यह लेख Nihar Ranjan Das द्वारा लिखा गया है, जो लॉसिखो से एडवांस्ड कॉन्ट्रैक्ट ड्राफ्टिंग, नेगोशिएशन और डिस्प्यूट रेजोल्यूशन में डिप्लोमा कर रहे हैं। इस लेख में लक्ष्य कॉन्ट्रैक्ट के बारे में विस्तार (डिटेल) से चर्चा की गई है। इस लेख का अनुवाद Archana Chaudhary द्वारा किया गया है।
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लक्ष्य कॉन्ट्रैक्ट क्या है?
लक्ष्य कॉन्ट्रैक्ट को अंग्रेजी में टार्गेट कॉन्ट्रैक्ट भी कहा जाता है और यह कुछ नहीं बल्कि श्री पीटर एफ. ड्रकर द्वारा वर्ष 1955 में स्थापित एक प्रबंधन उद्देश्य सिद्धांत (मैनेजमेंट ऑब्जेक्टिव प्रिंसिपल) है। इस सिद्धांत में कम से कम दो पक्ष, आमतौर पर एक कर्मचारी (एंप्लॉयी) होता है और दूसरा एक कंपनी का प्रबंधक (मैनेजर) होता है, उनके उद्देश्यों पर चर्चा करता है और वही प्रबंधक कर्मचारी को सौंपता है और काम पूरा करने के लिए एक निश्चित अवधि भी प्रदान करता है। निर्धारित (असाइन) अवधि के अंत में, प्रबंधक द्वारा यह जांचने के लिए एक मूल्यांकन (अप्रेजल) की व्यवस्था की जाएगी कि कर्मचारी ने निर्धारित उद्देश्यों को प्राप्त किया है या नहीं।
आमतौर पर विदेशों में, कर्मचारी परिवर्तनीय मुआवजे (वेरिएबल कंपेंसेशन) का दावा करते हैं यदि वे निर्दिष्ट (स्पेसिफाइड) अवधि के अंदर अपने सहमत (अग्रीड) लक्ष्यों को पूरा करते हैं। परिवर्तनीय मुआवजे का विवरण (डिटेल्स) आम तौर पर रोजगार (एंप्लॉयमेंट) कॉन्ट्रैक्ट्स में स्थापित किया जाता है।
लक्ष्य कॉन्ट्रैक्ट्स का मुख्य उद्देश्य कर्मचारियों को सर्वोत्तम संभव (बेस्ट पॉसिबल) तरीके से प्रेरित (मोटीवेटिंग) करना और उनके करियर की योजना (प्लान) बनाने के लिए नियमित (रेगुलरली) रूप से उनका समर्थन करना है। इस प्रक्रिया को आमतौर पर निर्धारित एचआर द्वारा देखा जाता है, जो नियमित रूप से यह सुनिश्चित (मेकश्योर) करता है कि, खेल में शामिल सभी खिलाड़ी ज्यादा समय में सर्वश्रेष्ठ (बेस्ट) स्ट्राइक रेट बनाए रखना चाहते हैं और व्यवस्थित (सिस्टमेटिकली) और लगातार (कंसिस्टेंटली) प्रदर्शन करते हैं।
लक्ष्य कॉन्ट्रैक्ट्स में सही दृष्टिकोण (द राइट अप्रोच इन टार्गेट कॉन्ट्रैक्ट्स)
हाल ही में विभिन्न आकारों की 241 कंपनियों को शामिल करके किए गए एक अध्ययन (स्टडी) में, यह साबित हुआ है कि लगभग 90% भाग लेने वाली कंपनियां नियमित रूप से लक्ष्य कॉन्ट्रैक्ट्स का उपयोग करना पसंद करती हैं। उनमें से 85% ने यह भी कहा कि, लक्ष्य कॉन्ट्रैक्ट उनके लिए अच्छा काम कर रहे हैं और वे इस दृष्टिकोण से पूरी तरह संतुष्ट (सेटिस्फाइड) हैं।
