यह लेख Sahil Arora द्वारा लिखा गया है। यह लेख नियोक्ताओं, कर्मचारियों और समग्र रूप से संगठन पर तालाबंदी (लॉकआउट) के प्रभाव पर प्रकाश डालता है। तालाबंदी नियोक्ता द्वारा की गई मांगों, जो कर्मचारी के रोजगार के नियमों और शर्तों से संबंधित हैं, पर बातचीत करने का एक उपकरण है। इस लेख में ऐतिहासिक मामलों के साथ-साथ अर्थ, प्रक्रिया, प्रभाव और परिणाम सभी पर विस्तार से चर्चा की गई है। इस लेख का अनुवाद Divyansha Saluja के द्वारा किया गया है।

परिचय

2021 में वैश्विक सकल घरेलू उत्पाद (जीडीपी) में औद्योगिक क्षेत्र का योगदान लगभग 27.59% था। सकल घरेलू उत्पाद में प्रमुख योगदान के अलावा, उद्योग बड़ी आबादी को रोजगार प्रदान करने में भी योगदान देते हैं। वर्ष 2021 में, उद्योगों में और विशेष रूप से भारत में लगभग 753 मिलियन लोग कार्यरत थे। उसी वर्ष, योगदान लगभग 35.6 मिलियन था, जिसमे आर्थिक क्षेत्रों में कार्यबल का 25.34% शामिल है। ये तथ्य केवल यह बताने के लिए प्रदान किए गए थे कि उद्योग हमारे व्यक्तिगत जीवन में प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से कितना योगदान देते हैं और जिनकी वजह से ये उद्योग चलते हैं, यानी नियोक्ता, कर्मचारी और श्रमिक। लेकिन निश्चित रूप से, ये सभी मनुष्य हैं, और कुछ निश्चित समय होते हैं जब उन्हें लगता है कि उनकी मांगों को पूरा करने की आवश्यकता है ताकि वे अधिक संतोषजनक ढंग से काम कर सकें, और यदि उनकी मांगें पूरी नहीं होती हैं, तो वे उन्हें पूरा करने के लिए कुछ तरीके चुनते हैं, जैसे कि कर्मचारियों द्वारा हड़ताल और नियोक्ताओं द्वारा तालाबंदी। ये सामूहिक सौदेबाजी के वे तरीके हैं जिन्हें अगर कानूनी तरीके से किया जाए तो कानून से भी सुरक्षा मिलती है। 

औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 के तहत तालाबंदी

तालाबंदी का अर्थ एवं परिभाषा

तालाबंदी को अंग्रेजी ने लॉकआउट कहते है, जहां “लॉक” शब्द का अर्थ है ‘स्थायी रूप से स्थिरता जो हर समय बंद या खुली रहती है’, जबकि इस संदर्भ में “आउट” शब्द का अर्थ है ‘जब तक समस्या का समाधान नहीं हो जाता तब तक प्रतिष्ठान से कर्मचारियों और प्रबंधन का अस्थायी बहिष्कार’ जिससे तालाबंदी की घोषणा हो गई। जैसा कि ऊपर वर्णित है, तालाबंदी एक उपकरण है जिसके द्वारा नियोक्ता उन कर्मचारियों से अपनी मांगों को पूरा करता है जो पहले से ही उसके लिए और उसके अधीन काम कर रहे हैं। वह विभिन्न तरीकों का उपयोग करके अपनी मांगों को मनवाता है जो श्रमिकों पर नियोक्ता के साथ उनके रोजगार से संबंधित उनकी मांगों पर सहमत होने के लिए दबाव डालता है। इस प्रकार, इसका मतलब है कि मांग का एक तत्व है जिसके लिए रोजगार का स्थान बंद है। हालाँकि, यदि नियोक्ता मांगें स्वीकार कर लेता है तो उसके पास श्रमिकों को फिर से नियोजित करने का इरादा होना चाहिए। सुलह उपायों को निष्फल समझे जाने के बाद ये तालाबंदी नियोक्ता के लिए उपलब्ध अंतिम उपाय है। हालाँकि तालाबंदी की घोषणा करना गैरकानूनी नहीं है, लेकिन कानूनी औपचारिकताओं और नियमों का पालन किए बिना तालाबंदी करना गैरकानूनी माना जा सकता है। साथ ही, हर परिस्थिति में तालाबंदी नहीं की जा सकती, जैसे कि जहां कोई कंपनी अपना व्यवसाय बंद कर देती है और अपने कर्मचारियों की सेवा समाप्त कर देती है; या जहां काम को तर्कसंगत बनाने के आधार पर कुछ कामगारों की छंटनी हो रही है; या जब किसी नियोक्ता द्वारा किसी दिन देर से आने वालों को उस दिन काम करने की अनुमति देने से इनकार कर दिया जाता है, आदि। इन सभी मामलों में, औद्योगिक प्रतिष्ठान में तालाबंदी करने की कोई आवश्यकता नहीं है। औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 की धारा 2 (l) के तहत, ‘तालाबंदी’ शब्द को परिभाषित किया गया है, और इस परिभाषा के अनुसार, इसका अर्थ है “रोज़गार के स्थान को अस्थायी रूप से बंद करना, या काम का निलंबन, या किसी नियोक्ता द्वारा उसके द्वारा नियोजित व्यक्तियों की किसी भी संख्या को रोजगार जारी रखने से इंकार करना।” ब्लैक लॉ डिक्शनरी तालाबंदी को “एक रोजगार के दौरान हुई कार्रवाई के रूप में परिभाषित करती है। इसमें कोई इकाई काम करना रोक देती है या बंद देती है। इस स्थिति के दौरान इकाई संपत्ति पर कार्यबल की अनुमति नहीं है। यह इकाई प्रबंधन द्वारा एक उलटा हमला है, जिसका उद्देश्य किसी इकाई को श्रम विवाद के अनुकूल समाधान के लिए बाध्य करना है। जब कई नियोक्ता मिलकर तालाबंदी की कार्रवाई करते हैं, तो इसे संयुक्त तालाबंदी के रूप में जाना जाता है, इसे शट आउट के रूप में भी जाना जाता है।”

श्रम कानून में तालाबंदी की अनिवार्यताएँ

उपनिषेध्त परिभाषाओं से, तालाबंदी की अवधारणा को निम्नलिखित 4 अवयवों के अंतर्गत समझा जा सकता है:

1. A. नियोक्ता द्वारा रोजगार के स्थान को अस्थायी रूप से बंद करना, या

B. नियोक्ता द्वारा कार्य का निलंबन, या 

C. नियोक्ता द्वारा नियोजित व्यक्तियों की किसी भी संख्या को रोजगार जारी रखने से इंकार करना;

2. नियोक्ता के उपर्युक्त कृत्य जबरदस्ती से प्रेरित होने चाहिए;

3. अधिनियम में परिभाषित एक उद्योग; और

4. ऐसे उद्योग में विवाद।

यह प्रश्न कि क्या नियोक्ता द्वारा तालाबंदी उचित है या नहीं, अधिनियम के तहत एक औद्योगिक विवाद होगा, और इसलिए, तालाबंदी की अवधि के दौरान मजदूरी के भुगतान पर विचार भी एक औद्योगिक विवाद होगा। औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 के तहत, मुख्य रूप से 7 धाराएं हैं जो भारत में श्रम कानूनों में तालाबंदी की अवधारणा से संबंधित हैं। नीचे चर्चा की गई धाराओं की श्रृंखला हड़ताल और तालाबंदी दोनों के लिए सामान्य है, लेकिन यहां उन्हें केवल तालाबंदी के संदर्भ में समझाया जाएगा:

