यह लेख लेबर एम्प्लॉयमेंट एंड इंडस्ट्रियल लॉज़ फॉर एचअर मैनेजर्स में डिप्लोमा कर रही Aditi Vaid द्वारा लिखा गया है और Shashwat Kaushik द्वारा संपादित किया गया है। यह लेख भारत में वेतन के बदलते परिदृश्य के बारे में बात करता है। इस लेख का अनुवाद Shubham Choube द्वारा किया गया है।

परिचय

वेतन अधिनियम पर संहिता, 2019 ने मौजूदा वेतन भुगतान अधिनियम में महत्वपूर्ण बदलाव लाए हैं, जिसमें सबसे उल्लेखनीय “वेतन” की पुनर्परिभाषा है। इस ब्लॉग में, हम अधिनियम के संबंध में नई वेतन परिभाषा के निहितार्थ (इंप्लीकेशन) और कर्मचारियों के वेतन पर इसके प्रभाव का पता लगाएंगे।

मैंने यह ब्लॉग वेतन अधिनियम पर संहिता के तहत नई वेतन संरचना के संबंध में पाठकों को उनकी सामान्य पूछताछ के उत्तर खोजने में सहायता करने के उद्देश्य से लिखा है। ब्लॉग का उद्देश्य पाठकों के प्रश्नों पर स्पष्टता प्रदान करते हुए, अधिनियम से संबंधित सामान्य अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्नों को संबोधित करना है। यदि आपके पास अधिनियम के संबंध में कोई और प्रश्न हैं, तो कृपया बेझिझक मुझसे संपर्क करें। मैं यहां मदद के लिए हूं।

अधिनियम के अनुसार “वेतन” की नई परिभाषा

वेतन अधिनियम की संहिता, 2019 कहती है:

• वेतन का अर्थ है सभी पारिश्रमिक, चाहे उन्हें पगार, भत्ते या अन्यथा, पैसे के रूप में व्यक्त किया गया हो।
• वेतन में मूल, महंगाई भत्ता और प्रतिधारण (रिटेन) भत्ता (यदि कोई हो) शामिल हैं। इन घटकों को वेतन का समावेशन (इंक्लूजन) घटक भी कहा जाता है।

नये अधिनियम के अनुसार वेतन में परिवर्तन

वेतन भुगतान अधिनियम उन कर्मचारियों पर लागू होता है जो प्रति माह 24,000 रुपये से कम कमाते हैं। लेकिन नई संहिता के अनुसार ऐसी कोई सीमा नहीं है। इसलिए, यह संहिता सभी कर्मचारियों पर लागू होगी, चाहे उनका मासिक वेतन कुछ भी हो।

सम्मिलित और निर्दिष्ट बहिष्करण की सीमाएँ

इसका उत्तर देने के लिए, आइए हम पहले धारा 2(K) के प्राथम प्रावधानों में खोजते हैं, जिसमें कहा गया है कि इस श्रेणी के तहत वेतन की गणना के लिए, यदि कोई भी नियोक्ता द्वारा कर्मचारी को खंड (a) से (i) तक के तहत किए गए भुगतान इस खंड के तहत गणना किए गए सम्पूर्ण पारिश्रमिका के एक-आधे, या केंद्र सरकार द्वारा सूचित अन्य प्रतिशत, को पार करते हैं, तो जो राशि इस एक-आधे या सूचित प्रतिशत से अधिक होती है, वह राशि मान्य वेतन मानी जाएगी और इसे उसी तरीके से इस अनुच्छेद के तहत वेतन में जोड़ दिया जाएगा।

प्रावधान के अनुसार, यदि नियोक्ता द्वारा खंड (a) से (i) के तहत कर्मचारी को किए गए भुगतान का योग इस खंड के तहत गणना किए गए कुल पारिश्रमिक का 50% या केंद्र सरकार द्वारा अधिसूचित किसी अन्य प्रतिशत से अधिक है, तो इस 50% (या अधिसूचित प्रतिशत) से अधिक की राशि को पारिश्रमिक का हिस्सा माना जाएगा और इस खंड के तहत वेतन में वापस जोड़ा जाएगा। दूसरे शब्दों में, प्रावधान बताता है कि निर्दिष्ट बहिष्करण घटकों को कुल पारिश्रमिक के अधिकतम 50% तक वेतन से बाहर रखा गया है।