यह स्पष्ट रूप से दर्शाता है कि कंपनियां लक्ष्य कॉन्ट्रैक्ट्स के साथ जाना पसंद करती हैं और इसमें कोई संदेह नहीं है कि, यह उनके लिए वास्तव में अच्छा काम करता है। हालांकि, अभी भी हर तरह से सुधार की गुंजाइश है। ज्यादातर उद्योगों (इंडस्ट्रीज) और व्यवसायों (प्रोफेशन) में, उन्होंने आम तौर पर वार्षिक आधार (एनुअल बेसिस) पर गोल्स और लक्ष्यों को परिभाषित किया है। लेकिन यह तरीका अब पुराना (आउटडेटेड) माना जाता है। नियमित फीडबैक, चाहे सकारात्मक (पॉजीटिव) हो या नकारात्मक (नेगेटिव), समयबद्ध तरीके (टाइमली मैनर) से किया जाना चाहिए, ताकि कर्मचारी को गोल्स और लक्ष्यों को समझने और तदनुसार खुद को समायोजित (एडजस्ट)/सुधार करने का पर्याप्त अवसर मिल सके। इसलिए, कंपनियां अब वार्षिक समीक्षा (रिव्यू) के बजाय कर्मचारियों के तिमाही (क्वार्टरली) मूल्यांकन/प्रदर्शन (परफॉर्मेंस) समीक्षा की ओर बढ़ रही हैं।
लक्ष्य कॉन्ट्रैक्ट्स के फायदे और नुकसान
लक्ष्य कॉन्ट्रैक्ट मूल रूप से कर्मचारियों को प्रेरित करने और उन्हें उनके लक्ष्यों के लिए उचित मार्गदर्शन (गाइडेंस) प्रदान करने के लिए हैं। यह प्रबंधकों के लिए कर्मचारियों के प्रदर्शन की समीक्षा करना और उन्हें लक्ष्य प्राप्त करने के लिए सुधार का सुझाव (सजेस्ट) देना भी आसान बनाता है। हालांकि, लक्ष्य कॉन्ट्रैक्ट्स के कुछ नुकसान भी हैं, आइए विस्तार से चर्चा करें:
लाभ
- कर्मचारियों को प्रेरित किया जाता है क्योंकि प्रदर्शन समीक्षा उन्हें किसी भावना या मनमानी प्राथमिकताओं (आर्बिट्रेरी प्रेफरेंसेस) पर नहीं बल्कि नियमित आधार पर उचित प्रतिक्रिया (फीडबैक) के साथ सूचित करती है।
- यह कर्मचारियों को काम को प्राथमिकता देने में मदद करता है, जिससे उन्हें उसके अनुसार काम को अलग करने में मदद मिलती है। इसका मतलब है कि यह स्पष्टता देता है कि, कौन से कार्यों को पहले संबोधित (एड्रेस) किया जाएगा;
- चीजें इतनी पारदर्शी (ट्रांसपेरेंट) हैं कि, प्रबंधक और कर्मचारी दोनों को एक स्पष्ट दृष्टिकोण (व्यू) मिलता है कि सटीक आवश्यकता (एक्जैक्ट रिक्वायरमेंट) क्या है और इसे कैसे किया जाना चाहिए।
- कर्मचारियों को निर्दिष्ट अवधि के दौरान काम पूरा करने के लिए अधिक जिम्मेदारी सौंपी जाती है, जो भविष्य के लिए गोल्स निर्धारित करने के लिए उनके व्यक्तिगत पथ (पर्सनल पाथ) को परिभाषित करता है;
- गोल्स की प्रतिबद्धता (कमिटमेंट) को बढ़ावा मिलता है, क्योंकि प्रबंधक और कर्मचारी दोनों ने गोल्स/लक्ष्यों को स्थापित करने और उन पर काम करने के लिए सहयोग (कॉलेबोरेटेड) किया है।
नुकसान
- यह सच है कि यह कर्मचारी को बढ़ने में मदद करता है लेकिन साथ ही यह कर्मचारियों पर दबाव बढ़ा सकता है, जो निश्चित रूप से काम की रचनात्मकता (क्रिएटिविटी) और गुणवत्ता (क्वॉलिटी) में बाधा उत्पन्न करेगा;
- कर्मचारियों के साथ भी, यह काम के माहौल को प्रभावित कर सकता है, जो अंत में उत्पादकता (प्रोडक्टिविटी) को भी प्रभावित करेगा;
- संगति (कंसिस्टेंसी) की कमी काम के दौरान सबसे खराब संभव चीज हो सकती है;
