यह लेख Kabir Jaiswal द्वारा लिखा गया है। इस लेख में औद्योगिक विवाद अधिनियम (इंडस्ट्रियल डिस्प्यूट एक्ट) के तहत एक औद्योगिक विवाद को उठाने के लिए एक कर्मचारी के अधिकारों पर चर्चा हैं। इस लेख का अनुवाद Sakshi Gupta द्वारा किया गया है।

क्या कोई व्यक्तिगत विवाद औद्योगिक विवाद बन सकता है?

औद्योगिक विवाद अधिनियम की धारा 2-A को अधिनियम में जोड़ने से पहले, एक व्यक्तिगत विवाद अपने आप में एक औद्योगिक विवाद नहीं हो सकता था, लेकिन यह एक औद्योगिक विवाद बन सकता था यदि ट्रेड यूनियन या कई कर्मचारी इसमें शामिल थे। सर्वोच्च न्यायालय और अधिकांश औद्योगिक न्यायाधिकरणों (ट्रिब्यूनल) ने माना कि बर्खास्त (डिस्मिस्ड) कर्मचारी द्वारा उठाए गए विवाद को औद्योगिक विवाद नहीं माना जाएगा जब तक कि इसे ट्रेड यूनियन या किसी निकाय या किसी कर्मचारी के वर्ग द्वारा समर्थित नहीं किया जाता है।

दिमाकुची टी एस्टेट के कर्मचारी बनाम दिमाकुची टी एस्टेट का प्रबंधन के एक ऐतिहासिक मामले में सर्वोच्च न्यायालय ने किसी विवाद को औद्योगिक या व्यक्तिगत विवाद में पहचानने के लिए दो परीक्षणों को निर्धारित किया था। वो हैं-

• एक वास्तविक विवाद जिसे एक पक्ष से दूसरे पक्ष को राहत देकर सुलझाया जा सकता है।
• जिस व्यक्ति के लिए विवाद उत्पन्न होता है, वह ऐसा होना चाहिए जिसके रोजगार, गैर-रोजगार, काम करने की स्थिति में विवाद के पक्ष का प्रत्यक्ष या पर्याप्त हित हो और यह प्रत्येक मामले के तथ्यों और परिस्थितियों पर निर्भर होना चाहिए।
• धारा 2A यह नहीं बताती है कि सभी व्यक्तिगत विवाद औद्योगिक विवाद हैं। यह केवल तभी होता है जब कोई विवाद निकाल दिए गए, बर्खास्त किए गए कर्मचारी से संबंधित होता है, तो इसे एक औद्योगिक विवाद के रूप में माना जाता है।
• यदि विवाद या मतभेद किसी अन्य मामले से संबंधित है, उदाहारण के लिए बोनस/ग्रेच्युटी का भुगतान करने आदि।

वे परिस्थितियाँ जिनके तहत एक व्यक्तिगत विवाद एक औद्योगिक विवाद बन जाता है

सर्वोच्च न्यायालय ने माना कि एक व्यक्तिगत विवाद को एक औद्योगिक विवाद में बदला जा सकता है यदि:

• यह एक ट्रेड यूनियन द्वारा प्रायोजित (स्पॉन्सर) था या
• यदि यह एक महत्वपूर्ण संख्या में कर्मचारियों द्वारा प्रायोजित किया गया था।

1. एक व्यक्तिगत विवाद को एक औद्योगिक विवाद में बदलने के लिए, इसे प्रतिष्ठान (एस्टेब्लिशमेंट) के कर्मचारियों के एक यूनियन द्वारा किया जाना चाहिए और जहां ऐसा कोई यूनियन मौजूद नहीं है, वहां समान व्यापार में कार्यरत कर्मचारियों के किसी भी यूनियन द्वारा किया जा सकता है।
2. दूसरी शर्त के संबंध में, यदि एक कर्मचारी के बीच एक व्यक्तिगत विवाद को, एक ही प्रतिष्ठान के काफी संख्या में कर्मचारियों द्वारा निपटाया जाता है, तो यह एक औद्योगिक विवाद बन जाता है। अदालत ने स्वीकार किया कि “प्रशंसनीय संख्या” शब्द का अर्थ अधिकांश कर्मचारियों से नहीं है।