हड़तालों और तालाबंदी पर निषेध

अधिनियम की धारा 22 उन शर्तों की व्याख्या करती है जिनका किसी भी सार्वजनिक उपयोगिता सेवा के मामले में तालाबंदी करने से पहले नियोक्ता द्वारा अनुपालन किया जाना चाहिए, अन्यथा कोई तालाबंदी नहीं हो सकती है। सबसे पहले, श्रमिकों को निर्धारित तरीके से तालाबंदी का नोटिस दिया जाना है, और इस तरह के नोटिस के छह सप्ताह के भीतर तालाबंदी करनी है; या निर्धारित नोटिस देने के 14 दिन बाद ही तालाबंदी की जानी है। यदि कोई हड़ताल पहले से ही अस्तित्व में है, तो उस स्थिति में तालाबंदी की सूचना देने की कोई आवश्यकता नहीं है, लेकिन उपयुक्त सरकार द्वारा निर्दिष्ट प्राधिकारी को एक सूचना भेजना आवश्यक है। साथ ही, किसी सुलह अधिकारी के समक्ष किसी सुलह कार्यवाही के लंबित रहने के दौरान और ऐसी कार्यवाही के समाप्त होने के सात दिन बाद तक कोई तालाबंदी नहीं की जा सकती है।

इसके अलावा, यदि किसी दिन, नियोक्ता अपने द्वारा नियोजित किसी व्यक्ति को तालाबंदी की निर्धारित सूचना देता है, तो उसे ऐसे नोटिस प्रदान करने के पांच दिनों के भीतर उपयुक्त सरकार को प्रदान किए गए नोटिस की संख्या की रिपोर्ट करनी होगी।

हड़तालों और तालाबंदी पर सामान्य निषेध

अधिनियम की धारा 23 किसी भी औद्योगिक प्रतिष्ठान (इंडस्ट्रियल एस्टेब्लिशमेंट) में तालाबंदी की स्थिति में अनुपालन की जाने वाली प्रक्रिया पर चर्चा करती है। जब सुलह की कार्यवाही सुलह बोर्ड के समक्ष लंबित हो, तो नियोक्ता तालाबंदी की घोषणा नहीं करेगा, इसके समापन के सात दिनों के बाद भी नहीं। न तो इसे तब घोषित किया जा सकता है जब कार्यवाही किसी श्रम न्यायालय, न्यायाधिकरण (ट्रिब्यूनल) या राष्ट्रीय न्यायाधिकरण के समक्ष लंबित हो, न ही उन कार्यवाहियों के समापन के दो महीने बाद। और मध्यस्थता (आर्बिट्रेशन) कार्यवाही के तहत भी यही मामला है, जहां कार्यवाही मध्यस्थ के समक्ष लंबित होने और उनके निष्कर्ष के दो महीने बाद भी, नियोक्ता द्वारा कोई तालाबंदी घोषित नहीं की जा सकती है।

इन कार्यवाहियों के अलावा, यदि कोई समझौता या पंचाट (अवॉर्ड) प्रचालन में है, तो उसके प्रचालन की अवधि के दौरान, उस समझौते या अधिनिर्णय के अंतर्गत आने वाले किसी भी मामले में, किसी भी प्रकार की तालाबंदी की घोषणा नहीं की जाएगी। यहां ध्यान देने योग्य बात यह है कि यदि सुलह अधिकारी के समक्ष सुलह की कार्यवाही चल रही हो तो यह धारा तालाबंदी की घोषणा करने पर निषेध नहीं लगाती है।

श्रम कानून में अवैध हड़ताल और तालाबंदी

इस अधिनियम की धारा 24 घोषित करती है कि तालाबंदी को अवैध माना जाएगा यदि इसे इस अधिनियम की धारा 22 या धारा 23 के उल्लंघन में घोषित या शुरू किया गया है या यदि इसे अधिनियम की धारा 10(3) या धारा 10A (4A) के उल्लंघन में जारी रखा गया है। हालाँकि तालाबंदी को अवैध नहीं माना जाएगा यदि इसका जारी रहना उपर्युक्त धाराओं के तहत निषिद्ध नहीं है या यदि इसे अवैध हड़ताल के परिणामस्वरूप घोषित किया गया है।

अवैध हड़तालों और तालाबंदी के लिए वित्तीय सहायता का निषेध

इस अधिनियम की धारा 25 के अनुसार, किसी व्यक्ति को जानबूझकर किसी भी धन को खर्च करने या आपूर्ति करने से निषेधित किया जाता है जिसका उपयोग अवैध तालाबंदी के प्रत्यक्ष समर्थन में किया जाएगा।

अवैध हड़तालों और तालाबंदी के लिए जुर्माना

इस अधिनियम की धारा 26 कारावास की सजा का प्रावधान करती है, जिसे एक महीने तक बढ़ाया जा सकता है या 1000 रुपये का जुर्माना लगाया जा सकता है या दोनों, उस नियोक्ता पर जो इस अधिनियम के तहत अवैध घोषित तालाबंदी को शुरू करेगा, जारी रखेगा या अन्यथा आगे बढ़ाएगा।

उकसाने के लिए जुर्माना, आदि।

इस अधिनियम की धारा 27 में कारावास की सजा का प्रावधान है, जिसे छह महीने तक बढ़ाया जा सकता है, या 1000 रुपये का जुर्माना लगाया जा सकता है या दोनों, किसी ऐसे व्यक्ति के खिलाफ जो इस अधिनियम के तहत अवैध घोषित तालाबंदी में भाग लेने या अन्यथा कार्य करने के लिए दूसरों को उकसाता है।

अवैध हड़तालों और तालाबंदी को वित्तीय (फाइनेंशियल) सहायता देने पर जुर्माना

अधिनियम की धारा 28 उस कार्य के लिए दंड का प्रावधान करती है, जो उसी अधिनियम की धारा 25 के तहत निषिद्ध है। इस प्रकार, कोई भी व्यक्ति जो जानबूझकर धन की आपूर्ति करता है जिसका उपयोग अवैध तालाबंदी के प्रत्यक्ष समर्थन में किया जाएगा, उसे कारावास की सजा दी जाएगी जिसे 6 महीने तक बढ़ाया जा सकता है या 1000 रुपये का जुर्माना लगाया जा सकता है, या दोनों।

श्रम कानून में तालाबंदी की प्रक्रिया

हालाँकि तालाबंदी को लेकर अपने आप में कोई निश्चित प्रक्रिया नहीं है, लेकिन देश और उसके श्रम कानूनों के आधार पर इसकी प्रक्रिया अलग-अलग हो सकती है। लेकिन कुछ सामान्य कदम हैं जिनका पालन किया जा सकता है जिससे तालाबंदी को अवैध या गैरकानूनी घोषित करने की संभावना कम हो सकती है। वे इस प्रकार हैं:

नोटिस या अधिसूचना जारी करना

नियोक्ता आमतौर पर प्रतिष्ठान के भीतर तालाबंदी की घोषणा के संबंध में नोटिस देने या अधिसूचना जारी करने के लिए बाध्य होते हैं। ऐसी सूचना कर्मचारियों के साथ-साथ सरकारी अधिकारियों को भी दी जानी चाहिए ताकि वे पहले से ही अपनी तैयारी कर सकें। नोटिस या अधिसूचना में वे कारण अवश्य शामिल होने चाहिए कि तालाबंदी घोषित करने की आवश्यकता क्यों है, और इसके साथ ही, वह तारीख भी बताई जानी चाहिए जिस दिन इसे घोषित किया जाएगा। नोटिस के संबंध में अन्य आवश्यकताएं औद्योगिक विवाद अधिनियम की धारा 22 में उल्लिखित हैं।

