेसीडेंसी विधायिकाओं को निम्नलिखित मामले पर कानून बनाने के लिए सशक्त किया।

समवर्ती सूची के अनुसार, यह निर्दिष्ट किया गया कि ट्रेड यूनियन, औद्योगिक और श्रम विवाद 22 से संबंधित हैं; प्रवेश 23 सामाजिक सुरक्षा और सामाजिक बीमा, रोजगार और बेरोजगारी के साथ काम करता है और 24 श्रम के कल्याण के साथ प्रवेश करता है, जिसमें काम की स्थिति, भविष्य निधि, नियोक्ता दायित्व, कामगार के मुआवजे आदि शामिल हैं। इस प्रकार, संसद और विधायिका दोनों में योग्यता है इस विषय पर कानून बनाना।

भारतीय संविधान के अनुच्छेद 19 (1) में मौलिक अधिकारों के रूप में कुछ स्वतंत्रता की सुरक्षा की गारंटी दी गई है। भारतीय संविधान में यह निर्दिष्ट किया गया है कि सभी नागरिकों को अधिकार होगा, अभिव्यक्ति और अभिव्यक्ति की स्वतंत्रता के लिए, बिना किसी हथियार के, बिना किसी सहारे के या संघ बनाने के लिए, भारत के पूरे क्षेत्र में स्वतंत्र रूप से स्थानांतरित होने के लिए, किसी भी व्यक्ति को निवास करने और बसने के लिए भारत के क्षेत्र का हिस्सा है, और किसी भी व्यवसाय, या किसी व्यवसाय, व्यापार या व्यवसाय को चलाने के लिए। लेकिन भारतीय संविधान के तहत हड़ताल के अधिकार का सिद्धांत स्पष्ट रूप से परिभाषित या मान्यता प्राप्त नहीं है

‘अखिल भारतीय बैंक कर्मचारी संघ बनाम आई। टी। ‘के मामले में।

सुप्रीम कोर्ट ने कहा कि “हड़ताल का अधिकार या तालाबंदी की घोषणा करने का अधिकार उचित औद्योगिक कानून द्वारा नियंत्रित या प्रतिबंधित किया जा सकता है और इस तरह के कानून की वैधता का परीक्षण अनुच्छेद 19 के खंड (4) में निर्धारित मानदंडों के बारे में नहीं किया जाएगा, लेकिन पूरी तरह से अलग विचार। “

हड़तालों से संबंधित सर्वोच्च न्यायालय का एक ही दृष्टिकोण है कि हड़ताल करने का अधिकार कर्मचारियों के शस्त्रागार में एक महत्वपूर्ण हथियार है, जिसका निवारण किया जाना है। यह कर्मचारियों द्वारा उनके लंबे संघर्ष के दौरान प्रत्यक्ष कार्रवाई के रूप में अर्जित अधिकार है। यह स्वतंत्रता की रक्षा और संरक्षण का एक हथियार है। यह प्रत्येक कर्मचारी का एक अंतर्निहित अधिकार है। प्रत्येक कर्मचारी के लिए एक अनिवार्य अधिकार होने के नाते, हड़ताल करने का अधिकार एक अंतर्निहित कानूनी हड़ताल है, इस तथ्य के बावजूद कि इसे मौलिक अधिकार की स्थिति तक नहीं उठाया जा सकता है।

भारतीय संविधान और औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 दोनों ही सामान्य आधार पर हैं, दोनों ही सोचते हैं कि हड़ताल का अधिकार एक कानूनी अधिकार है और इस अधिकार के बने रहने के लिए उचित प्रतिबंध हैं। हड़ताल के अधिकार का महत्व प्रत्येक कार्यकर्ता के सामूहिक सौदेबाजी के सिद्धांत के लिए महत्वपूर्ण है।

इसलिए, संविधान भारतीय संविधान के अनुच्छेद 19 के तहत संघ और संघ के लिए मौलिक मौलिक अधिकार प्रदान करता है, लेकिन यह हड़ताल पर जाने का मौलिक अधिकार प्रदान नहीं करता है। आज तक, यह एक विवादित विषय है कि क्या हड़ताल का अधिकार एक मौलिक अधिकार है सही है या नहीं? हमलों पर अदालतों द्वारा कोई स्पष्ट दृष्टिकोण प्रदान नहीं किया गया है। लेकिन एक बात स्पष्ट है और यह है कि हड़ताल का अधिकार कुछ प्रतिबंधों के साथ सांविधिक निहित अधिकार है।