औद्योगिक विवाद को उठाने का समय

औद्योगिक विवाद को उठाने में देरी, विवाद के संदर्भ में बाधा नहीं है। गेस्ट कीन विलियम्स प्राईवेट लिमिटेड, कलकत्ता बनाम पी.जे स्टर्लिंग के मामले में सर्वोच्च न्यायालय ने कहा कि न्यायाधिकरण निश्चित रूप से विवाद के गुणों से निपटने के दौरान इस तथ्य को ध्यान में रखेगा यदि विवाद काफी देरी के बाद उठाया जाता है और जिसे उचित रूप से नहीं समझाया जाता है।

एक व्यक्तिगत कर्मचारी औद्योगिक विवाद कैसे उठा सकता है?

1. शिकायत निपटान प्राधिकरण (अथॉरिटी) के माध्यम से [धारा 9 C]

• यह धारा अधिनियम के अध्याय II B में शामिल है। इस धारा के तहत, नियोक्ता प्रत्येक औद्योगिक प्रतिष्ठान के संबंध में इस अधिनियम के तहत उस नाम में निर्धारित नियमों के अनुसार शिकायत निपटान प्राधिकरण प्रदान करेगा जिसमें पिछले 12 महीनों में किसी भी दिन, पचास या अधिक कर्मचारी कार्यरत हैं या नियोजित किए गए हैं।
• व्यक्तिगत शिकायतों से उत्पन्न होने वाले विवादों को हल करने के लिए, 20 या अधिक कर्मचारियों को रोजगार देने वाले प्रत्येक औद्योगिक प्रतिष्ठान में एक या अधिक शिकायत निवारण समिति होगी।
• शिकायत निवारण समिति पीड़ित पक्ष द्वारा या उसकी ओर से किसी भी व्यक्ति द्वारा लिखित अनुरोध प्राप्त होने के 45 दिनों के भीतर अपनी कार्यवाही पूरी कर सकती है।
• शिकायत निवारण समिति के निर्णय से पीड़ित कर्मचारी शिकायत निवारण समिति के निर्णय के खिलाफ नियोक्ता को अपील कर सकता है और नियोक्ता उस अपील की प्राप्ति की तारीख के एक महीने के भीतर निर्णय का निपटान करेगा।

2. ट्रेड यूनियन के माध्यम से

• ट्रेड यूनियन अधिनियम 1926 का अध्याय III, धारा 15 से 28 पंजीकृत ट्रेड यूनियनों के अधिकारों और दायित्वों से संबंधित प्रावधानों को निर्धारित करता है।
• प्रतिनिधित्व का अधिकार- यदि कर्मचारी प्रतिनिधित्व करने की लिखित अनुमति देता है, तो एक ट्रेड यूनियन, कर्मचारी या व्यक्ति की ओर से प्रतिनिधित्व कर सकता है। एक ट्रेड यूनियन किसी भी सांत्वना (कंसोलेशन) अधिकारी, औद्योगिक न्यायालय या श्रम न्यायालय के समक्ष उस प्राधिकरण के साथ प्रस्तुतीकरण (ऑथराइजेशन) कर सकता है।
• मुकदमा करने का अधिकार- पंजीकृत ट्रेड यूनियन एक कानूनी इकाई है और इसलिए, नियोक्ता या किसी और पर मुकदमा कर सकता है। वह अपने नाम से और अपने सदस्यों की ओर से किसी भी श्रम न्यायालय, प्राधिकरण, न्यायालय के समक्ष बहस कर सकता है।

बॉम्बे यूनियन ऑफ जर्नलिस्ट्स बनाम द हिंदू में औद्योगिक विवाद के दायरे में और कमी आई थी। इस मामले में, बॉम्बे यूनियन ऑफ जर्नलिस्ट्स, में जो कर्मचारी यूनियन के सदस्य थे, ने एक कर्मचारी विवाद उठाया। बॉम्बे जर्नलिस्ट्स यूनियन बॉम्बे जर्नलिज्म उद्योग के सभी कर्मचारियों का यूनियन था। इसके कोई भी सदस्य हिंदू कर्मचारियों में से नहीं थे।  सर्वोच्च न्यायालय ने विवाद को औद्योगिक के बजाय व्यक्तिगत माना।