सुलह के लिए आवेदन

एक बार तालाबंदी की सूचना जारी होने के बाद, नियोक्ता को एक सुलह अधिकारी को बुलाना चाहिए जो सुलह की कार्यवाही शुरू कर सके ताकि यदि तालाबंदी की घोषणा किए बिना किसी विवाद को हल करने की संभावना हो, तो ऐसा किया जा सके, जिससे नियोक्ता और कर्मचारी दोनों को लंबे समय तक लाभ होगा। सुलह अधिकारी विवादों को निपटाने के लिए मध्यस्थता और बातचीत के तरीकों का सहारा लेगा।

सुलह के दौरान तालाबंदी की घोषणा पर निषेध

एक बार जब सुलह अधिकारी आ जाता है और विवाद को सुलझाने के प्रयास शुरू कर देता है, तो नियोक्ता को सुलह की ऐसी अवधि के दौरान तालाबंदी की घोषणा करने से निषेधित किया जाना चाहिए। मुद्दे को लंबा खींचने से बचने के लिए ऐसा किया जाना चाहिए। उक्त अधिनियम की धारा 22(2)(d) इस निषेध का प्रावधान करती है।

प्रतीक्षा अवधि

एक बार सुलह की कार्यवाही समाप्त हो जाने के बाद, अगले सात दिनों तक किसी भी तरह की तालाबंदी की घोषणा नहीं की जा सकती। यह प्रतीक्षा अवधि प्रदान की जाती है ताकि कार्यवाही समाप्त होने के बाद, नियोक्ता और कर्मचारी अपने विवादों को सौहार्दपूर्ण ढंग से सुलझा सकें और उनके बीच बेहतर समझ विकसित हो सके। उक्त अधिनियम की धारा 22(2)(d) इस प्रतीक्षा अवधि को निर्धारित करती है।

तालाबंदी की घोषणा

सुलह की कार्यवाही समाप्त होने के बाद, यदि पक्षों के बीच कोई आपसी समझौता नहीं होता है, तो नियोक्ता अपने अधिकार का उपयोग कर उन प्रतिष्ठानों में तालाबंदी की घोषणा कर सकता है, जिनमें इसकी आवश्यकता है। नियोक्ता को यह निर्दिष्ट करने में सावधानी बरतनी चाहिए कि कौन से प्रतिष्ठान या ऐसे प्रतिष्ठानों का कौन सा हिस्सा वह है जहां तालाबंदी घोषित की गई है।

अधिकारियों को सूचना

एक बार तालाबंदी घोषित होने के बाद, नियोक्ता का दायित्व है कि वह इन घोषणाओं के संबंध में उपयुक्त सरकार द्वारा निर्दिष्ट अधिकारियों को उसी दिन सूचित करे और उन्हें तालाबंदी घोषित करने के कारण भी बताए। उक्त अधिनियम की धारा 22(3) यह शर्त बताती है।

अवैध तालाबंदी के लिए जुर्माना

यदि नियोक्ता तालाबंदी की घोषणा करता है, लेकिन यह पाया जाता है कि यह कानून की आवश्यकताओं और प्रक्रियाओं का पालन किए बिना घोषित किया गया था, तो इसे अवैध या गैरकानूनी माना जाएगा। ऐसे प्रतिष्ठानों के कर्मचारी अपने नियोक्ताओं के खिलाफ कानूनी कार्रवाई कर सकते हैं और तालाबंदी की ऐसी अवधि के लिए मुआवजे का दावा भी कर सकते हैं। उक्त अधिनियम की धारा 26-28 में तालाबंदी से संबंधित किसी भी शर्त का उल्लंघन करने पर दंड का प्रावधान है।

काम फिर से शुरू करना

तालाबंदी की समाप्ति के बाद, कर्मचारियों से अपेक्षा की जाती है कि वे अपने काम पर लौट आएं जैसा कि वे तालाबंदी की घोषणा से पहले कर रहे थे, लेकिन नए नियमों और शर्तों के तहत वे तालाबंदी समाप्त करने के लिए सहमत हैं। 

कुल मिलाकर, तालाबंदी की पूरी प्रक्रिया के लिए बहुत सी जरूरतों की आवश्यकता होती है, जिन्हें पूरा किया जाना चाहिए, जैसे कानूनी नियमों का अनुपालन करना, प्रभावी संचार करना और विभिन्न तरीकों से इसे हल करने के प्रयास करना और नियोक्ता और कर्मचारी दोनों के लिए संभावित परिणामों पर विचार करना।

तालाबंदी घोषित करने का कारण

ऐसी कोई विस्तृत सूची नहीं है जिसके तहत उन सभी कारणों का उल्लेख किया गया हो जिनके तहत तालाबंदी घोषित की जा सकती है। हालाँकि तालाबंदी घोषित करने के मुख्य कारण जो सामान्य हैं, उनका उल्लेख नीचे किया गया है:

• रोज़गार की शर्तों के संबंध में श्रमिकों और नियोक्ताओं के बीच होने वाले श्रम विवाद।
• श्रमिकों के बीच होने वाले सामान्य विवाद जिसके कारण काम में रुकावट आती है।
• कार्यकर्ताओं को संगठन की नई नीतियों के संबंध में बदलाव के लिए सहमत करना।
• कर्मचारियों या उनके संघ द्वारा अवैध हड़तालों, निरंतर हड़तालों या नियमित हड़तालों के जवाब में तालाबंदी करना।
• नियोक्ता के आर्थिक एवं रणनीतिक कारणों के संबंध में तालाबंदी करना।
• वेतन भुगतान और लागत बचत के लिए अपनी देनदारी को कम करके वित्तीय घाटे से निपटना।
• अस्थिर सरकारी निर्णयों के कारण होने वाली बाहरी पर्यावरणीय गड़बड़ी से निपटना।
• नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच विश्वास, शांति और सद्भाव की कमी। 

औद्योगिक संबंध संहिता, 2020 के तहत तालाबंदी

भारत की केंद्र सरकार के अनुसार, 40 से अधिक केंद्रीय कानून और 100 से अधिक राज्य कानून हैं जो श्रम और संबंधित मामलों से संबंधित हैं, जिसके कारण ऐसे मामलों से निपटना एक बहुत ही जटिल कार्य बन गया है। इस प्रकार, केंद्र सरकार ने वर्ष 2019 में चार नए श्रम संहिता के रूप में कुछ श्रम सुधार लाए, जो 29 केंद्रीय कानूनों को समेकित करेंगे। वे संहिताएं हैं: वेतन संहिता 2019, सामाजिक सुरक्षा संहिता 2020, व्यावसायिक सुरक्षा, स्वास्थ्य और कार्य स्थिति संहिता 2020, और औद्योगिक संबंध संहिता 2020। अब, हालाँकि ये सभी श्रम संहिता पारित हो चुकी हैं, फिर भी इन्हें श्रम मंत्रालय द्वारा अधिसूचित किया जाना बाकी है। इस प्रकार, उनका अंतिम रूप और कार्यान्वयन (इंप्लीमेंटेशन) अभी भी रुका हुआ है।

