यह लेख Naveen Talawar द्वारा लिखा गया है। यह लेख भारत में श्रम कानूनों की अवधारणा, उत्पत्ति और विकास से संबंधित है। यह उन सिद्धांतों और कारकों पर भी प्रकाश डालता है जिन्होंने कुछ संवैधानिक प्रावधानों के साथ श्रम कानूनों के विकास में योगदान दिया है। इस लेख में भारत सरकार द्वारा हाल ही में लागू किए गए चार श्रम संहिताओं पर विस्तार से चर्चा की गई है। इस लेख का अनुवाद Shreya Prakash के द्वारा किया गया है।

परिचय 

श्रम कानूनों को रोजगार कानून के रूप में भी जाना जाता है। वे कानूनों, प्रशासनिक फैसलों और मिसालों का समूह हैं जो कामकाजी लोगों और उनके संगठनों के कानूनी अधिकारों और प्रतिबंधों को संबोधित करते हैं। श्रम कानून किसी नियोक्ता या नियोक्ताओं के समूह और उनके कर्मचारियों के बीच संबंधों को विनियमित करने का प्रयास करते हैं। कानून की इस शाखा का व्यापक अनुप्रयोग है, क्योंकि यह कानून की किसी भी अन्य शाखा की तुलना में अधिक पुरुषों और महिलाओं को प्रभावित करती है। इसके व्यापक निहितार्थों और गतिशील पहलुओं के परिणामस्वरूप, इसे अध्ययन के लिए सबसे आकर्षक क्षेत्र भी माना जाता है। ये कानून आम तौर पर कार्यस्थल पर स्वास्थ्य और सुरक्षा, सामूहिक सौदेबाजी, अनुचित श्रम प्रथाएं, यूनियनों का प्रमाणीकरण, श्रम-प्रबंधन संबंध, सामान्य छुट्टियां, वार्षिक छुट्टी, काम के घंटे, अनुचित समाप्ति, न्यूनतम वेतन, छंटनी (लेयऑफ) प्रक्रिया आदि जैसे मुद्दों को संबोधित करते हैं।

भारत में, केंद्र सरकार ने लगभग 44 श्रम-संबंधी क़ानून प्रख्यापित किए हैं, जिनमें से 29 को चार नए श्रम संहिताओं में समेकित किया गया है। यह लेख भारत में कुछ श्रम कानूनों के साथ-साथ चार श्रम संहिताओं का सारांश प्रस्तुत करता है।

भारत में श्रम कानूनों की अवधारणा और उत्पत्ति

समाज में, संस्थाएँ उन अंतरालों से घृणा करने के लिए विकसित होती हैं जो परिवर्तन पीछे छोड़ जाते हैं। औद्योगिक क्रांति, एक ऐतिहासिक घटना है, जिसने समाज को ग्रामीण और कृषि से औद्योगिक और उपभोक्तावादी में पूरी तरह से बदल दिया। औद्योगिक क्रांति द्वारा लाए गए परिवर्तनों ने कुछ कमियाँ छोड़ दी थीं और उन कमियों को भरना समाज की ज़िम्मेदारी बन गई। उन अंतरालों को भरने के लिए, समाज ने कुछ सामाजिक उपकरणों की ओर रुख किया, जिन्हें श्रम कानून के रूप में जाना जाता है। श्रम कानून औद्योगिक क्रांति का परिणाम हैं, और इनका गठन औद्योगिक क्रांति के दौरान उत्पन्न समस्याओं के समाधान के लिए किया गया था। वे सामान्य कानूनों से इस मायने में भिन्न हैं कि उनका उद्देश्य विशेष परिस्थितियों के कारण उत्पन्न अनूठे मुद्दों का समाधान करना है। परिणामस्वरूप, उनका अभिविन्यास (ओरिएंटेशन), दर्शन और अवधारणाएँ सामान्य के बजाय विशिष्ट हैं।

औद्योगिक समाज के परिणामस्वरूप नियोक्ताओं द्वारा श्रमिक वर्गों का अत्यधिक शोषण हुआ, जिन्होंने व्यक्तिगत श्रमिक की अनावश्यकता का लाभ उठाया और अपने निवेश से सबसे अधिक लाभ की मांग की। पूंजीवादी सिद्धांत के कारण कि ‘जोखिम और अधिकार’ साथ-साथ चलते हैं, उनके पास ‘नौकरी पर रखने और नौकरी से निकालने’ का अधिकार था। उस समय, कानून में ‘मालिक और नौकर’ आदि जैसे विचार भी शामिल थे और सामान्य कानून सिद्धांत प्रभावी था। अनुबंध की शर्तें आम तौर पर मौखिक थीं और अधिकतर उल्लंघन के मामलों में उपयोग की जाती थीं। इसके परिणामस्वरूप श्रमिकों पर मुकदमा चलाया गया और उन्हें कारावास में डाल दिया गया।

समय के साथ, श्रम कानूनों का दायरा और उद्देश्य विकसित हुआ है। पहले, नियोक्ताओं के हितों की रक्षा के लिए श्रम कानून बनाए गए थे। यह अहस्तक्षेप सिद्धांत द्वारा शासित था, जिसका अर्थ है व्यक्तियों और समाज के आर्थिक मामलों में न्यूनतम सरकारी हस्तक्षेप की नीति। 

दूसरी ओर, समकालीन श्रम कानून कर्मचारियों को नियोक्ता के शोषण से बचाता है। सामाजिक दर्शन की प्रगतिशीलता, या सिद्धांत जो एक कल्याणकारी राज्य की नींव बनाता है, ने अहस्तक्षेप सिद्धांत को अप्रचलित बना दिया है। ‘नौकरी पर रखने और नौकरी से निकालने’ के साथ-साथ ‘आपूर्ति और मांग’ जैसे सिद्धांत, जिन्हें अहस्तक्षेप की धारणा के तहत माना जाता था, अब मान्य नहीं हैं। 

फिलाडेल्फिया चार्टर के बाद से श्रम कानून और औद्योगिक संबंधों के क्षेत्र के प्रति दृष्टिकोण नाटकीय रूप से बदल गया है, जिसने घोषणा की कि “श्रम कोई वस्तु नहीं है” और “कहीं भी गरीबी हर जगह समृद्धि के लिए खतरा है।” डब्ल्यू फ्रीडमैन और अन्य विद्वान इस क्षेत्र में कानूनी विकास का विश्लेषण करने की निधििश कर रहे है और नियोक्ता के सामाजिक कर्तव्य को संबंधित सिद्धांतों में से एक के रूप में पहचानते हैं।

भारत में श्रम कानून का विकास

भारत में श्रम से संबंधित कानून प्रशिक्षु (अपरेंटिस) अधिनियम, 1850 के अधिनियमन के साथ 125 वर्ष पुराने हैं। इस अधिनियम ने अनाथ बच्चों को 18 वर्ष की आयु तक पहुंचने पर रोजगार खोजने की अनुमति दी। इसके परिणामस्वरूप औद्योगिक रोजगार के विभिन्न पहलुओं से संबंधित श्रम के कई अधिनियम बनाए गए।

श्रम कानून न केवल औद्योगिक प्रतिष्ठानों में श्रम के मानक निर्धारित करते हैं, बल्कि ट्रेड यूनियनों, मजदूरी के भुगतान, विवाद समाधान तंत्र और अन्य जैसे मुद्दों से भी संबंधित हैं। वे अपने दायरे में श्रमिकों के लिए सामाजिक सुरक्षा प्रावधानों को भी शामिल करते हैं, जिसमें भारतीय संविधान को सभी श्रम कानूनों का मौलिक आधार माना जाता है। संविधान के अनुसार, एक विषय के रूप में श्रम समवर्ती सूची के अंतर्गत आता है और इस प्रकार केंद्र और राज्य दोनों सरकारों को श्रम कानून बनाने की अनुमति देता है। हालाँकि, राज्य विधानसभाएँ केंद्रीय कानून के विपरीत कानून नहीं बना सकती हैं।

इसके अलावा, 1881 का कारखाना अधिनियम और 1934 का बॉम्बे व्यापार विवाद (और सुलह) अधिनियम भी 1850 के प्रशिक्षु अधिनियम के बाद अधिनियमित किया गया था। इन अधिनियमों को द्वितीय विश्व युद्ध के दौरान और संशोधित किया गया था।

बॉम्बे औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1938 को बॉम्बे औद्योगिक संबंध अधिनियम, 1946 द्वारा प्रतिस्थापित किया गया था। उसी वर्ष, केंद्र सरकार द्वारा औद्योगिक रोजगार (स्थायी आदेश) अधिनियम, 1946 लागू किया गया था। इसके अलावा, बाद में औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 में संशोधन किया गया और व्यापार विवाद अधिनियम, 1947 को हटा दिया गया, जो बाद में श्रम विवादों में सरकारी हस्तक्षेप का प्राथमिक उपकरण बन गया। आजादी के बाद श्रम, रोजगार और सामाजिक सुरक्षा से संबंधित कई कानून बनाए गए। इस लेख में इन कानूनों पर भी संक्षेप में चर्चा की गई है।

भारत में श्रम कानूनों के सिद्धांत

श्रम कानून के बुनियादी सिद्धांत यह स्थापित करते हैं कि एक सभ्य समाज में श्रमिकों के अधिकार और जिम्मेदारियाँ होती हैं। देश के वर्तमान श्रम कानून, सभी नागरिकों के लिए सामाजिक सुरक्षा के रूप में, स्वास्थ्य बीमा, वृद्धावस्था पेंशन, मातृत्व लाभ, ग्रेच्युटी भुगतान और अन्य जैसे प्रगतिशील लाभ प्रदान करते हैं। श्रम कानूनों के कुछ सिद्धांत इस प्रकार हैं:

सामाजिक न्याय का सिद्धांत

इस सिद्धांत का आधार यह है कि सभी सामाजिक समूहों के साथ उनकी परिस्थितियों के बावजूद समान व्यवहार किया जाना चाहिए, ताकि उन्हें समान शर्तों पर देखा जाए। यह सामाजिक असमता को खत्म करना चाहता है क्योंकि यह स्पष्ट है कि कुछ समूहों को रोजगार या श्रम के मामले में कुछ प्रकार के सामाजिक-आर्थिक नुकसान का सामना करना पड़ता है। इस सिद्धांत का मुख्य उद्देश्य सामाजिक स्थिति की परवाह किए बिना उपलब्ध रोजगार के अवसरों तक सभी के लिए समान पहुंच की सुविधा प्रदान करना है।

सामाजिक समता (इक्विटी) का सिद्धांत

सामान्य तौर पर, सामाजिक समता के सिद्धांत का अर्थ वैधानिक दायित्वों के माध्यम से सभी के लिए उचित मानकों का निर्माण करना है। इस सिद्धांत के मूल विचार में सामूहिक सामाजिक समता के लिए श्रम-अनुकूल कानूनों का संरक्षण शामिल है, क्योंकि परिस्थितियाँ एक जैसी नहीं रहती हैं और समय-समय पर बदलती रहती हैं। इस प्रकार, कानूनों को नियमित रूप से अद्यतन किया जाना चाहिए। इस सिद्धांत के आधार पर, सरकार उभरती स्थिति को प्रतिबिंबित करने के लिए कानूनों में बदलाव करने के लिए हस्तक्षेप करती है।

सामाजिक सुरक्षा का सिद्धांत

सामाजिक सुरक्षा में व्यक्ति और उनके परिवार की समग्र सुरक्षा, रोजगार का स्थान आदि शामिल हैं। सामाजिक सुरक्षा प्रणाली यह सुनिश्चित करने के तरीके के रूप में बुनियादी जरूरतों और अप्रत्याशित जीवन की घटनाओं को पूरा करती है कि लोगों को पर्याप्त जीवन स्तर मिलता रहे। इसमें सामाजिक जोखिमों के खिलाफ सामूहिक कार्रवाई की परिकल्पना की गई है, जो श्रम कानूनों के केंद्र में हैं।

राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था का सिद्धांत

यह सिद्धांत कहता है कि श्रम कानून बनाते समय देश की समग्र आर्थिक स्थिति को ध्यान में रखा जाना चाहिए क्योंकि किसी भी देश के श्रम कानूनों पर देश की आर्थिक स्थिति का महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है।

भारत में श्रम कानूनों को प्रभावित करने वाले कारक

ऐसे कई कारक हैं जिन्होंने श्रम कानूनों के विकास को प्रभावित किया है। ये कारक इस प्रकार हैं;

शोषण का प्रारंभिक औद्योगिक समाज

भारत में श्रम कानूनों का एक लंबा और जटिल इतिहास रहा है। श्रम कानूनों की जड़ें शुरू में औद्योगिक क्रांति के बाद शुरुआती औद्योगीकरण की अतिभोग (ओवर इंडलजेंस) की प्रतिक्रिया के रूप में उभरीं। प्रारंभिक औद्योगीकरण के साथ बहुत लंबे कार्य दिवस होते थे और बहुत अस्वच्छ परिस्थितियों में छोटे बच्चों को काम पर रखा जाता था, साथ ही श्रमिकों को कम वेतन भी दिया जाता था। श्रमिकों के लिए कानूनी सुरक्षा भी सीमित थी। सार्वजनिक विरोध और परिवर्तन के आह्वान के बिना इस तरह के दुर्व्यवहार हमेशा के लिए जारी नहीं रह सकते थे।

ट्रेड यूनियनवाद का विकास

ट्रेड यूनियन आंदोलन, जो औद्योगिक क्रांति से उभरा, एक अन्य कारक था जिसने श्रम कानूनों के तेजी से विकास में योगदान दिया। उन्होंने श्रमिक वर्ग के हितों की रक्षा करने में मदद की और इसके परिणामस्वरूप, मजदूरी, काम करने की स्थिति, महिलाओं के अधिकार, सामाजिक सुरक्षा और अन्य मुद्दों पर कानून बनाए गए। हालाँकि, इसके विस्तार के कारण औद्योगिक विवादों, उनकी रोकथाम और समाधान, साथ ही ट्रेड यूनियन विशेषाधिकारों और अधिकारों पर कानून अपरिहार्य हो गए।

समाजवादी एवं अन्य क्रांतिकारी विचारों का उदय

पूंजीवाद (कैपिटलिजम) के अपने विश्लेषण के माध्यम से, कार्ल मार्क्स ने प्रदर्शित किया कि पूंजी पर आधारित आर्थिक व्यवस्था स्वाभाविक रूप से श्रम के खिलाफ शोषण का एक रूप है। इसलिए उन्होंने पूंजीवादी व्यवस्था के उन्मूलन का समर्थन किया। नारा “दुनिया के मजदूरों एक हो जाओ, आपके पास खोने के लिए अपनी जंजीरों के अलावा कुछ नहीं है” ने सुधारात्मक और साथ ही सुरक्षात्मक श्रम कानूनों को सामने लाकर रूढ़िवादी और पूंजीवादी हलकों में सिहरन पैदा कर दी, जो बहुत सुरक्षित रूप से काम करते थे। जल्द ही उन्हें एहसास हुआ कि श्रम कानूनों का प्रयोग क्रांतिकारी आदर्शों के प्रसार को रोकने के उपाय के रूप में काम कर सकता है। प्रगतिशील श्रम कानूनों की ओर रुझान को प्रथम और द्वितीय अंतर्राष्ट्रीय के साथ-साथ कई देशों में स्थापित समाजवादी और साम्यवादी (कम्युनिस्ट) पार्टियों द्वारा बढ़ावा दिया गया था।

अंतर्राष्ट्रीय श्रम संगठन (आईएलओ) की स्थापना

1919 में अंतर्राष्ट्रीय श्रम संगठन (आईएलओ) की स्थापना ने दुनिया भर में श्रम कानूनों के विकास के तरीके को काफी हद तक बदल दिया। इसे ‘श्रम कोई वस्तु नहीं है’ सिद्धांत की स्वीकृति और इस नारे के माध्यम से पढ़ा जा सकता है कि ‘कहीं भी गरीबी हर जगह समृद्धि के लिए खतरा है’। इसके अलावा, आईएलओ ने हमेशा श्रमिकों की जीवन स्थितियों की जांच करके श्रम स्थितियों को नियंत्रित करने वाले बेहतर कानूनों की आवश्यकता की पहचान की है। इसने नए श्रम कानूनों का प्रस्ताव रखा है, काफी चर्चा की है, और सम्मेलनों और सिफारिशों की समीक्षा की है और उन्हें अपनाया है। जहाँ तक दुनिया भर में प्रचलित स्थितियाँ और वैश्विक अर्थव्यवस्था का असमान विकास अनुमति देता है, श्रम मानकों को एकजुट करने के प्रयास में, आईएलओ ने श्रम कानून के क्षेत्र में वह अनूठी सेवा की है।

भारत में श्रम कानूनों को प्रभावित करने वाले कारक

उपरोक्त सभी कारकों ने श्रम कानून बनाने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाई। भारत में अद्वितीय विशेषताएं हैं जिन्होंने इसके श्रम कानूनों का निर्माण किया है। वे इस प्रकार हैं:

औपनिवेशिक (कोलोनियल) शासन का प्रभाव

भारत में शुरुआती श्रम कानूनों में से पहला कानून लंकाशायर और बर्मिंघम निर्माताओं के दबाव में बनाया गया था। वे पूरे भारत में कारखानों और मिलों में काम करने वाले श्रम को अपने ब्रिटिश समकक्षों की तुलना में बहुत सस्ता मानते थे। इन कानूनों ने निस्संदेह भारतीय श्रमिकों की मदद की, लेकिन वे ब्रिटिश पूंजीपतियों के हितों की रक्षा के बारे में अधिक चिंतित थे। ब्रिटिश सिविल सेवकों ने अंग्रेजों की लोकतांत्रिक और व्यावहारिक परंपराओं को आगे बढ़ाया। कर्मकार मुआवज़ा अधिनियम, 1923; भारतीय ट्रेड यूनियन अधिनियम, 1926; वेतन भुगतान अधिनियम, 1936; और अन्य अधिनियमों ने ब्रिटिश मॉडल का अनुसरण किया है।

भारतीय संविधान को अपनाना और राष्ट्रीय मुक्ति के लिए संघर्ष

भारतीय श्रम कानूनों को भारतीय संविधान को अपनाने के साथ-साथ राष्ट्रीय मुक्ति के संघर्ष के माध्यम से आकार दिया गया था। स्वतंत्रता सेनानियों और राष्ट्रवादी नेताओं के समर्थन से, औद्योगिक श्रमिकों ने यह सुनिश्चित करने के लिए अथक प्रयास किया कि सुरक्षात्मक श्रम कानून पारित हो जाएं। भारतीय ट्रेड यूनियन अधिनियम, 1926, श्रम पर रॉयल कमीशन और अन्य क़ानून उनकी आज़ादी की लड़ाई के अनुसरण में बनाए गए थे। भारतीय संविधान में प्रस्तावना (प्रिएंबल), मौलिक अधिकार और राज्य के नीति निर्देशक सिद्धांत सभी राष्ट्रीय आंदोलन के दौरान नेताओं द्वारा दिए गए वादों की अभिव्यक्ति हैं कि स्वतंत्रता प्राप्त होने के बाद एक बेहतर और अधिक टिकाऊ सामाजिक व्यवस्था कैसे स्थापित की जानी चाहिए।

भारत में श्रम कानूनों से संबंधित संवैधानिक प्रावधान

भारत का संविधान देश का सर्वोच्च कानून है और सभी कानून इस पर आधारित हैं। इस आशय से, संविधान अपने नागरिकों को ‘समाज के समाजवादी प्रतिरूप’ की गारंटी देता है और इस बात पर जोर देता है कि कल्याणकारी राज्य का निर्माण या गठन होगा। भारतीय श्रम कानूनों को प्रस्तावना, मौलिक अधिकारों, राज्य नीति के निर्देशक सिद्धांतों और न्यायिक ज्ञान की व्याख्या द्वारा बहुत आकार दिया गया है।

भारतीय संविधान की सातवीं अनुसूची

संविधान की सातवीं अनुसूची विभिन्न मामलों पर केंद्र और राज्य विधानसभाओं के बीच विधायी शक्तियों के वितरण की रूपरेखा बताती है। सूची III (समवर्ती सूची) में श्रम संबंधी अधिकांश मुद्दे शामिल हैं। इनमें मातृत्व लाभ, नियोक्ताओं का दायित्व, श्रमिक मुआवजा, अमान्यता और वृद्धावस्था पेंशन जैसे विषय शामिल हैं; सामाजिक सुरक्षा और सामाजिक बीमा; रोज़गार और बेरोज़गारी; श्रम संघ; औद्योगिक और श्रम विवाद; और भविष्य निधि। संसद ने इनमें से अधिकांश क्षेत्रों में श्रम कानून बनाए हैं क्योंकि श्रम से संबंधित अधिकांश मुद्दे समवर्ती सूची में पाए जाते हैं।

भारत में राज्य के नीति निर्देशक सिद्धांत

संविधान मौलिक अधिकार के रूप में सामाजिक-आर्थिक न्याय के महत्व पर जोर देता है। संविधान निर्माताओं ने सोचा था कि भारत जैसे विकासशील देश में, आर्थिक लोकतंत्र के बिना, राजनीतिक लोकतंत्र निरर्थक होगा, और इसलिए उन्होंने आम आदमी की सामाजिक-आर्थिक स्थितियों में सुधार के लिए संविधान में कुछ अनुच्छेद शामिल किए। इन अनुच्छेदों को राज्य के नीति निदेशक सिद्धांतों (डीपीएसपी) के रूप में जाना जाता है, जो संविधान के भाग IV के तहत प्रदान किए गए हैं।

इन सिद्धांतों का मुख्य उद्देश्य उन सामाजिक-आर्थिक उद्देश्यों को सुनिश्चित करना है जिन्हें सरकार को देश के सामाजिक और आर्थिक लोकतंत्र को मजबूत करने और आगे बढ़ाने के लिए आगे बढ़ाना चाहिए। 

जब श्रम से संबंधित कानून की बात आती है, तो अनुच्छेद 38 , 39 , 41 , 42 और 43 बहुत महत्वपूर्ण हैं क्योंकि वे औद्योगिक कानून के ‘मैग्ना कार्टा’ के रूप में कार्य करते हैं। ये अनुच्छेद केंद्र और राज्य सरकारों पर राष्ट्र की आर्थिक और राजनीतिक परिस्थितियों के अनुसार सामाजिक व्यवस्था और जीवनयापन मजदूरी सुनिश्चित करने का दायित्व डालते हैं।

यह भी ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि हालांकि डीपीएसपी अदालतों द्वारा कानूनी रूप से लागू नहीं किए जा सकते हैं, फिर भी उन्हें संविधान का एक मूलभूत हिस्सा माना जाता है। वे नीतियां बनाते समय और लोगों के कल्याण को बढ़ावा देने वाले कानून बनाते समय सरकार के लिए मार्गदर्शक सिद्धांतों के रूप में कार्य करते हैं।

भारतीय संविधान का अनुच्छेद 38

सामाजिक न्याय की अवधारणा संविधान के अनुच्छेद 38 के तहत प्रदान की गई है, जिसमें कहा गया है कि “राज्य यथासंभव प्रभावी ढंग से सामाजिक व्यवस्था को सुरक्षित और संरक्षित करके लोगों के कल्याण को बढ़ावा देने का प्रयास करेगा जहां न्याय, सामाजिक, आर्थिक, और राजनीतिक, राष्ट्रीय जीवन के सभी संस्थानों को सूचित करेगा।” यह सिद्धांत संविधान की प्रस्तावना में कही गई बात की पुष्टि करता है, अर्थात गणतंत्र का कार्य सामाजिक, आर्थिक और राजनीतिक न्याय सुनिश्चित करना है। इसके अलावा, अनुच्छेद 39 राज्य को अपनी विधायी प्रक्रिया में सामाजिक न्याय से संबंधित विशिष्ट सिद्धांतों को शामिल करने का आदेश देता है। 

मैसूर राज्य बनाम सोने की खदानों के श्रमिक, 1958 के मामले में न्यायमूर्ति गजेंद्रगडकर ने कहा कि “सामाजिक और आर्थिक न्याय का विचार क्रांतिकारी आयात का एक जीवित विचार है जो कानून के शासन को कायम रखता है और कल्याणकारी राज्य को आदर्श अर्थ देता है और महत्व।”

भारतीय संविधान का अनुच्छेद 39

सर्वोच्च न्यायालय की धारा 39(a) की व्याख्या के अनुसार, आजीविका का अधिकार संविधान के अनुच्छेद 21 के तहत शामिल किया गया है। ओल्गा टेलिस बनाम बॉम्बे म्युनिसिपल कॉर्पोरेशन (1986) में, सर्वोच्च न्यायालय ने कहा, “यदि राज्य का अपने नागरिकों को आजीविका के पर्याप्त साधन और काम करने का अधिकार सुरक्षित करने का दायित्व है, तो जीवन के अधिकार की सामग्री से आजीविका के इस अधिकार को बाहर करना सरासर पांडित्य होगा।”

अनुच्छेद 39(b) और (c) महत्वपूर्ण संवैधानिक प्रावधान हैं क्योंकि इनका भारत की संपूर्ण आर्थिक व्यवस्था पर प्रभाव पड़ता है। समाजवाद समुदाय के भौतिक संसाधनों को इस तरह वितरित करना चाहता है जिससे सभी के कल्याण को बढ़ावा मिले। अनुच्छेद 39(b) के अनुसार, समाजवाद को वितरणात्मक न्याय की आवश्यकता है।