धर्मपाल प्रेमचंद के कर्मचारी बनाम मैसर्स धर्मपाल प्रेमचंद के मामले में 45 कर्मचारियों में से 18 को हटा दिया गया था। इसमें कोई कर्मचारी यूनियन का नहीं था। अदालत ने कहा कि इस विवाद में काफी संख्या में कर्मचारी शामिल हैं और इसलिए, इसे औद्योगिक विवाद कहा जा सकता है। इस प्रकार सर्वोच्च न्यायालय ने इस आवश्यकता को ख़ारिज कर दिया कि एक व्यक्तिगत विवाद को एक औद्योगिक विवाद माना जाए और इस तरह बॉम्बे यूनियन ऑफ जर्नलिस्ट्स के मामले को खारिज कर दिया। उपरोक्त निर्णयों का शुद्ध प्रभाव यह है कि एक व्यक्तिगत कर्मचारी जिसे बड़ी संख्या में कर्मचारियों या यूनियनों द्वारा समर्थित नहीं किया जाता है, उसके पास औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 के तहत कोई समाधान नहीं है।

इंडियन एक्सप्रेस न्यूज़पेपर्स लिमिटेड के कर्मचारी बनाम मैनेजमेंट इंडियन एक्सप्रेस न्यूज़पेपर्स के मामले में इंडियन एक्सप्रेस न्यूज़पेपर्स लिमिटेड के दो कर्मचारियों से संबंधित विवाद दिल्ली यूनियन ऑफ़ जर्नलिस्ट्स द्वारा उठाया गया था, जो एक बाहरी यूनियन था। इंडियन एक्सप्रेस के लगभग 25% कार्यरत जर्नलिस्ट्स उस यूनियन के सदस्य थे। लेकिन इंडियन एक्सप्रेस के जर्नलिस्ट्स का कोई यूनियन नहीं था। यह माना गया कि दिल्ली यूनियन ऑफ जर्नलिस्ट्स का एक प्रतिनिधि चरित्र था। कामकाजी जर्नलिस्ट्स ने इंडियन एक्सप्रेस का इस्तेमाल किया और इस तरह विवाद एक औद्योगिक विवाद बन गया।

एक विवाद एक औद्योगिक विवाद है, भले ही वह किसी ऐसे यूनियन द्वारा प्रायोजित हो जो पंजीकृत नहीं है लेकिन संबंधित नियोक्ता या उद्योग से असंबंधित नहीं है। (एक्सप्रेस न्यूजपेपर्स (प्राइवेट) लिमिटेड बनाम फर्स्ट लेबर कोर्ट, पश्चिम बंगाल और अन्य)

3. श्रम न्यायालय के माध्यम से

श्रम न्यायालय [धारा 7]: उपयुक्त सरकार को एक या अधिक श्रम न्यायालय स्थापित करने का अधिकार है। इसका कार्य दूसरी अनुसूची में निर्दिष्ट किसी भी मामले से संबंधित औद्योगिक विवादों को निपटाना है।

दूसरी अनुसूची श्रम न्यायालयों की क्षमता के भीतर मामलों से संबंधित है:

1. एक नियोक्ता द्वारा स्थायी आदेशों के तहत रखे गए आदेश की वैधता;
2. स्थायी आदेशों का उपयोग और व्याख्या;
3. कर्मचारियो की छुट्टी या बर्खास्तगी जिसमें गलत तरीके से बर्खास्त किए गए या राहत देने वाले कर्मचारियो को निकालना शामिल है;
4. किसी भी प्रथागत अनुदान (कस्टमरी ग्रांट) या विशेषाधिकार (प्रिविलेज) को रद्द करना;
5. हड़ताल या तालाबंदी की अवैधता या अन्यथा; और