यहां यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि अधिनियम स्पष्ट करता है कि बहिष्कृत घटक कुल पारिश्रमिक के 50% से अधिक नहीं होने चाहिए। हालाँकि, यह शामिल घटकों पर कोई विशिष्ट सीमा नहीं लगाता है, इसलिए इसमें शामिल घटकों के लिए सकल वेतन का कम से कम 50% होने की गुंजाइश है। यदि कोई बहिष्कृत घटक नहीं हैं या यदि वे कुल पारिश्रमिक के 50% से कम या उसके बराबर हैं, तो वेतन का 50% की सीमा से ऊपर होना और वेतन के 100% तक पहुंचना भी संभव है। अधिनियम का उद्देश्य यह सुनिश्चित करना है कि पारिश्रमिक पैकेज में विभिन्न घटकों को शामिल करने में लचीलेपन की अनुमति देते हुए कर्मचारी के मुआवजे का एक महत्वपूर्ण हिस्सा वेतन से संबंधित है।

“मूल” वेतन भुगतान के लिए निर्धारित सीमा

अधिनियम निर्दिष्ट करता है कि वेतन के समावेशन घटक मूल, महंगाई भत्ता और प्रतिधारण भत्ता हैं, और यह निर्धारित करता है कि इन घटकों का सकल वेतन का कम से कम 50% होना चाहिए। महंगाई भत्ता (डीए) और प्रतिधारण भत्ता (आरए) को वेतन संहिता, 2019 के तहत मूल वेतन के साथ “वेतन” का हिस्सा माना जाता है। इसलिए जब आप 50% सीमा की गणना करते हैं, तो डीए और आरए को मूल वेतन के साथ मूल घटकों में शामिल किया जाता है। इसलिए, मूल वेतन, महंगाई भत्ता और प्रतिधारण भत्ते का योग सकल वेतन का कम से कम 50% या अधिक होना चाहिए। इसका मतलब यह भी है कि वेतन कुल पारिश्रमिक का कम से कम 50% होना चाहिए।

मजदूरी के विशिष्ट बहिष्करण घटक क्या हैं

अधिनियम छूट सूची को इस प्रकार परिभाषित करता है-

• कोई वैधानिक बोनस;
• कर्मचारी को देय कोई भी कमीशन;
• नियोक्ता द्वारा भविष्य निधि (प्रोविडेंट फण्ड) या पेंशन में भुगतान किया गया कोई भी योगदान वेतन का हिस्सा नहीं है;
• नियोक्ता द्वारा किया गया कोई भी वाहन भत्ता या यात्रा व्यय वेतन से बाहर रखा गया है;
• किसी कर्मचारी को उनकी नौकरी की प्रकृति से उत्पन्न होने वाले विशिष्ट खर्चों को शामिल करने के लिए प्रदान किया गया कोई भी भुगतान;
• मकान किराया भत्ता;
• किसी पंचाट (अवॉर्ड) या समझौते के तहत देय पारिश्रमिक; या
• कोई भी ओवरटाइम भत्ता, जैसे –

1. रोजगार की समाप्ति पर देय कोई भी ग्रेच्युटी;
2. या कोई छंटनी मुआवजा या देय लाभ या किया गया अनुग्रह भुगतान।

अधिनियम की धारा 2(k) का दूसरा परंतुक (प्रोविजो) कहता है, “बशर्ते कि सभी लिंगों के लिए समान वेतन के उद्देश्य से और वेतन के भुगतान के उद्देश्य से, खंड (d), (f), (g) और (h) में निर्दिष्ट परिलब्धियों(एमोल्युमेंट) को वेतन की गणना के लिए लिया जाएगा। स्पष्टीकरण- इस प्रावधान में कहा गया है कि सभी लिंगों के लिए समान वेतन सुनिश्चित करने के लिए और वेतन की गणना के उद्देश्य से, खंड (d), (f), (g), और (h) में उल्लिखित निर्दिष्ट परिलब्धियों पर विचार किया जाएगा। निर्दिष्ट सामान कुल वेतन के 50% तक सीमित हैं। यदि यह सीमा पार हो जाती है, तो अतिरिक्त राशि को पारिश्रमिक माना जाएगा और वेतन में शामिल किया जाएगा।

वेतन संरचना में विशेष भत्तों की निरंतरता

जबकि वेतन अधिनियम पर संहिता स्पष्ट रूप से विशेष भत्ते को समावेशन या बहिष्करण घटक के रूप में वर्गीकृत नहीं करता है, नियुक्ति पत्र में विशिष्ट विवरणों की समीक्षा करना महत्वपूर्ण है।