अनुच्छेद 39(d) ‘समान काम के लिए समान वेतन’ का प्रावधान करता है। इस अनुच्छेद के तहत, संसद ने समान पारिश्रमिक अधिनियम, 1976 लागू किया है। अधिनियम लिंग के आधार पर भेदभाव को प्रतिबंधित करता है और यह आवश्यक करता है कि पुरुषों और महिलाओं दोनों को समान या समान कार्य करने के लिए समान भुगतान किया जाए। सर्वोच्च न्यायालय ने अपने कई निर्णयों में समान काम के लिए समान वेतन के सामान्य सिद्धांत को अनुच्छेद 14 , 16 और 39 (d) के संयुक्त पाठ से तैयार किया है।

रणधीर सिंह बनाम भारत संघ (1982) के मामले में सर्वोच्च न्यायालय ने माना है कि भले ही ‘समान काम के लिए समान वेतन’ का विचार मौलिक अधिकार नहीं है, लेकिन यह निर्विवाद रूप से एक संवैधानिक उद्देश्य है जिसे संवैधानिक उपायों और संविधान का अनुच्छेद 32 के माध्यम से बरकरार रखा जा सकता है।

भारतीय संविधान के अनुच्छेद 42 और 43

अनुच्छेद 42 राज्य को काम की उचित और मानवीय स्थितियों और मातृत्व राहत से संबंधित प्रावधान करने का आदेश देता है। दूसरी ओर, अनुच्छेद 43 श्रमिकों के लिए जीवन निर्वाह मजदूरी का प्रावधान करता है। ये अनुच्छेद एक अभूतपूर्व अवधारणा को दर्शाते हैं, जिसमें कहा गया है कि विशिष्ट लाभ स्वाभाविक रूप से कर्मचारियों के अधिकार के रूप में देय हैं।

कई मामलों में, सर्वोच्च न्यायालय ने इस बात पर जोर दिया है कि संविधान अनुच्छेद 42 और 43 के तहत श्रमिकों के कल्याण के संबंध में कड़ी चिंता व्यक्त करता है। इसने अनुच्छेद 21 के साथ अनुच्छेद 42 सहित कई निदेशक सिद्धांतों की व्यापक व्याख्या की है, जिसमें मानवीय गरिमा के साथ जीने का अधिकार भी शामिल है। 

मौलिक अधिकार (भारतीय संविधान का भाग III)

संविधान का भाग III मौलिक अधिकारों का प्रावधान करता है। भाग III में जिन स्वतंत्रताओं और अधिकारों का उल्लेख किया गया है, उनका उद्देश्य राज्य की मनमानी कार्रवाइयों से रक्षा करना है।

भारतीय संविधान का अनुच्छेद 14

अनुच्छेद 14 में कहा गया है कि “राज्य भारत के क्षेत्र में किसी भी व्यक्ति को कानून के समक्ष समता या कानूनों के समान संरक्षण से वंचित नहीं करेगा।” अनुच्छेद 14 के तहत समता के दो पहलू हैं, यानी कानून के समक्ष समता और कानून का समान संरक्षण। कानून के समक्ष समता एक नकारात्मक अवधारणा है, और यह भेदभाव को सख्ती से प्रतिबंधित करती है। जबकि कानूनों के समान संरक्षण की अवधारणा एक सकारात्मक है, इसमें कहा गया है कि सभी के बीच समता हासिल करने के लिए, राज्य को कुछ परिस्थितियों में लोगों को विशेष उपचार प्रदान करना होगा। 

भारतीय संविधान का अनुच्छेद 16

अनुच्छेद 16 सार्वजनिक रोजगार के मामलों में अवसर की समता प्रदान करता है। इसमें कहा गया है कि किसी भी नागरिक के साथ धर्म, मूलवंश, जाति, लिंग, वंश, जन्म स्थान, निवास या इनमें से किसी के आधार पर भेदभाव नहीं किया जाएगा। इस अनुच्छेद के तहत राज्य को वंचित वर्गों के लिए विशेष प्रावधान बनाने का भी अधिकार है। 

भारतीय संविधान का अनुच्छेद 19

अनुच्छेद 19 अधिकारों का बंडल प्रदान करता है; यह ‘स्वतंत्र भाषण और अभिव्यक्ति का अधिकार, बिना हथियारों के शांतिपूर्ण सभा का अधिकार, यूनियनों या संघों में इकट्ठा होने का अधिकार, किसी भी पेशे का अभ्यास करने का अधिकार, और किसी भी व्यवसाय, व्यापार या व्यवसाय में शामिल होने के अधिकार की रक्षा करता है।’ 

श्रम कानूनों के दायरे में, न्यूनतम मानक कानून सहित ये संवैधानिक गारंटी महत्वपूर्ण भूमिका निभाती हैं। कानून निर्माताओं की यह तय करने और चुनने की क्षमता कि किन व्यवसायों या उद्योगों को न्यूनतम मानक का पालन करना चाहिए, समान सुरक्षा द्वारा बाधित होती है। किसी भी व्यापार, पेशे या व्यवसाय को करने की स्वतंत्रता उस बोझ को समाप्त कर देती है जो कानून श्रमिकों के हित में व्यवसायों पर डाल सकता है। ये प्रावधान श्रमिकों के स्वतंत्र भाषण, सभा और संघ के साथ-साथ संघीकरण के अधिकारों की रक्षा करते हैं, जो व्यक्तिगत हितों को आगे बढ़ाने के लिए धरना के माध्यम से या हड़ताल पर जाकर खुद को संगठित करने के उनके प्रयासों को सुविधाजनक बनाते हैं।

भारतीय संविधान का अनुच्छेद 21

अनुच्छेद 21 प्रत्येक व्यक्ति के जीवन और व्यक्तिगत स्वतंत्रता के अधिकार की रक्षा करता है। सर्वोच्च न्यायालय द्वारा ‘जीवन’ शब्द की व्याख्या महत्वपूर्ण रूप से विकसित हुई है और इसके दायरे में विभिन्न अधिकारों को शामिल किया गया है जो व्यक्ति की व्यक्तिगत स्वतंत्रता में योगदान करते हैं। इसके अलावा, व्यक्तिगत स्वतंत्रता शब्द का अर्थ व्यापक रूप से अधिकारों की एक विस्तृत श्रृंखला को शामिल करने के लिए किया गया है। इन अधिकारों को एक उचित कानूनी प्रक्रिया का पालन करना चाहिए जो निष्पक्ष, उचित और उचित हो। इस प्रकार, यह व्यापक व्याख्या मानव अधिकारों की विकासशील धारणा को दर्शाती है, जो संवैधानिक संरक्षण द्वारा निर्धारित सीमाओं के भीतर मानव जीवन के महत्वपूर्ण हिस्सों पर विस्तार से बताती है।

भारतीय संविधान के अनुच्छेद 23 और 24

अनुच्छेद 23 मानव तस्करी (ट्रैफिकिंग) और जबरन श्रम पर रोक लगाता है। इसमें कहा गया है कि मानव तस्करी, बेगार और इसी तरह के अन्य जबरन श्रम निषिद्ध हैं, और इस प्रावधान का कोई भी उल्लंघन कानून द्वारा दंडनीय है। सर्वोच्च न्यायालय ने अनुच्छेद 21 के तहत जीवन शब्द की व्याख्या आजीविका को शामिल करने के लिए की है, और कई मामलों में यह माना है कि न्यूनतम वेतन स्तर से नीचे कोई भी रोजगार अवैध है क्योंकि यह गुलामी के समान है।

इसके अलावा, अनुच्छेद 24 के तहत किसी भी कारखाने, खदान या अन्य खतरनाक व्यवसाय में 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चों का रोजगार निषिद्ध है।

भारतीय संविधान की प्रस्तावना

संविधान की प्रस्तावना विधायिका के लिए श्रम कानून बनाते समय विचार करने के अधिकार का एक और महत्वपूर्ण स्रोत है। यह ‘सामाजिक, आर्थिक और राजनीतिक न्याय’ का वादा करता है; विचार अभिव्यक्ति, विश्वास, विश्वास और पूजा की स्वतंत्रता, स्थिति और अवसर की समता।’ प्रस्तावना के तहत प्रदान किए गए सिद्धांतों का विस्तार संविधान के भाग IV, यानी राज्य के नीति निदेशक सिद्धांतों में पाया जाता है। संविधान के इस भाग में कहा गया है कि राज्य एक ऐसी सामाजिक व्यवस्था को सुनिश्चित करने और उसकी सुरक्षा करने के लिए जिम्मेदार है जो न्याय, सामाजिक समता और राजनीतिक स्थिरता की विशेषता रखती है। इन सिद्धांतों का उद्देश्य लोगों के कल्याण को बढ़ावा देने की दिशा में काम करने वाले राष्ट्रीय संस्थानों के सभी पहलुओं को शामिल करना है।

लोगों के कल्याण को बढ़ावा देने को इनमें से कुछ निर्देशों द्वारा संबोधित किया जाता है, जैसे असमताओं को कम करना, कुछ न्यूनतम आवश्यकताओं की संतुष्टि सुनिश्चित करने के लिए राज्य की नीति को निर्देशित करना, काम करने का अधिकार, शिक्षा, कुछ परिस्थितियों में सार्वजनिक सहायता, न्यायसंगत और मानवीय कामकाजी स्थितियाँ, मातृत्व अवकाश, जीवनयापन योग्य वेतन, उद्योग के प्रबंधन में श्रमिकों की भागीदारी, बच्चों के लिए मुफ्त और अनिवार्य शिक्षा प्रदान करना और सार्वजनिक स्वास्थ्य को बढ़ाना।

भारत में श्रम कानून

भारत में कुछ श्रम कानून इस प्रकार हैं:

औद्योगिक संबंधों से संबंधित कानून

ट्रेड यूनियन अधिनियम, 1926

भारत में पारित सबसे पहले श्रम कानूनों में से एक ट्रेड यूनियन अधिनियम, 1926 है। इसके प्रारंभिक अधिनियमन के साथ-साथ संघ की स्वतंत्रता की संवैधानिक गारंटी ने ट्रेड यूनियनों के जीवन और कामकाज को वैध बनाने में बहुत मदद की है। ट्रेड यूनियनों का मुख्य कार्य श्रमिकों को सामूहिक रूप से कार्य करने में सक्षम बनाना है। नियोक्ताओं के साथ बातचीत के दौरान, कर्मचारी खुद को अधीनस्थ स्थिति में पाते हैं क्योंकि हड़ताल ट्रेड यूनियनों के लिए अंतिम समाधान है और इसका उपयोग केवल तभी किया जाना चाहिए जब अन्य सभी विकल्प विफल हो जाएं।

अधिनियम में ट्रेड यूनियनों के गठन और विनियमन से संबंधित नियम, साथ ही ऐसी शर्तें शामिल हैं जिनके तहत पंजीकरण दिया जा सकता है, साथ ही ऐसे पंजीकरण से होने वाले लाभ भी शामिल हैं। अधिनियम में नियोक्ता संघ और श्रमिक संघ दोनों शामिल हैं।

औद्योगिक रोजगार (स्थायी आदेश) अधिनियम, 1946

औद्योगिक उद्यमों में प्रबंधन और कर्मचारियों के बीच विवाद का एक सबसे आम कारण स्थायी आदेश न होना है। इस मुद्दे को हल करने के लिए, औद्योगिक उपक्रमों में लगे श्रमिकों की भर्ती, सेवाओं की समाप्ति, अनुशासनात्मक कार्रवाई, छुट्टियों और अन्य लाभों को नियंत्रित करने के लिए 1946 में औद्योगिक रोजगार (स्थायी आदेश) अधिनियम लागू किया गया था। अधिनियम में प्रावधान है कि औद्योगिक प्रतिष्ठानों में नियोक्ताओं को कर्मचारियों की कार्य स्थितियों को स्पष्ट रूप से परिभाषित करना चाहिए और उनका उचित वर्णन करना चाहिए। स्थायी आदेश जो भर्ती, समाप्ति, अनुशासनात्मक कार्रवाई, छुट्टियों, आदि की शर्तों का प्रावधान करते हैं, औद्योगिक उद्यमों में प्रबंधन श्रमिकों के बीच संघर्षपूर्ण स्थितियों को कम कर सकते हैं। यह 100 या अधिक कर्मचारियों वाले सभी उद्योगों पर लागू होता है।

औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947

औद्योगिक विवाद तब होते हैं जब श्रम संबंधों में असहमति होती है। औद्योगिक संबंधों में नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच संबंधों के कई पहलू शामिल होते हैं। ऐसे रिश्ते हमेशा हितों के टकराव में शामिल एक या दूसरे पक्ष के लिए असंतोष का कारण बन सकते हैं, जो कभी-कभी संघर्ष या औद्योगिक विवादों का कारण बनता है। यह संघर्ष प्रदर्शनों, हड़तालों, तालाबंदी और छंटनी जैसी अन्य कार्रवाइयों के रूप में प्रकट हो सकता है।

औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947, (आईडी अधिनियम) उद्योगों में बेहतर कार्य वातावरण प्रदान करने के लिए भारतीय संसद द्वारा पारित एक प्रगतिशील सामाजिक कल्याण अधिनियम है। इस अधिनियम का मुख्य लक्ष्य आर्थिक और सामाजिक न्याय के लिए उच्चतम स्तर का आश्वासन प्रदान करते हुए श्रम और प्रबंधन के बीच विवाद को कम करना है। यह अधिनियम श्रम विवादों की जांच और समाधान को संबोधित करता है।

यह अधिनियम कर्मचारियों और नियोक्ताओं के बीच सौहार्दपूर्ण संबंधों को बढ़ावा देता है, विवादों को शांतिपूर्ण तरीके से सुलझाने के लिए दिशानिर्देश प्रदान करता है। यह अधिनियम एक लाभकारी कानून है जो औद्योगिक संघर्षों को संबोधित करता है और विवादों को हल करने के लिए तंत्र प्रदान करता है। अधिनियम सुलह अधिकारियों, कार्य समितियों, जांच न्यायालयों, श्रम न्यायालयों, औद्योगिक न्यायाधिकरणों और राष्ट्रीय न्यायाधिकरणों की शक्तियों, जिम्मेदारियों और भूमिकाओं के साथ-साथ उनके द्वारा पालन की जाने वाली प्रक्रियाओं को परिभाषित करता है।

यह उन आधारों को भी निर्धारित करता है जिन पर किसी कर्मचारी को नौकरी से निकाला जा सकता है, छँटनी की जा सकती है, बर्खास्त किया जा सकता है या सेवामुक्त किया जा सकता है; जब कोई औद्योगिक प्रतिष्ठान बंद हो सकता है; जब हड़ताल और तालाबंदी का कानूनी रूप से उपयोग किया जा सकता है; और उनके नियोक्ताओं के संबंध में श्रमिकों के जीवन को प्रभावित करने वाले कई अन्य मुद्दे।

भारत में मजदूरी से संबंधित कानून

वेतन भुगतान अधिनियम, 1936

औद्योगीकरण के प्रारंभिक चरण के दौरान नियोक्ता के कदाचार के दो सामान्य रूप थे देर से वेतन देना और वेतन से अनधिकृत कटौती करना। 1931 में रॉयल कमीशन ऑन लेबर की सिफारिश के बाद ऐसी प्रथाओं को समाप्त करने के लिए वेतन भुगतान अधिनियम, 1936 लागू किया गया था।

इस अधिनियम का प्राथमिक लक्ष्य वेतन भुगतान के समय और तरीके को निर्दिष्ट करके सभी प्रकार के कदाचार को खत्म करना है, साथ ही यह सुनिश्चित करना है कि श्रमिकों को बिना किसी अनधिकृत कटौती के समय पर अपना वेतन मिले। अधिनियम सरकार को अधिक पहुंच और प्रवर्तन की दक्षता के लिए एक अधिसूचना के माध्यम से भविष्य में सीमा बढ़ाने का अधिकार देता है।

न्यूनतम वेतन अधिनियम, 1948

1948 में पारित न्यूनतम वेतन अधिनियम, कुछ व्यवसायों के लिए न्यूनतम वेतन स्थापित करके श्रमिकों के अधिकारों को सुरक्षित करने के लिए लागू किया गया था। यह अधिनियम भारतीय संविधान के अनुच्छेद 43 के प्रावधानों का भी पालन करता है, जो जीवित मजदूरी और सभ्य कामकाजी परिस्थितियों का प्रावधान करता है।

इस अधिनियम का मुख्य उद्देश्य असंगठित क्षेत्र के श्रमिकों के हितों की रक्षा करना था। अधिनियम अनुसूचित रोजगार में श्रमिकों के लिए न्यूनतम वेतन निर्धारित करता है और उसकी समीक्षा करता है। अधिनियम के लिए आवश्यक है कि केंद्र और राज्य सरकारें समय-समय पर न्यूनतम वेतन निर्धारित करें और उसकी समीक्षा करें, साथ ही ऐसे अनुसूचित रोजगार के भुगतान को लागू करें।

बोनस भुगतान अधिनियम, 1965

बोनस भुगतान अधिनियम, 1965, ‘बोनस’ शब्द को परिभाषित नहीं करता है। वेबस्टर्स इंटरनेशनल डिक्शनरी के अनुसार, “बोनस वह चीज़ है जो प्राप्तकर्ता को सामान्य रूप से प्राप्त होती है या उसे देय राशि के अतिरिक्त दी जाती है। बोनस वास्तविक मजदूरी और जीवन निर्वाह मजदूरी के आदर्श के बीच अंतर को कम करने के लिए बनाया गया है। बोनस भुगतान अधिनियम, 1965, फ़ैक्टरी अधिनियम, 1948 में परिभाषित प्रत्येक कारखाने पर लागू होता है, और किसी भी अन्य प्रतिष्ठान पर भी लागू होता है जो एक लेखा वर्ष के दौरान किसी भी दिन बीस या अधिक लोगों को रोजगार देता है।

यदि कोई कर्मचारी किसी लेखांकन वर्ष में अपने नियोक्ता के लिए न्यूनतम 30 कार्य दिवसों के लिए सेवा करता है, तो वह व्यक्ति अपने नियोक्ता से बोनस का हकदार है। बोनस किसी कर्मचारी के वार्षिक वेतन का 8.33% या एक सौ रुपये, जो भी अधिक हो, से कम नहीं होना चाहिए। उपयुक्त सरकार अधिनियम के कार्यान्वयन के लिए निरीक्षकों की नियुक्ति करती है। बोनस के भुगतान से संबंधित विवाद को 1947 के औद्योगिक विवाद अधिनियम के तहत एक औद्योगिक विवाद माना जाता है।

समान पारिश्रमिक अधिनियम, 1976

1975 में अंतर्राष्ट्रीय महिला वर्ष में, भारत ने संविधान के अनुच्छेद 39 को पूरा करने के लिए समान पारिश्रमिक अध्यादेश पारित किया, जो मांग करता है कि पुरुषों और महिलाओं को समान वेतन दिया जाना चाहिए। अंततः, अध्यादेश को 1976 में समान पारिश्रमिक अधिनियम द्वारा प्रतिस्थापित किया गया। अधिनियम यह स्पष्ट करता है कि महिला कर्मचारियों के साथ समान कार्य के लिए भर्ती में, साथ ही ऐसे कर्मचारी के बाद सेवा की किसी भी शर्त के संबंध में भेदभाव नहीं किया जा सकता है। इसमें यह भी आवश्यक है कि उन पुरुष और महिला कर्मचारियों के लिए समान वेतन होना चाहिए जो बिना किसी अपवाद के समान या समान कार्य में लगे हुए हैं। यह अधिनियम सभी सार्वजनिक और निजी प्रतिष्ठानों के साथ-साथ घरेलू काम सहित रोजगार पर भी लागू होता है।

कारखाना अधिनियम, 1948

सामाजिक परिवर्तन को बढ़ावा देने के लिए बनाया गया एक और कानून कारखाना अधिनियम, 1948 था। यह अधिनियम इस मायने में स्पष्ट है कि इसके श्रम नियम श्रमिकों के हितों और कल्याण की सेवा करते हैं, जबकि इसका उद्देश्य श्रम अनुशासन का मार्गदर्शन करना है। अधिनियम का मुख्य कार्य किसी कारखाने में काम करने की स्थितियों को विनियमित करना, श्रमिकों के कल्याण, सुरक्षा और स्वास्थ्य के लिए आवश्यक कदम उठाना, लंबे समय तक काम करने को नियंत्रित करना और अधिनियम के कुशल निष्पादन के लिए उचित साधन प्रदान करना है।

इस अधिनियम का उद्देश्य कारखानों में काम करने वाले श्रमिकों को औद्योगिक व्यावसायिक खतरों से बचाना और उन्हें स्वस्थ जीवन और काम करने की स्थिति प्रदान करना है। इसमें कर्मचारियों के स्वास्थ्य, सुरक्षा और कल्याण पर व्यापक दिशानिर्देश शामिल हैं ताकि बेहतर कार्य वातावरण के साथ-साथ उनके जीवन की गुणवत्ता में सुधार लाने के उद्देश्य से अन्य लाभ भी प्रदान किए जा सकें।

रविशंकर शर्मा बनाम राजस्थान राज्य (1993) के मामले में, राजस्थान उच्च न्यायालय ने कहा कि कारखाना अधिनियम एक सामाजिक कानून है जो कारखाना श्रमिकों के कल्याण, सुरक्षा और स्वास्थ्य से संबंधित मामलों को संबोधित करता है। संक्षेप में, यह अधिनियम औद्योगिक परिसरों में बेहतर कामकाजी माहौल प्रदान करने में योगदान देने और मुनाफे के लालची, बेईमान व्यावसायिक प्रतिष्ठानों से श्रमिकों की रक्षा करने के लिए बनाया गया है।

बागान श्रम अधिनियम, 1951

बागान मजदूरों के लिए काम करने की स्थितियाँ बागान श्रम अधिनियम, 1951 द्वारा शासित होती हैं। इसका संबंध उन बागानों से है जो सिनकोना, रबर, चाय और कॉफी का उत्पादन करते हैं। अधिनियम एक पंजीकरण अधिकारी के साथ बागानों के पंजीकरण का प्रावधान करता है और मुख्य रूप से कल्याण और स्वास्थ्य संबंधी मुद्दों से जुड़ी समस्याओं पर केंद्रित है।

अधिनियम में काम के घंटे, साप्ताहिक अवकाश और सवैतनिक अवकाश का प्रावधान है। यह अधिनियम के विभिन्न प्रावधानों का अनुपालन सुनिश्चित करने के लिए योग्य निरीक्षण, चिकित्सा या अन्य कर्मियों के रोजगार की अनुमति देता है। अधिनियम के अनुसार, नियोक्ताओं को अपने कर्मचारियों के लिए आवास, बच्चों की देखभाल, स्वास्थ्य देखभाल और कल्याण प्रदान करना चाहिए। अधिनियम के प्रावधानों को पूरा करने के लिए, यह राज्य सरकार को नियमों को अधिसूचित करने के साथ-साथ विभिन्न प्रकार के अधिकारियों, जैसे पंजीकरण अधिकारी, मुख्य निरीक्षक, प्रमाणित सर्जन और आयुक्तों को नियुक्त करने की शक्ति देता है। इसके अलावा, अधिनियम बागानों पर बाल श्रम पर प्रतिबंध लगाता है।

खान अधिनियम, 1952

खान अधिनियम, 1952, खान श्रमिकों की सुरक्षा और कल्याण के साथ-साथ स्वास्थ्य से संबंधित विभिन्न उपायों को शामिल करता है। ‘खदान’ शब्द में वह उत्खनन (एक्सकेवेशन) शामिल है जहां खनिज खोजने के उद्देश्य से खनन कार्य किया गया है या किया जा रहा है। इसमें सभी बोरिंग, बोरहोल, तेल कुएं, सहायक क्रूड कंडीशनिंग प्लांट, शाफ्ट, ओपनकास्ट वर्किंग, कन्वेयर या हवाई रोपवे, विमान, मशीनरी कार्य, रेलवे, ट्रामवे, स्लाइडिंग, वर्कशॉप, पावर स्टेशन और अन्य स्थान शामिल होंगे जो खनन क्षेत्र के निकट या अंदर हैं।

अधिनियम में पालन करने के लिए विभिन्न शर्तें हैं ताकि खनिकों की कामकाजी परिस्थितियों के लिए सुरक्षा और चिकित्सा संबंधी मांगों को सुनिश्चित किया जा सके। इसके अलावा, ये धारा इस अधिनियम द्वारा विनियमित सभी गतिविधियों के लिए न्यूनतम योग्यताओं की रूपरेखा तैयार करते हैं।

अधिनियम काम के घंटों और प्रतिबंधों पर प्रावधान प्रदान करता है जो साप्ताहिक आराम के दिन से लेकर आराम के प्रतिपूरक दिन तक होते हैं, जमीन के ऊपर और नीचे रात की पाली (शिफ्ट) के दौरान काम के घंटे, ओवरटाइम वेतन, काम के दैनिक घंटों की सीमा, उपस्थिति पर प्रतिबंध 18 वर्ष से कम आयु के लोगों और महिलाओं का रोजगार से संबंधित है।

यह खदानों में निष्पक्ष और स्वस्थ वातावरण सुनिश्चित करने के लिए श्रमिकों की जांच करता है। अधिनियम के तहत, केंद्र सरकार के पास मुख्य निरीक्षकों और निरीक्षकों को नियुक्त करने की शक्ति है, जिन्हें कानून के प्रभावी कार्यान्वयन (इंप्लीमेंटेशन) को सुनिश्चित करने के लिए कई प्रकार की शक्तियां और जिम्मेदारियां प्रदान की जाती हैं। अधिनियम में ओवरटाइम और रात्रि पाली के भुगतान के संबंध में भी नियम हैं।