इन चार संहिताओं में से, औद्योगिक संबंध संहिता, 2020 वह है जिसमें तीन मुख्य कानून यानी ‘औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947’ शामिल हैं; ‘व्यापार संघ (ट्रेड यूनियन) अधिनियम, 1926‘ और ‘औद्योगिक रोजगार (स्थायी आदेश) अधिनियम, 1946’, जो श्रम विवादों के निपटारे और सामूहिक सौदेबाजी (कलेक्टिव बार्गेनिंग) समझौतों से संबंधित हैं, जिसके तहत हड़ताल और तालाबंदी की अवधारणा पर भी चर्चा की जाती है।

कुछ बदलाव हैं, हालांकि बड़े नहीं, जिनकी चर्चा इस प्रकार है:

• नए श्रम संहिता में, अध्याय 8 में तालाबंदी की चर्चा की गई है, अधिकांश धारा 62, 63 और 64 के तहत। दूसरी ओर, पिछले अधिनियम के तहत, वे धारा 22 से 25 तक अध्याय 5 के तहत शामिल किए गए थे।
• पहले, तालाबंदी के निषेध को दो भागों में विभाजित किया गया था: सार्वजनिक उपयोगिता सेवा और सामान्य औद्योगिक प्रतिष्ठान। लेकिन अब नई संहिता के तहत यह निषेध केवल सामान्य औद्योगिक प्रतिष्ठानों के संदर्भ में है।
• नए संहिता के तहत, नियोक्ता को अब तालाबंदी का नोटिस 60 दिन पहले देना होगा, जो पहले आईडी अधिनियम में 6 सप्ताह था।
• नए श्रम संहिता के तहत अब जुर्माना भी बढ़ा दिया गया है।
• किसी गैरकानूनी तालाबंदी को शुरू करने, जारी रखने या अन्यथा आगे बढ़ाने के लिए जुर्माना न्यूनतम रु. 50000 है, जो  1 लाख रुपये तक बढ़ सकता है, या एक महीने तक की कैद या दोनों।
• अवैध तालाबंदी में भाग लेने के लिए दूसरों को उकसाने पर जुर्माना अब रु. 10000 है, जिसे रु. 50000 तक बढ़ाया जा सकता है या एक महीने तक की कैद या दोनों।
• अवैध तालाबंदी को सीधे आगे बढ़ाने में जानबूझकर पैसा खर्च करने पर जुर्माना अब बढ़ाकर रु. 10000 है, जिसे रु. 50000 तक बढ़ाया जा सकता है, एक महीने तक की कैद या दोनों।

श्रम कानून में तालाबंदी का प्रभाव

संगठनों पर तालाबंदी का प्रभाव

संगठन और नियोक्ता (जैसा कि औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 की धारा 2(g) के तहत परिभाषित है) उद्योग के कुछ हिस्से हैं जो तालाबंदी से सकारात्मक और नकारात्मक दोनों तरह से प्रभावित होते हैं। इन प्रभावों के अल्पकालिक और दीर्घकालिक, साथ ही आर्थिक और मनोवैज्ञानिक परिणाम भी हो सकते हैं। ये प्रभाव तालाबंदी की अवधि, सफलता और विशिष्ट परिस्थितियों के आधार पर भिन्न हो सकते हैं।

कार्य को शीघ्र पूरा करना 

कर्मचारी, तालाबंदी के कारण अपना काम खोने के डर से, अक्सर नियोक्ता के साथ उसकी शर्तों पर बातचीत करने के लिए सहमत होना पसंद करते हैं, और इससे समय की बचत होती है जो अन्यथा लंबे समय तक तालाबंदी जारी रहने पर बर्बाद हो जाता। इस बचाए गए समय में कर्मचारी अपना काम पूरा कर सकते हैं और अपने लक्ष्य हासिल कर सकते हैं।

वित्तीय प्रभाव

तालाबंदी करके, एक प्रतिष्ठान निस्संदेह शुरुआती चरणों में अपने कर्मचारियों को उनके काम के लिए भुगतान की जाने वाली आवश्यक राशि का भुगतान न करके कुछ लागत बचत करता है, लेकिन लंबी अवधि में, संगठन को परिचालन में रुकावट, व्यावसायिक अवसरों का खोना, अस्थायी प्रतिस्थापन श्रमिकों को काम पर रखने की लागत, आदि के कारण वित्तीय नुकसान उठाना पड़ता है।

सामरिक (स्ट्रेटेजिक) प्रभाव

तालाबंदी के कारण संगठनों द्वारा बनाई गई सभी योजनाएँ प्रभावित होती हैं और इस प्रकार उन प्रतिष्ठानों की लाभ प्राप्त करने की रणनीतियाँ भी व्यर्थ हो जाती हैं। उन्हें तालाबंदी के नतीजे और उभरते श्रम संबंध परिदृश्य के अनुसार अपनी रणनीतियों और लक्ष्यों को फिर से व्यवस्थित करने की आवश्यकता हो सकती है।

परिचालन संबंधी व्यवधान (डिसरप्शन) और बाजार हिस्सेदारी का नुकसान

तालाबंदी के कारण अक्सर सामान्य व्यावसायिक कार्यों में व्यवधान उत्पन्न होता है क्योंकि काम पूरा करने के लिए सामान्य कार्यबल उपलब्ध नहीं होता है, और इस प्रकार नए नियोजित कर्मचारियों के मामले में उनके स्थान पर काम करने वाले कर्मचारियों को मदद की कमी या अक्षमता हो सकती है। इस प्रकार, इन व्यवधानों से परियोजना की समयसीमा और संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने में देरी हो सकती है। इससे डिलीवरी में देरी होती है, या यदि तालाबंदी लंबे समय तक चलती है तो कुछ मामलों में कोई डिलीवरी नहीं हो सकती है। इससे संगठन के साथ ग्राहकों के रिश्ते और विश्वास पर असर पड़ता है, जिससे व्यवसाय खो सकता है और प्रतिष्ठा को नुकसान हो सकता है।

आपूर्ति शृंखला (सप्लाई चेन)  में व्यवधान

न केवल वे संगठन प्रभावित हुए हैं जिनमें तालाबंदी की घोषणा की गई है, बल्कि वे संगठन या प्रतिष्ठान जो उन पर निर्भर थे, उनका काम भी बाधित हुआ है क्योंकि आगे की डिलीवरी के लिए आवश्यक सामग्रियों की कमी या गैर-उत्पादन के कारण उनकी आपूर्ति श्रृंखला बाधित हो गई है। 

बौद्धिक पूंजी (इंटेलेक्टुअल कैपिटल) का नुकसान

जो कर्मचारी तालाबंदी के कारण अपने रोजगार के स्थान को बदलना पसंद करते हैं, वे अपने पिछले संगठनों से प्राप्त कौशल और विशेषज्ञता भी अपने साथ ले जाते हैं। इससे पिछले संगठन को दो तरह से नुकसान होता है: पहला, उन्हें पुराने कर्मचारियों के स्थान पर नियुक्त किए गए नए कर्मचारियों को फिर से प्रशिक्षित करने की आवश्यकता होती है, और दूसरे, इससे बौद्धिक पूंजी का नुकसान होता है, जो उनके मामले में हानिकारक हो सकता है। कर्मचारी अपने रहस्य किसी प्रतिद्वंद्वी संगठन को लीक कर देते हैं, जिससे उनकी प्रतिस्पर्धात्मक बढ़त खोने की संभावना बढ़ जाती है।