• धारा 10 (1) (c) के अनुसार, 100 से अधिक कर्मचारियों को प्रभावित नहीं करने वाले विवाद के मामले जो तीसरी अनुसूची में निर्दिष्ट है को श्रम न्यायालय में भेजा जा सकता है।
• धारा 10 (2) के अनुसार जहां औद्योगिक विवाद के पक्ष सरकार से विवाद को श्रम न्यायालय में भेजने के लिए आवेदन करते हैं और सरकार संतुष्ट होने पर श्रम न्यायालयों को एक संदर्भ प्रस्तुत करती हैं।
• धारा 10 (6) के अनुसार किसी भी श्रम न्यायालय या न्यायाधिकरण के पास निर्णय के लिए राष्ट्रीय न्यायाधिकरण के समक्ष किसी भी मामले का निर्णय करने का अधिकार क्षेत्र (ज्यूरिसडिक्शन) नहीं होगा।
• मामले को किसी भी सीजीआईटी-सह-श्रम न्यायालय में भेजे जाने के बाद निर्णय प्रक्रिया शुरू होती है। कार्यवाही के अंत में, अध्यक्ष एक निर्णय देता है। आई.डी. अधिनियम की धारा 17 के तहत श्रम मंत्रालय अवॉर्ड प्राप्त होने की तारीख से 30 दिनों के भीतर आधिकारिक राजपत्र (ऑफिशियल गैजेट) में  अवॉर्ड प्रकाशित करता है।

उपरोक्त किसी भी मंच पर एक कर्मचारी कौन से संभावित उपाय ढूंढ सकता है?

विशेष रूप से उद्योग और सामान्य रूप से राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के हित में नियोक्ता और कर्मचारियों के बीच सौहार्दपूर्ण (कॉर्डियल) संबंध बनाए रखा जाना चाहिए। सौहार्दपूर्ण श्रम-प्रबंधन संबंधों को सुनिश्चित करने और औद्योगिक सद्भाव प्राप्त करने के लिए अधिनियम में औद्योगिक विवादों को निपटाने के निम्नलिखित तरीके प्रदान किए गए हैं:

1. सामूहिक सौदेबाजी (कलेक्टिव बारगेनिंग) – सामूहिक सौदेबाजी या बातचीत औद्योगिक विवादों को सुलझाने के तरीकों में से एक है। यह श्रम प्रबंधन और औद्योगिक सद्भाव के बीच संबंधों को बढ़ावा देने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। सामूहिक सौदेबाजी एक ऐसी प्रक्रिया/पद्धति है जिसके द्वारा मजदूरी की समस्याओं और रोजगार की स्थिति को श्रम और प्रबंधन के बीच मैत्रीपूर्ण, शांतिपूर्ण और स्वैच्छिक तरीके से हल किया जाता है।
2. सुलह – सुलह एक प्रक्रिया है जिसके माध्यम से एक तीसरा पक्ष विवाद के पक्षों को औद्योगिक विवाद के अनुकूल समाधान तक पहुंचने के लिए राजी करता है। इस तीसरे पक्ष को सुलह परिषद (काउंसिल) का सुलह अधिकारी कहा जाता है। अधिनियम की धारा 4 और 5 में सुलह अधिकारी की नियुक्ति और परिषद के गठन का प्रावधान है।
3. स्वेच्छा से मध्यस्थता (आर्बिट्रेशन)- “मध्यस्थता” शब्द का सीधा अर्थ है “अदालत के बाहर विवाद को सुलझाना।” विवाद के पक्ष उस विवाद/मामलों को संदर्भित कर सकते हैं जिन पर उन्हें अदालत में जाए बिना एक अनुकूल समाधान का प्रस्ताव करने का विश्वास है।

ऐसा व्यक्ति जो विवाद करने वालों के बीच सुलह कराने का कार्य करता है, वह मध्यस्थ कहलाता है। पक्षों को बांधने वाले निर्णय को “अवॉर्ड” कहा जाता है।

