यह लेख Upasana Sarkar द्वारा लिखा गया है। इस लेख का उद्देश्य छंटनी (रेट्रेंचमेंट) की अवधारणा की समझ प्रदान करना है। यह अर्थ, परिभाषा, उद्देश्य, प्रक्रिया और विभिन्न शर्तों जिन्हें छंटनी अवधि के दौरान पूरा किया जाना आवश्यक है का व्यापक विश्लेषण प्रदान करता है। इस लेख का अनुवाद Ayushi Shukla द्वारा किया गया है। 

परिचय

औद्योगिक (इंडस्ट्रियल) विवाद अधिनियम, 1947, औद्योगिक विवादों को हल करने और नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच शांति बनाए रखने के लिए अधिनियमित किया गया था। औद्योगिक विवादों से संबंधित महत्वपूर्ण कारकों में से एक है छंटनी। यह अधिनियम कार्यस्थल पर विवादों को सुलझाने और बातचीत करने में मदद करता है। इसे नियोक्ताओं द्वारा कर्मचारियों को शोषण से बचाने के लिए तैयार किया गया था। इसे वित्तीय (फाइनेंशियल) और व्यावसायिक कारकों के कारण श्रमिकों और कर्मचारियों की छंटनी के लिए लागू किया गया था। छंटनी नियोक्ताओं द्वारा कर्मचारियों को विवादों के कारण नहीं बल्कि आर्थिक कारणों से नौकरी से निकालने की प्रक्रिया है। सरकार की पूर्व अनुमति के बाद ही नियोक्ताओं की छंटनी की जाती है।

छँटनी का मतलब

छँटनी का अर्थ नियोक्ता द्वारा आर्थिक कारणों से कर्मचारियों या कामगारों को नौकरी से बर्खास्त (टर्मिनेट) करना है। उनकी सेवाओं की यह समाप्ति सजा या अनुशासनात्मक कार्रवाई के रूप में नहीं बल्कि अधिशेष श्रम या व्यवसाय या कंपनी की वित्तीय स्थिति के आधार पर की जाती है। नियोक्ता द्वारा किसी कर्मचारी को काम से हटाना या बर्खास्त करना छंटनी के रूप में जाना जाता है। यह नियोक्ता-कर्मचारी संबंध के अंत को दर्शाता है।

छँटनी की परिभाषा

छंटनी को औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 की धारा 2(oo) में परिभाषित किया गया है। परिभाषा के अनुसार, छंटनी का मतलब किसी नियोक्ता द्वारा अनुशासनात्मक दंड के अलावा किसी भी कारण से किसी कर्मचारी की सेवा को समाप्त करना है। कुछ ऐसे कारक हैं जो छंटनी की परिभाषा के अंतर्गत नहीं आते हैं, जो इस प्रकार हैं:

• यदि कामगार या कर्मचारी स्वेच्छा से सेवानिवृत्त (रिटायर) हो जाता है।
• यदि कामगार या कर्मचारी अपने रोजगार के समय नियोक्ता और कर्मचारी के बीच किए गए सेवानिवृत्ति से संबंधित समझौते के प्रावधान के कारण सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुंचने के बाद सेवानिवृत्त हो जाता है।
• यदि रोजगार अनुबंध के नवीनीकरण (रिन्यूअल) न होने के कारण श्रमिक या कर्मचारी की रोजगार समाप्ति हुई हो।
• यदि रोजगार की समाप्ति कर्मचारी या कर्मचारी के लगातार खराब स्वास्थ्य के कारण होती है।

इसलिए, वित्तीय या व्यावसायिक बाधाओं, कंपनी के पुनर्गठन, प्रौद्योगिकियों की प्रगति, किसी विशिष्ट इकाई को बंद करने आदि के कारण छंटनी को कर्मचारी की सेवा की समाप्ति माना जाता है। 

श्रम कानून में छंटनी का उद्देश्य

छंटनी का मुख्य उद्देश्य कर्मचारियों को बर्खास्त करना है जब कोई प्रतिष्ठान वित्तीय बाधाओं का सामना करता है और अपने कर्मचारियों की संख्या कम करने के लिए मजबूर होता है। कंपनियां अधिशेष श्रम के कारण और मानव संसाधन पर खर्च में कटौती करने के लिए कर्मचारियों की छँटनी करती हैं। छंटनी का उद्देश्य निम्नलिखित है:

• बाहर जाने वाले पैसे को कम करें, या
• व्यय में कटौती, या
• आर्थिक रूप से अधिक सक्षम बनने का प्रयास। 

छंटनी तब भी होती है जब किसी उद्योग को अपने कर्मचारियों के वेतन का भुगतान करने में कठिनाई होती है। उस दौरान वे कर्मचारियों को उनकी सेवाओं से हटाने का निर्णय लेते हैं।

श्रम कानून में वैध छंटनी के लिए आवश्यकताएँ

श्रम कानून में वैध छंटनी की आवश्यकताओं का उल्लेख औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 की धारा 25F में किया गया है। ये शर्तें तभी लागू होती हैं जब कर्मचारी ने नौकरी पर अपनी सेवा का एक वर्ष पूरा कर लिया हो। श्रम कानून में वैध छंटनी के लिए आवश्यक शर्तें इस प्रकार हैं:

• कर्मचारियों को नोटिस: कर्मचारियों को उनकी सेवाओं से हटाने से पहले, छंटनी लागू होने से कम से कम एक महीने पहले एक लिखित नोटिस जारी करना आवश्यक है। नोटिस में छंटनी का कारण अवश्य बताना चाहिए। कर्मचारियों को नोटिस दिए जाने के बाद ही हटाया जा सकता है, उससे पहले नहीं।

• यदि कोई समझौता पहले से ही समाप्ति की तारीख निर्दिष्ट करता है तो नोटिस की कोई आवश्यकता नहीं है: यदि कोई समझौता मौजूद है जिसमें पहले से ही कर्मचारियों के लिए रोजगार समाप्ति की तारीख का उल्लेख है, तो उनकी सेवाओं से छंटनी से पहले उन्हें नोटिस देने की आवश्यकता नहीं है।

• छंटनी के लिए मुआवजा: यदि नियोक्ता कर्मचारियों को छंटनी नोटिस भेजने में विफल रहता है, तो वह इस विफलता के लिए कर्मचारियों को मुआवजा देने के लिए उत्तरदायी होगा। मुआवज़ा इस आधार पर दिया जाना चाहिए कि यह निरंतर रोजगार के प्रत्येक वर्ष के लिए पंद्रह दिनों की कमाई या छह महीने से अधिक के किसी हिस्से के बराबर है। 

• उपयुक्त प्राधिकारी को नोटिस देना: कर्मचारियों को उनकी नौकरी से हटाने से पहले, उपयुक्त सरकार या प्राधिकारी को सूचित करना आवश्यक है। अधिसूचना निर्धारित तरीके से दी जानी चाहिए, जैसा कि आधिकारिक राजपत्र में कहा गया है।