कर्मचारी मनोबल

तालाबंदी की घोषणा के बाद, कर्मचारियों के बीच इस बात को लेकर अनिश्चितता का भाव है कि वे कब वापस आएंगे और अपना काम जारी रखेंगे। इससे उनमें डर पैदा होता है और निराशा भी होती है, जिससे उनका मनोबल कम होता है। यह कम मनोबल और मनोबल तालाबंदी समाप्त होने के बाद भी काम पर उनकी उत्पादकता को प्रभावित करता है, क्योंकि वे अक्सर अगले तालाबंदी के डर में रहते हैं।

कर्मचारी की भर्ती और प्रतिधारण (रिटेंशन)

तालाबंदी मुख्य रूप से संगठन के भीतर किसी भी श्रम विवाद के परिणामस्वरूप की जाती है, और निरंतर तालाबंदी का मतलब निरंतर श्रम विवाद है। इस प्रकार, एक नया कर्मचारी कभी भी ऐसे संगठन में काम करना पसंद नहीं करेगा जिसमें श्रम विवादों का इतिहास हो, क्योंकि इससे उसकी उत्पादकता प्रभावित होगी और साथ ही उसके करियर के विकास और अवसरों में बाधा आएगी। और न केवल नए कर्मचारियों के लिए, बल्कि पहले से कार्यरत कर्मचारियों को भी संगठन में बनाए रखना मुश्किल है।

प्रतिष्ठा जोखिम

तालाबंदी संभावित कर्मचारियों, जनता, व्यावसायिक भागीदारों की नजर में संगठन की प्रतिष्ठा को भी प्रभावित करती है। इससे संगठन की साख को नुकसान होता है और संगठन के बारे में नकारात्मक प्रचार या सार्वजनिक धारणा के दीर्घकालिक परिणाम हो सकते हैं।

मुकदमेबाजी

तालाबंदी से कानूनी लड़ाइयाँ उत्पन्न हो सकती हैं। कर्मचारी, उनका संघ, या अन्य हितधारक अनुचित श्रम प्रथाओं, अनुबंध के उल्लंघन, या अन्य गलत कार्यों के लिए संगठन के खिलाफ कानूनी कार्रवाई कर सकते हैं। ये मुकदमे अक्सर समय लेने वाले होते हैं और संगठन को वित्तीय रूप से भी प्रभावित करते हैं।

कानूनी और नियामक जोखिम

तालाबंदी करने के लिए कुछ शर्तें पहले से ही निर्धारित हैं जिनका अनुपालन करना आवश्यक है, जैसे कि श्रमिकों को नोटिस देना, कार्यवाही चलने के दौरान एक निश्चित समय सीमा में तालाबंदी नहीं करना आदि। इस प्रकार, इन कानूनी आवश्यकताओं का पालन करने की की जरूरत है, और ऐसा करने में विफलता के परिणामस्वरूप दंड, कानूनी कार्रवाई और नियामक जांच हो सकती है, जो संगठन के लिए हानिकारक हो सकती है।

दीर्घकालिक श्रम संबंध

एक बार तालाबंदी भी कर्मचारी और संगठन के बीच संबंधों में बाधा डाल सकती है, जिससे दिए गए आदेशों का अनुपालन नहीं हो सकता है, जिससे भविष्य की श्रम वार्ताएं अधिक चुनौतीपूर्ण हो सकती हैं और संभावित रूप से अधिक प्रतिकूल संबंध बन सकते हैं।

नियोक्ता पर तालाबंदी का प्रभाव

बातचीत में लाभ मिलना

प्राथमिक उद्देश्य जिसके लिए एक नियोक्ता तालाबंदी की घोषणा करता है, वह कर्मचारियों के साथ रोजगार की कुछ शर्तों पर बातचीत करना है। सौदेबाजी के उपकरण के रूप में तालाबंदी श्रम वार्ता के दौरान नियोक्ता को लाभ देती है। नियोक्ता, इस उपकरण की मदद से, कर्मचारियों पर शर्तों का पालन करने और उन्हें स्वीकार करने के लिए दबाव डालते हैं, खासकर अगर तालाबंदी के कारण कर्मचारियों को वित्तीय कठिनाई होती है।

लागत की बचत

अल्पावधि में, नियोक्ता अक्सर कुछ पैसे बचाता है जो अन्यथा कर्मचारियों द्वारा किए गए काम के लिए खर्च किए जाते। तालाबंदी के दौरान, नियोक्ता कर्मचारियों को वेतन और लाभ का भुगतान नहीं करता है, जिससे श्रम लागत कम हो सकती है। दूसरी ओर, यदि तालाबंदी जल्द समाप्त नहीं होती है, तो कानूनी फीस, उत्पादों का उत्पादन न होना या कम होना, अस्थायी श्रमिकों को काम पर रखना आदि के रूप में ये बचत लंबी अवधि में पूरी हो जाती है।

श्रम विवादों का समाधान

तालाबंदी घोषित करने का विचार सफल है या नहीं, यह तो उस श्रमिक विवाद का नतीजा देखने के बाद ही पता चलेगा जिसके कारण तालाबंदी की घोषणा की गई थी। यदि तालाबंदी के परिणामस्वरूप नियोक्ता के लिए अनुकूल समझौता होता है, तो इसे एक सफल रणनीति के रूप में देखा जा सकता है। लेकिन यदि विवाद अनसुलझा रहता है या नियोक्ता की मांगें पूरी नहीं होती हैं, तो तालाबंदी को अप्रभावी माना जा सकता है।

वित्तीय घाटा

जबकि तालाबंदी नियोक्ता को अल्पकालिक वित्तीय लाभ प्रदान करती है, उनके कारण होने वाली अनिश्चितता और व्यवधान से लाभ की तुलना में बहुत अधिक वित्तीय हानि हो सकती है। व्यवसाय, संगठन में उत्पादन रुकने के कारण, अपने ग्राहकों को समय पर अपने उत्पाद नहीं बेच पाने के कारण राजस्व की हानि का कारण बन सकता है। तालाबंदी जितनी लंबी चलेगी, वित्तीय घाटा उतना ही अधिक होगा।

बाजार हिस्सेदारी में नुकसान

तालाबंदी के परिणामस्वरूप अपने ग्राहकों की मांगों को समय पर पूरा नहीं करने के कारण, संभावना है कि नियोक्ता के प्रतिस्पर्धी उस पर और उसकी बाजार हिस्सेदारी पर कब्ज़ा कर लेंगे। नियोक्ता अपनी प्रतिस्पर्धात्मक बढ़त खो सकता है और एक बार जब यह खो जाती है, तो बाजार में अपनी स्थिति फिर से हासिल करना बहुत मुश्किल होता है।

ग्राहक संबंधों को नुकसान

जब तालाबंदी की घोषणा की जाती है, तो इसके परिणामस्वरूप अक्सर देरी से या अधूरे ऑर्डर मिलते हैं, जो नियोक्ता के साथ ग्राहक संबंधों को प्रभावित और नुकसान पहुंचाता है। परिणामस्वरूप, ग्राहक उन प्रतिस्पर्धियों के पास जाने का प्रयास कर सकते हैं जो समय पर उनकी मांगों को पूरा कर सकते हैं। और एक बार जब ग्राहक दूसरी कंपनी में शिफ्ट हो जाता है तो उसे वापस लाना बहुत मुश्किल होता है। इससे जनता में नियोक्ता की प्रतिष्ठा भी प्रभावित होती है।