​मोटर परिवहन श्रमिक अधिनियम, 1961

मोटर परिवहन श्रमिक अधिनियम, 1961, मोटर परिवहन श्रमिकों के लिए उचित कामकाजी परिस्थितियों को विनियमित करने के उद्देश्य से पारित किया गया था। यह अधिनियम किसी भी मोटर परिवहन कंपनी पर लागू होता है जिसके परिवहन के ऐसे साधनों के संचालन में पांच या अधिक कर्मचारी लगे हुए हैं। मोटर परिवहन का उपयोग करने वाले नियोक्ताओं को इस अधिनियम के तहत उपक्रम पंजीकृत करना होगा।

सभी श्रमिकों को प्रदान की जाने वाली कल्याण और स्वास्थ्य सुविधाएं वर्दी, कैंटीन जहां 100 या अधिक मोटर परिवहन कर्मचारी कार्यरत हैं, शौचालय जहां श्रमिकों को रात में रुकने की आवश्यकता होती है, और चिकित्सा और प्राथमिक चिकित्सा सुविधाएं हैं।

भारत में सामाजिक सुरक्षा से संबंधित कानून

श्रमिक मुआवज़ा अधिनियम, 1923

संसद ने श्रमिकों की सामाजिक सुरक्षा से संबंधित कई कानून पारित किए हैं। यह श्रमिकों को लाभ पहुंचाने के लिए पारित किए गए पहले अधिनियमों में से एक था। इसे 1923 में पारित किया गया था, लेकिन यह 1 जुलाई, 1924 तक प्रभावी नहीं हुआ। श्रमिक मुआवजा अधिनियम को बाद में कर्मचारी मुआवजा अधिनियम, 1923 का नाम दिया गया। इस अधिनियम में सीवेज, अग्निशमन, रेलवे, ट्राम, कारखाने, खदान, समुद्री गोदी और भवन निर्माण उद्योगों के श्रमिकों को शामिल किया गया। 

अधिनियम रोजगार के दौरान और उसके दौरान होने वाली दुर्घटनाओं या व्यावसायिक बीमारियों से होने वाले नुकसान के लिए मुआवजा देता है, जिसमें मृत्यु लाभ, स्थायी पूर्ण विकलांगता, आंशिक विकलांगता और अस्थायी विकलांगता शामिल है। यह कर्तव्य के दौरान हुई क्षति की मात्रा के आधार पर मुआवजा निर्धारित करता है। अधिनियम में नियोक्ताओं को औद्योगिक दुर्घटनाओं या रोजगार के कारण व्यावसायिक बीमारी से होने वाली मृत्यु या विकलांगता के मामले में कर्मचारियों और उनके आश्रितों दोनों के लिए मुआवजा देने की आवश्यकता है।

कर्मचारी राज्य बीमा अधिनियम, 1948

भारतीय संसद ने 1948 में कर्मचारी राज्य बीमा अधिनियम लागू किया। स्वतंत्र भारत में अधिनियमित सामाजिक सुरक्षा के लिए यह पहला महत्वपूर्ण कानून था, जो संगठित क्षेत्र के श्रमिकों को बीमारी, मातृ स्थिति और औद्योगिक रोजगार की स्थिति में ऐसे लाभ प्रदान करता था।

समान रूप से महत्वपूर्ण अन्य मुद्दों को संबोधित करने के अलावा, इस अधिनियम का उद्देश्य बीमारी, गर्भावस्था और कार्यस्थल पर चोटों के मामलों में कर्मचारियों के लिए विशिष्ट लाभ प्रदान करना है। बीमित व्यक्ति और उनके आश्रित स्थापित पैमाने के आधार पर कई लाभों के लिए पात्र हैं। लाभ प्राप्त करने का अधिकार हस्तांतरणीय या आबंटन (नॉन असाइनएबल) योग्य नहीं है।

अधिनियम राज्य सरकार को कर्मचारी बीमा (ईआई) न्यायालय स्थापित करने की शक्ति देता है। ईआई न्यायालय ऐसे कानून के तहत किसी व्यक्ति के कर्मचारी की स्थिति के बारे में निर्णय ले सकता है, जिसमें उसके द्वारा किए जा रहे वेतन या योगदान की संख्या, उनका प्रमुख नियोक्ता कौन है या था, और क्या वे अधिनियम द्वारा प्रदान किए गए किसी भी लाभ के लिए पात्र हैं। 

ईआई न्यायालय योगदान के भुगतान में चूक या लापरवाही, अधिनियम के तहत स्वीकार्य किसी भी लाभ की वसूली के दावों और प्रिंसिपल या तत्काल नियोक्ता से योगदान वसूली के दावों पर भी कार्रवाई कर सकता है।

कर्मचारी भविष्य निधि और विविध प्रावधान अधिनियम, 1952

कर्मचारी भविष्य निधि और विविध प्रावधान अधिनियम, 1952, कर्मचारी राज्य बीमा अधिनियम के साथ, भारत में एक बहुत ही महत्वपूर्ण सामाजिक सुरक्षा कानून है। इसमें अधिनियम की अनुसूची I में सूचीबद्ध उद्योगों में से किसी एक से जुड़ा कोई भी कारखाना शामिल है जो 20 या अधिक लोगों को रोजगार देता है, साथ ही केंद्र सरकार की अधिसूचना द्वारा शामिल 20 या अधिक लोगों को रोजगार देने वाला एक औसत प्रतिष्ठान भी शामिल है।

कर्मचारी भविष्य निधि अधिनियम द्वारा प्रदान की जाने वाली तीन प्रमुख योजनाएँ कर्मचारी भविष्य निधि योजना, 1952 ; कर्मचारी जमा-लिंक्ड बीमा योजना, 1976, और कर्मचारी पेंशन योजना, 1995 है।

अधिनियम का उद्देश्य उन औद्योगिक श्रमिकों और उनके परिवार के सदस्यों को सामाजिक सुरक्षा और समय पर वित्तीय सहायता प्रदान करना है जिन्हें सहायता की आवश्यकता है। इस प्रकार, अधिनियम के अनुपालन में तीन योजनाएं अपनाई गई हैं। साथ में, योजनाएं कर्मचारी को जीवन भर सुरक्षा प्रदान करती हैं, साथ ही जीवित रहने के लाभ के साथ-साथ बीमा भुगतान से संबंधित दीर्घकालिक सहायता के संदर्भ में बीमित व्यक्ति की मृत्यु के बाद परिवार के सदस्यों को लाभ प्रदान करती हैं। इसके अलावा, व्यवस्था में समय पर अग्रिम राशि भी शामिल है, जो सदस्यता अवधि के दौरान आवास की खरीद या निर्माण के माध्यम से स्वास्थ्य संबंधी ऋण से उपलब्ध होती है।

मातृत्व लाभ अधिनियम, 1961

भारतीय संविधान के अनुच्छेद 42 के अनुसार, सरकार को मातृत्व अवकाश के साथ-साथ उचित और आरामदायक कामकाजी परिस्थितियों को सुनिश्चित करने के लिए कानून बनाना चाहिए। यह अधिनियम महिला कर्मचारियों के लिए सामाजिक समता को बढ़ावा देने के लिए बनाया गया था। सामाजिक कल्याण पर यह कानून महिला वेतनभोगियों को लाभ के लिए विभिन्न प्रावधान भी प्रदान करता है। यह अधिनियम मातृत्व भत्ते और अन्य भुगतान देने के साथ-साथ प्रसव से पहले और बाद के कुछ दिनों के दौरान कुछ परिसरों में काम पर महिलाओं की स्थितियों को नियंत्रित करने के लिए पारित किया गया था।

दस या अधिक लोगों के साथ कारखानों, खदानों, बागानों आदि में काम करने वाली महिला कर्मचारियों का रोजगार मातृत्व लाभ अधिनियम, 1961 द्वारा विनियमित होता है। हालाँकि, यह अधिनियम उन व्यक्तियों को शामिल नहीं करता है जो बच्चे के जन्म के बाद और प्रसव से पहले एक निश्चित अवधि के लिए ईएसआई योजना के तहत कार्यरत हैं। यह मातृत्व और अन्य लाभ भी प्रदान करता है।

ग्रेच्युटी भुगतान अधिनियम, 1972 

ग्रेच्युटी भारत में एक और प्रमुख सामाजिक सुरक्षा लाभ है। ग्रेच्युटी भुगतान अधिनियम, 1972 के अनुसार, ग्रेच्युटी एकमुश्त भुगतान है। जब कोई कर्मचारी सेवानिवृत्त होने का विकल्प चुनता है, तो यह कहा जाता है कि नियोक्ता उन्हें उनकी कई वर्षों की उत्कृष्ट सेवा के लिए कृतज्ञता (ग्रेटिट्यूड) के संकेत के रूप में ग्रेच्युटी प्रदान करता है। यह कम से कम उस आय के हिस्से की भरपाई करता है जो खो जाती है क्योंकि किसी व्यक्ति ने सेवानिवृत्त होने या अपनी नौकरी से इस्तीफा देने का फैसला किया है या मृत्यु या विकलांगता वाली बीमारियों या चोटों के परिणामस्वरूप काम करने में सक्षम नहीं है। यह अधिनियम 10 या अधिक कर्मचारियों वाले व्यवसायों को शामिल करता है, जिनमें कारखाने, खदानें, तेल क्षेत्र, बागान, बंदरगाह, रेलवे और खुदरा प्रतिष्ठान शामिल हैं।

असंगठित श्रमिक सामाजिक सुरक्षा अधिनियम, 2008

2008 के असंगठित श्रमिक सामाजिक सुरक्षा अधिनियम के तहत राज्यों और केंद्र को असंगठित क्षेत्र में पहले से ही काम कर रहे लोगों को लाभ पहुंचाने के उद्देश्य से विभिन्न कल्याणकारी कार्यक्रम लाने की आवश्यकता है। जैसा कि अधिनियम में कहा गया है, श्रमिकों को पंजीकृत होना चाहिए और असंगठित क्षेत्र में कार्यरत लोगों को सामाजिक सुरक्षा लाभ प्रदान करने के लिए व्यक्तिगत रूप से पहचाने जाने योग्य सामाजिक सुरक्षा नंबरों के साथ स्मार्ट कार्ड रखना चाहिए।

अधिनियम के अनुसार, केंद्र सरकार को असंगठित श्रमिकों के लिए स्वास्थ्य और मातृत्व लाभ, जीवन बीमा, विकलांगता बीमा, या वृद्धावस्था सुरक्षा के साथ-साथ अन्य उचित समझे जाने वाले लाभों के क्षेत्रों में उचित कल्याण कार्यक्रम स्थापित करना चाहिए। सरकार ने अधिनियम की अनुसूची I के तहत 10 योजनाएं विकसित की हैं। अधिनियम के अनुसार, राज्य भविष्य निधि, काम पर चोट लगने वाले लोगों के लिए श्रमिकों के मुआवजे, और कौशल में सुधार के लिए प्राथमिक विद्यालय स्तर या वृद्धाश्रम में से परे बुनियादी शिक्षा जारी रखने वाले कर्मचारियों और बच्चों के माता-पिता के लिए आवास सुविधाओं से संबंधित कल्याण कार्यक्रम स्थापित कर सकते हैं।

भारत में रोजगार और प्रशिक्षण (ट्रेनिंग) कानून

रोजगार कार्यालय (रिक्तियों की अनिवार्य अधिसूचना) अधिनियम, 1959

रोजगार कार्यालय (रिक्तियों की अनिवार्य अधिसूचना) अधिनियम, 1959, नियोक्ताओं पर रिक्त पदों के बारे में रोजगार कार्यालयों को सूचित करने और रोजगार रिटर्न जमा करने के लिए एक वैधानिक दायित्व लगाता है। तदनुसार, रोजगार एजेंसियों द्वारा निभाई जाने वाली प्रमुख भूमिकाएँ पंजीकरण सेवाएँ, नौकरी दिलाने के लिए सहायता, आजीविका परामर्श और व्यावसायिक मार्गदर्शन और श्रम बाजार पर डेटा संग्रह हैं।

यह अधिनियम उन सभी सार्वजनिक और निजी क्षेत्र के प्रतिष्ठानों पर लागू होता है जो 25 या अधिक कर्मचारियों के साथ गैर-कृषि गतिविधियों में शामिल हैं। किसी भी राज्य या क्षेत्र में सार्वजनिक सेवा के सभी नियोक्ताओं को उनके प्रतिष्ठान में होने वाली या आने वाली रिक्तियों के संबंध में रोजगार कार्यालयों द्वारा अपेक्षित सभी आवश्यक जानकारी और रिटर्न जमा करना होगा।

प्रशिक्षु अधिनियम, 1961

इसलिए प्रशिक्षुता प्रशिक्षण कार्यक्रम के साथ-साथ अन्य संबंधित क्षेत्रों को विनियमित और प्रशासित करने के लिए प्रशिक्षु अधिनियम, 1961 लागू किया गया था। प्रशिक्षु शब्द का अर्थ एक ऐसा व्यक्ति है जो प्रशिक्षुता के अनुबंध से संबंधित अपना प्रशिक्षण पूरा कर रहा है। यह एक प्रशिक्षण कार्यक्रम है जिसे किसी भी क्षेत्र या प्रतिष्ठान में प्रशिक्षुता अनुबंध द्वारा निर्दिष्ट विभिन्न श्रेणियों के प्रशिक्षुओं के लिए निर्धारित नियमों और शर्तों के साथ शुरू किया जाना चाहिए।

सार्वजनिक और निजी दोनों क्षेत्रों के नियोक्ताओं को इस अधिनियम में निर्दिष्ट प्रशिक्षण बुनियादी ढाँचा प्रदान करना अधिनियम द्वारा अनिवार्य है। प्रत्येक नियोक्ता को अधिनियम और उसके नियमों के प्रावधानों के अनुसार अपने व्यापार में प्रशिक्षुओं को प्रशिक्षित करना होगा। युवा लोगों के लिए उपलब्ध प्रशिक्षुता स्लॉट की संख्या बढ़ाने में मदद करने के लिए 1961 के प्रशिक्षु अधिनियम को 2014 में अद्यतन किया गया था।

श्रम संहिता

हाल ही में, भारत सरकार ने दूसरे राष्ट्रीय श्रम आयोग की सिफारिशों के आधार पर पूरे देश में श्रम कानूनों में महत्वपूर्ण सुधार शुरू किए हैं। इसलिए परिभाषाओं और दृष्टिकोणों के संबंध में किसी भी भ्रम और अस्पष्टता से बचने के लिए, आयोग ने मौजूदा श्रम कानूनों को सरल बनाते हुए उन्हें एकीकृत करने पर जोर दिया। इसके अलावा, श्रम कानूनों को समेकित करने से अधिक व्यापक श्रम का समर्थन होगा, क्योंकि श्रम कानूनों के अलग-अलग और यहां तक ​​कि अलग-अलग सेट कई कर्मचारी प्रकारों पर या कई सीमाओं के भीतर लागू होते हैं। राष्ट्रीय श्रम आयोग की सिफारिशों से निकले सुझावों द्वारा प्रदान की गई मांगों को पूरा करने के लिए, संसद ने वेतन, श्रम संबंध, सामाजिक सुरक्षा और व्यावसायिक सुरक्षा पर चार संहिताएं पेश कीं।

वर्तमान में वेतन, औद्योगिक संबंध, सामाजिक सुरक्षा, कार्यस्थल पर सुरक्षा और कामकाजी परिस्थितियों को विनियमित करने वाले लगभग 40 या अधिक कानून हैं। इसलिए, भारतीय उद्योगों के लिए एक बड़ी चिंता नियमों और विनियमों का प्रसार है जिसके परिणामस्वरूप अक्सर अधिक संसाधन, दस्तावेज़ीकरण, प्रशासनिक समय और लागत खर्च होती है। नए श्रम संहिता भारत के विभिन्न श्रम कानूनों को समान बनाने और देश में कई अनुपालन दायित्वों को सरल बनाने का प्रयास करते हैं। प्रत्येक संहिता श्रम कानून के एक विशेष क्षेत्र पर लागू होती है, जैसा कि शीर्षक से पता चलता है, और इसका उद्देश्य उस क्षेत्र में पुराने कानूनों को संहिता करना या बदलना है।

श्रम संहिताओं के उद्देश्य

संहिताओं के कुछ उद्देश्य निम्नलिखित हैं:

1. वेतन, कामकाजी परिस्थितियों, सामाजिक सुरक्षा, सुरक्षा और स्वास्थ्य से संबंधित 29 कानूनों का एकीकरण।
2. अनुपालन में आसानी के लिए परिभाषाओं में एकरूपता सुनिश्चित करना।
3. व्यावसायिक पहुंच बढ़ाने, रोजगार पैदा करने और नियोक्ताओं को कर्मचारी मिश्रण और नियुक्ति के मामले में अधिक लचीलापन देने के लिए।
4. अनुबंध श्रम से जुड़े मुद्दों को सरल और स्पष्ट करना।
5. संघ की मान्यता और बातचीत करने वाले एजेंटों से संबंधित मुद्दों को मानकीकृत करना, वेतन को तर्कसंगत बनाना और अनैतिक व्यवहार को संबोधित करना।
6. प्रवर्तन प्राधिकारियों को युक्तिसंगत बनाना और वेब-आधारित निरीक्षण प्रक्रिया का कार्यान्वयन।

वेतन संहिता, 2019

वेतन संहिता, 2019 को संसद के दोनों सदनों द्वारा पारित किया गया और इसे 8 अगस्त, 2019 को राष्ट्रपति की सहमति प्राप्त हुई। संहिता का उद्देश्य किसी भी क्षेत्र, व्यापार व्यवसाय या निर्माण में भाग लेने वाली सभी प्रकार की नौकरियों में मजदूरी को विनियमित करना है। वेतन और बोनस सहित। संहिता मजदूरी से संबंधित निम्नलिखित कानूनों को समेकित करती है:

• न्यूनतम वेतन अधिनियम, 1948
• वेतन भुगतान अधिनियम, 1936
• बोनस भुगतान अधिनियम, 1965 
• समान पारिश्रमिक अधिनियम, 1976 

संहिताकरण के परिणामस्वरूप दो महत्वपूर्ण परिभाषात्मक परिवर्तन आये। संहिता ने संगठित और असंगठित रोजगार के बीच अंतर को समाप्त करके क्षितिज को व्यापक बनाया, जबकि 1948 का न्यूनतम वेतन अधिनियम केवल वेतन कानून के तहत आने वाले ‘रोजगार की अनुसूची’ पर लागू होता था। इसलिए, कर्मचारी और नियोक्ता की अवधारणाओं को औपचारिक और अनौपचारिक दोनों क्षेत्रों को शामिल करने के लिए सर्वव्यापी बनाया गया है।

दूसरे, संहिता ने 1948 के न्यूनतम वेतन अधिनियम और 1936 के वेतन भुगतान अधिनियम दोनों को सभी प्रतिष्ठानों और कर्मचारियों पर लागू किया, जब तक कि स्पष्ट रूप से छूट न दी गई हो, न कि केवल उन लोगों पर जिनकी आय एक निश्चित सीमा से कम होनी चाहिए।

श्रम संहिताओं के महत्वपूर्ण प्रावधान

संहिता के कुछ महत्वपूर्ण प्रावधान इस प्रकार हैं:

संहिता का अनुप्रयोग

संहिता की मुख्य विशेषताओं में से एक इसके अनुप्रयोग को सार्वभौमिक बनाना है। पहले, न्यूनतम वेतन का भुगतान अनुसूचित रोजगार में निर्दिष्ट श्रमिकों तक ही सीमित था। हालाँकि, इस संहिता की शुरूआत के साथ, अब संगठित और असंगठित दोनों क्षेत्रों के कर्मचारियों को शामिल करने के लिए न्यूनतम वेतन का विस्तार किया गया है। संहिता का यह व्यापक अनुप्रयोग इन क्षेत्रों में काम करने वाले 50 करोड़ से अधिक श्रमिकों को सुरक्षा प्रदान करता है।

लैंगिक भेदभाव

संहिता वेतन और समान या समान कार्य के लिए कर्मचारियों की भर्ती से संबंधित मामलों में लिंग के आधार पर भेदभाव पर रोक लगाती है। संहिता धारा 2(v) में “समान कार्य या समान प्रकृति के कार्य” शब्द को ऐसे कार्य के रूप में परिभाषित करती है जिसके लिए आवश्यक कौशल, प्रयास, अनुभव और जिम्मेदारी समान है और समान कार्य परिस्थितियों में किया जाता है। संहिता नियोक्ता पर समान या समान कार्य के लिए समान वेतन सुनिश्चित करने का दायित्व रखती है और लिंग के आधार पर वेतन कम करने पर रोक लगाती है। यह प्रावधान श्रम बाजार में महिलाओं की भागीदारी बढ़ाने का प्रयास करता है, जो उन्हें सामाजिक और आर्थिक रूप से सशक्त बना सकता है।

न्यूनतम मजदूरी

संहिता के तहत न्यूनतम वेतन निर्धारित करने की प्रक्रिया को अधिक कुशल और तर्कसंगत बनाया गया है। केंद्र और संबंधित राज्य सरकारों को हर पांच साल में न्यूनतम वेतन की समीक्षा और संशोधन करना होता है। यह नियोक्ताओं पर संशोधित न्यूनतम वेतन मानकों का अनुपालन करने का दायित्व डालता है।

न्यूनतम मजदूरी का निर्धारण

धारा 8 न्यूनतम मजदूरी के निर्धारण का प्रावधान करती है; इसमें कहा गया है कि, धारा 9 के अधीन, उपयुक्त सरकार सलाहकार बोर्ड की सिफारिशों के आधार पर न्यूनतम मजदूरी निर्धारित करने के लिए जिम्मेदार है।

इसके अलावा, धारा 6(6) में प्रावधान है कि न्यूनतम वेतन का निर्धारण कौशल स्तरों के आधार पर वर्गीकृत किया जाएगा, जिसमें अकुशल, अर्ध-कुशल और कुशल शामिल हैं। इसमें यह भी कहा गया है कि अनुसूचित रोजगार के आधार पर कोई भेदभाव नहीं किया जाएगा; इसका मतलब यह है कि स्थापित न्यूनतम मजदूरी उद्योग की प्रकृति की परवाह किए बिना, रोजगार के सभी स्तरों पर समान रूप से लागू होगी।

न्यूनतम वेतन

न्यूनतम वेतन आम तौर पर न्यूनतम वेतन को संदर्भित करता है जो नियोक्ताओं को अपने कर्मचारियों को भुगतान करने के लिए कानूनी रूप से आवश्यक होता है। यह आधार रेखा या मंजिल के रूप में कार्य करता है, यह सुनिश्चित करता है कि श्रमिकों को उनके श्रम के लिए एक निश्चित स्तर का मुआवजा मिले। धारा 9 में कहा गया है कि न्यूनतम वेतन निर्धारित करने के लिए केंद्र सरकार जिम्मेदार है। फ्लोर वेज निर्धारित करते समय केंद्र सरकार को श्रमिकों के जीवन स्तर को ध्यान में रखना होता है और यह केंद्र सरकार को विभिन्न क्षेत्रों के लिए अलग-अलग फ्लोर वेज निर्धारित करने का अधिकार भी देती है। फ्लोर वेज को अंतिम रूप देने से पहले, केंद्र सरकार संबंधित राज्य सरकारों के परामर्श से केंद्रीय सलाहकार बोर्ड से सलाह ले सकती है। 

ओवरटाइम वेतन

धारा 14 ओवरटाइम वेतन का प्रावधान करती है; या तो केंद्र या राज्य सरकारों को नियमित कार्य दिवस बनाने वाले घंटों की मानक संख्या निर्धारित करने का अधिकार है। यदि कर्मचारी कार्य दिवस के निर्धारित घंटों से अधिक काम करते हैं, तो वे ओवरटाइम वेतन प्राप्त करने के हकदार होंगे। इसके अलावा, प्रावधान यह प्रदान करता है कि निर्धारित ओवरटाइम वेतन मजदूरी की सामान्य दर से कम से कम दोगुना होगा, जो काम किए गए अतिरिक्त घंटों के लिए उचित मुआवजा सुनिश्चित करता है।

मजदूरी का भुगतान

धारा 15 मजदूरी के भुगतान के लिए विभिन्न तरीकों का प्रावधान करती है, जैसे सिक्के, करेंसी नोट, चेक, बैंक खाते में क्रेडिट या इलेक्ट्रॉनिक मोड द्वारा। इसके अलावा, धारा 16 में कहा गया है कि नियोक्ता कर्मचारियों के लिए दैनिक, साप्ताहिक, पाक्षिक या मासिक वेतन अवधि तय करेंगे। 

कटौती

वेतन से की जाने वाली कटौती धारा 18 के तहत प्रदान की जाती है। इस धारा के अनुसार, कर्मचारी के वेतन से किसी भी कटौती की अनुमति नहीं है, सिवाय उन कटौती के जो अधिनियम के तहत स्पष्ट रूप से अधिकृत हैं।

इस धारा के प्रयोजन के लिए, यदि किसी कर्मचारी ने नियोक्ता या उसके एजेंट को कोई भुगतान किया है, तो इसे वेतन से कटौती माना जाएगा। हालाँकि, किसी वेतन वृद्धि या पदोन्नति को रोकने के कारण होने वाली किसी कर्मचारी की मजदूरी की हानि, जिसमें वेतन वृद्धि रोकना, निचले पद पर कटौती या निलंबन शामिल है, को कटौती नहीं माना जाएगा यदि नियोक्ता के कार्य उपयुक्त सरकार द्वारा अधिसूचित आवश्यकताएँ से संतुष्ट हों।

कटौती के लिए आधार

नियोक्ता संहिता के प्रावधानों के अनुसार कर्मचारी के वेतन से कटौती करेगा, और वे केवल निम्नलिखित उद्देश्यों के लिए की जाएंगी:

1. कर्मचारी पर लगाया गया जुर्माना;
2. कर्मचारियों की ड्यूटी से अनुपस्थिति के लिए कटौती;
3. विशेष रूप से कर्मचारी को हिरासत के लिए सौंपे गए सामान की क्षति या हानि के लिए कटौती जो सीधे तौर पर कर्मचारी की उपेक्षा या डिफ़ॉल्ट के लिए जिम्मेदार है;
4. नियोक्ता, उपयुक्त सरकार, या किसी हाउसिंग बोर्ड द्वारा आपूर्ति किए गए गृह आवास के लिए कटौती;
5. उपयुक्त सरकार या किसी अधिकारी द्वारा अधिकृत नियोक्ता द्वारा आपूर्ति की गई सुविधाओं और सेवाओं के लिए कटौती;
6. अग्रिम, ऋण और ब्याज की वसूली के लिए कटौती;
7. गृह-निर्माण या उपयुक्त सरकार द्वारा अनुमोदित किसी अन्य उद्देश्य के लिए दिए गए ऋणों की वसूली के लिए कटौती;
8. केंद्र सरकार या राज्य सरकार द्वारा लगाए गए आयकर या किसी अन्य वैधानिक शुल्क की कटौती जो कर्मचारी द्वारा देय है;
9. किसी भी सामाजिक सुरक्षा निधि या योजना की सदस्यता और अग्रिम भुगतान के लिए कटौती;
10. सहकारी समिति को भुगतान के लिए कटौती;
11. ट्रेड यूनियन शुल्क आदि की सदस्यता के लिए कर्मचारी की लिखित अनुमति से की गई कटौतियाँ। 

इसके अलावा, धारा में कहा गया है कि ये कटौतियाँ कर्मचारी के कुल वेतन के 50% से अधिक नहीं होंगी। यदि अधिकृत कुल कटौतियाँ वेतन के 50% से अधिक है, तो अतिरिक्त राशि निर्धारित तरीके से वसूल की जा सकती है।

बोनस का भुगतान

बोनस के लिए पात्रता धारा 26 के अंतर्गत प्रदान की गई है। कोई भी कर्मचारी जो उचित सरकार द्वारा पूर्व निर्धारित राशि से अधिक मासिक वेतन प्राप्त नहीं कर रहा है और जिसने न्यूनतम 30 दिनों तक काम किया है, वह वार्षिक न्यूनतम बोनस के लिए पात्र है। इस बोनस की गणना कर्मचारी द्वारा अर्जित वेतन का 8.33% या 100 रुपये, जो भी अधिक हो, की दर से की जाती है। इसके अलावा, यह प्रावधान इस बात पर ध्यान दिए बिना वैध है कि नियोक्ता के पास पिछले लेखांकन वर्ष में कोई आवंटन योग्य अधिशेष था या नहीं।

आवंटन योग्य अधिशेष अधिनियम के प्रावधानों के अनुसार कुछ आवंटन और कटौती के बाद उपलब्ध अधिशेष को संदर्भित करता है। यह अधिशेष बोनस की राशि निर्धारित करने का आधार है जिसे पात्र कर्मचारियों के बीच वितरित किया जा सकता है।

यदि कर्मचारी का वेतन उपयुक्त सरकार द्वारा निर्धारित राशि से अधिक है, तो ऐसे कर्मचारी को देय बोनस की गणना इस प्रकार की जाएगी जैसे कि ऐसी राशि कर्मचारी के वेतन के बराबर हो या जो भी अधिक हो, जैसा कि उपयुक्त सरकार द्वारा निर्दिष्ट किया गया है या न्यूनतम वेतन निर्धारित किया गया है। 

इसके अलावा, यदि दिए गए लेखांकन वर्ष के लिए आवंटन योग्य अधिशेष कर्मचारियों के लिए आवश्यक न्यूनतम बोनस से अधिक है, तो नियोक्ता प्रत्येक कर्मचारी को उस लेखांकन वर्ष के लिए बोनस का भुगतान करने के लिए बाध्य है। बोनस की गणना लेखांकन वर्ष के दौरान कर्मचारी द्वारा अर्जित मजदूरी के आधार पर आनुपातिक रूप से की जाएगी, जो ऐसी मजदूरी के बीस प्रतिशत की अधिकतम सीमा के अधीन होगी।

बोनस के लिए अयोग्यताएँ

धारा 29 बोनस के लिए अयोग्यता का प्रावधान करती है; इसमें कहा गया है कि यदि किसी कर्मचारी को निम्नलिखित कारणों से सेवा से बर्खास्त कर दिया जाता है तो उसे इस संहिता के तहत बोनस प्राप्त करने से अयोग्य घोषित कर दिया जाएगा;

• धोखा।
• प्रतिष्ठान के परिसर में दंगा या हिंसक व्यवहार।
• प्रतिष्ठान की किसी भी संपत्ति की चोरी, हेराफेरी या तोड़फोड़।
• यौन उत्पीड़न के लिए दोषसिद्धि।

इन निर्दिष्ट स्थितियों में, कर्मचारी बोनस प्राप्त करने के लिए अयोग्य है।

सलाहकार बोर्ड

धारा 42 केंद्रीय और राज्य सलाहकार बोर्डों के गठन का प्रावधान करती है। तदनुसार, केंद्र सरकार केंद्रीय सलाहकार बोर्ड की स्थापना करेगी, जिसमें केंद्र सरकार द्वारा नियुक्त सदस्य शामिल होंगे। बोर्ड में नियोक्ताओं और कर्मचारियों दोनों के समान संख्या में प्रतिनिधि, कुल सदस्यों के एक तिहाई से अधिक स्वतंत्र व्यक्ति और राज्य सरकारों द्वारा नामित पांच प्रतिनिधि शामिल होते हैं।

इसके अलावा, धारा में यह भी प्रावधान है कि बोर्ड में नियुक्त सदस्यों में से एक तिहाई महिलाएँ होंगी, और केंद्र सरकार द्वारा नियुक्त अध्यक्ष स्वतंत्र व्यक्तियों की श्रेणी से होगा।

यह भी प्रावधान है कि केंद्रीय सलाहकार बोर्ड विभिन्न मुद्दों पर केंद्र सरकार को सलाह देगा, जैसे न्यूनतम मजदूरी, महिलाओं के लिए रोजगार के अवसर, विशिष्ट प्रतिष्ठानों में महिलाओं के लिए रोजगार और इस संहिता के तहत अन्य मामले। केंद्र सरकार बोर्ड की सलाह के आधार पर राज्य सरकारों को निर्देश जारी कर सकती है।

धारा में यह भी कहा गया है कि राज्य सरकार न्यूनतम मजदूरी, महिलाओं के लिए रोजगार के अवसर और अन्य मामलों पर सलाह देने के लिए एक राज्य सलाहकार बोर्ड का गठन करेगी। बोर्ड में समितियाँ और उपसमितियाँ शामिल होंगी जिनमें नियोक्ता और कर्मचारी दोनों के समान संख्या में प्रतिनिधि, स्वतंत्र व्यक्ति शामिल होंगे जो कुल सदस्यों के एक तिहाई से अधिक नहीं होंगे।

इसमें यह भी कहा गया है कि बोर्ड में नियुक्त सदस्यों में से एक तिहाई महिलाएँ होंगी और अध्यक्ष की नियुक्ति राज्य सरकार द्वारा की जाएगी। केंद्रीय और राज्य सलाहकार बोर्ड दोनों समितियों सहित अपनी प्रक्रियाओं को विनियमित करेंगे, और उनके कार्यालय की शर्तें प्रासंगिक नियमों द्वारा निर्धारित की जाएंगी।

अपराध और दंड

धारा 54 अपराधों के लिए दंड का प्रावधान करती है, और नियोक्ताओं को निम्नलिखित परिस्थितियों में उत्तरदायी ठहराया जा सकता है:

• यदि कोई नियोक्ता किसी कर्मचारी को संहिता के तहत देय राशि से कम राशि का भुगतान करता है, तो उसे जुर्माने से दंडित किया जाएगा जो पचास हजार रुपये तक बढ़ सकता है। यदि नियोक्ता ने 5 साल के भीतर दूसरा या बाद का अपराध किया है, तो उसे 3 महीने तक की कैद और 1,00,000 रुपये तक का जुर्माना हो सकता है या दोनों।
• यदि कोई नियोक्ता इस संहिता के किसी अन्य प्रावधान या इसके तहत बनाए गए किसी नियम या आदेश का उल्लंघन करता है, तो उसे जुर्माने से दंडित किया जाएगा, जो 20,000 रुपये तक बढ़ सकता है। यदि नियोक्ता ने 5 साल के भीतर दूसरा या बाद का अपराध किया है, तो उसे एक महीने तक की कैद और 40,000 रुपये तक के जुर्माने से दंडित किया जाएगा या दोनों।

औद्योगिक संबंध संहिता, 2020

औद्योगिक संबंध संहिता सितंबर 2020 में संसद द्वारा पारित की गई और 28 सितंबर, 2020 को राष्ट्रपति की सहमति प्राप्त हुई। औद्योगिक संबंध संहिता ट्रेड यूनियनों को नियंत्रित करने वाले कानूनों, औद्योगिक प्रतिष्ठानों में काम करने की स्थिति, जांच करने, औद्योगिक समाधान करने के लिए लागू हुई। विवाद, आदि। यह निम्नलिखित श्रम कानूनों को समेकित करता है:

• औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 
• ट्रेड यूनियन अधिनियम, 1926 
• औद्योगिक रोजगार (स्थायी आदेश) अधिनियम, 1946

संहिता के महत्वपूर्ण प्रावधान

संहिता में 104 धाराएं हैं जो 14 अध्यायों में व्यवस्थित हैं और तीन अनुसूचियों द्वारा पूरक हैं। इन अनुसूचियों में स्थायी आदेश, अनुचित श्रम प्रथाएं और सेवा की शर्तें शामिल हैं जिनके लिए अग्रिम सूचना प्रदान की जानी चाहिए।

परिभाषाएं

संहिता के अंतर्गत कुछ महत्वपूर्ण परिभाषाएँ इस प्रकार हैं:

नियोक्ता

‘नियोक्ता’ शब्द को संहिता की धारा 2(m) के तहत परिभाषित किया गया है, जो औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 (इसके बाद आईडी अधिनियम के रूप में संदर्भित) की धारा 2(g) की तुलना में व्यापक है। इसके दायरे में परिभाषा में कारखाने के मालिक, कारखाने के प्रबंधक, ठेकेदार और मृत नियोक्ता के कानूनी प्रतिनिधि शामिल हैं।

कार्यकर्ता और कर्मचारी

इस संहिता के संदर्भ में “श्रमिक” शब्द को प्रशिक्षु अधिनियम, 1961 की धारा 2 के खंड (aa) के तहत परिभाषित प्रशिक्षु को छोड़कर, उद्योग में नियोजित किसी भी व्यक्ति के रूप में परिभाषित किया गया है, जिसमें एक कार्यकर्ता में मैनुअल, अकुशल काम, कुशल, तकनीकी, संचालनात्मक, लिपिकीय, या भाड़े या इनाम के लिए पर्यवेक्षी कार्य, चाहे रोजगार की शर्तें स्पष्ट रूप से बताई गई हों या निहित हों, में लगे व्यक्ति शामिल हैं। इस परिभाषा में कामकाजी पत्रकार और अन्य समाचार पत्र कर्मचारी (सेवा की शर्तें) और विविध प्रावधान अधिनियम, 1955 की धारा 2 के खंड (f) में परिभाषित कामकाजी पत्रकार, साथ ही बिक्री संवर्धन (प्रमोशन) कर्मचारी (सेवा की शर्तें) अधिनियम, 1976 की धारा 2 की खंड (d) में परिभाषित बिक्री संवर्धन कर्मचारी भी शामिल हैं।

हालाँकि, परिभाषा में निम्नलिखित श्रेणियाँ शामिल नहीं हैं:

• कोई भी व्यक्ति जो वायु सेना अधिनियम, 1950, सेना अधिनियम, 1950, या नौसेना अधिनियम, 1957 के अधीन है;
• पुलिस सेवा में या जेल के अधिकारी या अन्य कर्मचारी के रूप में कार्यरत कोई भी व्यक्ति;
• मुख्य रूप से प्रबंधकीय या प्रशासनिक क्षमता में कार्यरत कोई भी व्यक्ति; या 
• पर्यवेक्षी क्षमता में नियोजित कोई भी व्यक्ति जो प्रति माह अठारह हजार रुपये से अधिक या केंद्र सरकार द्वारा समय-समय पर अधिसूचित राशि से अधिक वेतन प्राप्त करता है।

‘कर्मचारी’ शब्द को आईडी अधिनियम के तहत शामिल नहीं किया गया था। हालाँकि, संहिता ने धारा 2(l) के तहत ‘कर्मचारी’ की परिभाषा पेश की है, जिसमें धारा 2(zr) में ‘कर्मचारी’ की तुलना में व्यापक परिभाषा शामिल है। इस व्यापक परिभाषा में इसके दायरे में कुशल, अर्ध-कुशल, या अकुशल मैनुअल, परिचालन, पर्यवेक्षी, प्रबंधकीय, प्रशासनिक, तकनीकी, या किराए या इनाम के लिए लिपिक कार्य में शामिल व्यक्ति शामिल हैं, और संघ के सशस्त्र बलों के सदस्यों को शामिल नहीं किया गया है।

संहिता में स्पष्ट स्पष्टीकरण दिए बिना ‘कर्मचारी’ और ‘कार्यकर्ता’ दोनों शब्दों का एक साथ उपयोग ‘कर्मचारी’ की परिभाषा के दायरे में आने वाले लेकिन ‘कर्मचारी’ के दायरे से बाहर आने वाले व्यक्तियों के अधिकारों के बारे में भ्रम पैदा करता है 

उदाहरण के लिए, संहिता की धारा 2(q) ‘औद्योगिक विवाद’ की परिभाषा प्रदान करती है जिसमें स्पष्ट रूप से ‘कर्मचारी’ नहीं बल्कि ‘कार्यकर्ता’ शब्द का उल्लेख है। इससे पता चलता है कि औद्योगिक विवाद को हल करने के तंत्र तक केवल धारा 2(zr) के तहत ‘श्रमिक’ की परिभाषा के अंतर्गत आने वाले व्यक्तियों तक ही पहुंच हो सकती है, जबकि ‘कर्मचारियों’ के पास ऐसा अधिकार नहीं हो सकता है। दूसरी ओर, धारा 91 श्रमिकों को बाहर करती है और कहती है कि यदि नियोक्ता किसी औद्योगिक विवाद के लंबित रहने के दौरान उनकी कार्य स्थितियों में प्रतिकूल परिवर्तन करता है तो एक ‘कर्मचारी’ संबंधित प्राधिकारी के पास शिकायत दर्ज कर सकता है।

उद्योग

संहिता की धारा 2(p) ‘उद्योग’ शब्द को परिभाषित करती है जो आईडी अधिनियम की धारा 2(j) में दी गई परिभाषा की तुलना में अधिक व्यापक है। इस परिभाषा के अनुसार, ‘उद्योग’ का अर्थ है ‘मानवीय आवश्यकताओं या इच्छाओं को संतुष्ट करने की दृष्टि से वस्तुओं या सेवाओं के उत्पादन, आपूर्ति या वितरण के लिए नियोक्ता और श्रमिक के बीच सहयोग द्वारा की जाने वाली कोई भी व्यवस्थित गतिविधि, चाहे इसमें कोई पूंजी हो या न हो। ऐसी गतिविधि को चलाने के उद्देश्य से निवेश किया गया है, या किसी भी लाभ के लिए कोई गतिविधि की जाती है।’ 

हालाँकि, धारा 2(p) कुछ श्रेणियों को इसके दायरे से बाहर रखती है। जिसमें शामिल है;

• धर्मार्थ, सामाजिक या परोपकारी सेवाओं में लगे संगठनों के स्वामित्व या प्रबंधन वाले संस्थान,
• उपयुक्त सरकार के संप्रभु कार्यों से संबंधित गतिविधियाँ,
• घरेलू सेवा, और
• कोई अन्य गतिविधि जिसे केंद्र सरकार द्वारा अधिसूचित किया जा सकता है। 

निश्चित अवधि का रोजगार

संहिता ने एक नया शब्द पेश किया है जिसे ‘निश्चित अवधि के रोजगार’ के रूप में जाना जाता है, जिसका अर्थ है कुछ शर्तों के साथ एक विशिष्ट अवधि के लिए लिखित अनुबंध के आधार पर एक कर्मचारी को नियुक्त करना, जिसमें निम्नलिखित शामिल हैं:

• निश्चित अवधि के कर्मचारी को समान या समान काम करने वाले स्थायी कर्मचारी के समान काम के घंटे, वेतन, भत्ते और अन्य लाभ प्राप्त होंगे।
• निश्चित अवधि का कर्मचारी भी स्थायी कर्मचारी के लिए उपलब्ध सभी वैधानिक लाभों का हकदार है, जो सेवा की अवधि के आधार पर आनुपातिक रूप से समायोजित किया जाता है, भले ही उनकी रोजगार अवधि कानून द्वारा निर्दिष्ट योग्यता अवधि से कम हो।
• यदि निश्चित अवधि का कर्मचारी एक वर्ष के लिए अनुबंध के तहत कार्य करता है, तो वे ग्रेच्युटी के लिए पात्र होंगे।

द्विपक्षीय मंच

औद्योगिक विवादों को सुलझाने और शिकायतों के समाधान के लिए, संहिता ने दो द्विपक्षीय मंच प्रदान किए हैं, जिनमें निम्नलिखित शामिल हैं;

कार्य समिति

धारा 3 कार्य समिति के गठन का प्रावधान करती है। इस समिति का मुख्य उद्देश्य सुरक्षात्मक उपायों को बढ़ाना और नियोक्ता और श्रमिकों के बीच सकारात्मक संबंध सुनिश्चित करना है। यदि किसी औद्योगिक प्रतिष्ठान ने पिछले 12 महीनों में 100 या अधिक श्रमिकों को रोजगार दिया है, तो उपयुक्त सरकार को, सामान्य या विशेष आदेश द्वारा, एक कार्य समिति स्थापित करने की आवश्यकता हो सकती है। 

कार्य समिति में नियोक्ता और प्रतिष्ठान में लगे श्रमिकों दोनों के प्रतिनिधि शामिल होते हैं। इसके अलावा, इसमें कहा गया है कि किसी समिति में श्रमिकों के प्रतिनिधियों की संख्या नियोक्ता के प्रतिनिधियों की संख्या से कम नहीं होगी।

शिकायत निवारण समिति

संहिता व्यक्तिगत शिकायतों से उत्पन्न विवादों के समाधान के लिए धारा 4 के तहत शिकायत निवारण समितियों की स्थापना का भी प्रावधान करती है। यदि किसी औद्योगिक प्रतिष्ठान में 20 या अधिक कर्मचारी हैं, तो एक या अधिक शिकायत निवारण समितियों का गठन किया जाना चाहिए, जिनमें से प्रत्येक में अधिकतम 10 सदस्य हों। इसमें नियोक्ता और श्रमिक दोनों का प्रतिनिधित्व करने वाले सदस्यों की समान संख्या शामिल होगी।

ट्रेड यूनियन का पंजीकरण

ट्रेड यूनियनों के पंजीकरण के मानदंड संहिता की धारा 6 के तहत प्रदान किए गए हैं। तदनुसार, न्यूनतम सात या अधिक सदस्यता वाले सदस्यों वाला ट्रेड यूनियन ट्रेड यूनियन के पंजीकरण के लिए आवेदन कर सकता है। इसके अलावा, इसमें कहा गया है कि पंजीकरण के लिए आवेदन करते समय, ट्रेड यूनियन के पास कम से कम दस प्रतिशत श्रमिकों या 100 श्रमिकों, जो भी कम हो, की सदस्यता होनी आवश्यक है।  

एक सफल पंजीकरण प्रक्रिया के बाद, ट्रेड यूनियन कम से कम दस प्रतिशत श्रमिकों, या 100 श्रमिकों, जो भी कम हो, की सदस्यता बनाए रखने के लिए बाध्य है। इसमें यह भी प्रावधान है कि ट्रेड यूनियन के कम से कम सात सदस्य किसी औद्योगिक प्रतिष्ठान या उद्योग में लगे या नियोजित होने चाहिए जो संघ से जुड़ा हो।  

मान लीजिए कि ट्रेड यूनियन पंजीकरण का प्रस्तावित नाम मौजूदा पंजीकृत यूनियन के समान है। उस स्थिति में, ट्रेड यूनियन के रजिस्ट्रार पर भ्रम या दोहराव से बचने के लिए नाम को संशोधित करने का दायित्व है।

धारा 12 में प्रावधान है कि ट्रेड यूनियन के औपचारिक पंजीकरण पर, यह एक विशिष्ट इकाई की कानूनी स्थिति प्राप्त करता है। इसमें अपने पंजीकृत नाम के तहत शामिल होना, एक सामान्य मुहर होना और सतत उत्तराधिकार का आनंद लेना शामिल है। इसके अलावा, पंजीकृत ट्रेड यूनियन के पास चल और अचल संपत्ति दोनों को अर्जित करने और रखने और अनुबंध करने की शक्ति है। इसमें पंजीकृत नाम के तहत मुकदमा करने और मुकदमा चलाने की भी शक्ति होगी।

ट्रेड यूनियनों से बातचीत

धारा 14 विनियमों द्वारा निर्दिष्ट मामलों पर औद्योगिक प्रतिष्ठान के नियोक्ता के साथ बातचीत करने के लिए एक पंजीकृत ट्रेड यूनियन वाले औद्योगिक प्रतिष्ठान में वार्ता संघ या वार्ता परिषद की स्थापना का प्रावधान करती है। यदि किसी औद्योगिक प्रतिष्ठान में केवल एक पंजीकृत ट्रेड यूनियन है, तो नियोक्ता को, निर्दिष्ट मानदंडों के अधीन, इसे श्रमिकों के लिए एकमात्र वार्ता संघ के रूप में मान्यता देनी होगी।

यदि किसी औद्योगिक प्रतिष्ठान में एक से अधिक ट्रेड यूनियन हैं, तो नियोक्ता उस ट्रेड यूनियन को एकमात्र वार्ताकार यूनियन के रूप में मान्यता देगा, जिसके पास मस्टर रोल पर 51 प्रतिशत या अधिक श्रमिकों का समर्थन है।

इसके अलावा, इसमें कहा गया है कि यदि किसी औद्योगिक प्रतिष्ठान में एक से अधिक ट्रेड यूनियन हैं और किसी एक ट्रेड यूनियन को 51 प्रतिशत या अधिक श्रमिकों का समर्थन प्राप्त नहीं है, तो उस स्थिति में नियोक्ता को एक वार्ता परिषद की स्थापना करनी होगी। परिषद में पंजीकृत ट्रेड यूनियनों के प्रतिनिधि शामिल होंगे जिन्हें मस्टर रोल पर कुल श्रमिकों के कम से कम बीस प्रतिशत का समर्थन प्राप्त होगा।

यदि ट्रेड यूनियन परिषद के अधिकांश प्रतिनिधियों द्वारा अनुमोदित किया जाता है, तो नियोक्ता और वार्ता परिषद के बीच बातचीत एक समझौते में परिणत होगी। इसके अलावा, इस धारा के तहत गठित वार्ता परिषद और बनाई गई मान्यताएं मान्यता और गठन की तारीख से तीन साल के लिए वैध होंगी।

स्थायी आदेश

स्थायी आदेश संहिता की पहली अनुसूची के तहत प्रदान किए गए मामलों पर नियोक्ता द्वारा तैयार किए गए निर्देशों को संदर्भित करते हैं। ये मामले मुख्य रूप से एक औद्योगिक प्रतिष्ठान में नियोक्ता और श्रमिक के बीच संबंधों को नियंत्रित करते हैं और इसमें श्रमिकों का वर्गीकरण, काम के घंटे, उपस्थिति, निलंबन, समाप्ति आदि शामिल हैं।

स्थायी आदेशों का लागू होना

जबकि औद्योगिक रोजगार (स्थायी आदेश) अधिनियम, 1946, 100 या अधिक श्रमिकों वाले औद्योगिक प्रतिष्ठानों पर लागू होता है, इस संहिता ने सीमा को 300 श्रमिकों तक बढ़ा दिया है।

धारा 28 के अनुसार, स्थायी आदेश प्रत्येक औद्योगिक प्रतिष्ठान पर लागू होते हैं जो पिछले 12 महीनों में किसी भी दिन 300 या अधिक श्रमिकों को नियोजित करते हैं या नियोजित करते हैं। हालाँकि, इसमें मौलिक और अनुपूरक नियम, सिविल सेवा (वर्गीकरण, नियंत्रण और अपील) नियम, सिविल सेवा (अस्थायी सेवा) नियम, संशोधित अवकाश नियम, सिविल सेवा विनियम, रक्षा सेवा में नागरिक (वर्गीकरण, नियंत्रण और अपील) नियम, या भारतीय रेलवे स्थापना संहिता और उपयुक्त सरकार द्वारा अधिसूचित कोई अन्य नियम या विनियम के अंतर्गत आने वाले कर्मचारी शामिल नहीं हैं।

मॉडल स्थायी आदेश

धारा 29 में प्रावधान है कि केंद्र सरकार सेवा की शर्तों और अन्य प्रासंगिक मामलों से संबंधित मॉडल स्थायी आदेश बनाने के लिए जिम्मेदार है।

स्थायी आदेश का मसौदा तैयार करें

धारा 30 नियोक्ता द्वारा स्थायी आदेशों का मसौदा तैयार करने का प्रावधान करती है। इसमें कहा गया है कि नियोक्ता को इस संहिता के लागू होने के छह महीने के भीतर केंद्र सरकार द्वारा प्रदान किए गए मॉडल के आधार पर स्थायी आदेश का मसौदा तैयार करना आवश्यक है।