• नोटिस नियमों का पालन: कर्मचारियों को जो नोटिस प्रदान किया गया है वह औद्योगिक विवाद (केंद्रीय) नियम, 1957 के नियम 76 के प्रावधानों के अनुसार होना चाहिए, क्योंकि यह श्रम कानून में छंटनी के नोटिस को नियंत्रित  करता है।

कर्मचारियों को उनकी सेवाओं से हटाते समय, नियोक्ता को कानून द्वारा लगाई गई सीमाओं के भीतर कार्य करना चाहिए, जो इस प्रकार हैं:

• इरादा नेक होना चाहिए.
• कर्मचारियों को प्रताड़ित नहीं किया जाना चाहिए।
• नियोक्ता द्वारा लागू कानून का उल्लंघन नहीं किया जाना चाहिए।

श्रम कानून में छँटनी के अपवाद

औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 की धारा 2(oo) में छंटनी की परिभाषा के अपवाद बताए गए हैं, जो इस प्रकार हैं-

• स्वैच्छिक सेवानिवृत्ति: यदि कोई श्रमिक या कर्मचारी बिना किसी अन्य कारण के स्वेच्छा से अपनी सेवा से सेवानिवृत्त होता है, तो इसे श्रम कानून के तहत छंटनी नहीं माना जाता है। ऐसा इसलिए है क्योंकि नियोक्ता ने उसे नौकरी से नहीं हटाया है, बल्कि कर्मचारी ने स्वैच्छिक सेवानिवृत्ति लेकर स्वेच्छा से नौकरी छोड़ी है।

• सेवानिवृत्ति के बाद सेवा–निवर्तन: यदि कोई श्रमिक या कर्मचारी अपने रोजगार के समय नियोक्ता और कर्मचारी के बीच किए गए रोजगार समझौते में सेवा–निवर्तनखंड की उपस्थिति के कारण सेवा–निवर्तन की आयु तक पहुंचने के बाद सेवानिवृत्त हो जाता है। 

• रोजगार समझौते का नवीनीकरण न होना: यदि नियोक्ता द्वारा श्रमिक या कर्मचारी के रोजगार समझौते का नवीनीकरण नहीं किया गया है और परिणामस्वरूप, वह अपना काम आगे जारी नहीं रख सकता है, तो इसे छंटनी नहीं माना जाता है।

• किसी कर्मचारी के खराब स्वास्थ्य के कारण रोजगार की समाप्ति: यदि किसी श्रमिक या कर्मचारी को उसके लगातार खराब स्वास्थ्य के कारण नौकरी से बर्खास्त कर दिया जाता है, तो इसे श्रम कानून के तहत छंटनी नहीं माना जाता है। शरीर या मन की बीमारी किसी कर्मचारी के खराब स्वास्थ्य का लक्षण मानी जाती है। यह निर्धारित करने के लिए कि कर्मचारी लगातार समय से पीड़ित है या नहीं, अनुबंध के पक्षों को अदालत में यह साबित करना होगा।

कर्मचारियों की छंटनी की प्रक्रिया

कर्मचारियों को उनकी सेवाओं से हटाने की प्रक्रिया ‘पहले आना, बाद में जाना’ और ‘बाद में आना, पहले जाना’ की अवधारणा पर आधारित है। इस सिद्धांत का उल्लेख औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 की धारा 25G में किया गया है। ऐसे कुछ कारक हैं जिनके आधार पर कर्मचारी प्रक्रियात्मक सुरक्षा की मांग कर सकता है, जो इस प्रकार हैं:

• निर्धारित योग्यता: जो कर्मचारी सुरक्षा लेना चाहता है, उसके पास अधिनियम की धारा 2(s) में निर्धारित उचित योग्यता होनी चाहिए।

• नागरिकता: कर्मचारी को भारत का नागरिक होना आवश्यक है। भारतीय नागरिकता एक महत्वपूर्ण कारक है।

• किसी उद्योग में कर्मचारियों का रोजगार: कर्मचारी को किसी उद्योग का कर्मचारी होना चाहिए। दूसरे शब्दों में, उसे अधिनियम की धारा 2(j) के प्रावधानों के अनुसार किसी प्रतिष्ठान में नियोजित किया जाना चाहिए।

• कार्यबल की विशिष्ट श्रेणी: कर्मचारी को किसी प्रतिष्ठान में किसी विशेष कार्यबल का सदस्य होना आवश्यक है।

• छंटनी अनुबंध का न होना: जो कर्मचारी धारा 25G के तहत सुरक्षा लेना चाहता है, उसके पास उस उद्योग के नियोक्ता के साथ पूर्व छंटनी समझौता नहीं होना चाहिए।

यदि उपरोक्त शर्तें पूरी होती हैं, तो कर्मचारी को अधिनियम की इस धारा के तहत प्रक्रियात्मक सुरक्षा मिलेगी।

श्रम कानून में छंटनी के लिए नैतिक मानक

यह नियोक्ता की जिम्मेदारी है कि वह छंटनी को नैतिक रूप से संभाले। तो नियोक्ता इसे निम्नलिखित तरीकों से करता है:

• कर्मचारियों की उचित छंटनी करके: यह नियोक्ता की नैतिक जिम्मेदारी है कि वह यह सुनिश्चित करे कि कर्मचारियों की छंटनी बिना किसी पक्षपात के निष्पक्ष तरीके से की जाए। कर्मचारियों को उनकी सेवाओं से परिचालन आवश्यकताओं या प्रदर्शन मेट्रिक्स के अनुसार हटाया जाना चाहिए, न कि व्यक्तिगत पूर्वाग्रहों के अनुसार।

• इसे पारदर्शी रखकर: कर्मचारियों को छंटनी के कारणों के बारे में सूचित करना नियोक्ताओं की नैतिक जिम्मेदारी है। उन्हें ऐसा इस तरह करना चाहिए कि कर्मचारी लिए गए निर्णयों के पीछे के तर्क को समझ सकें। ‘पहले आओ, आखिरी जाओ’ और ‘आखिरी आओ, पहले जाओ’ के सिद्धांत का पालन करना उनका कर्तव्य है।

• अग्रिम सूचना भेजकर: अग्रिम सूचना भेजना नियोक्ता की नैतिक जिम्मेदारी है ताकि कर्मचारियों को शारीरिक और मानसिक रूप से खुद को तैयार करने के लिए उचित समय मिल सके। नियोक्ता को उनकी नौकरी के अचानक छूटने के सदमे को कम करते हुए, उन्हें सचेत करके उनका समर्थन करना चाहिए।

• विच्छेद (सिवरेंस) और सहायता की पेशकश करके: कर्मचारियों को सहायता और विच्छेद पैकेज की पेशकश करना नियोक्ताओं की नैतिक जिम्मेदारी है। उन्हें परामर्श या विस्थापन (आउटप्लेसमेंट) सेवाएँ प्रदान की जानी चाहिए जो उनके संक्रमण में मदद करेंगी। नियोक्ताओं को उनकी भलाई का ध्यान रखते हुए उनका समर्थन करना चाहिए।