श्रम लागत में वृद्धि

ऐसे मामलों में जहां बातचीत नियोक्ता के पक्ष में नहीं होती है और वह तालाबंदी समाप्त करने का निर्णय लेता है, उसे कभी-कभी अपने कर्मचारियों को उच्च वेतन या लाभ की पेशकश करनी पड़ती है, जिससे श्रम लागत बढ़ जाती है। इसके अलावा, तालाबंदी जारी रहने के दौरान, यदि नियोक्ता अपना काम पूरा करने के लिए कुछ अस्थायी श्रमिकों को काम पर रखना चाहता है, तो उसे कुछ श्रम लागत वहन करनी होगी, जिससे लागत बचत का उद्देश्य विफल हो जाएगा।

कर्मचारी मनोबल

तालाबंदी कभी-कभी कर्मचारियों के मनोबल और कार्यस्थल संस्कृति पर नकारात्मक प्रभाव डाल सकती है। जो कर्मचारी बाहर बंद होते हैं वे अक्सर हतोत्साहित, क्रोधित या अलग-थलग महसूस करते हैं, जिसके परिणामस्वरूप उनके नियोक्ताओं के प्रति वफादारी कम हो सकती है, और यह तालाबंदी समाप्त होने के बाद भी जारी रह सकता है। इससे उनकी उत्पादकता में भी गिरावट आती है, जिससे नियोक्ताओं को नुकसान होता है।

परिचालन में व्यवधान

लंबी तालाबंदी अक्सर व्यवसाय के सामान्य कामकाज को बाधित करती है और इसके परिणामस्वरूप उत्पादकता में कमी, परियोजनाओं में देरी और आपूर्ति श्रृंखला में व्यवधान होता है। तालाबंदी जितनी अधिक समय तक जारी रहेगी, नियोक्ता के कार्यों पर इसका संभावित प्रभाव उतना ही अधिक होगा।

कानूनी और नियामक जोखिम

नियोक्ताओं को, तालाबंदी करने से पहले, कानूनों में निर्धारित आवश्यकताओं का पालन करना होगा और केवल तालाबंदी घोषित करने के लिए निर्धारित प्रक्रिया का पालन करना होगा; अन्यथा, यह अवैध माना जाएगा। निर्धारित कानूनों या शर्तों का अनुपालन करने में विफल रहने पर कानूनी और नियामक जोखिम, कानूनी कार्रवाई, दंड आदि हो सकते हैं।

मुकदमेबाजी की संभावना

तालाबंदी के परिणामस्वरूप कानूनी लड़ाई भी हो सकती है। कर्मचारी या संघ अनुचित श्रम प्रथाओं, अनुबंध के उल्लंघन या अन्य शिकायतों के लिए नियोक्ता के खिलाफ कानूनी कार्रवाई कर सकते हैं। ऐसे कानूनी विवाद और मुकदमेबाजी अक्सर समय लेने वाली होने के साथ-साथ नियोक्ता के लिए महंगी भी होती है।

दीर्घकालिक परिणाम

संगठनों के मामले में दीर्घकालिक परिणामों की तरह, नियोक्ताओं के साथ भी कुछ दीर्घकालिक परिणाम हो सकते हैं, जैसे प्रबंधन और कर्मचारियों के बीच तनावपूर्ण रिश्ते, भविष्य में श्रम वार्ता करने में कठिनाई आदि। ऐसे प्रभाव लंबे समय तक जारी रह सकते हैं और संगठनात्मक संस्कृति और कर्मचारी जुड़ाव को प्रभावित करते है।

तालाबंदी का श्रमिकों पर प्रभाव

कर्मचारी और/या यूनियन के सदस्य, जिन्हें सामूहिक रूप से कामगार कहा जाता है (जैसा कि औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 की धारा 2(s) के तहत परिभाषित किया गया है), भी नियोक्ताओं द्वारा की गई तालाबंदी से काफी प्रभावित होते हैं। उपर्युक्त मामले की तरह, यहां भी तालाबंदी के प्रभाव तालाबंदी की अवधि, श्रम विवाद की सफलता और विशिष्ट परिस्थितियों के आधार पर भिन्न हो सकते हैं। इन तालाबंदी से श्रमिक आर्थिक और मनोवैज्ञानिक रूप से भी प्रभावित होते हैं।

वित्तीय हानि और वित्तीय तनाव

कामगार उस वर्ग के अंतर्गत आते हैं जो तालाबंदी से सबसे अधिक प्रभावित होते हैं, और सबसे बड़े प्रभावों में से एक जिसका उन्हें सामना करना पड़ता है वह वित्तीय बोझ है। तालाबंदी की अवधि के दौरान श्रमिकों को भुगतान नहीं किया जाता है, और यदि तालाबंदी लंबी अवधि तक जारी रहती है, तो कठिनाइयां बढ़ती रहेंगी। इसके अलावा, कोई निश्चितता नहीं है कि तालाबंदी कब खत्म होगी, इसलिए श्रमिक हमेशा इस बात को लेकर तनाव और चिंता में रहते हैं कि बिलों का भुगतान, चिकित्सा व्यय, घरेलू खर्च आदि सहित अपनी वित्तीय प्रतिबद्धताओं को कैसे पूरा किया जाए। उन्हें उनके द्वारा की गई बचत पर निर्भर रहना पड़ता है, जो विवाद का शीघ्र समाधान न होने पर समाप्त भी हो सकती है।

भावनात्मक तनाव और कम मनोबल

जिस प्रकार आर्थिक तनाव होता है, उसी प्रकार श्रमिकों को अवसाद, चिंता और हताशा जैसे भावनात्मक तनाव से भी गुजरना पड़ता है। काम पर लौटने की अनिश्चितता उसे हतोत्साहित महसूस कराती है, उसका मनोबल गिराती है, साथ ही उसके करियर और उत्पादकता में वृद्धि को भी प्रभावित करती है। कामगार भी इंसान हैं और किसी भी अन्य व्यक्ति की तरह उन्हें भी समाज में जीना और मरना होता है, इसलिए लोग उनके बारे में क्या सोचते हैं, उसे वह नजरअंदाज नहीं कर सकते। तालाबंदी के कारण जो कर्मचारी अपनी प्रतिबद्धताओं और कर्तव्यों को पूरा करने में असमर्थ है, उसे समाज की आलोचना का सामना करना पड़ता है, जिससे उसके अन्य कार्य करने के मनोबल पर असर पड़ता है।

परिवारों पर प्रभाव

तालाबंदी से केवल श्रमिक ही प्रभावित नहीं होते, बल्कि उनका परिवार, जो उस पर निर्भर है, भी प्रभावित होता है। पारिवारिक दायित्वों को पूरा करने का कर्तव्य कर्मचारी पर अतिरिक्त दबाव डालता है, जिससे वह अधिक चिंता और हताशा का शिकार हो जाता है। इसका असर कर्मचारी और उसके परिवार के बीच संबंधों पर भी पड़ सकता है।

स्वास्थ्य पर प्रभाव

उपनिषेध्त सभी कारक, जो चिंता और अवसाद का कारण बनते हैं, श्रमिकों के स्वास्थ्य पर प्रतिकूल प्रभाव डाल सकते हैं। इससे उसकी उत्पादकता में बाधा आ सकती है, और पर्याप्त वित्तीय सहायता की कमी के कारण, श्रमिक खुद को उचित उपचार प्रदान करने में सक्षम नहीं हो सकता है, जिससे उसका स्वास्थ्य और भी खराब हो सकता है।