नियोक्ता द्वारा तैयार किया गया आदेश संहिता के किसी भी प्रावधान से असंगत नहीं होना चाहिए और इसमें पहली अनुसूची में दिए गए हर मामले को शामिल किया जाना चाहिए।

मसौदा तैयार करने की प्रक्रिया के दौरान, नियोक्ता ट्रेड यूनियनों, मान्यता प्राप्त वार्ताकार संघों या परिषद से परामर्श करेगा और प्रमाणीकरण के लिए इलेक्ट्रॉनिक या अन्य माध्यमों से प्रमाणन अधिकारी को मसौदा प्रस्तुत करेगा। जहां नियोक्ता बिना संशोधन के केंद्र सरकार के मॉडल स्थायी आदेश को अपनाता है, तो उसे प्रमाणित माना जाएगा। इसके बाद नियोक्ता को संबंधित प्रमाणन अधिकारी को सूचित करना आवश्यक है।

प्रमाणन अधिकारी, मसौदा स्थायी आदेश प्राप्त करने के बाद, नोटिस जारी करेगा

• ट्रेड यूनियन, वार्ताकार संघ या औद्योगिक प्रतिष्ठान से जुड़ी परिषद, और
• जहां कोई ट्रेड यूनियन कार्यरत नहीं है, वहां औद्योगिक प्रतिष्ठान के श्रमिकों के प्रतिनिधियों को,

और मामले पर टिप्पणियाँ एकत्र करेगा और प्रतिक्रिया प्राप्त करने पर, वार्ता करने वाली यूनियन, वार्ता परिषद, या, जैसा लागू हो, ट्रेड यूनियनों या श्रमिकों के प्रतिनिधियों को सुनवाई का अवसर प्रदान करेगा। इसके अलावा, प्रमाणन प्राधिकारी को यह निर्णय लेना होगा कि क्या मसौदा स्थायी आदेश को प्रमाणित करने के लिए इसमें कोई संशोधन या परिवर्धन आवश्यक है। ऐसा निर्णय लिखित रूप में किया जाएगा।

प्रमाणन अधिकारी मसौदा स्थायी आदेश या संशोधनों के लिए प्रमाणन की प्रक्रिया 60 दिनों के भीतर पूरी करेगा। यदि प्रमाणन प्रक्रिया निर्धारित समय अवधि के भीतर पूरी नहीं होती है, तो स्थायी आदेशों का मसौदा या स्थायी आदेशों में संशोधन निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति पर प्रमाणित माना जाएगा।

यदि किसी औद्योगिक प्रतिष्ठान के पास इस संहिता के प्रारंभ में कोई मौजूदा स्थायी आदेश हैं, तो उन्हें संहिता के तहत प्रमाणित माना जाएगा यदि वे संहिता के प्रावधानों के साथ असंगत नहीं हैं।

 

नोटिस में बदलाव

संहिता की धारा 40 में कहा गया है कि कोई भी नियोक्ता कुछ प्रक्रियाओं का पालन किए बिना तीसरी अनुसूची में सूचीबद्ध मामलों से संबंधित श्रमिकों के लिए सेवा की शर्तों में बदलाव नहीं कर सकता है। विशेष रूप से, नियोक्ता को प्रस्तावित परिवर्तनों की सूचना निर्धारित तरीके से देनी होगी। प्रस्तावित परिवर्तनों की प्रकृति को स्पष्ट रूप से रेखांकित करते हुए, प्रभावित श्रमिकों को नोटिस दिया जाएगा। इसके अलावा, परिवर्तनों के इच्छित कार्यान्वयन से पहले 21 दिनों के भीतर नोटिस दिया जाएगा।

हालाँकि, इस नोटिस के कुछ अपवाद हैं, और वे निम्नलिखित हैं:

• किसी समझौते या पंचाट (अवार्ड) के अनुसार किए गए परिवर्तन।
• श्रमिकों को प्रभावित करने वाले परिवर्तन उपयुक्त सरकार द्वारा अधिसूचित विशिष्ट नियमों या विनियमों के अंतर्गत आते हैं।
• शिकायत निवारण समिति के परामर्श से आपातकालीन स्थितियों में शिफ्ट या शिफ्ट में काम करने की आवश्यकता होती है।
• उपयुक्त सरकार के आदेशों के अनुसार या निपटान या पंचाट के अनुसार किए गए परिवर्तन।

धारा 41 उपयुक्त सरकार को कुछ औद्योगिक प्रतिष्ठानों या श्रमिकों के वर्गों पर धारा 40 के प्रभाव का आकलन करने का अधिकार देती है। यदि सरकार की राय है कि धारा 40 के लागू होने से नियोक्ताओं पर गंभीर प्रतिकूल प्रभाव पड़ सकता है और उद्योग पर महत्वपूर्ण असर पड़ सकता है, तो वह एक अधिसूचना जारी कर सकती है। यह अधिसूचना या तो औद्योगिक प्रतिष्ठानों या श्रमिकों के कुछ वर्गों को धारा 40 के आवेदन से छूट दे सकती है या इसके आवेदन को निर्दिष्ट शर्तों के अधीन कर सकती है।

तीसरी अनुसूची के अंतर्गत प्रावधानित मामले इस प्रकार हैं:

1. वेतन में संशोधन।
2. वर्तमान में लागू किसी भी कानून के तहत किसी भविष्य निधि या पेंशन निधि में नियोक्ता द्वारा भुगतान या देय योगदान में किए गए परिवर्तन।
3. प्रतिपूरक एवं अन्य भत्ते।
4. कर्मचारियों के लिए काम के तय घंटों और आराम के अंतराल में बदलाव किया गया।
5. वेतन और छुट्टियों के साथ छुट्टी से संबंधित प्रावधानों में परिवर्तन।
6. शिफ्ट संचालन के प्रारंभ, संशोधन, या समाप्ति में किए गए परिवर्तन जो स्थायी आदेशों से विचलित होते हैं।
7. ग्रेड के आधार पर कर्मचारियों के वर्गीकरण में बदलाव।
8. किसी भी प्रथागत रियायत, विशेषाधिकार, या उपयोग में संशोधन की वापसी की अधिसूचना।
9. अनुशासन के लिए नए प्रावधानों का परिचय या मौजूदा नियमों में संशोधन, जब तक कि पहले से ही स्थायी आदेशों में संबोधित न किया गया हो।
10. किसी संयंत्र या तकनीक के युक्तिकरण, मानकीकरण या सुधार से संबंधित परिवर्तनों से श्रमिकों की छंटनी हो सकती है।
11. किसी व्यवसाय, प्रक्रिया, विभाग या शिफ्ट में नियोजित या नियोजित किए जाने वाले व्यक्तियों की संख्या में कोई भी वृद्धि या कमी, जो नियोक्ता के नियंत्रण से परे परिस्थितियों के परिणामस्वरूप न हो।

औद्योगिक विवादों के समाधान के लिए तंत्र

संहिता औद्योगिक विवादों के समाधान के लिए निम्नलिखित तरीके प्रदान करती है:

सुलह अधिकारी

धारा 43 में प्रावधान है कि उपयुक्त सरकार को अधिसूचना के माध्यम से सुलह अधिकारियों की नियुक्ति करनी होगी, जिनका मुख्य कार्य औद्योगिक विवादों के निपटारे में मध्यस्थता करना और बढ़ावा देना है। इसके अलावा, धारा में कहा गया है कि सुलह अधिकारियों को एक निर्दिष्ट क्षेत्र, किसी दिए गए क्षेत्र के भीतर विशिष्ट उद्योगों या एक या अधिक निर्दिष्ट उद्योगों के लिए नियुक्त किया जा सकता है। ये नियुक्तियाँ या तो स्थायी या निर्दिष्ट अवधि के लिए हो सकती हैं।

औद्योगिक न्यायाधिकरण 

धारा 44 के तहत औद्योगिक न्यायाधिकरणों की स्थापना, संरचना और अधिकार क्षेत्र प्रदान किया गया है।

उपयुक्त सरकार, अधिसूचना द्वारा, संहिता के तहत प्रदान किए गए औद्योगिक विवादों और अन्य कार्यों के निर्णय के लिए एक या अधिक औद्योगिक न्यायाधिकरणों का गठन कर सकती है। इसके अलावा, केंद्र सरकार द्वारा गठित एक न्यायाधिकरण ने कर्मचारी भविष्य निधि और विविध प्रावधान अधिनियम, 1952 के तहत प्रदान किए गए अधिकार क्षेत्र, शक्तियां और अधिकार प्रदान किए हैं।

प्रत्येक औद्योगिक न्यायाधिकरण में दो सदस्य होंगे जो उपयुक्त सरकार द्वारा नियुक्त किये जायेंगे, जिसमें से एक न्यायिक और दूसरा प्रशासनिक सदस्य होगा। यदि न्यायाधिकरण में एक न्यायिक सदस्य और एक प्रशासनिक सदस्य होता है, तो न्यायिक सदस्य न्यायाधिकरण की अध्यक्षता करेगा।

इसके अलावा, संहिता न्यायाधिकरण की विस्तृत प्रक्रिया का प्रावधान करती है, जिसमें इसकी पीठों के बीच मामलों का वितरण भी शामिल है। इसमें कहा गया है कि यदि न्यायिक सदस्य और प्रशासनिक सदस्य दोनों की पीठ श्रमिकों की बर्खास्तगी, हड़ताल या तालाबंदी की वैधता, छंटनी, प्रतिष्ठानों को बंद करने और ट्रेड यूनियन विवादों से संबंधित मामलों की सुनवाई करेगी, तो उन्हें न्यायिक सदस्य और प्रशासनिक सदस्य दोनों वाली पीठों के लिए विशेष रूप से नामित किया जाएगा। शेष मामलों की सुनवाई और निर्णय एक न्यायिक सदस्य या एक प्रशासनिक सदस्य वाली पीठ द्वारा किया जाना है।

राष्ट्रीय औद्योगिक न्यायाधिकरण 

धारा 46 राष्ट्रीय औद्योगिक न्यायाधिकरण के गठन का प्रावधान करती है। केंद्र सरकार, अधिसूचना द्वारा, एक राष्ट्रीय औद्योगिक न्यायाधिकरण का गठन कर सकती है जिसे राष्ट्रीय महत्व के औद्योगिक विवादों या उन मामलों पर निर्णय लेने के लिए डिज़ाइन किया गया है जो कई राज्यों में प्रतिष्ठानों को प्रभावित करने की संभावना रखते हैं।

न्यायाधिकरण में केंद्र सरकार द्वारा नियुक्त दो सदस्य होते हैं, जिनमें से एक न्यायिक सदस्य और दूसरा प्रशासनिक सदस्य होता है।

इसके अलावा, धारा न्यायिक सदस्य और प्रशासनिक सदस्य के लिए पात्रता मानदंड निर्धारित करता है। इसमें कहा गया है कि न्यायिक सदस्य बनने के लिए उन्हें किसी उच्च न्यायालय के न्यायाधीश के रूप में कार्य करना होगा। दूसरी ओर, प्रशासनिक सदस्य बनने के लिए, उन्हें भारत सरकार के सचिव के रूप में कार्य करना चाहिए या श्रम-संबंधी मामलों में पर्याप्त अनुभव के साथ राज्य या केंद्र सरकार में समकक्ष पद पर होना चाहिए। न्यायिक सदस्य न्यायाधिकरण की अध्यक्षता करेगा।

हड़तालें और तालाबंदी

धारा 62 किसी औद्योगिक प्रतिष्ठान में श्रमिकों को हड़ताल और तालाबंदी में भाग लेने से रोकती है। ऐसे प्रतिष्ठानों में कार्यरत प्रत्येक व्यक्ति निम्नलिखित शर्तों का पालन करता है:

1. कर्मचारियों को नियोक्ता को हड़ताल और तालाबंदी की 60 दिन की अग्रिम सूचना देनी होगी।
2. ऐसी सूचना प्रदान करने की तारीख से 14 दिनों के भीतर हड़ताल शुरू नहीं की जा सकती है।

धारा 63 अवैध हड़तालों और तालाबंदी का प्रावधान करती है। इस धारा के अनुसार, हड़ताल या तालाबंदी को अवैध माना जाता है यदि:

• यह धारा 62 के प्रावधानों के उल्लंघन में शुरू या घोषित किया गया है।
• जब किसी औद्योगिक विवाद को मध्यस्थता के लिए भेजा गया हो तो उपयुक्त सरकार द्वारा जारी आदेश का उल्लंघन करते हुए इसे जारी रखा जाता है।

धारा 64 अवैध हड़तालों या तालाबंदी के लिए वित्तीय सहायता प्रदान करने पर रोक लगाती है। इसमें कहा गया है कि कोई भी व्यक्ति जानबूझकर किसी अवैध हड़ताल या तालाबंदी को सीधे आगे बढ़ाने या समर्थन में कोई पैसा खर्च या लागू नहीं करेगा।

छंटनी और बंद करना

किसी औद्योगिक प्रतिष्ठान (मौसमी प्रकृति को छोड़कर या जहां काम रुक-रुक कर किया जाता है) को बंद करने, छंटनी से पहले पूर्व सरकारी अनुमति प्राप्त करने की सीमा सीमा 100 से बढ़ाकर 300 श्रमिकों तक कर दी गई है। इसके अलावा, संहिता निर्धारित करती है कि उपयुक्त सरकार के पास आधिकारिक अधिसूचना के माध्यम से इस सीमा को बढ़ाने का अधिकार है।

श्रमिक पुनः कौशल निधि

धारा 83 एक श्रमिक पुनः कौशल निधि का प्रावधान करती है। उपयुक्त सरकार को, अधिसूचना के माध्यम से, एक निधि स्थापित करना होगा जिसे वर्कर री-स्किलिंग निधि के रूप में जाना जाएगा। निधि में निम्न शामिल होंगे:

• किसी औद्योगिक प्रतिष्ठान के नियोक्ता से अंशदान, जो छंटनी से ठीक पहले कर्मचारी द्वारा ली गई अंतिम मजदूरी के 15 दिनों के बराबर है।
• उपयुक्त सरकार द्वारा निर्धारित अन्य स्रोतों से योगदान।

इसके अलावा, धारा में प्रावधान है कि निधि का उपयोग छंटनी किए गए कर्मचारी द्वारा अंतिम बार ली गई 15 दिनों की मजदूरी के बराबर राशि को छंटनी के 45 दिनों के भीतर उनके खाते में जमा करके किया जाना है।

अनुचित श्रम प्रथाएँ

धारा 84 के तहत अनुचित श्रम प्रथाओं पर प्रतिबंध लगाया गया है। इस धारा के अनुसार, कोई भी नियोक्ता, श्रमिक या ट्रेड यूनियन, चाहे वह इस संहिता के तहत पंजीकृत हो या नहीं, दूसरी अनुसूची में निर्दिष्ट कोई भी अनुचित श्रम अभ्यास नहीं करेगा।

व्यावसायिक सुरक्षा, स्वास्थ्य और कार्य परिस्थितियाँ संहिता, 2020

संहिता का उद्देश्य और दायरा किसी प्रतिष्ठान में कार्यरत व्यक्तियों के संबंध में व्यावसायिक सुरक्षा, स्वास्थ्य और कामकाजी परिस्थितियों और अन्य संबंधित मामलों से संबंधित कानूनों को एकीकृत और संशोधित करना है। इसमें सभी प्रकार के कार्यों में नियोजित महिला श्रमिकों से संबंधित दिशानिर्देश भी निर्दिष्ट किए गए हैं। संहिता निम्नलिखित कानूनों को जोड़ती है:

1. कारखाना अधिनियम, 1948
2. अनुबंध श्रम (विनियमन और उन्मूलन) अधिनियम, 1970
3. खान अधिनियम, 1952
4. गोद श्रमिक (सुरक्षा, स्वास्थ्य और कल्याण) अधिनियम, 1986
5. भवन और अन्य निर्माण श्रमिक (रोजगार और सेवा की शर्तों का विनियमन) अधिनियम, 1996
6. बागान श्रम अधिनियम, 1951
7. अंतर-राज्य प्रवासी कामगार (रोजगार और सेवा की शर्तों का विनियमन) अधिनियम, 1979
8. श्रमजीवी पत्रकार और अन्य समाचार पत्र कर्मचारी (सेवा की शर्तें और विविध प्रावधान) अधिनियम, 1955
9. श्रमजीवी पत्रकार (मजदूरी की दरों का निर्धारण) अधिनियम, 1958
10. सिनेमा कर्मकार और सिनेमा थिएटर कर्मकार अधिनियम, 1981
11. मोटर परिवहन श्रमिक अधिनियम, 1961
12. बिक्री संवर्धन कर्मचारी (सेवा की शर्तें) अधिनियम, 1976
13. बीड़ी और सिगार श्रमिक (रोजगार की शर्तें) अधिनियम, 1966

संहिता के महत्वपूर्ण प्रावधान

संहिता के कुछ महत्वपूर्ण प्रावधान इस प्रकार हैं:

संहिता का अनुप्रयोग

यह संहिता सभी प्रतिष्ठानों पर लागू होती है। इसने प्रतिष्ठानों को इस प्रकार परिभाषित किया है;

• वह स्थान जहाँ कोई उद्योग, व्यापार, व्यवसाय, विनिर्माण या व्यवसाय होता है, जिसमें दस या अधिक श्रमिक कार्यरत होते हैं, या 
• एक मोटर परिवहन उपक्रम, समाचार पत्र प्रतिष्ठान, ऑडियो-वीडियो उत्पादन, भवन और अन्य निर्माण कार्य, या बागान, जो दस या अधिक श्रमिकों को रोजगार देता है; आदि।

हालाँकि, यह संहिता किसी राज्य या केंद्र सरकार के कार्यालय के लिए ठेकेदार द्वारा नियुक्त ठेका मजदूरों को छोड़कर, केंद्र सरकार, राज्य सरकार या किसी युद्धपोत के कार्यालयों पर लागू नहीं होती है।

पंजीकरण

संहिता का अध्याय 2 प्रतिष्ठानों के पंजीकरण का प्रावधान करता है। संहिता ने एकल पंजीकरण की आवश्यकता को प्रस्तुत किया है और एकाधिक पंजीकरण की आवश्यकता को समाप्त कर दिया है, जो विभिन्न कानूनों द्वारा अनिवार्य था।

धारा 3 के तहत कुछ प्रतिष्ठानों का पंजीकरण प्रदान किया गया है। इसमें कहा गया है कि संहिता के शुरू होने के 60 दिनों के भीतर सभी प्रतिष्ठानों के नियोक्ता अपने प्रतिष्ठानों को इलेक्ट्रॉनिक रूप से पंजीकृत करेंगे। पंजीकरण पंजीकरण अधिकारियों द्वारा किया जाएगा, जिन्हें उपयुक्त सरकार द्वारा नियुक्त किया जाता है।

यदि प्रतिष्ठान पहले से ही किसी अन्य केंद्रीय श्रम कानूनों के तहत पंजीकृत हैं, तो उन्हें संहिता के तहत पंजीकृत माना जाएगा और उन्हें नए पंजीकरण प्राप्त करने से छूट दी जाएगी।

इसके अलावा, धारा में कहा गया है कि यदि किसी प्रतिष्ठान के नियोक्ता ने पंजीकरण प्राप्त किया है:

1. किसी भी भौतिक तथ्य की गलत बयानी या दमन, या 
2. कपटपूर्ण तरीके से या पंजीकरण प्रतिष्ठान चलाने के लिए बेकार या अप्रभावी हो गया है, तो इसे संहिता के प्रावधानों का उल्लंघन माना जाता है।

किसी भी महत्वपूर्ण तथ्य को गलत तरीके से प्रस्तुत करने या दबाने पर धारा 94 के तहत नियोक्ता पर मुकदमा चलाया जा सकता है। हालाँकि, अभियोजन प्रतिष्ठान के पंजीकरण या संचालन को प्रभावित नहीं करता है।

यदि इसे कपटपूर्ण तरीकों से प्राप्त किया गया है या पंजीकरण बेकार हो गया है या प्रतिष्ठान चलाने के लिए अप्रभावी हो गया है, तो उस स्थिति में, पंजीकरण अधिकारी, नियोक्ता को सुनवाई का अवसर प्रदान करने के बाद, एक आदेश के माध्यम से पंजीकरण रद्द कर देगा। पंजीकरण अधिकारी द्वारा तथ्य संज्ञान में आने के बाद साठ दिनों के भीतर निरस्तीकरण की प्रक्रिया पूरी की जाएगी।

नियोक्ता और कर्मचारी के कर्तव्य

संहिता के अध्याय 3 के तहत नियोक्ताओं और कर्मचारियों के कर्तव्यों को मोटे तौर पर निर्धारित किया गया है। धारा 6 नियोक्ता के कर्तव्यों का प्रावधान करती है; तदनुसार, प्रत्येक नियोक्ता के लिए आवश्यक है:

• सुनिश्चित करें कि कार्यस्थल उन खतरों से मुक्त है जो कर्मचारियों को चोट या व्यावसायिक बीमारी का कारण बनते हैं या होने की संभावना है;
• धारा 18 या इस संहिता के तहत प्रदान किए गए विनियमों, नियमों, उपनियमों या आदेशों के तहत निर्दिष्ट व्यावसायिक सुरक्षा और स्वास्थ्य मानकों का पालन करें; 
• उपयुक्त सरकार द्वारा निर्धारित, प्रतिष्ठानों में सभी आयु वर्ग के कर्मचारियों या विशिष्ट वर्ग के कर्मचारियों को बिना किसी कीमत के वार्षिक स्वास्थ्य परीक्षण या परीक्षण प्रदान करना;
• जहां तक ​​संभव हो, कर्मचारियों के स्वास्थ्य को जोखिम में डाले बिना सुरक्षित कार्य वातावरण प्रदान करना और सुनिश्चित करना; 
• ई-कचरा निपटान सहित खतरनाक और जहरीले कचरे का उचित निपटान सुनिश्चित करना;
• प्रतिष्ठान में नियुक्ति पर प्रत्येक कर्मचारी को नियुक्ति पत्र जारी करें, जिसमें जानकारी हो और उपयुक्त सरकार द्वारा निर्धारित प्रारूप में हो। यदि किसी कर्मचारी को इस संहिता के प्रारंभ होने पर या उससे पहले ऐसा नियुक्ति पत्र जारी नहीं किया गया है, तो इसे उक्त प्रारंभ से तीन महीने के भीतर जारी किया जाएगा;
• कार्यस्थल में सुरक्षा और स्वास्थ्य बनाए रखने से संबंधित गतिविधियों या प्रावधानों के लिए किसी भी कर्मचारी पर आरोप लगाने पर रोक लगाना, जिसमें व्यावसायिक रोगों का पता लगाने के लिए चिकित्सा परीक्षण और जांच शामिल है;
• कारखानों, खदानों, गोदी कार्य, भवन या अन्य निर्माण कार्य, या बागानों से जुड़े प्रतिष्ठानों के लिए, नियोक्ता के परिसर में मौजूद कर्मचारियों, श्रमिकों और किसी भी अन्य व्यक्ति की सुरक्षा और स्वास्थ्य की जिम्मेदारी सुनिश्चित करें और लें, चाहे नियोक्ता उनकी उपस्थिति से अवगत हो या नहीं। 

संहिता श्रमिकों की सुरक्षा सुनिश्चित करने के लिए स्पष्ट कर्तव्य भी निर्धारित करती है, जिनमें डिजाइनिंग, निर्माण, संयंत्र और मशीनरी (आयात सहित) की आपूर्ति करने वाले, आर्किटेक्ट, प्रोजेक्ट इंजीनियर, भवन डिजाइनर, एजेंसियां ​​आदि शामिल हैं।

धारा 13 कर्मचारियों के कर्तव्यों को निर्धारित करती है। कार्यस्थल पर प्रत्येक कर्मचारी ऐसा करेगा,

• अपने स्वयं के स्वास्थ्य और सुरक्षा के साथ-साथ अन्य व्यक्तियों के स्वास्थ्य और सुरक्षा के लिए उचित देखभाल करेगा जो कार्यस्थल पर उसके कार्यों या चूक से प्रभावित हो सकते हैं; 
• मानकों में प्रदान की गई सुरक्षा और स्वास्थ्य आवश्यकताओं का अनुपालन करें;
• इस संहिता द्वारा नियोक्ता पर लगाए गए वैधानिक दायित्वों को पूरा करने में नियोक्ता के साथ सहयोग करें; 
• उसके ध्यान में आने वाली किसी भी असुरक्षित या अस्वस्थ स्थिति की रिपोर्ट नियोक्ता या स्वास्थ्य और सुरक्षा प्रतिनिधि को करना,
• श्रमिकों के स्वास्थ्य, सुरक्षा और कल्याण को सुनिश्चित करने के लिए कार्यस्थल में प्रदान किए गए किसी भी उपकरण, सुविधा या अन्य उपकरण में जानबूझकर हस्तक्षेप, दुरुपयोग या उपेक्षा नहीं करेगा; 
• जानबूझकर और बिना किसी उचित कारण के ऐसे किसी भी कार्य में शामिल होने से बचें, जिससे खुद को या दूसरों को खतरे में डालने की संभावना हो; और 
• उपयुक्त सरकार द्वारा निर्दिष्ट कोई अन्य कर्तव्य निभाना।

व्यावसायिक सुरक्षा और स्वास्थ्य

व्यावसायिक सुरक्षा और स्वास्थ्य से संबंधित प्रावधान संहिता के अध्याय 4 के तहत प्रदान किए गए हैं। अध्याय में निम्नलिखित प्रावधान हैं:

राष्ट्रीय और राज्य सलाहकार बोर्ड

केंद्र सरकार, अधिसूचना के माध्यम से, राष्ट्रीय व्यावसायिक सुरक्षा और स्वास्थ्य सलाहकार बोर्ड का गठन करेगी ताकि उसे दिए गए कार्यों का निर्वहन किया जा सके और संहिता के तहत उल्लिखित व्यावसायिक सुरक्षा और स्वास्थ्य के मामलों पर केंद्र सरकार को सलाह दी जा सके। इसी प्रकार, राज्य व्यावसायिक सुरक्षा और स्वास्थ्य सलाहकार बोर्ड का गठन करना संबंधित राज्य सरकारों की जिम्मेदारी है।

स्वास्थ्य मानकों की घोषणा

संहिता की धारा 18 व्यावसायिक सुरक्षा और स्वास्थ्य मानकों का प्रावधान करती है। इसमें कहा गया है कि केंद्र सरकार के पास कार्यस्थलों के लिए व्यावसायिक सुरक्षा और स्वास्थ्य पर मानक घोषित करने का अधिकार है। इसमें कारखानों, खदानों, गोदी कार्य, बीड़ी और सिगार, भवन और अन्य निर्माण कार्य और अन्य प्रतिष्ठानों से संबंधित मानक शामिल हैं।

सर्वेक्षण एवं निरीक्षण

संहिता धारा 20 के तहत सुरक्षा और व्यावसायिक स्वास्थ्य सर्वेक्षण प्रदान करती है। इसमें कहा गया है कि संहिता में निर्दिष्ट संबंधित अधिकारियों और सलाहकार बोर्डों के सदस्यों को किसी भी कारखाने, खदानों या अन्य प्रतिष्ठानों का सर्वेक्षण करने का अधिकार है। इसके अलावा, धारा में कहा गया है कि नियोक्ता को इन सर्वेक्षणों के लिए सभी आवश्यक व्यवस्थाएं करनी होंगी।

सुरक्षा समिति और सुरक्षा अधिकारी

धारा 22 में प्रावधान है कि उपयुक्त सरकार, सामान्य या विशेष आदेश के माध्यम से, प्रतिष्ठानों में सुरक्षा समितियाँ गठित करने की शक्ति रखती है। समिति में ऐसे प्रतिष्ठानों में लगे नियोक्ताओं और श्रमिकों के प्रतिनिधि शामिल हैं। समिति में श्रमिकों के प्रतिनिधियों की संख्या नियोक्ता के प्रतिनिधियों की संख्या से कम नहीं होगी। 

इसके अलावा, यह धारा सुरक्षा अधिकारियों की नियुक्ति का भी प्रावधान करता है। इसमें कहा गया है कि नियोक्ता प्रत्येक प्रतिष्ठान के लिए सुरक्षा अधिकारी नियुक्त करेगा, अर्थात

• पांच सौ या अधिक श्रमिकों वाली एक कारखाना,
• दो सौ पचास या अधिक श्रमिकों के साथ खतरनाक प्रक्रिया में लगी एक कारखाना,
• दो सौ पचास या अधिक श्रमिकों के साथ भवन या अन्य निर्माण कार्य, और 
• एक सौ या अधिक श्रमिकों वाली खदान।

इन सुरक्षा अधिकारियों के पास निर्धारित योग्यताएं होंगी और वे उपयुक्त सरकार द्वारा निर्धारित कर्तव्यों का पालन करेंगे।

स्वास्थ्य, सुरक्षा और काम करने की स्थितियाँ

धारा 23 नियोक्ता पर कर्मचारियों के स्वास्थ्य, सुरक्षा और कामकाजी परिस्थितियों को बनाए रखने की जिम्मेदारी डालती है। केंद्र सरकार के पास स्वास्थ्य, सुरक्षा और कामकाजी परिस्थितियों को बनाए रखने के लिए नियम निर्धारित करने की शक्ति है, जिसमें शामिल हैं;

• साफ-सफाई एवं स्वच्छता
• वेंटिलेशन, तापमान और आर्द्रता (ह्यूमिडिटी)
• धूल, हानिकारक गैसों, धुएं और अन्य अशुद्धियों से मुक्त वातावरण बनाए रखना
• कार्यस्थलों में आर्द्रीकरण, कृत्रिम रूप से हवा की नमी बढ़ाना, वेंटिलेशन और वायु शीतलन के लिए पर्याप्त मानक स्थापित करना
• पीने योग्य पानी उपलब्ध कराना
• भीड़भाड़ को रोकने के लिए पर्याप्त मानक बनाए रखना और वहां कार्यरत कर्मचारियों या अन्य व्यक्तियों के लिए पर्याप्त जगह सुनिश्चित करना
• पर्याप्त प्रकाश व्यवस्था सुनिश्चित करना
• पुरुष, महिला और ट्रांसजेंडर कर्मचारियों के लिए अलग-अलग शौचालय और मूत्रालय आवास की पर्याप्त व्यवस्था स्थापित करना और स्वच्छता बनाए रखना। 
• अपशिष्टों एवं बहिस्रावों के उपचार हेतु प्रभावी व्यवस्था लागू करना
• केन्द्र सरकार द्वारा उचित समझी जाने वाली कोई अन्य व्यवस्था।

कार्य के घंटे

संहिता ने किसी प्रतिष्ठान में कर्मचारियों के लिए दैनिक कामकाजी घंटों को 9 से घटाकर 8 घंटे कर दिया है। इसके अलावा, इसमें कहा गया है कि यदि कर्मचारी ओवरटाइम काम में संलग्न होने का इच्छुक है, तो ऐसे कर्मचारी की स्पष्ट सहमति दी जानी चाहिए, और नियोक्ता नियमित वेतन का दोगुना भुगतान करने के लिए बाध्य है। इससे पहले, फ़ैक्टरी अधिनियम में न केवल श्रमिक की सहमति की आवश्यकता थी, बल्कि राज्य सरकार को नियोक्ताओं को श्रमिकों को ओवरटाइम में संलग्न करने के लिए अधिसूचित नियमों के माध्यम से विशेष छूट प्रदान करने की भी आवश्यकता थी।

निरीक्षक-सह-सुविधाकर्ता

धारा 34 निरीक्षक-सह-सुविधाकर्ता की नियुक्ति का प्रावधान करती है। इसमें कहा गया है कि उपयुक्त सरकार के पास विशिष्ट न्यायक्षेत्रों में शक्तियां प्रदान करके अधिसूचना के माध्यम से निरीक्षक-सह-सुविधाकर्ताओं को नियुक्त करने का अधिकार है। यह मुख्य निरीक्षक-सह-सुविधाकर्ता, अतिरिक्त मुख्य निरीक्षक-सह-सुविधाकर्ता, संयुक्त मुख्य निरीक्षक-सह-सुविधाकर्ता और उप मुख्य निरीक्षक-सह-सुविधाकर्ता की नियुक्ति का प्रावधान करता है। ये निरीक्षक-सह-सुविधाकर्ता, अपने सामान्य कर्तव्यों के अलावा, संहिता के तहत निर्दिष्ट निरीक्षण करने के लिए जिम्मेदार हैं।

निरीक्षक-सह-सुविधाकर्ता एक संरचित निरीक्षण योजना के भीतर काम करेंगे, जिसमें संभावित रूप से वेब-आधारित निरीक्षण और प्रतिष्ठानों और निरीक्षकों का यादृच्छिक चयन शामिल होगा। योजना के अभिन्न घटकों में अद्वितीय नंबरिंग, समय पर रिपोर्ट अपलोड करना, विशेष निरीक्षण के प्रावधान और कार्यस्थल की प्रकृति शामिल है।

इसके अलावा, धारा 35 निरीक्षक-सह-सुविधाकर्ता की शक्तियाँ प्रदान करती है। इसमे शामिल है;

• किसी प्रासंगिक व्यक्ति या विशेषज्ञों की सहायता से कार्यस्थल के लिए उपयोग किए जाने वाले किसी भी परिसर में प्रवेश करना और ऐसे प्रतिष्ठानों का निरीक्षण करना।
• प्रतिष्ठानों, परिसरों, संयंत्रों, मशीनरी, वस्तुओं या किसी अन्य प्रासंगिक सामग्री का निरीक्षण और जांच करना।
• दुर्घटनाओं या खतरनाक घटनाओं की जांच करना, चाहे उनके परिणामस्वरूप चोटें, विकलांगताएं, मौतें हों या नहीं, और ऐसी दुर्घटनाओं या घटनाओं में शामिल व्यक्तियों से मौके पर ही बयान दर्ज करना।
• संहिता के प्रावधानों के संबंध में नियोक्ताओं और श्रमिकों को संवेदनशील बनाना और अनुपालन सुनिश्चित करना।
• कार्यस्थल या कार्य गतिविधि से संबंधित रजिस्टरों, दस्तावेज़ों या किसी अन्य दस्तावेज़ के उत्पादन की मांग करना।
• उन रजिस्टरों, अभिलेखों या प्रासंगिक दस्तावेजों की खोज करना, जब्त करना या उनकी प्रतिलिपि बनाना, जो उनके अनुसार, संहिता के प्रावधानों का उल्लंघन हैं।
• माप, तस्वीरें, वीडियोग्राफ़ और रिकॉर्डिंग लेने के लिए जो परीक्षाओं या पूछताछ के लिए आवश्यक हैं।
• उपयुक्त सरकार द्वारा निर्धारित अनुसार प्रतिष्ठानों या परिसरों में वस्तुओं या पदार्थों के नमूने, साथ ही साथ या आसपास के वातावरण की हवा के नमूने एकत्र करना।
• कर्मचारी के स्वास्थ्य और सुरक्षा के लिए ख़तरा पैदा करने वाली वस्तुओं या पदार्थों के मामले में निराकरण, परीक्षण या किसी आवश्यक प्रक्रिया के लिए निर्देश जारी करना।
• संहिता के तहत सुरक्षा, स्वास्थ्य और कल्याण प्रावधानों से संबंधित कारण बताओ नोटिस जारी करना।
• संहिता के तहत उत्पन्न होने वाली अदालतों में शिकायतों या कार्यवाही पर मुकदमा चलाना, संचालन करना या बचाव करना।
• उपयुक्त सरकार द्वारा निर्धारित अतिरिक्त शक्तियों और कर्तव्यों का प्रयोग करना।

महिलाओं के रोजगार से संबंधित विशेष प्रावधान

संहिता महिलाओं के रोजगार से संबंधित विशेष प्रावधान निर्धारित करती है। धारा 43 में कहा गया है कि महिलाएं सभी प्रतिष्ठानों में सभी प्रकार के कार्यों के लिए नियोजित होने की हकदार होंगी। इसके अलावा, इसमें कहा गया है कि महिलाओं को उनकी सहमति से सुबह 6 बजे से पहले और शाम 7 बजे के बाद भी काम पर लगाया जा सकता है। हालाँकि, यह सुरक्षा, छुट्टियों, काम के घंटों या उपयुक्त सरकार द्वारा निर्दिष्ट किसी भी अन्य शर्तों के अधीन है।

इसके अलावा, धारा 44 के तहत महिलाओं के रोजगार के लिए खतरनाक संचालन में पर्याप्त सुरक्षा प्रदान की गई है। इसमें कहा गया है कि यदि उपयुक्त सरकार यह मानती है कि किसी विशिष्ट प्रतिष्ठान या प्रतिष्ठानों के वर्ग में महिलाओं का रोजगार उनके स्वास्थ्य और सुरक्षा के लिए संभावित खतरा है। यह, निर्धारित तरीके से, नियोक्ता को ऐसे कार्यों में महिलाओं को नियोजित करने से पहले पर्याप्त सुरक्षा उपाय लागू करने का निर्देश दे सकता है।

ठेका मजदूर

संहिता का अध्याय 9, भाग 1 अनुबंध श्रम से संबंधित प्रावधानों से संबंधित है। उनमें से कुछ की चर्चा नीचे दी गई है:

अध्याय का अनुप्रयोग

यह संहिता उन प्रतिष्ठानों पर लागू होती है, जिन्होंने पिछले 12 महीनों में पचास या अधिक ठेका मजदूरों को रोजगार दिया था। इन प्रावधानों का कार्यान्वयन नामित प्राधिकारियों द्वारा नियंत्रित किया जाता है, जिन्हें उपयुक्त सरकार द्वारा नियुक्त किया जाता है। इन प्राधिकरणों के पास संहिता के तहत परिभाषित ऐसे अधिकार क्षेत्र, शक्तियां और कर्तव्य हैं, जिनमें इलेक्ट्रॉनिक रूप से लाइसेंस जारी करना और रद्द करना शामिल है। 

ठेकेदारों को लाइसेंस देना

संहिता धारा 47 के तहत ठेकेदारों के लाइसेंस से संबंधित प्रावधानों को भी निर्धारित करती है। इसमें कहा गया है कि प्रत्येक ठेकेदार जिस पर यह अध्याय लागू होता है, उसे अनुबंध श्रम की आपूर्ति करने या संलग्न करने या उनके माध्यम से काम निष्पादित करने के लिए लाइसेंस प्राप्त करना होगा। संहिता की धारा 119 के तहत उल्लिखित प्राधिकारी द्वारा 5 वर्ष की अवधि के लिए लाइसेंस जारी किया जाएगा। लाइसेंस में श्रमिकों की संख्या और सुरक्षा जमा सहित विशिष्ट शर्तें और विवरण भी निर्धारित हैं। इसके अलावा, धारा 48 के तहत लाइसेंस जारी करने या नवीनीकरण से संबंधित प्रक्रिया प्रदान की गई है।

ठेकेदारों का निषेध एवं दायित्व

अध्याय में ऐसे प्रावधान भी शामिल हैं जो ठेकेदारों को प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से ठेका मजदूरों से कोई शुल्क या कमीशन लेने से रोकते हैं। इसके अलावा, अनुबंधित श्रम की आपूर्ति या संलग्न करने के लिए कार्य आदेश प्राप्त होने पर, धारा 119 के तहत संबंधित प्राधिकारी को सूचित करना ठेकेदार का कर्तव्य है। यह जानकारी प्रदान करने में विफलता के परिणामस्वरूप लाइसेंस निलंबित या रद्द कर दिया जाएगा।

अपील

अध्याय में अपील से संबंधित प्रावधान भी शामिल हैं। इसमें कहा गया है कि इस अध्याय के तहत अधिकारियों द्वारा पारित आदेशों के खिलाफ अपील तीस दिनों के भीतर दायर की जा सकती है।

ठेकेदारों और प्रमुख नियोक्ता पर देनदारियां 

इसके अलावा, संहिता कुछ देनदारियों का प्रावधान करती है, जो इस प्रकार हैं:

• प्रमुख नियोक्ता अनुबंध श्रमिकों को कल्याणकारी सुविधाएं प्रदान करने के लिए उत्तरदायी हैं और गैर-लाइसेंस प्राप्त ठेकेदारों को शामिल करने पर उन्हें परिणाम भुगतने होंगे। 
• ठेकेदार समय पर मजदूरी का भुगतान करने के लिए बाध्य है, और भुगतान न करने की स्थिति में, प्रमुख नियोक्ता पूर्ण भुगतान करने के लिए उत्तरदायी हैं।

अनुभव प्रमाण पत्र जारी करना

धारा 56 में प्रावधान है कि प्रत्येक संबंधित ठेकेदार उचित सरकार द्वारा निर्धारित प्रारूप में मांग पर एक अनुभव प्रमाण पत्र जारी करेगा।

मुख्य गतिविधियों में ठेका श्रमिकों के नियोजन पर रोक

धारा 57 के तहत निर्धारित कुछ शर्तों को छोड़कर किसी भी प्रतिष्ठान की मुख्य गतिविधियों में अनुबंध श्रम का रोजगार निषिद्ध है। उपयुक्त सरकार यह निर्धारित करने के लिए एक नामित प्राधिकारी नियुक्त कर सकती है कि कोई गतिविधि मुख्य गतिविधि के रूप में योग्य है या नहीं।

विशेष मामलों में छूट देने की शक्ति

उपयुक्त सरकार के पास आपात स्थिति में एक निर्धारित अवधि के लिए निर्दिष्ट शर्तों और प्रतिबंधों के अधीन, विशिष्ट प्रतिष्ठानों या ठेकेदारों को संहिता के कुछ प्रावधानों से छूट देने का अधिकार है।

अंतर-राज्य प्रवासी श्रमिक

इससे पहले, ‘अंतर-राज्य प्रवासी श्रमिक’ की परिभाषा में केवल वे व्यक्ति शामिल थे जिन्हें एक राज्य में एक ठेकेदार द्वारा दूसरे राज्य में रोजगार के लिए भर्ती किया जाता है। हालाँकि, वर्तमान संहिता ने अपने दायरे में उन व्यक्तियों को शामिल करने के लिए परिभाषा को व्यापक बना दिया है जो स्वतंत्र रूप से एक राज्य से दूसरे राज्य में रोजगार के लिए स्थानांतरित हुए हैं। ‘अंतर-राज्य प्रवासी श्रमिकों’ से संबंधित प्रावधान अध्याय 9 के भाग 2 के तहत प्रदान किए गए हैं। कुछ महत्वपूर्ण प्रावधान इस प्रकार हैं:

अंतर-राज्य प्रवासी श्रमिकों के लिए आवेदन और सुविधाएं

यह संहिता प्रत्येक प्रतिष्ठान पर लागू होती है जिसमें पिछले 12 महीनों से दस या अधिक अंतर-राज्य प्रवासी श्रमिक कार्यरत हैं। इसके अलावा, संहिता ठेकेदारों या नियोक्ताओं पर अंतर-राज्य प्रवासी श्रमिकों के लिए उपयुक्त कामकाजी परिस्थितियों को सुनिश्चित करने, घातक दुर्घटनाओं या गंभीर चोटों की रिपोर्ट दोनों राज्यों के निर्दिष्ट अधिकारियों और कर्मचारी के परिजनों को देने और चिकित्सा जांच और अन्य वैधानिक लाभ सुनिश्चित करने का दायित्व डालती है।

यात्रा भत्ता एवं अन्य लाभ 

धारा 61 के तहत, नियोक्ता अंतर-राज्य प्रवासी श्रमिकों को उनके मूल स्थान से उनके रोजगार के स्थान तक की यात्रा के लिए वार्षिक एकमुश्त किराया देने के लिए बाध्य हैं। भुगतान पात्रता के लिए न्यूनतम सेवा, आवधिकता और यात्रा की श्रेणी जैसे कारकों पर आधारित होगा। 

इसके अलावा, संहिता ने मूल या गंतव्य राज्य में जहां अंतर-राज्य प्रवासी श्रमिक कार्यरत हैं, सार्वजनिक वितरण प्रणाली का लाभ उठाने के लिए योजनाएं भी पेश की हैं।

हेल्पलाइन, अध्ययन, और पिछली देनदारियाँ

उपयुक्त सरकार एक टोल-फ्री हेल्पलाइन स्थापित करेगी और संहिता के तहत प्रदान किए गए अनुसार अंतर-राज्य प्रवासी श्रमिकों पर एक अध्ययन भी करेगी। इसके अलावा, धारा 65 में कहा गया है कि रोजगार पूरा होने के बाद ऋण की वसूली के लिए अंतर-राज्य प्रवासी श्रमिकों के खिलाफ कोई कानूनी कार्रवाई शुरू नहीं की जा सकती है। कोई भी अनिश्चित दायित्व शून्य हो जाता है, और कर्मचारी के रोजगार की अवधि पूरी होने पर ऋण समाप्त माना जाता है।

श्रव्य दृश्य कार्यकर्ता

संहिता धारा 66 के तहत ऑडियो-विज़ुअल कार्यक्रमों के उत्पादन में ऑडियो-विज़ुअल श्रमिकों को विनियमित करने के लिए कुछ शर्तों का परिचय देती है। यह धारा लिखित समझौते के अभाव में ऑडियो-विज़ुअल श्रमिकों के रोजगार को स्पष्ट रूप से प्रतिबंधित करती है। और ऐसे ऑडियो-विजुअल कार्यक्रम के निर्माता को उचित प्राधिकारी द्वारा अधिसूचित सक्षम प्राधिकारी के साथ समझौते को पंजीकृत करना होगा।

समझौता निर्धारित प्रारूप में होना चाहिए और इसमें ऑडियो-विज़ुअल कार्यकर्ता के सभी पहलू शामिल होंगे, जैसे असाइनमेंट की प्रकृति, वेतन (भविष्य निधि सहित), स्वास्थ्य और काम करने की स्थिति, सुरक्षा उपाय, काम के घंटे, कल्याणकारी सुविधाएं, और उपयुक्त सरकार द्वारा निर्दिष्ट एक विस्तृत विवाद समाधान प्रक्रिया।

विवाद समाधान की विफलता की स्थिति में, कोई भी पक्ष औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 के तहत औद्योगिक न्यायाधिकरण से संपर्क कर सकता है। इसके अलावा, यह कहा गया है कि दृश्य-श्रव्य कार्यक्रम के निर्माता को समझौते में निर्दिष्ट सुविधाएं प्रदान करने का दायित्व है, और ऐसे वेतन का भुगतान इलेक्ट्रॉनिक मोड के माध्यम से किया जाएगा।

खानों

अध्याय 9 का भाग 4 खानों के प्रबंधन के लिए कुछ प्रावधान प्रदान करता है। प्रावधानों के अनुसार, प्रत्येक खदान, जब तक कि संहिता के तहत छूट न दी गई हो, केंद्र सरकार द्वारा निर्धारित योग्यताओं के साथ एक योग्य प्रबंधक नियुक्त करेगी। 

इसमें यह भी कहा गया है कि प्रत्येक खदान का मालिक या एजेंट एक व्यक्ति को प्रबंधक के रूप में नियुक्त करेगा यदि उसके पास केंद्र सरकार द्वारा निर्धारित योग्यताएं हों। नियुक्त प्रबंधक के पास खदान के समग्र प्रबंधन, नियंत्रण, पर्यवेक्षण और निर्देशन की जिम्मेदारी होगी।

अध्याय में कुछ प्रावधान भी शामिल हैं जिनमें निर्धारित शर्तों के तहत विशिष्ट सामग्रियों की खोज या निष्कर्षण के लिए उपयोग की जाने वाली खानों के लिए अपवाद हैं। आपात स्थिति या दुर्घटनाओं के दौरान, धारा 69 प्रबंधक को खदान की भलाई और सुरक्षा की रक्षा के लिए, संहिता की विशिष्ट धाराओं के उल्लंघन में भी, रोजगार की अनुमति देने की अनुमति देती है। इसके अलावा, प्रबंधक रिकॉर्ड बनाए रखने और मुख्य निरीक्षक-सह-सुविधाकर्ता या निरीक्षक-सह-सुविधाकर्ता को रिपोर्ट प्रस्तुत करने के लिए बाध्य है।

धारा 70 स्पष्ट रूप से किसी भी खदान में अठारह वर्ष से कम उम्र के व्यक्तियों के रोजगार पर प्रतिबंध लगाती है। हालाँकि, सोलह वर्ष से कम उम्र के प्रशिक्षुओं और अन्य प्रशिक्षुओं को उचित पर्यवेक्षण के तहत काम करने की अनुमति दी जा सकती है।

बीड़ी और सिगार श्रमिक

संहिता में बीड़ी और सिगार श्रमिकों से संबंधित प्रावधान हैं। धारा 74 में प्रावधान है कि कोई भी नियोक्ता धारा 119 के तहत सक्षम प्राधिकारी द्वारा जारी वैध लाइसेंस के बिना किसी भी स्थान को औद्योगिक परिसर के रूप में उपयोग नहीं करेगा या उपयोग करने की अनुमति नहीं देगा। इसके अलावा, इसमें कहा गया है कि ऐसे परिसर के उपयोग को लाइसेंस में निर्दिष्ट नियमों और शर्तों का पालन करना होगा। कोई भी व्यक्ति जो ऐसे परिसर का उपयोग करने का इरादा रखता है, उसे धारा 119 के तहत निर्धारित शुल्क के साथ संबंधित प्राधिकारी को एक आवेदन जमा करना होगा।

लाइसेंस देते समय संबंधित प्राधिकारी को कुछ कारकों पर विचार करना होता है, जैसे परिसर या स्थान की उपयुक्तता, आवेदक का अनुभव और वित्तीय स्थिति, और इलाके में श्रमिकों का समग्र कल्याण। दिया गया लाइसेंस पांच साल के लिए वैध होगा और बाद में इसे नवीनीकृत किया जा सकता है। हालाँकि, यह संहिता और नियमों के प्रावधानों के अनुपालन के अधीन है। 

यदि लाइसेंस गलतबयानी के माध्यम से प्राप्त किया गया है या संहिता के किसी भी प्रावधान का उल्लंघन है तो प्राधिकरण के पास लाइसेंस को रद्द करने या निलंबित करने की भी शक्ति होगी। धारा 75 के तहत अपील से संबंधित प्रावधान भी प्रदान किए गए हैं। इसमें कहा गया है कि संबंधित प्राधिकारी के आदेश के खिलाफ अपीलीय प्राधिकारी के पास अपील की जा सकती है। इसके अलावा, धारा 77 के तहत यह कहा गया है कि इस भाग के प्रावधान निजी आवास गृहों में स्व-रोजगार वाले व्यक्तियों पर लागू नहीं होते हैं।

भवन या अन्य निर्माण श्रमिक

धारा 78 स्पष्ट रूप से कुछ इमारतों या अन्य निर्माण कार्यों पर रोक लगाती है। यह धारा नियोक्ता को बहरेपन, दोषपूर्ण दृष्टि, या चक्कर आने की प्रवृत्ति जैसी ज्ञात हानि वाले व्यक्तियों को भवन या निर्माण कार्यों में काम करने की अनुमति देने से रोकती है।