इस प्रकार मध्यस्थता एक न्यायिक प्रक्रिया है जिसमें एक या एक से अधिक बाहरी पक्ष विवाद के गुणों के आधार पर बाध्यकारी निर्णय लेते हैं। 1947 के औद्योगिक विवाद कानून की धारा 10-A पक्षों को मध्यस्थता समझौते में प्रवेश करने की शक्ति प्रदान करती है। समझौता निर्धारित प्रपत्र (फॉर्म) में होगा और मध्यस्थ का नाम निर्दिष्ट किया जाएगा।

4. अधिनिर्णय (एडज्यूडिकेशन) – यदि कोई औद्योगिक विवाद या तो बातचीत के माध्यम से या सुलह तंत्र के माध्यम से या स्वैच्छिक मध्यस्थता के माध्यम से नहीं सुलझाया जा सकता है, तो अंतिम चरण जिस पर एक औद्योगिक विवाद का निपटारा किया जा सकता है, वह मध्यस्थता या अनिवार्य मध्यस्थता है, जो श्रम न्यायालय या औद्योगिक न्यायाधिकरण या राष्ट्रीय न्यायालय जैसे वैधानिक निकायों के लिए सरकारी संदर्भ प्रदान करता है।

औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 की धारा 7, 7A और 7B क्रमशः श्रम न्यायालय, औद्योगिक न्यायाधिकरण और श्रम न्यायाधिकरण के गठन का प्रावधान करती है।

उपाय प्राप्त करने के लिए मंच

1. शिकायत निपटान तंत्र

धारा 19 मे निपटान और अवॉर्ड के संचालन की अवधि प्रदान की गई है।

• विवाद के लिए पक्षों द्वारा सहमत तारीख पर एक निपटान लागू होगा और, यदि कोई तारीख सहमति नहीं है, तो उस तारीख को लागू होगा जिस पर विवाद के पक्ष निपटान ज्ञापन (मेमोरेंडम) पर हस्ताक्षर करते हैं।
• एक अवॉर्ड उस तिथि से एक वर्ष की अवधि के लिए संचालन में रहेगा जिस दिन धारा 17A के अनुसार अवॉर्ड लागू किया जा सकता है: बशर्ते कि सरकार उस अवधि को कम कर सकती है और उस अवधि को ठीक कर सकती है जैसा वह उचित समझती है।
• उपयुक्त सरकार, उक्त अवधि की समाप्ति से पहले, संचालन की अवधि को एक समय में एक वर्ष से अधिक नहीं बढ़ा सकती है, जैसा कि वह उचित समझे, हालांकि, एक पुरस्कार के संचालन की कुल अवधि जिस तारिख से वह संचालन में आया है तब से तीन वर्ष से अधिक नहीं होगी।

2. श्रम न्यायालय के माध्यम से

• धारा 16(2) – श्रम न्यायालय या राष्ट्रीय न्यायाधिकरण का अवॉर्ड उसके अध्यक्ष द्वारा लिखा और हस्ताक्षरित किया जाएगा।
• धारा 17 (1) – श्रम न्यायालय, न्यायाधिकरण या राष्ट्रीय न्यायाधिकरण का कोई भी अवॉर्ड और मध्यस्थता अवॉर्ड इस तरह से प्रकाशित किया जाएगा जैसा कि उपयुक्त सरकार इसकी प्राप्ति की तारीख के 30 दिनों के भीतर उचित समझे।
• धारा 17 (2) और धारा 17A (1) – जारी किया गया अवॉर्ड अंतिम होगा और किसी भी तरह से किसी भी न्यायालय द्वारा उस पर सवाल नहीं उठाया जाएगा।
• धारा 17 A (3) – राज्य या संसद की विधायिका के समक्ष रखे गए किसी भी अवॉर्ड को अस्वीकार या संशोधित किया गया है, तो जिस तारीख को यह निर्धारित किया गया है, उस तारीख से 15 दिनों की समाप्ति पर लागू हो जाएगा।
• घोषित अवॉर्ड निर्दिष्ट तिथि पर लागू करने योग्य होगा यदि उपरोक्त नियमों के अधीन कोई घोषित अवॉर्ड लागू करने योग्य नहीं है।