अवैध हड़ताल के परिणाम

आर्थिक नतीजे: हड़ताल से होने वाले नुकसान विनम्र और गंभीर हैं, कुछ मामलों में यहां तक ​​कि उद्योग के दिवालिया होने का भी कारण बन सकता है। हड़ताल से होने वाले आर्थिक नुकसान नियोक्ता के लिए गंभीर हो सकते हैं। हड़ताल के दौरान, उत्पादन बंद हो जाता है, बिक्री कम हो जाती है, जिसके कारण प्रतिद्वंद्वी कंपनियां अपने बाजार पर कब्जा करने के लिए इस अवसर का उपयोग करती हैं और उद्योग अपने उपभोक्ताओं और उनके विश्वास को खो देता है, हड़ताल बुरी तरह से कंपनी के बाजार सद्भाव को प्रभावित करती है।

दोनों पक्षों यानी नियोक्ता और कर्मचारी को नुकसान हो रहा है; नियोक्ताओं के लिए त्वरित नुकसान पूंजीगत नुकसान, मुनाफे में कमी, आदेशों की देरी और सद्भावना के नुकसान के साथ-साथ बीमा या हड़ताल-व्यय के संभावित नुकसान, जबकि श्रमिक की ओर से मजदूरी का नुकसान, ऋणों का अनुबंध है; सभी व्यक्तिगत कष्ट जो शामिल हो सकते हैं।

हड़ताल से होने वाले नुकसान की गणना आर्थिक रूप से कठिन है। एक अर्थव्यवस्था में अस्थिर विदेशी निवेश के कारण हड़ताल का प्रतिकूल प्रभाव हो सकता है। इसके अलावा, अंतर्राष्ट्रीय व्यापार पर पड़ने वाले नकारात्मक प्रभावों में आर्थिक विकास में बाधा और महान आर्थिक अनिश्चितता पैदा करना शामिल है – विशेष रूप से वैश्विक मीडिया में हिंसा, चित्र और वीडियो साझा करने, संपत्ति को नुकसान और स्ट्राइकर और सुरक्षा के बीच क्रूर संघर्ष जारी है।

सामाजिक परिणाम: हड़ताल के सामाजिक परिणाम गंभीर हैं, और ज्यादातर कर्मचारियों को प्रभावित करते हैं; जैसा कि वे लोग हैं जो अपनी मजदूरी खो रहे हैं, उन्हें अपनी नौकरी खोने का अधिक खतरा है। मजदूरी का नुकसान या नौकरियों का नुकसान सीधे उनके उपभोग और खर्चों को कम करने में प्रभावित करेगा और आवश्यक उपयोगिता सेवाओं में किसी भी उद्योग के तिपाई, आपूर्तिकर्ताओं, विनिर्माण (नियोक्ता और कर्मचारी दोनों) और ग्राहकों को प्रभावित करता है।

अपने कर्मचारियों के प्रति नियोक्ता की ओर से शत्रुतापूर्ण रवैया काम करने वालों के बर्खास्तगी का नेतृत्व करता है।

पंजाब नेशनल बैंक में। उनके कर्मचारियों, अदालत ने पाया कि हड़ताल में, नियोक्ता उस पक्ष में प्रभावी और वैध तरीका अपनाकर परिसर के भीतर स्ट्राइकर्स के प्रवेश पर रोक लगा सकता है। वह कर्मचारियों को खाली करने के लिए बुला सकता है, और, ऐसा करने से इनकार करने पर, उन्हें रोजगार से निलंबित करने के लिए उचित कदम उठाता है, स्थायी आदेश के अनुसार उचित पूछताछ करने के लिए आगे बढ़ता है और अधिनियम के संबंधित प्रावधानों के अधीन उनके खिलाफ उचित आदेश पारित करता है।

हड़ताल का प्रभाव यह है कि काम करने वाले उस अवधि के लिए मजदूरी का दावा नहीं कर सकते हैं जिसके दौरान अवैध हड़ताल जारी है। यह देखा गया है कि अगर हड़ताल कानूनी है तो काम करने वाले मज़दूरी के हकदार हैं। एक हड़ताल कानूनी या अवैध, न्यायोचित या अनुचित तथ्य का प्रश्न है जिसे प्रत्येक मामले के तथ्यों और परिस्थितियों के आलोक में न्याय किया जाना है।