कैरियर की प्रगति पर प्रभाव

तालाबंदी के कारण काम करने में सक्षम नहीं होने के कारण वे अपने कौशल को निखारने के अवसर चूक गए, जिससे उनकी उत्पादकता प्रभावित हो सकती है और उनके स्वास्थ्य पर भी असर पड़ सकता है। इससे आवश्यक प्रतिस्पर्धी कौशल की कमी के कारण उच्च पद पर नई नौकरी पाने की संभावना भी कम हो सकती है, या नया नियोक्ता स्वयं ऐसे कर्मचारियों को काम पर रखना पसंद नहीं करेगा जो तालाबंदी में शामिल थे।

दिनचर्या में विघ्न

तालाबंदी के कारण, संगठन के सामान्य कामकाज में रुकावट आ सकती है, जिससे कर्मचारियों की नियमित दिनचर्या में व्यवधान आ सकता है। एक बार तालाबंदी खत्म होने के बाद, जब कामगार वापस लौटेंगे, तो उन्हें वही काम जारी रखने में कठिनाई हो सकती है, जिसके परिणामस्वरूप उत्पादन में मंदी हो सकती है और प्रतिबद्धताओं को पूरा करने में देरी हो सकती है।

विभाजन और तनाव

तालाबंदी ख़त्म करना एक मुश्किल हिस्सा है, क्योंकि कुछ कामगार नियोक्ता की शर्तों का पालन करना पसंद कर सकते हैं ताकि वे काम करना जारी रख सकें और कुछ कमा सकें। दूसरी ओर, कुछ कामगार अभी भी शर्तों को स्वीकार नहीं करना चाहते हैं और अपनी हड़तालें जारी रख सकते हैं, जिससे कामगारों के भीतर विभाजन हो सकता है। यह विभाजन और तनाव तालाबंदी समाप्त होने के बाद भी जारी रह सकता है, जिससे उनके रिश्तों और समन्वय में कड़वाहट आ सकती है।

संभावित कानूनी कार्रवाई

किसी विवाद को ख़त्म करने के लिए नौकरीपेशा लोग कानूनी लड़ाई का रास्ता चुनना पसंद कर सकते हैं। ये कानूनी लड़ाइयाँ अक्सर समय लेने वाली होने के साथ-साथ महंगी भी होती हैं, और इस प्रकार, इस पद्धति को चुनना दोधारी तलवार की तरह काम कर सकता है। इसके अलावा, यदि कर्मचारी तालाबंदी को गैरकानूनी मानते हैं, तो वे अपने नियोक्ता के खिलाफ कानूनी कार्रवाई कर सकते हैं और दोषी पाए जाने पर तालाबंदी की ऐसी अवधि के दौरान मुआवजे का दावा कर सकते हैं।

श्रम कानून में तालाबंदी पर ऐतिहासिक मामले

लक्ष्मी दास शुगर मिल्स लिमिटेड बनाम पं. राम सरूप. (1956)

इस मामले में, अपीलकर्ता कंपनी के छिहत्तर कर्मचारी एक बर्खास्त सहकर्मी के समर्थन में हड़ताल पर चले गए। कंपनी का महाप्रबंधक प्रयास करता है कि कर्मचारी अपना काम फिर से शुरू कर दें, लेकिन कुछ प्रयास करने के बाद अंत में वह उन्हें अगली सूचना तक निलंबित कर देता है। एक दिन, दोपहर की छुट्टी के बाद, मजदूर जबरदस्ती मिलों में घुस गए, जिसके कारण शांति बनाए रखने के लिए पुलिस को बुलाना पड़ा। इन सबके बाद कार्यकर्ताओं पर कदाचार और अवज्ञा के आरोप तय किये गये। इसके बाद महाप्रबंधक द्वारा एक खुली जांच की गई, लेकिन इस जांच के दौरान श्रमिकों के असहयोग के कारण प्रबंधन को श्रमिकों को बर्खास्त करने का कदम उठाना पड़ा। हालाँकि, एक लंबित अपील के कारण, कंपनी को श्रमिकों को बर्खास्त करने के लिए श्रम अपीलीय न्यायाधिकरण से अनुमति लेनी पड़ी। इस मामले में मुख्य विवाद यह था कि क्या दोपहर के बाद श्रमिकों को काम करने से निलंबित करना और निषेधना तालाबंदी है या नहीं। इस मामले में भारत के सर्वोच्च न्यायालय ने यह कहते हुए कंपनी के पक्ष में फैसला दिया कि कंपनी का आचरण तालाबंदी की परिभाषा के अनुरूप नहीं है। और अगर इसे तालाबंदी माना भी जाए तो यह मजदूरों द्वारा की गई अवैध हड़ताल के परिणामों के कारण था। और किसी अवैध हड़ताल के विरुद्ध नियोक्ता को तालाबंदी करने का अधिकार है। तालाबंदी की घोषणा करने के लिए अधिनियम की धारा 22 के तहत अपीलीय न्यायाधिकरण से अनुमति प्राप्त करने की आवश्यकता नहीं है। अदालत ने इस तर्क को भी खारिज कर दिया कि तालाबंदी सज़ा के समान थी, क्योंकि यह स्वयं श्रमिकों के असहयोग के जवाब में थी।

बैंगलोर जल आपूर्ति बनाम ए. राजप्पा (1987)

यह भारतीय श्रम कानून में एक ऐतिहासिक मामला है, क्योंकि यह वह मामला है जिसने औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 की धारा 2(j) में परिभाषित ‘उद्योग’ शब्द के क्षितिज का विस्तार किया है। हालांकि यह मामला स्पष्ट रूप से तालाबंदी की अवधारणा पर बात नहीं करता है, लेकिन यह नियोक्ताओं के अपने श्रमिकों को तालाबंदी करने के अधिकारों के मुद्दे से संबंधित है।

मूल रूप से, इस मामले में, कर्मचारियों का एक समूह था जो बैंगलोर जल आपूर्ति और सीवरेज बोर्ड (बीडब्ल्यूएसएसबी) के तहत कार्यरत थे, और उन पर कदाचार के आरोप में जुर्माना लगाया गया था, जिसके कारण कर्मचारियों ने धारा 33C(2) के तहत दावा याचिका दायर की थी। श्रम न्यायालय के समक्ष इसी अधिनियम के तहत, यह कहा गया कि उक्त सजा प्राकृतिक न्याय के सिद्धांतों का पालन किए बिना लगाई गई थी। जवाब में बीडब्ल्यूएसएसबी ने प्रारंभिक आपत्ति जताते हुए कहा कि वे ‘उद्योग’ शब्द की परिभाषा के तहत फिट नहीं बैठते हैं, और इस प्रकार श्रम न्यायालय के पास कामगारों के दावे से निपटने का कोई अधिकार क्षेत्र नहीं है। इस मामले में सर्वोच्च न्यायालय ने उद्योग शब्द का विस्तार किया और इस अर्थ में बीडब्ल्यूएसएसबी को भी शामिल किया। इस मामले में ‘तालाबंदी’ वाले हिस्से की बात करें तो सर्वोच्च न्यायालय ने माना कि इसमें कोई संदेह नहीं है कि कानून ने नियोक्ता को तालाबंदी करने का अधिकार प्रदान किया है, लेकिन यह पूर्ण अधिकार नहीं है, और यह कई निषेधों के अधीन है। यह एक निहित अधिकार है जो श्रमिकों को काम पर रखने और निकालने के अधिकार से उत्पन्न होता है। अदालत ने यह भी माना कि कर्मचारी तालाबंदी की उचित सूचना के हकदार हैं, जिसे नियोक्ताओं द्वारा बातचीत करने का अवसर प्रदान किया जाना है।