• पुनः प्रशिक्षण के अवसर प्रदान करके: यह नियोक्ताओं की नैतिक जिम्मेदारी है कि वे छंटनी किए गए कर्मचारियों को पुनः प्रशिक्षित करने या खुद को फिर से कुशल बनाने के लिए विभिन्न अवसर देकर उनकी मदद करें। वे उन्हें एक विशेष भूमिका के लिए तैयार कर सकते हैं और कर्मचारियों के भविष्य की बेहतरी में निवेश कर सकते हैं।

छंटनी, समाप्ति से भिन्न है

जैसा कि ऊपर बताया गया है, छंटनी का मतलब कर्मचारियों के लिए रोजगार की समाप्ति है। तो ऐसा लग सकता है कि छँटनी और बर्खास्तगी दोनों एक ही बात है। लेकिन वास्तव में, वे एक दूसरे से भिन्न हैं। छंटनी का अर्थ है आर्थिक स्थिति या कंपनियों के पुनर्गठन (रिस्ट्रक्चरिंग) या विलय (मर्जिंग), लागत में कटौती के उपाय, मशीनरी की विफलता, प्रौद्योगिकियों की प्रगति और अन्य जैसी वित्तीय बाधाओं के कारण कर्मचारियों को उनकी नौकरी से बर्खास्त करना। इसलिए, यह कर्मचारियों के प्रदर्शन के आधार पर नहीं बल्कि कंपनी के सामने आने वाली सामाजिक समस्याओं के आधार पर किया जाता है। दूसरी ओर, समाप्ति का अर्थ विभिन्न आधारों पर नियोक्ता-कर्मचारी संबंध का अंत है, जैसे खराब प्रदर्शन, कदाचार, या कंपनी की नीतियों का उल्लंघन। इस प्रकार, संक्षेप में, यह कहा जा सकता है कि छंटनी कंपनी की वित्तीय स्थिति के कारण होती है, जबकि समाप्ति कर्मचारियों के रोजगार के समय उनके प्रदर्शन या कदाचार के आधार पर होती है।

छँटनी के समय कर्मचारियों के अधिकार

कर्मचारियों को उनके नियोक्ताओं द्वारा शोषण से बचाने के लिए छंटनी प्रक्रिया के दौरान विभिन्न अधिकारों से लैस किया जाता है। वे अपने नियोक्ताओं की मनमानी कार्रवाइयों से सुरक्षित हैं। निष्पक्षता सुनिश्चित करने के लिए कर्मचारियों को निम्नलिखित अधिकार दिए गए हैं:

• पूर्व सूचना प्राप्त करना: पूर्व सूचना और नोटिस के बदले मुआवजा प्राप्त करना कर्मचारियों का अधिकार है, जो नियोक्ता और कर्मचारियों के बीच किए गए रोजगार समझौते पर निर्भर करता है।

• परामर्श और सहायता प्राप्त करना: किसी कंपनी से बड़ी संख्या में कर्मचारियों की छंटनी की स्थिति में, उन्हें नौकरी लगाने के लिए परामर्श या सहायता जैसी सहायता सेवाएँ दी जानी चाहिए। 

• विच्छेद वेतन प्राप्त करने के लिए: यदि कोई रोजगार समझौता है जहां अनुबंध की शर्तों में कहा गया है कि छंटनी किए गए कर्मचारियों को विच्छेद वेतन मिलेगा, तो कर्मचारी छंटनी मुआवजा या विच्छेद पैकेज प्राप्त करने के हकदार हैं। 

• प्रतिनिधित्व और परामर्श: कई क्षेत्रों या इलाकों में कर्मचारियों या उनके प्रतिनिधियों को छंटनी की प्रक्रिया के संबंध में परामर्श का अधिकार है। 

• छँटनी का कारण जानना: कर्मचारियों को अपनी छँटनी का कारण जानने का अधिकार है। उन्हें छंटनी के फैसले का औचित्य और तर्क अवश्य दिया जाना चाहिए।

• शिकायत तंत्र तक पहुंच पाना: यदि कर्मचारियों को लगता है कि उनकी छंटनी अनुचित तरीके से की जा रही है, तो उन्हें छंटनी के फैसले को चुनौती देने का अधिकार दिया जाना चाहिए। उन्हें मनमाने तरीके से हटाया गया है और उनके अधिकारों का हनन किया गया है।

• व्यक्तिगत पूर्वाग्रहों के बिना छँटनी: कर्मचारियों की छँटनी उचित और उचित आधार पर की जानी चाहिए। नियोक्ताओं द्वारा कर्मचारियों की छंटनी करते समय किसी भी प्रकार का व्यक्तिगत पूर्वाग्रह या भेदभाव शामिल नहीं किया जाएगा। 

• पुनः रोजगार के अवसर प्राप्त करना: यदि नियोक्ता किसी पद पर व्यक्तियों को नियुक्त करने के बारे में सोचते हैं, तो उन्हें छंटनी किए गए कर्मचारियों को प्राथमिकता देनी चाहिए। उन्हें कंपनी के भीतर पुनः रोजगार के अवसर या पुनः प्रशिक्षण के अवसर प्रदान किए जाने चाहिए।

श्रम कानून में छंटनी की शर्तें

किसी श्रमिक या कर्मचारी को नियोक्ता द्वारा विभिन्न शर्तों के तहत उसकी सेवा से बर्खास्त किया जा सकता है, जो इस प्रकार हैं:

• आर्थिक कठिनाइयाँ: किसी कंपनी या व्यवसाय को कभी-कभी वित्तीय बाधाओं या व्यावसायिक आय में हानि का सामना करना पड़ सकता है। ऐसी स्थिति के कारण कर्मचारियों को काम से छुट्टी देने के अलावा कोई अन्य विकल्प नहीं है। अतः आर्थिक कठिनाइयों के कारण कर्मचारियों की छँटनी हो सकती है।

• कंपनी का पुनर्गठन: एक कंपनी को अपनी दक्षता में सुधार करने के लिए कई बार पुनर्गठन की आवश्यकता होती है। पुनर्गठन में कंपनी के किसी विशेष विभाग में संरचनात्मक (स्ट्रक्चरल) या परिचालन परिवर्तन शामिल हो सकते हैं। इससे कर्मचारियों की उनकी सेवाओं से छँटनी हो सकती है।

• प्रौद्योगिकियों में प्रगति: एक कंपनी अपने कार्य की दक्षता में सुधार के लिए नई और उन्नत तकनीकों को अपना सकती है। नई और आधुनिक तकनीकों के आने से कर्मचारियों की आवश्यकता कम हो जाती है। इसलिए, इससे कर्मचारियों की नौकरियों से छंटनी हो सकती है क्योंकि उनकी तकनीकें पुरानी और अप्रचलित हो जाती हैं। 

• किसी विशिष्ट इकाई को बंद करना: किसी कंपनी में, किसी विशिष्ट इकाई को हटाने के कारण नियोक्ता द्वारा कर्मचारियों को उनकी सेवाओं से हटाया जा सकता है। ऐसा इसलिए हो सकता है क्योंकि कंपनी को अब उस विशिष्ट इकाई की आवश्यकता नहीं है या नई तकनीकों की स्थापना के कारण।

• मशीनरी की विफलता: मशीन की विफलता की स्थिति में किसी कंपनी के कर्मचारियों को नौकरी से भी हटाया जा सकता है। यदि किसी कंपनी की मशीनरी ख़राब हो जाती है या खराब हो जाती है, तो इससे कर्मचारियों की छँटनी हो सकती है।