कारखाना

संहिता की धारा 79 से 91 कारखानों से संबंधित प्रावधानों का प्रावधान करती है।

धारा 79 के तहत कारखानों की मंजूरी और लाइसेंसिंग प्रदान की गई है। इसमें कहा गया है कि उपयुक्त सरकार के पास कारखानों से संबंधित नियम बनाने की शक्ति है, जिसमें योजनाओं को प्रस्तुत करना, साइटों के चयन और निर्माण के लिए पूर्व लाइसेंसिंग अनुमति और प्रक्रिया शामिल होगी। अनुमति के लिए आवेदन राज्य सरकार या मुख्य निरीक्षक-सह-सुविधाकर्ता को इलेक्ट्रॉनिक मोड में करना होगा। यदि आवेदक को आवेदन की तारीख से 30 दिनों के भीतर प्रतिक्रिया नहीं मिलती है, तो यह माना जाएगा कि अनुमति दी गई थी।

यदि राज्य सरकार या मुख्य निरीक्षक-सह-सुविधाकर्ता किसी कारखाने की साइट, निर्माण या विस्तार के लिए अनुमति देने से इनकार करता है, तो आवेदक को अपील दायर करने का अधिकार है। हालाँकि, अपील ऐसे इनकार की तारीख से तीस दिनों के भीतर की जाएगी। यदि विचाराधीन निर्णय राज्य सरकार से उत्पन्न हुआ है, तो अपील केंद्र सरकार को निर्देशित की जाएगी। अन्य मामलों में, अपील राज्य सरकार से की जाएगी।

धारा 80 विशिष्ट परिस्थितियों में परिसर के मालिक का दायित्व स्थापित करती है। यदि परिसर या अलग-अलग इमारतों को अलग-अलग कारखानों के रूप में उपयोग करने के लिए अलग-अलग कब्जेदारों को पट्टे पर दिया जाता है, तो परिसर के मालिक और कारखानों के कब्जेदार निर्धारित सुरक्षा उपायों और सुविधाओं के रखरखाव को सुनिश्चित करने के लिए संयुक्त रूप से और अलग-अलग जिम्मेदार होंगे।

धारा 82 उपयुक्त सरकार को कारखानों में खतरनाक संचालन से संबंधित नियम बनाने का अधिकार प्रदान करती है। यह किसी भी कारखाने या विनिर्माण प्रक्रियाओं या संचालन में लगे कारखानों की एक विशिष्ट श्रेणी को विनियमित करने का अधिकार देता है जिसमें व्यक्तियों को शारीरिक चोट, विषाक्तता या बीमारी का महत्वपूर्ण जोखिम शामिल होता है। धारा के अंतर्गत दिए गए नियमों में शामिल हैं:

• विशिष्ट विनिर्माण प्रक्रियाओं या परिचालनों को खतरनाक के रूप में पहचानना और घोषित करना।
• चिन्हित खतरनाक विनिर्माण प्रक्रियाओं या संचालन में गर्भवती महिलाओं के रोजगार पर प्रतिबंध या निषेध।
• खतरनाक रोजगार के लिए श्रमिकों या कर्मचारियों की फिटनेस का मूल्यांकन करने के लिए, रोजगार से पहले या उसके दौरान, नियमित चिकित्सा परीक्षाओं का कार्यान्वयन, संबंधित लागतों को अधिभोगी द्वारा वहन किया जाता है।
• खतरनाक कार्यों में लगे व्यक्तियों की सुरक्षा सुनिश्चित करने के लिए कल्याणकारी सुविधाओं, स्वच्छता सुविधाओं, सुरक्षात्मक उपकरणों और कपड़ों, और किसी भी अन्य आवश्यक आवश्यकताओं के प्रावधान को अनिवार्य बनाना।

साइट मूल्यांकन समिति का गठन धारा 83 के तहत प्रदान किया गया है। इसमें कहा गया है कि उपयुक्त सरकार के पास एक या अधिक साइट मूल्यांकन समितियाँ स्थापित करने का अधिकार है। समिति में एक अध्यक्ष और अन्य सदस्य शामिल होंगे जिनका उद्देश्य किसी खतरनाक प्रक्रिया में लगे कारखाने की प्रारंभिक स्थापना या मौजूदा कारखाने के विस्तार के लिए अनुमति मांगने वाले आवेदनों का मूल्यांकन करना और सिफारिशें प्रदान करना है। साइट मूल्यांकन समिति आवेदन प्राप्त होने के तीस दिनों के भीतर अपनी सिफारिशें देगी। 

धारा 86 में कहा गया है कि खतरनाक प्रक्रिया में लगी किसी कारखाने से जुड़ी असाधारण स्थिति उत्पन्न होने पर केंद्र सरकार राष्ट्रीय बोर्ड को स्वास्थ्य और सुरक्षा के मानकों की जांच करने का निर्देश दे सकती है। इस जांच का उद्देश्य राज्य सरकार द्वारा निर्धारित किसी भी उपाय या मानकों को अपनाने में किसी विफलता या उपेक्षा के कारणों का पता लगाना है।

इसके अलावा, धारा 89 के तहत श्रमिकों को आसन्न खतरे के बारे में चेतावनी देने का अधिकार प्रदान किया गया है। इसमें कहा गया है कि खतरनाक प्रक्रिया में लगे श्रमिकों को उचित आशंका है कि किसी भी प्रकार के दुर्घटना के कारण उनके जीवन या स्वास्थ्य के लिए आसन्न खतरे की संभावना है। उन्हें इस चिंता को सीधे अधिभोगी, एजेंट, प्रबंधक या किसी अन्य व्यक्ति के ध्यान में लाने का अधिकार है जो कारखाने या प्रक्रिया का प्रभारी है। इसे या तो सीधे या सुरक्षा समिति में उनके प्रतिनिधियों के माध्यम से बनाया जा सकता है। साथ ही, उन्हें निरीक्षक-सह-सुविधाकर्ता को भी सूचित करना चाहिए।

अधिभोगी, एजेंट, प्रबंधक, या कारखाने या प्रक्रिया के प्रभारी व्यक्ति का दायित्व है कि यदि उन्हें लगता है कि कोई आसन्न खतरा है तो वे उपचारात्मक उपाय करें। यदि अधिष्ठाता, एजेंट, प्रबंधक, या कारखाने या प्रक्रिया का प्रभारी व्यक्ति किसी आसन्न खतरे के अस्तित्व के बारे में आश्वस्त नहीं है, तो इसकी सूचना तुरंत निरीक्षक-सह-सुविधाकर्ता को दी जाएगी।

बागानों 

अध्याय 9, भाग 8 की धारा 92 और 93, बागानों से संबंधित प्रावधानों का प्रावधान करती है।

• बागानों में श्रमिकों के लिए सुविधाएं धारा 92 के तहत प्रदान की जाती हैं। इसमें कहा गया है कि राज्य सरकार प्रत्येक नियोक्ता के लिए अपने बागानों में प्रावधान करने की आवश्यकताएं निर्धारित कर सकती है:
• बागान में कार्यरत प्रत्येक श्रमिक (उनके परिवार सहित) के लिए आवास व्यवस्था, जिसमें पीने का पानी, रसोई और शौचालय की सुविधा शामिल है।
• बागान में क्रेच की सुविधा तब होती है जब पचास या अधिक श्रमिक (किसी ठेकेदार द्वारा नियोजित श्रमिकों सहित) नियोजित होते हैं या पिछले बारह महीनों में नियोजित थे। हालाँकि, प्रतिष्ठान केंद्र सरकार, राज्य सरकार, नगर पालिका, निजी संस्था, गैर-सरकारी संगठन, या किसी अन्य संगठन द्वारा प्रदान की जाने वाली सामान्य क्रेच सुविधाओं का लाभ उठा सकते हैं, या प्रतिष्ठानों का एक समूह एक सामान्य क्रेच स्थापना के लिए अपने संसाधनों को एकत्रित करने के लिए सहमत हो सकता है।
• बागान में श्रमिकों के बच्चों के लिए शैक्षिक सुविधाएं तब प्रदान की जाती हैं जब छह से बारह वर्ष की आयु के बच्चों की संख्या पच्चीस से अधिक हो जाती है।
• बागान में कार्यरत प्रत्येक श्रमिक (उनके परिवार सहित) के लिए स्वास्थ्य सुविधाएं या कर्मचारी राज्य बीमा अधिनियम, 1948 के तहत शामिल करना।
• बागान में कार्यरत श्रमिकों के लिए मनोरंजन सुविधाएँ।

बागान का नियोक्ता अपने स्वयं के संसाधनों से या उस इलाके के लिए केंद्र सरकार, राज्य सरकार, नगर पालिका या पंचायत की योजनाओं के माध्यम से कल्याणकारी सुविधाएं प्रदान करने और बनाए रखने के लिए जिम्मेदार होगा जहां बागान स्थित है।

धारा 93 बागानों में सुरक्षा से संबंधित प्रावधानों का प्रावधान करती है। उनमें से कुछ इस प्रकार हैं:

• नियोक्ता कीटनाशकों, रसायनों और विषाक्त पदार्थों के उपयोग, हैंडलिंग, भंडारण और परिवहन के संबंध में प्रत्येक बागान में श्रमिकों की सुरक्षा सुनिश्चित करने की व्यवस्था करेगा।
• राज्य सरकार खतरनाक रसायनों के उपयोग या प्रबंधन में महिलाओं या किशोरों के रोजगार के लिए विशेष सुरक्षा उपाय निर्धारित कर सकती है।
• नियोक्ता अपने बागान में कीटनाशकों, रसायनों और विषाक्त पदार्थों के उपयोग, प्रबंधन, भंडारण और परिवहन की निगरानी के लिए संहिता के तहत निर्धारित योग्य व्यक्तियों को नियुक्त करेगा। 
• प्रत्येक कर्मचारी जो कीटनाशकों, रसायनों और विषाक्त पदार्थों के संपर्क में आया है, उसे राज्य सरकार द्वारा निर्धारित समय-समय पर चिकित्सा जांच से गुजरना होगा।
• नियोक्ता को बागान में इन पदार्थों के संपर्क में आने वाले प्रत्येक श्रमिक का स्वास्थ्य रिकॉर्ड रखना होगा।
• बागान का प्रत्येक नियोक्ता राज्य सरकार द्वारा निर्धारित ऐसे पदार्थों को संभालने वाले श्रमिकों को धुलाई, स्नान, क्लॉक रूम और सुरक्षात्मक कपड़े जैसी सुविधाएं प्रदान करेगा।

सामाजिक सुरक्षा निधि

धारा 115 के तहत उपयुक्त प्राधिकारी सामाजिक सुरक्षा निधि की स्थापना करता है। असंगठित श्रमिकों के कल्याण के लिए निधि का प्रबंधन और व्यय किया जाएगा। इसके अलावा, धारा में कहा गया है कि उपयुक्त सरकार इस विशिष्ट निधि से मौजूदा कानूनों के तहत स्थापित किसी अन्य निधि में धन हस्तांतरित कर सकती है जो असंगठित श्रमिकों के कल्याण के लिए समर्पित है।

सामाजिक सुरक्षा संहिता, 2020

सामाजिक सुरक्षा संहिता, 2020 को संसद के दोनों सदनों द्वारा पारित किया गया और 28 सितंबर को राष्ट्रपति की मंजूरी मिल गई। यह संहिता नौ केंद्रीय श्रम कानूनों के प्रासंगिक प्रावधानों में संशोधन और समेकित करने के लिए अधिनियमित की गई थी, जो इस प्रकार हैं:

1. कर्मचारी मुआवज़ा अधिनियम, 1923
2. कर्मचारी राज्य बीमा अधिनियम, 1948 
3. कर्मचारी भविष्य निधि और विविध प्रावधान अधिनियम, 1952 
4. रोजगार कार्यालय (रिक्तियों की अनिवार्य अधिसूचना) अधिनियम, 1959 
5. मातृत्व लाभ अधिनियम, 1961
6. ग्रेच्युटी भुगतान अधिनियम, 1972
7. सिने वर्कर्स कल्याण निधि अधिनियम, 1981, 
8. भवन और अन्य निर्माण श्रमिक कल्याण उपकर अधिनियम, 1996, और 
9. असंगठित श्रमिक सामाजिक सुरक्षा अधिनियम, 2008।

संहिता के महत्वपूर्ण प्रावधान

संहिता के कुछ महत्वपूर्ण प्रावधान इस प्रकार हैं:

किसी प्रतिष्ठान का पंजीकरण और रद्दीकरण

धारा 3 में कहा गया है कि प्रत्येक प्रतिष्ठान जिस पर यह संहिता लागू होती है, उसे केंद्र सरकार द्वारा निर्धारित निर्दिष्ट अवधि के भीतर इलेक्ट्रॉनिक या अन्य माध्यमों से पंजीकृत होना होगा। हालाँकि, एक प्रतिष्ठान जो पहले से ही किसी भी प्रचलित केंद्रीय अधिनियम के तहत पंजीकृत है, उसे इस संहिता के तहत पंजीकरण प्राप्त करने की आवश्यकता नहीं है।

यह धारा पंजीकरण रद्द करने का भी प्रावधान करती है। इसमें कहा गया है कि अध्याय 3 और 4 के दायरे में आने वाले प्रतिष्ठान और जिनकी व्यवसाय की गतिविधियां बंद होने की प्रक्रिया में हैं, रद्द करने के लिए आवेदन कर सकते हैं। पंजीकरण रद्द करने के लिए आवेदन करने की प्रक्रिया, वे शर्तें जिनके तहत पंजीकरण रद्द किया जाएगा, रद्द करने के प्रक्रियात्मक पहलू और अन्य सभी प्रासंगिक मामले केंद्र सरकार द्वारा निर्धारित और निर्दिष्ट किए जाएंगे।

सामाजिक सुरक्षा संगठन

संहिता का अध्याय 2 विभिन्न बोर्डों और निगमों के गठन और स्थापना का प्रावधान करता है जो भारत में सामाजिक सुरक्षा योजनाओं के लिए जिम्मेदार हैं। उनमें से कुछ का उल्लेख नीचे दिया गया है:

कर्मचारी भविष्य निधि के न्यासी बोर्ड का गठन

धारा 4 के अनुसार, केंद्र सरकार, अधिसूचना के माध्यम से, केंद्रीय बोर्ड की स्थापना करेगी, जिसे कर्मचारी भविष्य निधि के न्यासी बोर्ड के रूप में भी जाना जाता है। यह बोर्ड अध्याय III और संहिता के अन्य संबंधित प्रावधानों के अनुसार धन के प्रशासन के लिए जिम्मेदार है। केंद्रीय बोर्ड में एक अध्यक्ष, केंद्र सरकार द्वारा नियुक्त एक उपाध्यक्ष, सरकारी अधिकारी, निर्दिष्ट राज्यों के प्रतिनिधि, नियोक्ता, कर्मचारी और पदेन केंद्रीय भविष्य निधि आयुक्त शामिल होते हैं। केंद्रीय बोर्ड शाश्वत उत्तराधिकार और एक सामान्य मुहर वाला एक कॉर्पोरेट निकाय है। एक कार्यकारी समिति का गठन किया जा सकता है, और केंद्रीय बोर्ड की सहायता के लिए समितियों का गठन किया जा सकता है। अध्यक्ष, कार्यकारी समिति, अधिकारियों और राज्य बोर्डों को शक्तियों के प्रत्यायोजन की अनुमति है। केंद्रीय बोर्ड केंद्र सरकार द्वारा निर्धारित कार्य करता है।

कर्मचारी राज्य बीमा निगम का गठन

धारा 5 में प्रावधान है कि केंद्र सरकार, अधिसूचना के माध्यम से, अध्याय IV के प्रयोजन के लिए कर्मचारी राज्य बीमा निगम (निगम) की स्थापना करती है। निगम में एक अध्यक्ष, उपाध्यक्ष, अधिकारी, राज्यों, केंद्र शासित प्रदेशों के प्रतिनिधि, नियोक्ता, कर्मचारी, चिकित्सा पेशेवर और संसद सदस्य शामिल हैं। यह शाश्वत उत्तराधिकार वाला एक कॉर्पोरेट निकाय है। एक स्थायी समिति निगम के मामलों का प्रबंधन करती है, और एक चिकित्सा लाभ समिति चिकित्सा लाभ प्रशासन में सहायता करती है। निगम समितियाँ बना सकता है, और सदस्यों के लिए नियम और शर्तें केंद्र सरकार द्वारा निर्धारित की जाती हैं। निगम सरकार को सलाह देता है, कल्याणकारी योजनाओं की निगरानी करता है और अन्य निर्धारित कार्य करता है।

राष्ट्रीय सामाजिक सुरक्षा बोर्ड और राज्य असंगठित श्रमिक बोर्ड

धारा 6 के अनुसार, केंद्र सरकार असंगठित श्रमिकों के लिए एक राष्ट्रीय सामाजिक सुरक्षा बोर्ड की स्थापना करती है। इस बोर्ड में अध्यक्ष के रूप में केंद्रीय श्रम और रोजगार मंत्री, अधिकारी, विभिन्न क्षेत्रों के प्रतिनिधि और श्रम कल्याण महानिदेशक शामिल हैं। बोर्ड योजनाओं की सिफारिश करता है, सरकार को सलाह देता है और सामाजिक कल्याण कार्यक्रमों की निगरानी करता है। इसमें सलाहकार समितियों के गठन का भी प्रावधान है।

प्रत्येक राज्य एक राज्य असंगठित श्रमिक सामाजिक सुरक्षा बोर्ड की स्थापना करता है। राज्य बोर्ड में अध्यक्ष, अधिकारी, प्रतिनिधि और एक सदस्य-सचिव के रूप में राज्य के श्रम मंत्री शामिल हैं। कार्यों में राज्य योजनाओं की सिफारिश करना, सरकार को सलाह देना और कल्याण कार्यक्रमों की निगरानी करना शामिल है।

राज्य भवन निर्माण श्रमिक कल्याण बोर्डों का गठन

धारा 7 में कहा गया है कि प्रत्येक राज्य सरकार एक भवन और अन्य निर्माण श्रमिक कल्याण बोर्ड की स्थापना करती है। इसमें एक नामांकित अध्यक्ष, केंद्र सरकार द्वारा नामित एक सदस्य और पर्याप्त महिला प्रतिनिधित्व के साथ राज्य सरकार, नियोक्ताओं और भवन निर्माण श्रमिकों का प्रतिनिधित्व करने वाले सदस्य शामिल हैं। बोर्ड एक कॉर्पोरेट निकाय है। राज्य सरकार सदस्यों के लिए नियम, शर्तें और भत्ते निर्धारित करती है। बोर्ड भवन निर्माण श्रमिकों के लिए लाभ, पेंशन, शैक्षिक योजनाएं, चिकित्सा व्यय और बहुत कुछ सहित विभिन्न कल्याणकारी उपायों का प्रबंधन करता है। सलाहकार समितियां गठित की जा सकती हैं।

राज्य बोर्ड, क्षेत्रीय बोर्ड, स्थानीय समितियाँ, आदि।

धारा 12 में प्रावधान है कि केंद्र सरकार, अधिसूचना के माध्यम से, विशिष्ट राज्यों के लिए एक राज्य बोर्ड का गठन करेगी, जिसे न्यासी बोर्ड के रूप में भी जाना जाता है। राज्य बोर्ड केंद्र सरकार द्वारा सौंपी गई शक्तियों का प्रयोग करता है और नियमों में निर्दिष्ट अनुसार गठित किया जाता है। निगम विनियमों में निर्दिष्ट क्षेत्रीय बोर्डों और स्थानीय समितियों की नियुक्ति कर सकता है और उनकी शक्तियों और कार्यों को भी निर्धारित कर सकता है।

कर्मचारी भविष्य निधि

संहिता का अध्याय 3 कर्मचारी भविष्य निधि से संबंधित प्रावधानों का प्रावधान करता है। कुछ प्रावधान नीचे उल्लिखित हैं:

केन्द्रीय बोर्ड के अधिकारियों की नियुक्ति

धारा 14 केंद्र सरकार के अधिकारियों की नियुक्ति का प्रावधान करती है। इसमें कहा गया है कि केंद्र सरकार एक केंद्रीय भविष्य निधि आयुक्त की नियुक्ति कर सकती है, जो केंद्रीय बोर्ड के मुख्य कार्यकारी अधिकारी के रूप में काम करेगा और कर्मचारी भविष्य निधि संगठन का प्रमुख भी होगा। केंद्रीय भविष्य निधि आयुक्त केंद्रीय बोर्ड के सामान्य नियंत्रण और अधीक्षण के तहत कार्य करता है। इसके अलावा, आयुक्त की सहायता के लिए एक वित्तीय सलाहकार और मुख्य लेखा अधिकारी की भी नियुक्ति की जाती है। केंद्रीय बोर्ड संहिता के तहत प्रदान की गई योजनाओं के कुशल प्रशासन के लिए आवश्यक अन्य अधिकारियों और कर्मचारियों की नियुक्ति कर सकता है।

योजना

धारा 15 के अनुसार, केंद्र सरकार अधिसूचना के माध्यम से अध्याय III के तहत विभिन्न योजनाएं बना सकती है। अध्याय 3 के अंतर्गत योजनाओं में कर्मचारी भविष्य निधि योजना, कर्मचारी पेंशन योजना, कर्मचारी जमा-लिंक्ड बीमा योजना, और स्व-रोज़गार श्रमिकों या अन्य वर्गों के व्यक्तियों के लिए अन्य योजनाएं शामिल हैं। ये योजनाएं पांचवीं अनुसूची के भाग A, भाग B और भाग C में निर्दिष्ट मामलों को शामिल कर सकती हैं। 

निधि

भविष्य निधि योजना, पेंशन योजना और बीमा योजना के लिए केंद्र सरकार धारा 16 के तहत क्रमशः भविष्य निधि, पेंशन निधि और बीमा निधि की स्थापना कर सकती है। इसमें नियोक्ताओं और कर्मचारियों का योगदान भी शामिल है। ये धनराशि केंद्रीय बोर्ड में निहित होगी और उसके द्वारा प्रशासित होगी। केंद्र सरकार कर्मचारी के योगदान की दरें निर्धारित करती है और कुछ प्रतिष्ठानों के लिए दरें और अवधि निर्दिष्ट कर सकती है।

कर्मचारियों और ठेकेदारों के संबंध में योगदान

धारा 17 अंशदान (कंट्रीब्यूशन) की वसूली के लिए तंत्र निर्धारित करती है। यह नियोक्ता को ठेकेदार के माध्यम से नियोजित कर्मचारी के संबंध में भुगतान की गई या देय निधि प्रशासन के लिए कुल योगदान राशि (नियोक्ता और कर्मचारी दोनों के योगदान सहित) और शुल्क की वसूली करने का अधिकार देता है। यह वसूली किसी मौजूदा अनुबंध के तहत ठेकेदार को देय किसी भी भुगतान से निर्दिष्ट राशि में कटौती करके या इसे ठेकेदार द्वारा बकाया ऋण के रूप में मानकर प्राप्त की जा सकती है। इसके अलावा, यह ठेकेदार को कर्मचारी के योगदान को उसके वेतन से वसूलने में सक्षम बनाता है। हालाँकि, ठेकेदार कर्मचारियों के वेतन से नियोक्ता के योगदान या शुल्क में कटौती नहीं कर सकते हैं।

अध्याय का प्रतिष्ठानों पर लागू न होना

धारा 20 के अनुसार, यह अध्याय इन पर लागू नहीं होगा:

• सहकारी समिति अधिनियम के तहत पंजीकृत प्रतिष्ठान।
• मौजूदा भविष्य निधि या पेंशन योजनाओं के साथ केंद्र या राज्य सरकार से संबंधित या उसके नियंत्रण में प्रतिष्ठान।
• संहिता के प्रारंभ होने से पहले भविष्य निधि लाभ प्राप्त करने वाले कर्मचारियों के लिए। 

खातों का स्थानांतरण

धारा 22 के अनुसार, जब कोई कर्मचारी एक प्रतिष्ठान से अपना रोजगार त्याग देता है और दूसरे प्रतिष्ठान में रोजगार प्राप्त करता है, चाहे वह अध्याय III के दायरे में आता हो या नहीं, उसके संचित भविष्य निधि या पेंशन खाते को भविष्य निधि के अनुसार स्थानांतरित या निपटाया जाता है।

न्यायाधिकरण में अपील

अपील से संबंधित प्रावधान धारा 23 के अंतर्गत प्रदान किये गये हैं। इसमें कहा गया है कि अध्याय III के तहत बकाया राशि के निर्धारण और मूल्यांकन या क्षति की वसूली से संबंधित आदेशों से व्यथित कोई भी व्यक्ति ट्रिब्यूनल में अपील कर सकता है। अपील निर्धारित समय, तरीके और शुल्क के भीतर दायर की जानी चाहिए। नियोक्ताओं ने बकाया राशि के निर्धारण और मूल्यांकन के लिए अपील की; उन्हें निर्धारित राशि का 25% जमा करना होगा। इसके अलावा, धारा में कहा गया है कि न्यायाधिकरण एक वर्ष के भीतर अपील पर फैसला करने का प्रयास करता है।

कर्मचारी राज्य बीमा निगम

अध्याय IV कर्मचारी राज्य बीमा निगम (ईएसआईसी) से संबंधित प्रावधानों का प्रावधान करता है, जो विशेष रूप से प्रमुख अधिकारियों, कर्मचारियों की नियुक्तियों, कर्मचारी राज्य बीमा निधि, योगदान, लाभ और अन्य संबंधित मामलों पर ध्यान केंद्रित करता है। अध्याय के कुछ प्रावधानों का उल्लेख नीचे दिया गया है।