सेरा सेनेटरीवेयर लिमिटेड बनाम गुजरात राज्य (2022)

यह मामला सैनिटरीवेयर और टाइल्स के निर्माण में लगी कंपनी सेरा सेनेटरीवेयर लिमिटेड और शॉप फ्लोर वर्कर्स का प्रतिनिधित्व करने वाले संघ गुजरात मजदूर सभा के बीच हुए विवाद से संबंधित है। कंपनी ने साल 2017 में पिछली यूनियन के साथ एक निपटान समझौता किया था जिसके तहत वेतन और सेवा को लेकर कुछ नियम और शर्तें रखी गई थीं। यह समझौता चार साल की अवधि के लिए था, यानी 1 सितंबर 2017 से 31 अगस्त 2021 तक। बाद में प्रोत्साहन योजना में कथित बदलावों के कारण विवाद खड़ा हो गया। एक नई यूनियन, गुजरात मजदूर सभा के तहत श्रमिकों ने वर्ष 2020 में कई मौकों पर हड़ताल का आह्वान किया। कंपनी ने हड़ताल को वापस लेने के प्रयास किए, लेकिन यह फलदायी नहीं रही। इसके जवाब में, यूनियन ने दावा किया कि कंपनी द्वारा तालाबंदी की घोषणा की गई थी, जिसके परिणामस्वरूप काम रुकने की प्रकृति पर कानूनी विवाद पैदा हो गया। गुजरात उच्च न्यायालय ने पाया कि कंपनी द्वारा हड़ताल वापस लेने और नोटिस बोर्ड पर प्रकाशित नोटिस जारी करने के प्रयास किसी भी तरह से तालाबंदी नहीं थे, और उसने जो कुछ भी किया वह कानून के अनुसार था। कुछ सरकारी अधिकारियों को भी कंपनी में भेजा गया था, और उन्होंने देखा कि श्रमिकों को कंपनी परिसर में प्रवेश करने से नहीं निषेधा जा रहा था, और इस प्रकार तालाबंदी के संबंध में श्रमिकों और यूनियन के आरोप तुच्छ और अस्थिर थे।

निष्कर्ष

श्रम कानूनों में हड़ताल और तालाबंदी दोनों ही किसी भी औद्योगिक प्रतिष्ठान में सामूहिक सौदेबाजी का अभिन्न अंग हैं और इन्हें अंतिम उपाय माना जाना चाहिए। तालाबंदी की बहुमुखी प्रकृति का विश्लेषण करने से कार्यस्थल की गतिशीलता, श्रम वार्ता और व्यापक सामाजिक-आर्थिक परिदृश्य पर उनके प्रभाव का पता चलता है। नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच होने वाले श्रम विवादों के जवाब में, तालाबंदी बातचीत करने और व्यावसायिक हितों की रक्षा करने के लिए एक उपयोगी उपकरण साबित हुई है। इसमें कोई संदेह नहीं है कि कर्मचारियों के दृष्टिकोण से यह एक ऐसा उपकरण है जिससे आजीविका का नुकसान होता है, वित्तीय तनाव होता है और अस्थिरता की भावना पैदा होती है, लेकिन अगर नियोक्ता के दृष्टिकोण से देखा जाए तो यह एक आवश्यक उपकरण है जैसे कि वह उद्योग में कुछ महत्वपूर्ण परिवर्तन लाना चाहता है और कर्मचारी सहयोग नहीं कर रहे हैं तो वह इस उपकरण का उपयोग कर अपना काम पूरा कर सकता है। जैसे-जैसे श्रम कानून विकसित हो रहे हैं, तालाबंदी की समझ और विनियमन को दोनों पक्षों के अधिकारों और जिम्मेदारियों को संतुलित करना होगा। उचित अध्ययन किया जाना चाहिए ताकि बदलते कार्य परिदृश्य में निष्पक्ष, समान और टिकाऊ श्रम संबंध कायम रहें।

अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्न (एफएक्यू)

हड़ताल और तालाबंदी में क्या अंतर है?

हड़ताल और तालाबंदी के बीच मुख्य अंतर यह है कि इन श्रम कार्यों को कौन शुरू करता है, हड़ताल अक्सर कर्मचारियों और कामगारों द्वारा अपने नियोक्ताओं से अपनी मांगों को पूरा कराने के लिए शुरू की जाती है, जबकि दूसरी ओर, तालाबंदी केवल नियोक्ता द्वारा शुरू की जा सकती है। अपनी मांगों और काम को पूरा कराने के लिए अपने कर्मचारियों के खिलाफ। हड़ताल की स्थिति में, कर्मचारी सामूहिक रूप से विरोध के साधन के रूप में काम बंद करने का निर्णय लेते हैं, जबकि तालाबंदी के दौरान, यह नियोक्ता होता है जो कर्मचारियों को काम करने से निषेधने का निर्णय लेता है। हड़ताल की स्थिति में, लागू कानूनी आवश्यकताओं का अनुपालन सुनिश्चित करना कर्मचारियों या उनके श्रमिक संघ की जिम्मेदारी है, और दूसरी ओर, तालाबंदी के तहत, तालाबंदी की आवश्यकता को उचित ठहराने और कानून के साथ इसका अनुपालन सुनिश्चित करने का बोझ नियोक्ता पर होता है। हालाँकि, ये दोनों अंततः श्रम कानूनों और विनियमों के अधीन हैं।

क्या नियोक्ता को किसी सार्वजनिक उपयोगिता सेवा में तालाबंदी करने का अधिकार है?

हां, औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 की धारा 22 के अनुसार, नियोक्ता के पास किसी भी सार्वजनिक उपयोगिता सेवा में तालाबंदी घोषित करने का अधिकार है। सार्वजनिक उपयोगिता सेवाओं में मूल रूप से जल आपूर्ति, बिजली, परिवहन, डाक आदि से संबंधित सेवाएँ शामिल हैं जिन्हें समुदाय के लिए आवश्यक माना जाता है। हालाँकि यह एक अधिकार है, नियोक्ता को तालाबंदी की घोषणा करने से पहले नोटिस अवधि प्रदान करने जैसी कानूनी प्रक्रियाओं का पालन करना चाहिए। तालाबंदी की घोषणा करने से पहले, उनके बीच विवादों को सुलझाने के लिए सुलह, मध्यस्थता आदि जैसे तरीकों के माध्यम से सुलह का पूर्व प्रयास भी किया जाना चाहिए।

संदर्भ

• https://blog.ipleaders.in/how-strikes-and-lockouts-considered-as-weapons-of-collective-bargaining-limations-on-managerial-prerogatives/ 

• https://taxguru.in/corporate-law/power-lockout-industrial-disputes-act-1947.html 

• https://taxguru.in/corporate-law/prior-notice-requirements-strikes-lock-outs-industrial-relations-code-2020.html#:~:text=According%20to%20the%20Code%2C%20no ,दिन%20पूर्व%20नोटिस%20%20आवश्यक है 

• श्रम और औद्योगिक कानून (29वां संस्करण), एसएन मिश्रा