ये विभिन्न कारण हैं जो नियोक्ताओं द्वारा कर्मचारियों की छंटनी के लिए जिम्मेदार हैं। इस प्रकार, छंटनी सामाजिक कारकों के कारण होती है, न कि कंपनी के कर्मचारियों को दंडित करने के लिए।

छंटनी किए गए कर्मचारियों का औसत वेतन

छंटनी किए गए कर्मचारियों को औसत वेतन या मुआवजे की राशि का भुगतान छंटनी की प्रकृति और रोजगार समझौते की शर्तों पर निर्भर करता है। यह मूलतः दो प्रकार का होता है, जो इस प्रकार है:

• प्रतिष्ठान (इस्टेब्लिशमेंट) बंद होने से कर्मचारियों की छँटनी।
• प्रतिष्ठान बंद न होने के कारण कर्मचारियों की छँटनी।

उपरोक्त दोनों स्थितियों में, नियोक्ता द्वारा छंटनी किए गए कर्मचारियों को भुगतान किया जाने वाला मुआवजा निरंतर रोजगार के प्रत्येक वर्ष या उसके किसी भी हिस्से के आधार पर तय किया जाएगा, जो छह महीने से अधिक है और पंद्रह दिनों के औसत वेतन की दर से भुगतान किया जाएगा। औसत वेतन की गणना उस उद्योग में कर्मचारी की नौकरी के अंतिम बारह महीनों में अर्जित वेतन को ध्यान में रखकर की जाती है। नियोक्ता अधिक भुगतान कर सकता है यदि उसे लगता है कि ऐसा करना उचित है, लेकिन वह अधिनियम में बताए गए मुआवजे की न्यूनतम राशि से कम भुगतान नहीं कर सकता है। 

छँटनी मुआवज़े की आवश्यक आवश्यकताएँ

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, लगातार एक वर्ष का काम पूरा करने वाले छंटनी किए गए कर्मचारियों को मुआवजा देना आवश्यक है। छंटनी मुआवजे का भुगतान करते समय नियोक्ता को निम्नलिखित आवश्यक आवश्यकताओं को ध्यान में रखना चाहिए:

• छंटनी किए गए कर्मचारी को प्रतिष्ठान में उसकी निरंतर सेवा के प्रत्येक पूर्ण वर्ष के लिए उनके औसत मासिक वेतन का आधा हिस्सा या उसका कोई भी हिस्सा जो छह महीने से अधिक हो, दिया जाना चाहिए।
• नियोक्ता चाहे तो छंटनी किए गए कर्मचारियों को अतिरिक्त मुआवजा भी दे सकता है. अतिरिक्त मुआवज़ा कंपनी की प्रकृति, आकार, वित्तीय स्थिति के साथ-साथ छंटनी किए गए कर्मचारियों की संख्या पर निर्भर करेगा। यह राशि उन्हें दिए जाने वाले मूल मुआवजे से अधिक होनी चाहिए।
• यदि नियोक्ता चाहे तो वह कर्मचारियों को बोनस, उपदान और किसी अन्य अवैतनिक वेतन या बकाया का भुगतान करके अतिरिक्त लाभ दे सकता है।

छँटनी किए गए श्रमिकों को पुनः रोजगार देना

औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 की धारा 25H कहती है कि यदि किसी नियोक्ता को अधिशेष श्रम के आधार पर सेवा से हटा दिया जाता है, तो नियोक्ता द्वारा अतिरिक्त कर्मचारियों को नियुक्त करने का निर्णय लेने की स्थिति में उस कर्मचारी को काम पर लौटने का पहला अवसर दिया जाना चाहिए। यह धारा नियोक्ता पर एक कर्तव्य लगाती है, जो उद्योग में उत्पन्न होने वाले किसी भी रोजगार के अवसर के मामले में छंटनी किए गए कर्मचारियों को पुन: रोजगार के लिए आवेदन करने का मौका देना है। पुनः रोजगार के लिए आवेदन करने के लिए, कर्मचारियों को निम्नलिखित शर्तों को पूरा करना होगा:

• पुनः रोजगार का अवसर: यदि किसी कंपनी के कर्मचारियों को कंपनी की वित्तीय स्थिति या अधिशेष श्रम के कारण छंटनी की जाती है, तो अतिरिक्त कर्मचारियों के रोजगार की आवश्यकता होने पर छंटनी किए गए कर्मचारियों को उनकी सेवाओं में लौटने का अवसर प्रदान किया जाना चाहिए।

• छंटनी किए गए कर्मचारियों को नोटिस देना: यदि नियोक्ता को कोई पद खाली लगता है और वह किसी को नियुक्त करने के बारे में सोचता है, तो यह उसका कर्तव्य है कि वह छंटनी किए गए कर्मचारियों को नोटिस दे, जिनमें काम करने की क्षमता है। 

• नागरिकता: कर्मचारी को भारत का नागरिक होना आवश्यक है।

• उसी प्रतिष्ठान में पुन: रोजगार: छंटनी किए गए कर्मचारियों के पुन: रोजगार के मामले में, उद्योग में काम का स्थान वही होना चाहिए जो उनकी छंटनी से पहले था। 

• छंटनी किए गए कर्मचारियों को प्राथमिकता दी जानी चाहिए: जब किसी प्रतिष्ठान का नियोक्ता सेवा में नए कर्मचारियों को नियोजित करने का निर्णय लेता है, तो छंटनी किए गए कर्मचारियों को अन्य व्यक्तियों की तुलना में प्राथमिकता दी जानी चाहिए।

उपर्युक्त पुनर्रोजगार के अवसर केवल उन्हीं कर्मचारियों के लिए उपलब्ध हैं जिन्हें उनकी सेवाओं से हटा दिया गया था। जिन कर्मचारियों को सेवामुक्त कर दिया गया, उनकी नौकरी से बर्खास्त कर दिया गया, या सेवानिवृत्ति के कारण सेवानिवृत्त कर दिया गया, उन्हें अधिनियम की धारा 25H के तहत लाभ का दावा करने का कोई अधिकार नहीं है। यदि किसी छंटनी किए गए कर्मचारी को अपने काम पर लौटने का अवसर दिया जाता है, लेकिन वह वैध कारण के लिए अवसर लेने से इनकार करता है, तो वह धारा 25H के लाभों से वंचित हो सकता है। जब नियोक्ता नए कर्मचारियों को नियुक्त करना चाहता है, तो उसे छंटनी किए गए कर्मचारियों को दूसरों से पहले कार्यबल में फिर से शामिल होने का अवसर प्रदान करना होगा। यह अधिनियम में उल्लिखित महत्वपूर्ण मूलभूतएल सिद्धांतों में से एक है और इसका उपयोग औद्योगिक न्यायनिर्णयन (एडज्यूडिकेशन) में किया जाता है। यह खंड कर्मचारियों के समान व्यवहार और अधिकारों की सुरक्षा पर जोर देने के साथ प्राकृतिक न्याय, निष्पक्षता और समता के सिद्धांतों को चित्रित करता है।