प्रधान अधिकारी एवं अन्य कर्मचारी

धारा 24 निगम के लिए प्रमुख अधिकारियों और अन्य कर्मचारियों की नियुक्ति से संबंधित प्रावधान प्रदान करती है। केंद्र सरकार एक महानिदेशक और एक वित्तीय आयुक्त की नियुक्ति करती है, जो निगम के प्रमुख अधिकारी होंगे। वे पांच वर्ष से अधिक की अवधि के लिए पद पर बने रहेंगे और पुनर्नियुक्ति के लिए पात्र होंगे। उनकी शक्तियाँ, कर्तव्य, वेतन, भत्ते और अन्य कार्य केंद्र सरकार द्वारा परिभाषित किए जाते हैं।

इसके अलावा, प्रावधान यह प्रदान करता है कि निगम अपने व्यवसाय के कुशल संचालन के लिए और केंद्र सरकार द्वारा समय-समय पर निगम को सौंपी गई किसी भी अन्य जिम्मेदारियों के निर्वहन के लिए अन्य अधिकारियों और कर्मचारियों को नियुक्त कर सकता है। प्रावधान में यह भी कहा गया है कि केंद्र सरकार के तहत समूह ‘A’ और समूह ‘B’ राजपत्रित पदों के अनुरूप पदों (मेडिकल, नर्सिंग, या पैरा-मेडिकल पदों के अलावा) पर प्रत्येक नियुक्ति संघ लोक सेवा आयोग के परामर्श से की जाएगी।

कर्मचारी राज्य बीमा निधि

धारा 25 में कहा गया है कि इस अध्याय के तहत भुगतान किए गए सभी योगदान और उपयोगकर्ता शुल्क और एकत्र की गई अन्य धनराशि कर्मचारी राज्य बीमा निधि में जमा की जाती है। इसमें यह भी कहा गया है कि निगम केंद्र या किसी राज्य सरकार, स्थानीय प्राधिकरण, किसी व्यक्ति या किसी निकाय से अनुदान, दान, कॉर्पोरेट सामाजिक जिम्मेदारी निधि और उपहार स्वीकार कर सकता है, चाहे वह निगमित हो या नहीं। धनराशि अनुमोदित बैंकों में जमा की जाएगी, और उनका उपयोग केंद्र सरकार द्वारा नियंत्रित किया जाएगा।

योगदान

धारा 29 इस अध्याय में योगदान को नियंत्रित करने वाले आवश्यक प्रावधानों को निर्धारित करती है। प्रत्येक कर्मचारी के लिए योगदान संरचना में दो अलग-अलग घटक शामिल होते हैं: “नियोक्ता का योगदान” जो उस राशि को दर्शाता है जिसे नियोक्ता भुगतान करने के लिए उत्तरदायी है, और “कर्मचारी का योगदान” जो उस राशि को दर्शाता है जिसे कर्मचारी योगदान करने के लिए बाध्य है। इन दोनों योगदानों को संहिता के प्रावधानों के अनुसार निगम को प्रेषित करने का निर्देश दिया गया है।

केंद्र सरकार उन विशिष्ट दरों को नियंत्रित करती है जिन पर नियोक्ता और कर्मचारी को अपने हिस्से का योगदान करना होता है। इसके अलावा, धारा “मजदूरी अवधि” की अवधारणा का परिचय देता है। वेतन अवधि, जिसे नियमों के तहत स्पष्ट रूप से परिभाषित किया गया है, योगदान की गणना और भुगतान के लिए मौलिक इकाई के रूप में कार्य करती है। 

फ़ायदे

धारा 32 में कहा गया है कि बीमित व्यक्ति और उनके आश्रित बीमारी, मातृत्व, विकलांगता, आश्रितों, चिकित्सा और अंत्येष्टि लाभ के हकदार हैं। निगम बीमित व्यक्ति के परिवार को चिकित्सा लाभ प्रदान कर सकता है।

ऐसे लाभों के लिए योग्यताएं और शर्तें केंद्र सरकार द्वारा निर्धारित की जाती हैं, और निगम इस अध्याय के तहत देय लाभों के संचय और भुगतान से संबंधित या प्रासंगिक किसी भी मामले के लिए नियम बना सकता है।

असंगठित श्रमिकों, गिग श्रमिकों और प्लेटफार्म श्रमिकों के लिए योजनाएं

धारा 45 केंद्र सरकार को इस अध्याय के प्रावधानों के तहत लाभ प्रदान करने के लिए असंगठित श्रमिकों, गिग श्रमिकों और प्लेटफ़ॉर्म श्रमिकों और उनके परिवारों के सदस्यों के कल्याण के लिए योजनाएं बनाने का अधिकार देती है।

ऐसी योजनाओं का संचालन और नियम और शर्तें केंद्र सरकार द्वारा निर्दिष्ट की जाएंगी, जिनका योजना में ही स्पष्ट रूप से उल्लेख किया गया है। इनमें योगदान का निर्धारण, उपयोगकर्ता शुल्क, लाभ का पैमाना और योग्यता और पात्रता शर्तें शामिल हैं।

कर्मचारी बीमा न्यायालय

धारा 49 में प्रावधान है कि सभी मामलों का निर्णय कर्मचारी बीमा न्यायालय द्वारा किया जाना है। इन मामलों में निम्नलिखित शामिल हैं:

• कर्मचारी की स्थिति और कर्मचारी के अंशदान का भुगतान करने के उसके दायित्व का निर्धारण।
• किसी कर्मचारी की मजदूरी की दर या औसत दैनिक मजदूरी का आकलन।
• नियोक्ता द्वारा देय अंशदान की गणना।
• किसी भी कर्मचारी के संबंध में नियोक्ता की पहचान।
• लाभ के अधिकारों का निर्णय और उसकी राशि और अवधि का निर्धारण।
• किसी नियोक्ता और निगम, नियोक्ता और ठेकेदार, व्यक्ति और निगम, या कर्मचारी और नियोक्ता या ठेकेदार के बीच योगदान, लाभ या अन्य बकाया के संबंध में विवादों का समाधान।
• नियोक्ताओं और ठेकेदारों से अंशदान की वसूली का दावा।
• अवैध रूप से प्राप्त लाभों की वसूली का दावा।

इसके अलावा, धारा 52 अपील से संबंधित प्रावधानों का प्रावधान करती है। इसमें कहा गया है कि कर्मचारी बीमा न्यायालय के आदेश के खिलाफ कोई अपील नहीं की जा सकती। हालाँकि, इसमें शामिल मामलों के लिए एक अपवाद बनाया गया है 

• कानून के महत्वपूर्ण प्रश्न, जहां उच्च न्यायालय में अपील दायर की जा सकती है।
• अपील कर्मचारी बीमा न्यायालय के आदेश के साठ दिनों के भीतर प्रस्तुत की जानी चाहिए। 
• परिसीमा अधिनियम, 1963 की धारा 5 और 12 के प्रावधान, इस धारा के तहत अपील पर लागू होंगे।
• ऐसे मामलों में जहां निगम ने कर्मचारी बीमा न्यायालय के आदेश के खिलाफ अपील शुरू की है, बाद वाले के पास अपील किए जाने वाले आदेश द्वारा भुगतान की जाने वाली किसी भी राशि के भुगतान को रोकने की विवेकाधीन शक्ति है। हालाँकि, यदि उच्च न्यायालय द्वारा निर्देशित किया जाता है, तो कर्मचारी बीमा न्यायालय अपील का निर्णय होने तक भुगतान रोक देगा।

उपहार 

अध्याय V की धारा 53 से 58 में कर्मचारियों को ग्रेच्युटी के भुगतान से संबंधित प्रावधान हैं।

ग्रेच्युटी का भुगतान

धारा 53 के अनुसार, किसी कर्मचारी को कम से कम पांच साल तक लगातार सेवा प्रदान करने के बाद उसके रोजगार की समाप्ति पर ग्रेच्युटी देय होती है। समाप्ति के आधारों में सेवानिवृत्ति, सेवानिवृत्ति, इस्तीफा, मृत्यु, दुर्घटना या बीमारी के कारण विकलांगता, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति, या केंद्र सरकार द्वारा अधिसूचित ऐसी किसी भी घटना के घटित होने पर शामिल हैं।

श्रमजीवी पत्रकारों के लिए ग्रेच्युटी के लिए पात्र होने के लिए पांच साल की निरंतर सेवा पूरी करने की आवश्यकता को घटाकर तीन साल कर दिया गया है, जैसा कि श्रमजीवी पत्रकार और अन्य समाचार पत्र कर्मचारी (सेवा की स्थिति) और विविध प्रावधान अधिनियम, 1955 की धारा 2 के खंड (f) में परिभाषित किया गया है।

कुछ स्थितियों में, जैसे कि मृत्यु या विकलांगता के कारण रोजगार की समाप्ति, निश्चित अवधि के रोजगार की समाप्ति या केंद्र सरकार द्वारा अधिसूचित किसी घटना के घटित होने की स्थिति में, पांच साल तक निरंतर सेवा पूरी करना अनिवार्य नहीं है।

मृत्यु की स्थिति में ग्रेच्युटी का भुगतान

कर्मचारी की दुर्भाग्यपूर्ण मृत्यु की स्थिति में, मृत कर्मचारी को देय ग्रेच्युटी उनके नामांकित व्यक्ति को प्रदान की जाएगी। यदि कोई नामांकन नहीं किया गया है, तो ग्रेच्युटी का भुगतान मृत कर्मचारी के उत्तराधिकारियों को किया जाएगा।

यदि नामांकित व्यक्ति या उत्तराधिकारी नाबालिग हैं, तो उनकी संबंधित राशि उपयुक्त सरकार द्वारा अधिसूचित सक्षम प्राधिकारी के पास जमा की जाएगी। सक्षम प्राधिकारी इन राशियों को नाबालिगों के लाभ के लिए एक निर्दिष्ट बैंक या वित्तीय संस्थान में उनके वयस्क होने तक निवेश करेगा।

ग्रेच्युटी की गणना 

कर्मचारी द्वारा कम से कम पांच वर्ष की निरंतर सेवा पूरी करने के बाद रोजगार समाप्ति पर ग्रेच्युटी देय हो जाती है। ग्रेच्युटी राशि की गणना सेवा के प्रत्येक पूर्ण वर्ष या उसके छह महीने से अधिक के हिस्से के लिए पंद्रह दिनों के वेतन के आधार पर की जाती है। पीस-रेटेड कर्मचारियों के लिए, दैनिक वेतन की गणना ओवरटाइम काम के लिए भुगतान किए गए वेतन को छोड़कर, समाप्ति से पहले के तीन महीनों के औसत कुल वेतन पर की जाती है।

मौसमी श्रमिकों को प्रत्येक सीज़न के लिए सात दिनों की मजदूरी की दर से ग्रेच्युटी मिलती है। निश्चित अवधि के रोजगार या मृत कर्मचारियों के मामलों में, ग्रेच्युटी का भुगतान आनुपातिक आधार पर किया जाता है। किसी कर्मचारी को देय ग्रेच्युटी की राशि केंद्र सरकार द्वारा अधिसूचित की गई राशि से अधिक नहीं होगी।

ग्रेच्युटी की जब्ती 

धारा 53 कुछ ज़ब्ती की शर्तें भी प्रदान करती है, जहां नियोक्ता क्षति, दंगाई आचरण, खराब व्यवहार, हिंसा, या नैतिक अधमता से जुड़े अपराधों के लिए ग्रेच्युटी रोक सकता है।

सतत सेवा 

धारा 54 ग्रेच्युटी से संबंधित निरंतर सेवा के लिए विस्तृत मानदंड निर्धारित करती है। निरंतर सेवा को निर्बाध रोजगार के रूप में परिभाषित किया गया है, जिसमें बीमारी, छुट्टी या अन्य अधिकृत अनुपस्थिति की अवधि शामिल है। यदि कोई कर्मचारी निरंतर सेवा में नहीं है, तो उसे कुछ शर्तों के तहत एक वर्ष या छह महीने के लिए ऐसा माना जाता है। गणना विभिन्न प्रकार के प्रतिष्ठानों के लिए भिन्नता के साथ, काम किए गए दिनों की संख्या पर विचार करती है। मौसमी श्रमिकों के लिए, सतत सेवा को कम से कम पचहत्तर प्रतिशत परिचालन दिनों में काम करने पर आधारित माना जाता है।

नामांकन 

धारा 55 में कहा गया है कि एक वर्ष की सेवा वाले कर्मचारियों को उपयुक्त सरकार द्वारा निर्धारित निर्धारित फॉर्म और विधि का उपयोग करके निर्दिष्ट समय के भीतर नामांकन करना होगा। इसके अलावा, एक कर्मचारी अपनी पसंद के अनुसार ग्रेच्युटी राशि को एक से अधिक नामांकित व्यक्तियों के बीच वितरित कर सकता है।

यदि कर्मचारी का परिवार है तो नामांकन परिवार के सदस्यों के पक्ष में किया जाना चाहिए। ऐसे व्यक्ति का नामांकन जो उसके परिवार का सदस्य नहीं है, शून्य माना जाएगा। यदि नामांकन के समय कर्मचारी का कोई परिवार नहीं है तो कर्मचारी किसी भी व्यक्ति को नामांकित कर सकता है। हालाँकि, यदि कर्मचारी बाद में एक परिवार का अधिग्रहण करता है, तो नामांकन अमान्य हो जाता है, और परिवार के सदस्यों के पक्ष में एक नया नामांकन आवश्यक होता है।

यह धारा नामांकन में संशोधन का भी प्रावधान करता है। इसमें कहा गया है कि कर्मचारी किसी भी समय निर्धारित फॉर्म और विधि का पालन करते हुए नियोक्ता को लिखित सूचना देकर अपना नामांकन संशोधित कर सकते हैं।

सक्षम प्राधिकारी

धारा 58 में प्रावधान है कि उपयुक्त सरकार के पास एक अधिसूचना के माध्यम से निर्धारित योग्यता और अनुभव वाले अधिकारी को नियुक्त करने का अधिकार है। नियुक्त अधिकारी एक निर्दिष्ट क्षेत्र के भीतर इस अध्याय के प्रावधानों को लागू करने के लिए जिम्मेदार सक्षम प्राधिकारी होगा।

इसके अलावा, इसमें कहा गया है कि यदि किसी क्षेत्र के लिए एक से अधिक सक्षम प्राधिकारी नामित हैं, तो उपयुक्त सरकार उनके बीच व्यवसाय के वितरण को विनियमित करने के लिए सामान्य या विशेष आदेश जारी कर सकती है। एक सक्षम प्राधिकारी, इस अध्याय के तहत संदर्भित मामलों पर निर्णय लेते समय, विषय वस्तु से संबंधित विशेष ज्ञान रखने वाले एक या अधिक व्यक्तियों को शामिल करने का विवेक रखता है। 

मातृत्व लाभ

धारा 59-72 मातृत्व लाभ से संबंधित प्रावधानों का प्रावधान करती है।

धारा 59 गर्भावस्था और प्रसव के दौरान महिला कर्मचारियों की भलाई सुनिश्चित करती है। यह धारा विशेष रूप से प्रसव, गर्भपात या गर्भावस्था की चिकित्सीय समाप्ति के तुरंत बाद छह सप्ताह के दौरान महिलाओं के रोजगार पर रोक लगाती है। इसके अलावा, इसमें प्रावधान है कि कोई भी गर्भवती महिला ऐसे किसी भी काम में संलग्न नहीं होगी जो प्रकृति में कठिन हो, जिसमें लंबे समय तक खड़े रहना शामिल हो, या किसी भी तरह से उसकी गर्भावस्था में बाधा डालने की संभावना हो। 

धारा 60 आगे मातृत्व लाभ के भुगतान का अधिकार प्रदान करती है। इसमें कहा गया है कि नियोक्ता उसकी वास्तविक अनुपस्थिति की अवधि के लिए औसत दैनिक वेतन की दर से मातृत्व लाभ का भुगतान करने के लिए बाध्य हैं, यानी, उसकी डिलीवरी के दिन से तुरंत पहले की अवधि और उस दिन के तुरंत बाद की किसी भी अवधि के लिए। मातृत्व लाभ का लाभ उठाने के लिए एक महिला को प्रसव की अपेक्षित तिथि से पहले के बारह महीनों में कम से कम अस्सी दिन काम करना होगा। 

धारा 62 के तहत मातृत्व लाभ और भुगतान के लिए दावे की सूचना प्रदान की गई है। इसमें कहा गया है कि मातृत्व लाभ की हकदार किसी प्रतिष्ठान में कार्यरत कोई भी महिला केंद्र सरकार द्वारा निर्धारित अनुसार अपने नियोक्ता को लिखित सूचना दे सकती है। नोटिस में मातृत्व लाभ और अन्य हकदार राशियों के भुगतान के लिए नामांकन शामिल होगा।

धारा 63 महिला की मृत्यु के मामले में मातृत्व लाभ का भुगतान सुनिश्चित करती है। इसमें कहा गया है कि यदि किसी महिला को मातृत्व लाभ मिलना चाहिए, तो उन्हें प्राप्त करने से पहले उसकी मृत्यु हो जाती है, तो नियोक्ता को नोटिस में महिला द्वारा नामित व्यक्ति को लाभ का भुगतान करना होगा। ऐसे मामलों में जहां कोई नामांकित व्यक्ति नहीं है, लाभ उसके कानूनी प्रतिनिधि को दिया जाना चाहिए।

धारा 71 में कहा गया है कि नियोक्ता कर्मचारियों के बीच जागरूकता को बढ़ावा देने के लिए प्रतिष्ठान के भीतर एक विशिष्ट स्थान पर इस अध्याय के प्रावधानों का सार प्रदर्शित करने के लिए बाध्य हैं। इसके अलावा, धारा 72 निरीक्षक-सह-सुविधाकर्ता को मातृत्व अवकाश के दौरान भुगतान रोकने या गलत तरीके से छुट्टी देने से संबंधित शिकायतों का समाधान करने, समय पर समाधान और निष्पक्ष उपचार सुनिश्चित करने का अधिकार देती है।

असंगठित श्रमिकों, गिग श्रमिकों और प्लेटफार्म श्रमिकों के लिए सामाजिक सुरक्षा

अध्याय IX असंगठित श्रमिकों, गिग श्रमिकों और प्लेटफ़ॉर्म श्रमिकों के लिए सामाजिक सुरक्षा से संबंधित प्रावधानों का प्रावधान करता है।

धारा 109 केंद्र सरकार को जीवन और विकलांगता शामिल, स्वास्थ्य और मातृत्व लाभ, वृद्धावस्था सुरक्षा, शिक्षा और केंद्र सरकार द्वारा निर्धारित किसी भी अन्य लाभ से संबंधित मामलों पर असंगठित श्रमिकों के लिए उपयुक्त कल्याणकारी योजनाएं बनाने का अधिकार देती है।

इसके अलावा, धारा में कहा गया है कि राज्य सरकारें असंगठित श्रमिकों के लिए उपयुक्त कल्याणकारी योजनाएं बनाएंगी, जिसमें भविष्य निधि, रोजगार चोट लाभ, आवास, बच्चों के लिए शैक्षिक योजनाएं, श्रमिकों का कौशल उन्नयन, अंतिम संस्कार सहायता और वृद्धाश्रम सरकार, लाभार्थियों, नियोक्ताओं और कॉर्पोरेट सामाजिक जिम्मेदारी निधि सहित कई स्रोत शामिल होंगे।

धारा 110 में कहा गया है कि धारा 109 के तहत राज्य सरकार द्वारा बनाई गई किसी भी योजना को राज्य सरकार द्वारा निर्धारित विभिन्न तरीकों से वित्त पोषित किया जा सकता है। जो भी शामिल है: 

• राज्य सरकार के संसाधनों का उपयोग करके योजना को पूरी तरह से वित्तपोषित (फंडिंग) करना। 
• राज्य सरकार से आंशिक निधि और योजना में निर्दिष्ट लाभार्थियों या नियोक्ताओं से योगदान एकत्र करना। 
• किसी अन्य स्रोत से प्राप्त धनराशि, जिसमें खंड में उल्लिखित कॉर्पोरेट सामाजिक उत्तरदायित्व निधि शामिल है।

राज्य सरकार के पास योजना की आवश्यकताओं और उपलब्ध संसाधनों के आधार पर निधििंग मॉडल तय करने की शक्ति है। इसके अलावा, राज्य सरकार को अपनी योजनाओं के लिए केंद्र सरकार से वित्तीय सहायता मांगने का अधिकार है। बदले में, केंद्र सरकार के पास निर्दिष्ट अवधि के लिए और उचित समझे जाने वाले नियमों और शर्तों के तहत राज्य सरकारों को वित्तीय सहायता प्रदान करने का विवेक है।

धारा 112 उपयुक्त सरकार को असंगठित श्रमिकों, गिग श्रमिकों और प्लेटफ़ॉर्म श्रमिकों के लिए आवश्यक सहायता सेवाएँ स्थापित करने का अधिकार देती है। सेवाओं में आवश्यकतानुसार एक टोल-फ्री कॉल सेंटर, हेल्पलाइन या सुविधा केंद्र शामिल होंगे। इन सहायता सेवाओं के प्राथमिक कार्य इस प्रकार हैं:

• असंगठित श्रमिकों, गिग श्रमिकों और प्लेटफ़ॉर्म श्रमिकों के लिए उपलब्ध सामाजिक सुरक्षा योजनाओं के बारे में जानकारी का प्रसार करना।
• असंगठित श्रमिकों, गिग श्रमिकों और प्लेटफ़ॉर्म श्रमिकों के पंजीकरण के लिए आवेदन पत्रों को दाखिल करने, संसाधित करने और अग्रेषित करने की सुविधा प्रदान करना।
• संबंधित योजनाओं के तहत पंजीकरण प्राप्त करने में असंगठित श्रमिकों, गिग श्रमिकों और प्लेटफ़ॉर्म श्रमिकों की सहायता करना।
• विभिन्न सामाजिक सुरक्षा योजनाओं में पंजीकृत असंगठित श्रमिकों, गिग श्रमिकों और प्लेटफ़ॉर्म श्रमिकों के नामांकन की सुविधा प्रदान करना।

इसके अलावा, धारा 113 असंगठित श्रमिकों के पंजीकरण के लिए शर्तें और प्रक्रियाएं निर्धारित करती है। पंजीकरण के लिए पात्र होने के लिए, व्यक्तियों को कम से कम सोलह वर्ष की आयु या केंद्र सरकार द्वारा निर्दिष्ट आयु प्राप्त करनी होगी और निर्धारित जानकारी के साथ एक स्व-घोषणा प्रस्तुत करनी होगी। इन शर्तों को पूरा करने पर, पात्र श्रमिक आधार नंबर सहित आवश्यक दस्तावेज प्रदान करके पंजीकरण के लिए आवेदन कर सकते हैं। प्रत्येक आवेदक को एक विशिष्ट पहचान संख्या प्राप्त होती है। यह धारा उपयुक्त सरकार द्वारा बनाए गए इलेक्ट्रॉनिक सिस्टम के माध्यम से स्व-पंजीकरण के लिए एक वैकल्पिक विकल्प भी प्रदान करता है।

इसी प्रकार, धारा 114 केंद्र सरकार को गिग श्रमिकों और प्लेटफ़ॉर्म श्रमिकों के लिए उपयुक्त सामाजिक सुरक्षा योजनाएँ बनाने का अधिकार देती है।

निष्कर्ष

श्रम कानून दुनिया भर में श्रमिकों के उनके उचित अधिकारों और जीवन के लिए संघर्ष के परिणामस्वरूप विकसित किया गया था। वे अपना बचाव करने और अपनी जीवन स्थितियों में सुधार करने के लिए विवादों में उलझे रहे। श्रम कानून का क्षेत्र गतिशील है और कानूनी पेशे में इसका अद्वितीय स्थान है। इसमें कर्मचारियों के लिए विशिष्ट घटक हैं। कुछ मायनों में, भारत के श्रम कानून उन्नत औद्योगिक समाजों से मिलते जुलते हैं। कई कानून सामाजिक सुरक्षा, कार्यस्थल स्वास्थ्य और सुरक्षा, और न्यूनतम रोजगार मानकों जैसे अन्य मुद्दों को नियंत्रित करते हैं। हालाँकि, भारत के कार्यबल का केवल एक छोटा सा हिस्सा ही औपचारिक रूप से देश के श्रम कानूनों द्वारा शामिल किया गया है, और उस समूह के बीच भी, कानून का वास्तविक अनुप्रयोग बहुत सीमित है।

कई श्रम कानूनों का एकीकरण अनुपालन को आसान बनाने की दिशा में एक महत्वपूर्ण कदम है। परिभाषाओं के युक्तिकरण और असंगठित क्षेत्र को शामिल करने के लिए इसके विस्तार के कारण, कानून का लाभ बड़े कार्यबल को उपलब्ध होगा। भले ही इसमें कई दशक लग गए, लेकिन आने वाले वर्षों में इस बदलाव से और अधिक महत्वपूर्ण बदलावों का मार्ग प्रशस्त होना चाहिए, जिससे भारत में व्यापार करने में आसानी होगी, नौकरियां पैदा होंगी और देश के भविष्य के औद्योगिक संबंधों पर असर पड़ेगा।

संदर्भ

• India39s-new-labour-Codes-by-far-the-biggest-change-to-labour-laws-in-Indian-history

• https://journals.christuniversity.in/index.php/culj/article/view/3250/2159

• Labour laws in India pdf

• https://labour.gov.in/sites/default/files/Labour_Code_Eng.pdf

• LabourLaws&Practice_June_2020.pdf

• 260276132_Labour_Law_in_India_Structure_and_Working

• https://niti.gov.in/planningcommission.gov.in/docs/aboutus/committee/wrkgrp12/wg_labour_laws.pdf

• ConstitutionalProvisionsRelatingToLabour.pdf

• Report_on_Labour_Laws_in_India_.pdf

• Overview-of-labour-law-reforms 

• DCOM207_LABOUR_LAWS.pdf 

• https://rmlnlulawreview.com/2023/01/19/article38/