- जब कर्मचारी गोल्स या लक्ष्यों तक पहुंचने में विफल रहता है, तो इससे प्रेरणा कम हो सकती है और प्रदर्शन भी प्रभावित होगा।
स्मार्ट- सभी लक्षित कॉन्ट्रैक्ट्स के लिए महत्वपूर्ण तरीका
गोल्स को परिभाषित करते समय, एक निर्णायक मानदंड (डिसाइसिव क्राइटेरिया) वस्तुनिष्ठ मापनीयता (ऑब्जेक्टिव मेजरेबलिटी) है। प्रबंधक को यह मूल्यांकन करने में सक्षम (एबल) होना चाहिए कि कर्मचारी ने निर्धारित लक्ष्यों को क्या और कैसे प्राप्त किया है और सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि यह निर्धारण (डिटरमिनेशन) केवल व्यक्तिपरक धारणाओं (सब्जेक्टिव परसेप्शन) पर आधारित नहीं होना चाहिए।
लक्ष्य कॉन्ट्रैक्ट्स को परिभाषित करने के लिए स्मार्ट फॉर्मूला एक बहुत ही उपयोगी तरीका है। इसका उपयोग वास्तव में यह सुनिश्चित करने के लिए किया जा सकता है कि लक्ष्य वास्तव में मात्रात्मक (क्वांटिफायबल) हैं।
स्मार्ट का मतलब:
- विशिष्ट
- मापने योग्य (मेजरेबल)
- प्राप्त (आकर्षक/सुलभ (एक्सेसिबल))
- वास्तविक (रियलिस्टिक)
- समय पर (निर्धारित समय क्षितिज (होरिजन) के साथ अनुसूचित (शेड्यूल))।
लक्ष्य कॉन्ट्रैक्ट विकसित करने के चरण (स्टेप्स फॉर डेवलपिंग ए टार्गेट कॉन्ट्रैक्ट)
चरण-1: योजना
सबसे पहले, आने वाले वर्ष के लिए व्यावसायिक गोल्स को देखते हुए सब कुछ नियोजित (प्लांड) करने की आवश्यकता है। फिर योजना बनाएं कि कर्मचारी निर्धारित अवधि के अंदर उस लक्ष्य तक पहुंचने में कैसे मदद करेंगे। योजना बनाते समय इन बिंदुओं (पॉइंट्स) पर विचार करने की आवश्यकता है:
- लक्ष्य में वास्तव में कौन से कार्य शामिल हैं
- उन कार्यों को करने के लिए किन कौशलों (स्किल्स) और योग्यताओं (एबिलिटीज) की आवश्यकता है
- कर्मचारियों से किस स्तर (लेवल) के प्रदर्शन की अपेक्षा (एक्सपेक्टेड) की जाती है।
चरण-2: चर्चा करें (डिस्कस)
अगला कदम लक्ष्य के बारे में चर्चा करने और लक्ष्य कॉन्ट्रैक्ट स्थापित करने के लिए सभी निर्धारित किए गए कर्मचारियों के साथ एक बैठक (मीटिंग) की व्यवस्था करना है। साथ ही सभी कर्मचारियों को योजना के बारे में बताने का प्रयास करें, जो पहले चरण में किया गया है और भविष्य के लक्ष्यों के बारे में उचित स्पष्टीकरण (क्लेरिफिकेशन) के साथ चर्चा करें, जिसमें निम्न शामिल हो सकते हैं:
- कर्मचारियों के प्रदर्शन की प्रतिक्रिया।
- बाजार मानक (मार्केट स्टेंडर्ड) को पूरा करने के लिए उन्हें अनुकूलित (एडॉप्ट) करने या सुधारने के लिए आवश्यक कौशल।
- सीखने और विकास के अवसरों के बारे में उनके अपने विचार।
चरण-3: निगरानी (मॉनिटर)
चरण-2 के बाद, प्रबंधक का कर्तव्य काम के दौरान कर्मचारी के प्रदर्शन की निगरानी करना है और निर्दिष्ट अवधि के अंदर अपने गोल्स तक पहुंचने के लिए हर संभव तरीके से उनका समर्थन करें। इसमें निम्नलिखित भी शामिल हैं:
- कर्मचारियों को नियमित प्रतिक्रिया दें।