श्रमिकों की छँटनी के लिए पूरी की जाने वाली शर्तें

औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 की धारा 25N उन शर्तों को बताती है जिनका किसी कर्मचारी को सेवा से हटाने से पहले पालन किया जाना आवश्यक है। शर्तें इस प्रकार हैं:

• कर्मचारी को नोटिस देना आवश्यक है: एक कर्मचारी जिसने कम से कम एक वर्ष की निरंतर अवधि के लिए काम किया है, उसे केवल नियोक्ता द्वारा उसकी सेवा के लिए छंटनी की जा सकती है। कर्मचारी की छंटनी करने से पहले नियोक्ता को उसकी छंटनी की तारीख से कम से कम तीन महीने पहले छंटनी का नोटिस भेजना होगा। यह सुनिश्चित करना भी नियोक्ता की जिम्मेदारी है कि कर्मचारी को नोटिस अवधि से पहले उसका वार्षिक वेतन मिल जाए।

• सरकार की मंजूरी आवश्यक है: जब किसी कंपनी का नियोक्ता किसी कर्मचारी की छंटनी करने का निर्णय लेता है, तो उसे छंटनी का नोटिस जारी करने से पहले उपयुक्त सरकार या प्राधिकरण से पूर्व अनुमति लेनी चाहिए।

• अनुमोदन के लिए आवेदन जमा करना आवश्यक है: छंटनी के लिए अनुमोदन की आवश्यकता वाले आवेदन को उपयुक्त सरकार या प्राधिकरण को प्रस्तुत करना होगा, जो निर्धारित प्रारूप में किया जाना चाहिए। उपयुक्त प्राधिकारी द्वारा तय किए गए अनुमोदन या इनकार की एक प्रति कर्मचारी को आधिकारिक राजपत्र के विनिर्देशों के अनुसार दी जानी है।

• सरकार द्वारा उचित जांच: जब नियोक्ता छंटनी की मंजूरी के लिए आवेदन जमा करता है, तो उपयुक्त प्राधिकारी मामले को देखता है। वे इस संबंध में उचित जांच करते हैं। फिर नियोक्ता द्वारा इस तरह के छंटनी के फैसले के कारण पर विचार किया जाता है, और उसे अपना मामला पेश करने की अनुमति दी जाती है। उनकी बात सुनने के बाद सरकार उनकी संतुष्टि के आधार पर आवेदन को मंजूरी देगी या अस्वीकार कर देगी। 

• निर्णयों के बारे में कर्मचारी को सूचित करना आवश्यक है: सरकार का निर्णय जो भी हो, इसके बारे में नियोक्ता के साथ-साथ कर्मचारी को भी सूचित किया जाना चाहिए। यह सरकार की जिम्मेदारी है कि वह गहन जांच करे और प्राकृतिक न्याय, निष्पक्षता और समता के सिद्धांतों का पालन करते हुए आदेश पारित करे। 

• निर्णय जारी करने के लिए एक विशिष्ट समय अवधि: सरकार को नियोक्ता से प्राधिकरण के लिए आवेदन प्राप्त होने के साठ दिनों के भीतर आदेश पारित करना होगा। यदि सरकार ऐसा करने में विफल रहती है, तो इसे सरकार द्वारा अधिकृत माना जाता है।

• निर्णय की अंतिमता: अनुमोदन या अस्वीकृति के लिए उपयुक्त प्राधिकारी द्वारा दिया गया निर्णय दोनों पक्षों पर उस तारीख से एक वर्ष की अवधि के लिए बाध्यकारी है, जिस तारीख से उन्हें सूचित किया गया था।

• न्यायनिर्णयन के लिए न्यायाधिकरण: यदि नियोक्ता उपयुक्त प्राधिकारी के निर्णय से संतुष्ट नहीं है, तो वह न्यायनिर्णयन के लिए मामले को लेकर न्यायाधिकरण के पास जा सकता है। अधिकरण को तीस दिनों की अवधि के भीतर निर्णय पारित करना होता है।

• सरकार द्वारा आवेदन अस्वीकार किया जा सकता है: यदि सरकार छंटनी के आवेदन को अस्वीकार या अस्वीकार कर देती है, तो इसे गैरकानूनी माना जाएगा।

उल्लंघन के लिए दंड

नियोक्ता को कर्मचारियों को उनकी सेवाओं से हटाते समय औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 के किसी भी प्रावधान का उल्लंघन नहीं करना चाहिए। यदि वह प्रावधानों का पालन नहीं करता है और इसके विपरीत कुछ करता है तो उसे अधिनियम की धारा 25Q के प्रावधानों के अनुसार दंडित किया जाएगा। उसे एक महीने की कैद या अधिकतम एक हजार रुपये जुर्माना या दोनों हो सकते हैं।

श्रम कानून में मंदी और छंटनी के बीच अंतर

अधिनियम में ‘मंदी’ और ‘छंटनी’ दोनों शब्दों को परिभाषित किया गया है। ले-ऑफ का अर्थ है किसी कर्मचारी को उसकी सेवा से अस्थायी रूप से निलंबित करना। यह तब होता है जब नियोक्ता किसी कर्मचारी को अस्थायी रूप से काम से दूर रखता है, लेकिन उनका नियोक्ता-कर्मचारी संबंध समाप्त नहीं होता है। छंटनी के विपरीत, मंदी का मतलब कर्मचारियों के रोजगार की समाप्ति नहीं है। मंदी और छँटनी के बीच अंतर के कुछ बिंदुओं को सारणीबद्ध रूप में दर्शाया गया है:

क्रमांक संख्या	मंदी	छटनी
1.	मंदी को औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 की धारा 2(kkk) में परिभाषित किया गया है।	छंटनी को औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 की धारा 2(oo) में परिभाषित किया गया है।
2.	किसी विशेष अवधि के लिए काम की अस्थायी समाप्ति।	कर्मचारियों के रोजगार की स्थायी समाप्ति।
3.	यह कंपनी की किसी विशिष्ट इकाई में काम की कमी या व्यवसाय में मंदी आने के कारण होता है।	यह वित्तीय बाधाओं या कंपनी के पुनर्गठन के कारण होता है।
4.	मंदी अवधि के दौरान, कर्मचारियों को उनकी सेवाओं से बर्खास्त नहीं किया जाता है।	छंटनी के दौरान कर्मचारियों को उनकी सेवाओं से बर्खास्त कर दिया जाता है।
5.	व्यवसाय की स्थिति में सुधार होने या नया काम आने पर आमतौर पर कर्मचारियों को दोबारा काम पर रखा जाता है।	कर्मचारियों को दोबारा नौकरी पर नहीं रखा जाता क्योंकि उन्हें उनकी नौकरी से स्थायी रूप से बर्खास्त कर दिया जाता है।
6.	जब कर्मचारियों को नौकरी से निकाला जाता है, तो उन्हें बेरोजगारी लाभ दिया जा सकता है।	जब कर्मचारियों की छंटनी की जाती है, तो उन्हें विच्छेद वेतन और अन्य मुआवजा दिया जाता है।
7.	यह आमतौर पर उद्योग की किसी विशेष इकाई या स्थान के कर्मचारियों को प्रभावित करता है।	इसका प्रभाव केवल एक विशेष विभाग पर ही नहीं, बल्कि संपूर्ण उद्योग के कर्मचारियों पर पड़ सकता है।
8.	मंदी तब होती है जब नियोक्ता कोयले, कच्चे माल, बिजली की कमी, या प्राकृतिक आपदा, या स्टॉक जमा होने या मशीनरी के खराब होने, या ऐसे किसी भी कारण से कर्मचारियों को रोजगार प्रदान करने में विफल रहता है।	छंटनी तब होती है जब नियोक्ता वित्तीय स्थिति, तकनीकी प्रगति, आर्थिक कठिनाइयों, कंपनी के पुनर्गठन, किसी विशिष्ट इकाई को बंद करने और ऐसे किसी भी कारण से किसी कर्मचारी को सेवा से निकाल देता है।
9.	नियोक्ता-कर्मचारी संबंध समाप्त हो जाता है लेकिन कुछ समय के लिए निलंबित रहता है।	नियोक्ता-कर्मचारी संबंध स्थायी रूप से समाप्त हो जाता है।
10.	मंदी में कार्यरत कर्मचारियों की स्थिति।	छंटनी में कर्मचारियों की स्थिति बेरोजगार वाली है.
11.	मंदी के लिए नोटिस अवधि आवश्यक नहीं है।	छंटनी के लिए नोटिस अवधि एक अनिवार्य आवश्यकता है।
12.	मंदी अवधि के दौरान प्रतिष्ठान का संचालन या कामकाज अस्थायी रूप से बंद हो सकता है।	छंटनी की घोषणा के बाद भी प्रतिष्ठान का संचालन या कामकाज जारी रहता है।

छँटनी और समापन के बीच अंतर

‘समापन’ शब्द को औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 की धारा 2(oo) में परिभाषित किया गया है, जो किसी प्रतिष्ठान को स्थायी रूप से बंद करने को संदर्भित करता है। यह नियोक्ता-कर्मचारी संबंध के अंत का प्रतीक है। छंटनी और समापन बीच अंतर के कुछ बिंदुओं को सारणीबद्ध रूप में दर्शाया गया है:

क्रमांक संख्या	छटनी	समापन
1.	इसका अर्थ है नियोक्ताओं द्वारा कर्मचारियों के रोजगार को समाप्त करना।	इसका अर्थ है किसी प्रतिष्ठान को बंद करना, जिससे रोजगार समाप्त हो जाता है।
2.	छँटनी में केवल वही कर्मचारी प्रभावित होते हैं जिन्हें उनकी नौकरी से हटा दिया जाता है।	बंदी में, किसी प्रतिष्ठान में काम करने वाले सभी कर्मचारी प्रभावित होते हैं क्योंकि इसका मतलब है काम का पूर्ण रूप से बंद होना।
3.	कर्मचारियों को मुख्यतः अधिशेष श्रम के कारण निकाला जाता है।	व्यापारिक कारणों से व्यवसाय बंद होने के कारण कर्मचारियों को अपनी नौकरी से हाथ धोना पड़ता है।
4.	छँटनी का प्रभाव केवल कर्मचारियों पर पड़ता है, नियोक्ताओं पर नहीं।	बंद होने से नियोक्ता और कर्मचारी दोनों प्रभावित होते हैं क्योंकि इससे रोजगार का स्थान स्थायी रूप से बंद हो जाता है।
5.	छँटनी का अर्थ है किसी प्रतिष्ठान से कर्मचारियों को हटाना। व्यवसाय संचालन समाप्त नहीं होता है.	समापन का अर्थ है व्यापार कारणों से व्यावसायिक परिचालन की अंतिम और अपरिवर्तनीय समाप्ति।
6.	जब छंटनी की प्रक्रिया चल रही हो तो प्रतिष्ठान काम करना बंद नहीं करता. छंटनी प्रक्रिया के बावजूद यह अपना काम जारी रखता है।	जब कोई प्रतिष्ठान बंद हो जाता है तो इसका मतलब है कि उस उद्योग का कामकाज स्वतः ही समाप्त हो जाता है। आगे कोई काम नहीं होगा।
7.	यदि प्रतिष्ठान नए कर्मचारियों को नियुक्त करने का निर्णय लेता है तो छंटनी किए गए कर्मचारियों को फिर से नियोजित किया जा सकता है।	कोई पुनर्नियोजन नहीं हो सकता क्योंकि प्रतिष्ठान पहले ही स्थायी रूप से बंद हो चुका है।
8.	छँटनी में, छँटनी किए गए कर्मचारियों को छँटनी मुआवजा दिया जाता है यदि उन्होंने उस प्रतिष्ठान में लगातार एक वर्ष का काम पूरा कर लिया हो।	बंदी में ऐसी स्थिति नहीं बनती क्योंकि व्यापारिक स्थिति खराब होने के कारण प्रतिष्ठान बंद किया गया है। इसलिए नियोक्ता के पास कर्मचारियों को मुआवजा देने के लिए पैसे नहीं हैं।

श्रम कानून में छंटनी पर ऐतिहासिक मामले

• लक्ष्मी देवी शुगर मिल्स लिमिटेड बनाम राम सागर पांडे (1957) के मामले में, भारत के सर्वोच्च न्यायालय ने कुछ शर्तों का उल्लेख किया है जिनका कर्मचारियों की छंटनी करते समय पालन किया जाना आवश्यक है। छंटनी के लिए निम्नलिखित शर्तें मान्य मानी जाएंगी:
  1. यह साबित करना नियोक्ता की ज़िम्मेदारी है कि छंटनी वित्तीय मुद्दों जैसे व्यापार कारणों से व्यवसाय में गिरावट या अधिशेष श्रम के कारण हो रही है। अन्य कोई भी कारण वैध नहीं माना जायेगा।
  2. छंटनी से पहले, नियोक्ता को उन कर्मचारियों को एक नोटिस भेजना होगा जिनकी छंटनी की जाएगी, और उन्हें औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 की धारा 25F के अनुसार छंटनी मुआवजा का भुगतान करना होगा।
  3. कर्मचारियों की छंटनी करते समय नियोक्ता को ‘आखिरी आओ, पहले जाओ’ के सिद्धांत का पालन करना होगा। इसका मतलब यह है कि जो अन्य सभी कर्मचारियों के बीच सबसे बाद में कार्यरत थे, उनकी छंटनी सबसे पहले की जाएगी।
  4. न्यायालय द्वारा बताई गई एक अन्य शर्त यह थी कि नियोक्ताओं को यह साबित करना होगा कि छंटनी के लिए कोई अन्य विकल्प नहीं हैं, जैसे कर्मचारियों को अन्य स्थानों पर स्थानांतरित करना या फिर से तैनात करना, या किसी अन्य विकल्प की उपस्थिति।

ये वे आधार हैं जिनका किसी प्रतिष्ठान के नियोक्ताओं को कर्मचारियों को उनकी सेवाओं से हटाने से पहले पालन करना होता है।