बशर्ते कि आपका नियुक्ति पत्र बहिष्करण घटकों की सूची में इस बिंदु से संबंधित ‘विशेष भत्ता’ शब्द को स्पष्ट रूप से परिभाषित नहीं करता है, कंपनी की लागत (सीटीसी) की गणना करते समय विशेष भत्ते को वेतन संरचनाओं के एक भाग के रूप में विचार करना उचित हो सकता है। इस संदर्भ में, विशेष भत्ते का उपयोग वेतन संरचना में अवशिष्ट मूल्य को ध्यान में रखने के लिए किया जा सकता है, जो कि सकल वेतन घटा मूल और अन्य समावेशन घटक है।

भारत में मजदूरों के लिए तय की गई न्यूनतम वेतन इतनी कम है कि स्वास्थ्य, शिक्षा और आश्रय की जरूरतों को तो छोड़ ही दें, यह दो वक्त के भोजन के लिए भी पर्याप्त नहीं है। श्रमिकों की न्यूनतम वेतन के पीछे मुख्य उद्देश्य मुख्य रूप से दो कारण होने चाहिए:

• सामाजिक उद्देश्य: कर्मचारियों को बुनियादी जीवन स्तर प्रदान करके गरीबी उन्मूलन के लिए न्यूनतम वेतन आवश्यक है।
• आर्थिक उद्देश्य: न्यूनतम वेतन की दर इस प्रकार तय की जानी चाहिए जिससे श्रमिकों को अपनी नौकरियों में अधिकतम प्रयास करने के लिए प्रेरणा मिले और इस प्रकार देश की अर्थव्यवस्था और उनके जीवन स्तर में सुधार हो।

निजी कंपनियों में महंगाई भत्ता (डीए) संभालना

निजी कंपनियों में, महंगाई भत्ते को प्रस्ताव पत्र में स्पष्ट रूप से परिभाषित नहीं किया जाता है क्योंकि इसे कर्मचारी के मूल वेतन के साथ मिला दिया जाता है। यदि कर्मचारियों को न्यूनतम सीमा से ऊपर वेतन दिया जाता है, तो डीए को इसमें शामिल किया जा सकता है।

प्रतिधारण भत्ते क्या है

वेतन पर नई संहिता के तहत, प्रतिधारण भत्ते को वेतन के रूप में वर्गीकृत किया गया है, जिससे वेतन संरचना में इसे शामिल करना आवश्यक हो जाता है यदि कंपनियों के मुआवजे और लाभ नीतियों में ऐसा भत्ता उल्लिखित है।

नहीं, प्रतिधारण भत्ता और विशेष भत्ता आवश्यक रूप से समकक्ष नहीं हैं। आदर्श रूप से, दोनों घटकों के उद्देश्य अलग-अलग हैं। प्रतिधारण भत्ता एक अतिरिक्त घटक है जो कर्मचारियों को एक विशिष्ट अवधि के लिए संगठन के साथ बने रहने के लिए प्रोत्साहित करने के उद्देश्य से प्रदान किया जाता है। यह घटक कर्मचारी प्रतिधारण को प्रोत्साहित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है। दूसरी ओर, विशेष भत्ता एक व्यापक शब्द है जिसमें कर्मचारियों को प्रदान किए जाने वाले विभिन्न प्रकार के भत्ते शामिल हैं। जबकि प्रतिधारण भत्ता संभावित रूप से विशेष भत्ते की छतरी के नीचे शामिल किया जा सकता है, यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि विशिष्ट घटक और उनकी परिभाषाएँ संगठनों और उद्योगों में भिन्न हो सकती हैं। इसलिए, यह सलाह दी जाती है कि संबंधित संगठन की विशिष्ट नीतियों और दिशानिर्देशों का संदर्भ लें ताकि यह निर्धारित किया जा सके कि इन घटकों को उनके वेतन ढांचे के भीतर कैसे परिभाषित और वर्गीकृत किया गया है।