क्रैप्टन ग्रीव्स लिमिटेड बनाम श्रमिकों में, सुप्रीम कोर्ट ने कहा कि अगर हड़ताल कानूनी है और साथ ही उचित है, तो कर्मचारी हड़ताल की अवधि के लिए मजदूरी का हकदार है, हड़ताल कानूनी और उचित होनी चाहिए। किसी विशेष हड़ताल का औचित्य है या नहीं, यह तथ्य का प्रश्न है, जिसे प्रत्येक मामले के तथ्य और परिस्थितियों के मद्देनजर आंका जाना चाहिए। स्ट्राइक अवधि के दौरान काम करने वालों द्वारा बल, जबरदस्ती, हिंसा या तोड़फोड़ का इस्तेमाल किया गया था, जो कानूनी और न्यायसंगत था, हड़ताल अवधि के लिए मजदूरी करने के लिए उन्हें विचलित कर देगा।

यदि यह प्रावधान की किसी व्यवस्था की अवहेलना करता है तो एक हड़ताल वैध है। फिर से हड़ताल को अनुचित नहीं कहा जा सकता, सिवाय इसके कि इसके पीछे के उद्देश्य पूरी तरह अनुचित या तर्कहीन हों। इसी तरह चारों ओर से तय किया गया है कि हड़ताल के दौरान मजदूरों द्वारा शक्ति या क्रूरता या विश्वासघात के प्रदर्शन का उपयोग उन्हें हड़ताल समय सीमा के मुआवजे के लिए मना करता है।

कानूनी परिणाम: हड़ताल की वैधता लेख, या हड़ताल के कारण, उसकी योजना या स्ट्राइकरों की दिशा पर निर्भर हो सकती है। हड़ताल का लेख, या आइटम, और लेख वैध हैं या नहीं, ऐसे मामले हैं जो हर मामले में सरल नहीं हैं, जो हड़ताल, कानूनी या अवैध, न्यायसंगत या अनुचित है, नियोक्ता-कर्मचारी संबंध को भंग नहीं करता है।

आम तौर पर गैरकानूनी हड़ताल की मात्रा में काम करने वाले की ओर से कदाचार करने के लिए भाग लेना जिसके लिए वे बर्खास्तगी की सजा को आमंत्रित करते हैं। क्या नियोक्ता ऐसे मामलों में सेवाओं से बर्खास्तगी को दंडित करने के लिए स्वतंत्र है या नहीं, यह जांचने के लिए नियमित घरेलू जांच के अधीन है कि क्या वे शांतिपूर्ण हड़ताल या हिंसक हड़ताल करने वाले थे या नहीं, यह पता लगाकर सजा की मात्रा और मात्रा निर्धारित करें। यह इन आवश्यकताओं का अनुपालन करने के बाद ही होता है, यदि कोई कामगार दोषी पाया जाता है तो उसे बर्खास्त किया जा सकता है।

यह सवाल कि क्या आम तौर पर काम करने वाले हड़ताल के हकदार हैं या नहीं, आम तौर पर इस दुविधा पर आधारित है कि हड़ताल उचित है या नहीं?

बैंक ऑफ इंडिया में सर्वोच्च न्यायालय बनाम टी.एस. केलावाला, “जहां अनुबंध या स्थायी आदेश या सेवा नियमों के नियम हड़ताल की अवधि के दौरान मजदूरी के हकदार श्रमिकों के मुद्दे पर चुप हैं, प्रबंधन को मजदूरी में कटौती करने की शक्ति है

हड़ताल के आम कारण

कर्मचारियों और नियोक्ताओं, कर्मचारियों और कर्मचारियों के बीच विवादों के कारण उद्योगों में आम तौर पर हड़ताल होती है या नियोक्ताओं और नियोक्ताओं के बीच ज्यादातर निम्न मुद्दों के कारण होते हैं:

• कार्य-समय
• काम करने की स्थिति
• वेतन, प्रोत्साहन आदि
• मजदूरी का समय से भुगतान
• वेतन / मजदूरी में कमी
• संबंधित न्यूनतम मजदूरी जारी करें
• अवकाश / अवकाश
• कंपनी की नीति से असंतुष्टि
• पीएफ, ईएसआई, प्रॉफिट शेयरिंग आदि
• श्रमिकों की छंटनी और स्थापना को बंद करना
• कोई अन्य मुद्दा।

निष्कर्ष

यह देखा गया कि भारत में हड़ताल एक मौलिक अधिकार नहीं है और सरकारी कर्मचारियों को हड़ताल पर जाने का कोई अधिकार नहीं है। औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 हड़तालकर्ताओं के अधिकारों को सीमित करता है और हड़ताल पर जाने का कानूनी अधिकार दिया गया है क्योंकि धारा 22, 23 और 24 में निर्धारित किया गया है, औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 के तहत हड़ताल करने का अधिकार बहुत सीमित और विनियमित है।

 

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