• मीनाक्षी मिल्स लिमिटेड के कामगार बनाम मीनाक्षी मिल्स लिमिटेड और अन्य (1992) ,  के मामले में वादी ने धारा 25N की संवैधानिक वैधता को चुनौती देते हुए एक मुकदमा दायर किया। उन्होंने तर्क दिया कि इस अधिनियम की धारा 25N भारत के संविधान के अनुच्छेद 14, अनुच्छेद 19(1)(g), और अनुच्छेद 19(6) के तहत कर्मचारियों के समानता और स्वतंत्रता के मौलिक अधिकारों का उल्लंघन कर रही है। वादी द्वारा यह तर्क दिया गया कि नियोक्ता उन्हें प्रतिष्ठान से वापस नहीं निकाल सकते क्योंकि उनके पास ऐसा करने का अधिकार नहीं है। सर्वोच्च न्यायालय ने इस दलील को खारिज कर दिया और कहा कि धारा 25N असंवैधानिक नहीं है। नियोक्ता कर्मचारियों की छंटनी कर सकते हैं, लेकिन केवल उन कुछ शर्तों के तहत जो उन पर लगाई गई हैं। धारा 25N के प्रावधानों के अनुसार कर्मचारियों की छंटनी करने में नियोक्ताओं की विफलता औद्योगिक विवादों को जन्म दे सकती है। इसलिए अदालत ने प्रबंधन और कर्मचारियों दोनों के साथ औद्योगिक विवाद उठाने की शक्ति दे दी। दोनों को छंटनी की मंजूरी या इनकार के लिए अदालत में जाने का अधिकार दिया गया। 
• कर्नाटक हथकरघा विकास निगम लिमिटेड के प्रबंध निदेशक बनाम श्री महादेव लक्ष्मण रावल (2006) के मामले में, प्रतिवादी ने औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 की धारा 2(oo) के तहत सर्वोच्च न्यायालय में मुकदमा दायर किया। उन्हें कुछ विशिष्ट घंटों और अंतरालों के लिए अनुबंध के आधार पर नियुक्त किया गया था। इसलिए वह अवधि ख़त्म होते ही उन्हें नौकरी से बर्खास्त कर दिया गया। यही कारण था कि प्रतिवादी ने औद्योगिक विवाद खड़ा कर दिया। शीर्ष अदालत ने कहा कि उनके रोजगार की समाप्ति को छंटनी नहीं माना जा सकता, क्योंकि अनुबंध में पहले से ही उल्लेख किया गया था कि वह केवल एक विशिष्ट समय अंतराल के लिए प्रतिष्ठान में कार्यरत थे। इसके बाद उनकी सेवा स्वत: समाप्त हो जायेगी. चूंकि वह उस प्रतिष्ठान का नियमित कर्मचारी नहीं था, इसलिए उसका निष्कासन छंटनी नहीं था।

श्रम कानून में छंटनी पर हालिया न्यायिक घोषणाएँ

• बराड़ा कोऑपरेटिव मार्केटिंग के प्रबंधन एंड प्रोसेसिंग सोसाइटी लिमिटेड बनाम वर्कमैन प्रताप सिंह (2019)  के मामले में, एक कर्मचारी को गैरकानूनी रूप से उसकी नौकरी से हटा दिया गया था। प्रतिवादी ने उस मुआवजे को स्वीकार कर लिया था जो उसके रोजगार की अवैध समाप्ति के कारण उसे दिया गया था। जब प्रतिवादी ने देखा कि अपीलकर्ता की कंपनी ने दो चपरासियों के रोजगार को नियमित कर दिया है, तो उसने तर्क दिया कि वह औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 की धारा 25(H) के अनुसार पुन: रोजगार के लिए भी पात्र था। सर्वोच्च न्यायालय ने दावे को खारिज कर दिया और कहा कि वह धारा 25(H) के प्रावधानों के अनुसार पुन: रोजगार का हकदार नहीं था। यह कहा गया था कि उसने अपने रोजगार की अवैध समाप्ति के कारण उसे दिया गया मुआवजा पहले ही ले लिया था। अब उन्हें पुन: रोजगार का दावा करने के लिए अन्य कर्मचारियों के मामले का हवाला देने की अनुमति नहीं है जो पहले से ही कार्यरत हैं और जिनकी सेवा अपीलकर्ता ने केवल उनकी सेवाओं के आधार पर नियमित की थी। इसलिए शीर्ष अदालत ने उनकी याचिका खारिज कर दी।

• अशोक गुप्ता बनाम मोदी रबर लिमिटेड (2021) के मामले में, वादी ने उस व्यक्ति के खिलाफ मुकदमा दायर किया जिसने उसे अपनी कंपनी में कानून अधिकारी के रूप में नियुक्त किया था। हालाँकि उनकी सेवाओं को प्रतिवादी द्वारा सत्यापित किया गया था, लेकिन उन्हें कंपनी परिसर में प्रवेश करने की अनुमति नहीं थी। उन्हें सूचित किया गया कि उनका रोजगार तत्काल प्रभाव से समाप्त कर दिया गया है। उनके रोजगार की समाप्ति का कारण व्यावसायिक आपात्कालीन और प्रशासनिक कारण बताया गया था, सज़ा के रूप में नहीं। नई दिल्ली के विचारण न्यायालय ने कहा कि छंटनी के माध्यम से रोजगार की समाप्ति किसी भी कारण से हो सकती है। लेकिन इस मामले में, इसे छंटनी नहीं माना जा सकता क्योंकि वादी को छंटनी का नोटिस नहीं दिया गया था। इसलिए यह औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 की धारा 25 (F) के अनुसार मान्य नहीं था। इसलिए यह मामला औद्योगिक विवाद अधिनियम के अंतर्गत नहीं आता है, हालांकि उसे भारतीय अनुबंध अधिनियम 1872 की धारा 73 और धारा 74 के अनुसार मुआवजा मिलेगा।

निष्कर्ष

औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947, नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच उत्पन्न होने वाली सभी समस्याओं को हल करने के लिए बनाया गया था। छंटनी इस अधिनियम का एक महत्वपूर्ण प्रावधान है जो कर्मचारियों को बिना किसी अराजकता या दंगे के छुट्टी देने में मदद करता है, क्योंकि यह कानूनी है। छंटनी की प्रक्रिया को कमी या कटौती की प्रक्रिया भी कहा जा सकता है। यह किसी कंपनी को अतिरिक्त व्यय में कटौती करके अपने संसाधनों और संरचनाओं को ठीक से व्यवस्थित करने में मदद करता है। जब भी कंपनियां या व्यवसाय वित्तीय कठिनाइयों का सामना करते हैं तो वे अपने अधिशेष कर्मचारियों को कम कर सकते हैं। लेकिन कर्मचारियों को नौकरी से निकालने से पहले उन्हें एक प्रक्रिया का पालन करना होगा, जो अधिनियम में बताया गया है। यह कर्मचारियों को नियोक्ता के फैसले को चुनौती देने में भी मदद करता है यदि कोई कर्मचारी सोचता है कि उसे अन्यायपूर्ण तरीके से हटाया जा रहा है। फिर वह अधिकरण में जाकर फैसले को चुनौती दे सकता है। इस प्रकार, यह नियोक्ताओं और कर्मचारियों दोनों के लिए सहायक है, क्योंकि यह औद्योगिक प्रतिष्ठान के भीतर शांति और सद्भाव सुनिश्चित करता है। 

अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्न (एफएक्यू) 

वे कौन सी चीजें हैं जिन्हें औद्योगिक विवाद अधिनियम के तहत छंटनी मुआवजा नहीं माना जाता है?