“वस्तु के रूप में पारिश्रमिक” का अर्थ

अधिनियम की परिभाषा में उल्लेख किया गया है कि वस्तु के रूप में पारिश्रमिक को मजदूरी (सकल वेतन) के 15% की सीमा तक मजदूरी में शामिल किया जा सकता है। हालाँकि, ‘वस्तु के रूप में पारिश्रमिक’ शब्द का अर्थ स्पष्ट नहीं किया गया है। सामान्य तौर पर, वस्तु के रूप में भुगतान किसी कर्मचारी द्वारा किए गए कार्य के लिए प्राप्त गैर-नकद पारिश्रमिक है। इसमें शामिल हो सकते हैं: खाद्य वाउचर, किराना, मनोरंजन टिकट, ईंधन, कपड़े, जूते, मुफ्त या रियायती आवास या परिवहन, बिजली, कार पार्किंग, नर्सरी या क्रेच वाउचर, प्रशिक्षण (ट्रेनिंग), मनोरंजन या क्लब सदस्यता, कम या शून्य-ब्याज ऋण या रियायती बंधक (सब्सिडाइज्ड मॉर्गेज)। ऐसे भत्ते व्यक्तिगत उपयोग या कर्मचारी और परिवार के लाभ के लिए दिए जाते हैं।

मनरेगा मजदूरी दर या न्यूनतम मजदूरी दर

महात्मा गांधी राष्ट्रीय ग्रामीण रोजगार गारंटी अधिनियम एक ऐसी योजना है जो 120 रुपये प्रति दिन की मजदूरी की दर से 100 दिनों के रोजगार की गारंटी देती है जो 2009 में लागू हुई। यह अधिनियम सभी पर लागू है चाहे वे गरीबी रेखा से नीचे हों या ऊपर। केंद्र सरकार ने जनवरी 2009 में मनरेगा वेतन दरों को राज्य की सबसे कम न्यूनतम वेतन दरों से हटा दिया जब उत्तर प्रदेश, राजस्थान और महाराष्ट्र जैसे राज्यों ने संशोधित किया और अपनी न्यूनतम वेतन दरों में वृद्धि की। इसके देशभर में गंभीर परिणाम हुए कि मनरेगा योजना सीधे केंद्र सरकार के बजट में आ गई। श्रमिकों के कल्याण, खराब भुगतान, धन के अस्पष्ट स्रोत आदि को लेकर देश के विभिन्न हिस्सों में विरोध प्रदर्शन शुरू हो गए।

राष्ट्रीय सलाहकार परिषद ने सिफारिश की कि मनरेगा वेतन दरों को न्यूनतम वेतन दरों के साथ समन्वित किया जाना चाहिए, लेकिन इसे केंद्र सरकार ने खारिज कर दिया। सर्वोच्च न्यायालय के आदेश के बाद भी केंद्र सरकार मनरेगा वेतन रोकने के अपने फैसले पर कायम है। आखिरकार, प्रधान मंत्री सिफारिशों को स्वीकार करने के लिए सहमत हुए और मनरेगा वेतन को न्यूनतम वेतन दरों में बदल दिया, जब तक कि एक विशेषज्ञ समिति ने वांछित सूचकांक तैयार नहीं कर लिया।

निष्कर्ष

वेतन अधिनियम पर संहिता, 2019 का कार्यान्वयन(इम्प्लीमेंटेशन) भारतीय श्रम परिदृश्य में एक महत्वपूर्ण मील का पत्थर है। यह व्यापक कानून विभिन्न वेतन-संबंधी कानूनों को समेकित और सरल बनाता है, जो नियोक्ताओं और कर्मचारियों दोनों के लिए अधिक स्पष्टता और पारदर्शिता प्रदान करता है। न्यूनतम वेतन के लिए मानकीकृत मानदंड स्थापित करके और समय पर भुगतान सुनिश्चित करके, अधिनियम का उद्देश्य निष्पक्ष श्रम प्रथाओं को बढ़ावा देना, वेतन असमानताओं को कम करना और देश भर में श्रमिकों के समग्र कल्याण को बढ़ाना है।

इसके अलावा, वेतन अधिनियम पर संहिता, 2019 में मुद्रा स्फ़ीति(इंफ्लेशन) और बदलती आर्थिक स्थितियों को ध्यान में रखते हुए न्यूनतम वेतन के नियमित संशोधन के प्रावधान शामिल हैं। यह वेतन को जीवनयापन की लागत के अनुरूप रखने और आय असमानता को दूर करने की प्रतिबद्धता को दर्शाता है।

संदर्भ

• https://www.ey.com/en_in/tax/india-tax-insights/changing-landscape-of-labour-laws-in-india-what-businesses-should-do-to-be-future-ready
• https://lexpeeps.in/indias-new-labour-codes-changing-landscape-of-employment-litigation/
• https://www.peoplematters.in/site/interstitial?return_to=%2Farticle%2Ftalent-acquisition%2Fpay-transparency-on-the-rise-in-india-50-job-postings-include-salary-details-37873
• https://www.skuad.io/employment-laws/india