- किसी भी खराब प्रदर्शन वाले कर्मचारी को इससे उबरने (ओवरकम) के लिए सहायता प्रदान करें।
- प्रशिक्षण (ट्रेनिंग) या सलाह (मेंटोरिंग) के अवसर प्रदान करके उनके प्रदर्शन को बेहतर बनाने के लिए हर संभव तरीके से कर्मचारियों का समर्थन करें।
चरण-4: समीक्षा करें
अंतिम चरण समय के दौरान समग्र (ओवरऑल) प्रदर्शन की समीक्षा और मूल्यांकन (इवेलुएट) करना है। निर्धारित गोल्स के खिलाफ उनके प्रदर्शन पर चर्चा करने के लिए प्रबंधक कम से कम हर तिमाही में प्रत्येक कर्मचारी के साथ व्यक्तिगत रूप से मिलेंगे। इसमें अंतरिम (इंटरिम) मूल्यांकन भी शामिल हो सकता है, विशेष रूप से कर्मचारी के प्रारंभिक (इनिशियल) वर्ष के दौरान, यदि लक्ष्य बदल दिया जाता है या कर्मचारी को प्रदर्शन के साथ कोई समस्या हो रही है।
मूल्यांकन या प्रदर्शन समीक्षा से पहले, कर्मचारी को अपने खुद के प्रदर्शन को प्रतिबिंबित (रिफ्लेक्ट) करने के लिए एक स्व-मूल्यांकन (सेल्फ-असेसमेंट) अवसर प्रदान करना सबसे अच्छा विचार है।
स्मार्ट लक्ष्य कॉन्ट्रैक्ट्स के उदाहरण
- खराब शब्दांकन (बैड वर्डिंग): जितना संभव हो सके नियोक्ता (एंप्लॉयर) ब्रांड को बढ़ावा दें।
स्मार्ट शब्दांकन: इस तिमाही में कम से कम 1 से शुरुआत करके ग्लासडोर पर रेटिंग में सुधार करें।
2. खराब शब्दांकन: युवा उपभोक्ताओं (यंग कस्टमर्स) को हमारे नए खाद्य उत्पादों (फूड प्रोडक्ट) के लिए आकर्षित करें।
स्मार्ट शब्दांकन: इस कैलेंडर वर्ष के अंत तक 20 से 35 वर्ष की आयु के पुरुषों और महिलाओं के बीच हमारे नए खाद्य ब्रांड के बारे में जागरूकता (अवेयरनेस) बढ़ाएं।
अन्य संभावित (पोटेंशियल) लक्ष्य उदाहरणों में निम्न शामिल हो सकते हैं:
- समय की __ अवधि के अंदर __उपभोक्ता संपर्कों (कॉन्टैक्ट) की संख्या __ उत्पन्न (जनरेट) करें
- __ महीनों के अंदर वेबसाइट विज़िटर को __% तक बढ़ाएं
- ___ महीनों के अंदर वेबसाइट रूपांतरण दर (कन्वर्जन रेट) में __5 की वृद्धि करें
- हमारे सोशल मीडिया चैनल पर ___ महीनों के अंदर सकारात्मक बातचीत का ___% उत्पन्न करें
- अगले __ महीनों के अंदर हमारी वेबसाइटों में ___ लेखों की संख्या प्रकाशित (पब्लिश) करें
- अगले वित्तीय (फाइनेंशियल) वर्ष में मार्केट शेयर में ___% की वृद्धि करें।
लक्ष्य कॉन्ट्रैक्ट्स में कुछ महत्वपूर्ण बातें जिन्हें जानना आवश्यक है
यदि प्रबंधक अपने कर्मचारियों के लिए स्मार्ट लक्ष्य निर्धारित करना चाहता है, तो बहुत सारे विचारों को नियोजित लक्ष्यों में होने की आवश्यकता है। यदि प्रक्रिया को बदलने/पुनर्परिभाषित (रिडिफाइन) करने की आवश्यकता है, तो नए को स्थापित करने में कितना समय लगता है? चयनित (सिलेक्टेड) कर्मचारियों को यह सोचने के लिए मजबूर किया जाएगा कि वे कैसे और किस तरह से लक्ष्य को आसानी से प्राप्त कर सकते हैं।
लक्ष्य कॉन्ट्रैक्ट्स प्राप्त करने के लिए कौन सा कर्मचारी पात्र (एलिजिबल) होगा?