कुछ ऐसे भुगतान हैं जो छंटनी मुआवजे के अंतर्गत नहीं आते हैं। कर्मचारी को प्रतिष्ठान में उसके काम के वर्षों और उसे मिलने वाली मजदूरी के आधार पर मुआवजा प्रदान किया जाता है। औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 की धारा 25F, छंटनी मुआवजे की गणना से निम्नलिखित राशियों को बाहर करती है:

• वह राशि जो कर्मचारी को उपदान के रूप में भुगतान की जाती है जो उपदान भुगतान अधिनियम, 1972 के प्रावधानों के अनुसार उसकी सेवा की समाप्ति के लिए देय है ।
• वह राशि जो नियोक्ता द्वारा कर्मचारी को उसकी सेवा से बर्खास्त होने पर बेरोजगारी की घटनाओं को कम करने के लिए भुगतान की जाती है।
• एक राशि जो कर्मचारी को उचित सरकार या प्राधिकारी द्वारा निर्धारित की जानी चाहिए।

ये वे रकमें हैं जिन्हें छंटनी मुआवजा नहीं माना जाता है। 

छंटनी मुआवजे के संबंध में इस अधिनियम के तहत क्या छूट की अनुमति है?

आयकर अधिनियम, 1961 के तहत छंटनी मुआवजे को कर योग्य आय माना जाता है। यह आय के पांच प्रमुखों में से एक में शामिल है और ‘वेतन से आय’ शीर्षक के अंतर्गत आता है। हालाँकि, यह अधिनियम कुछ छंटनी मुआवजे से छूट देता है। नियोक्ताओं द्वारा कर्मचारियों को दिया गया छंटनी मुआवजा आयकर अधिनियम की धारा 10(10B) के तहत निम्नलिखित सीमा तक कर से मुक्त है:

• वह राशि जिसकी गणना औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 के प्रावधानों के अनुसार छंटनी मुआवजे के भुगतान के लिए की जाती है।
• कर्मचारी को पांच लाख रुपये की राशि दी जाती है, क्योंकि वह उसका औसत वेतन है। 
• छंटनी मुआवजे के रूप में कर्मचारी को भुगतान की गई वास्तविक राशि।
• इस धारा के तहत, कर-मुक्त राशि कर्मचारी को उसकी सेवा से छंटनी के परिणामस्वरूप भुगतान की जाने वाली मुआवजे की राशि तक सीमित है।

इस धारा के तहत ध्यान देने योग्य एक महत्वपूर्ण बात यह है कि यह छूट केवल छंटनी मुआवजे के मामलों में लागू होती है, स्वैच्छिक सेवानिवृत्ति या इस्तीफे के लिए नहीं। आयकर अधिनियम की धारा 10(10B) में कहा गया है कि इस छूट का उपयोग केवल कर्मचारी ही कर सकते हैं, किसी कंपनी के शेयरधारक या किसी फर्म के भागीदार नहीं।

उचित छंटनी प्रक्रिया क्या है?

निष्पक्ष छंटनी सुनिश्चित करने के लिए नियोक्ता द्वारा कुछ तरीके अपनाए जा सकते हैं, जो इस प्रकार हैं:

• कर्मचारियों की छंटनी करने से पहले नियोक्ता को उन लोगों से परामर्श करना होगा जो छंटनी से प्रभावित होंगे। उसे कर्मचारियों के पंजीकृत या निर्वाचित (इलेक्टेड) प्रतिनिधियों, उनके कार्यस्थल मंच, या कर्मचारियों द्वारा नियुक्त किसी अन्य व्यक्ति से परामर्श करना चाहिए। उन्हें ‘परामर्शदाता कर्मचारी’ के रूप में जाना जाता है।
• छंटनी का नोटिस नियोक्ता द्वारा परामर्शदाता कर्मचारियों से पूर्व परामर्श के बाद ही जारी किया जाना चाहिए। उसे स्थिति और ऐसी छँटनी के कारणों से अवगत कराया जाना चाहिए।
• छंटनी के मामले और नोटिस में बताई गई बातों पर नियोक्ता और परामर्श देने वाले कर्मचारियों दोनों की सहमति होना जरूरी है।
• नोटिस के साथ-साथ कर्मचारियों की प्रस्तावित छंटनी के संबंध में नियोक्ता द्वारा परामर्श देने वाले कर्मचारियों के अभ्यावेदन पर विचार किया जाना चाहिए।
• परामर्शदाता कर्मचारियों द्वारा दिए गए सुझावों का जवाब देना नियोक्ता की जिम्मेदारी है। उसे बताना होगा कि वह परामर्शदाता कर्मचारियों के सुझावों से सहमत है या असहमत। यदि वह छंटनी से संबंधित किसी मामले पर असहमत है तो उसे असहमत होने का कारण बताना होगा।
• कर्मचारियों की छंटनी करते समय किन मानदंडों का पालन किया जाएगा, यह तय करना नियोक्ता की जिम्मेदारी है। उसे परामर्शदाता कर्मचारियों से परामर्श करना चाहिए और निष्पक्ष एवं उचित तरीके से कर्मचारियों की छंटनी करनी चाहिए।
• परामर्शदाता कर्मचारियों से परामर्श करने के बाद, नियोक्ता को छंटनी के संबंध में निर्णय लेना चाहिए, और उन कर्मचारियों को एक नोटिस देना चाहिए जिन्हें उनकी नौकरी से हटा दिया जाएगा।

छंटनी की इस प्रक्रिया का हर नियोक्ता द्वारा पालन करना आवश्यक नहीं है। इसका पालन उन कर्मचारियों को करना होगा जिनके अधीन किसी प्रतिष्ठान  में पचास से अधिक कर्मचारी कार्यरत हैं। इसे छंटनी के लिए एक उचित प्रक्रिया माना जाता है।

संदर्भ

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• https://taxguru.in/corporate-law/lay-off-retrenchment-industrial-dispute-act-1947.html

• https://corpbiz.io/learning/retrenchment-compensation-as-per-the-industrial-dispute-act-1947/

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• https://www.intolegalworld.com/article?title=layoff-and-retrenchment-under-labour-law

• https://testbook.com/key-differences/difference-between-lay-off-and-retrenchment

• https://indiacorplaw.in/2020/04/termination-of-worker-for-los-of-confident-does-not-amount-to-retrenchment.html

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• https://www.scconline.com/blog/post/2021/11/24/how-is-compensation-for-ternation-of-services-to-be-assessed-in-absence-of-applicability-of-special -statute/

• https://www.scconline.com/blog/post/2019/01/02/retrenched-worker-cant-claim-preference-over-regularized-employee-for-re-employment-under-section-25h-of- id -act /