जहां तक यह समझ में आता है, प्रत्येक कर्मचारी को लक्ष्य कॉन्ट्रैक्ट प्राप्त करने का मौका (चांस) मिलना चाहिए। हालांकि, ऐसी कुछ स्थितियां भी हैं जहां लक्ष्यों को मात्रात्मक बनाना मुश्किल है। इसका मतलब है कि ऐसे लक्ष्य जहां सुरक्षा सलाहकार (सेफ्टी कंसल्टेंट) की नौकरी की तरह कोई भी गलती नहीं की जा सकती है। इस प्रकार के मामलों में, लक्ष्य कॉन्ट्रैक्ट्स के बारे में चर्चा करने से आम तौर पर बचा जाना चाहिए।
यदि कर्मचारी लक्ष्य से कम है तो प्रबंधक का क्या कर्तव्य होगा?
इस प्रकार के परिदृश्य (सिनेरियो) में, प्रबंधक को जल्द से जल्द हस्तक्षेप (इंटरवीन) करना चाहिए और स्थिति का बारीकी (क्लोजली) से विश्लेषण (एनालाइज) करने के लिए कर्मचारी के साथ चर्चा करनी चाहिए और फिर स्थिति को सर्वोत्तम तरीके से दूर करने के लिए उस पर काम करना चाहिए। लेकिन सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि कर्मचारी की ओर से किसी से ऐसा करने की अपेक्षा करने के बजाय कर्मचारी को अपने खुद के नवाचार (इनोवेशन) को लागू करके इस स्थिति को दूर करना होगा।
लक्ष्य कॉन्ट्रैक्ट्स को परिभाषित करने में प्रबंधक को क्या भूमिका निभानी चाहिए?
सबसे पहले, प्रबंधक को यह सुनिश्चित (इंश्योर) करना होगा कि लक्ष्य पूरी तरह से निर्धारित (सेट) हैं। दूसरा, उसे निश्चित समय के अंदर लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए लगातार निगरानी करनी चाहिए और यदि आवश्यक हो तो तदनुसार उन्हें फिर से परिभाषित करना चाहिए। प्रबंधक की अच्छी गुणवत्ता यह है कि वे कंपनियों के साथ-साथ कर्मचारियों के लिए लक्षित कॉन्ट्रैक्ट्स के महत्व के बारे में पूरी तरह से अवगत हैं। प्रबंधक जो अपने कर्मचारियों के बारे में पूरी तरह से जागरूक है, विशेष उच्च क्षमता (हाई पोटेंशियल) वाले अधिक चुनौतीपूर्ण (चैलेंजिंग) गोल्स के लिए सहमत हो सकता है। लेकिन साथ ही यह भी महत्वपूर्ण है कि कर्मचारियों को चुनौती दी जाए, लेकिन अधिक बोझ (ओवरबर्डेन) नहीं किया जाए।
निष्कर्ष (कंक्लूज़न)
कंपनियों को सफलता दिलाने के लिए लक्ष्य कॉन्ट्रैक्ट मूल्यवान उपकरण (वैल्युएबल टूल) हैं। साथ ही वे कर्मचारियों को उनकी क्षमता का एहसास करने के लिए मूल्यवान अवसर भी प्रदान करते हैं और उन्हें लगातार सुधार के लिए नियमित प्रदर्शन रिपोर्ट प्रदान करते हैं। लक्ष्य कॉन्ट्रैक्ट्स को परिभाषित और तैयार करते समय विभिन्न औपचारिकताओं (फॉर्मेलिटीज) का ध्यान रखना भी महत्वपूर्ण है, जैसे: गोल्स/लक्ष्यों को बाध्यकारी बनाने के लिए उन्हें तुरंत लिखित रूप में निर्धारित किया जाना चाहिए। लक्ष्यों को खोजने और तैयार करने के लिए योजना बनाने के लिए प्रबंधक और प्रबंधन टीम को पर्याप्त समय निवेश (इन्वेस्ट) करना चाहिए।
संदर्भ (रेफरेंसेस)
- https://www.lexisnexis.co.uk/legal/guidance/target-contracts-on-construction-projects (लक्ष्य लागत कॉन्ट्रैक्ट)
