यह लेख Kaustubh Phalke द्वारा लिखा गया है। यह एक विस्तृत लेख है जो बताता है कि कर्मचारियों की बर्खास्तगी का क्या मतलब है, बर्खास्तगी के विभिन्न प्रकार, बर्खास्तगी से संबंधित क़ानून और भारत में कर्मचारियों की बर्खास्तगी के तहत उल्लिखित नियम क्या है। लेख दोनों पक्षों पर, यानी कर्मचारी और नियोक्ता की ओर से बर्खास्तगी के प्रभाव की व्याख्या करता है। इससे कर्मचारियों को अपने अधिकार जानने में मदद मिलेगी और नियोक्ता को उनके खिलाफ किसी भी प्रतिकूल मुकदमे से बचने में मदद मिलेगी। इस लेख का अनुवाद Chitrangda Sharma के द्वारा किया गया है।
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परिचय
पहले, बहुराष्ट्रीय कंपनियाँ कर्मचारियों के लिए काम करने के लिए सबसे सुरक्षित जगह हुआ करती थीं, लेकिन अब समय बदल गया है, और यहाँ तक कि व्हाट्सएप, फेसबुक, अमेज़ॅन आदि जैसे व्यावसायिक दिग्गज भी अपने कर्मचारियों को भारी संख्या में नौकरी से निकालने के लिए जाने जाते हैं। मंदी (ले-ऑफ) की शुरुआत कोविड-19 युग में हुई, जहां वायरस और स्थिर अर्थव्यवस्था ने इन दिग्गजों को धराशायी कर दिया, लेकिन यह एक हद तक उचित था, और अब वर्तमान परिदृश्य वास्तव में चिंताजनक है। दिलचस्प बात यह है कि एचआर (मानव संसाधन कर्मी) कर्मचारियों की ‘भर्ती’ करने और ‘निकालने’ में दो महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं। हमने विशेषज्ञों को किसी को नौकरी पर रखने के लिए तो देखा है, लेकिन किसी को नौकरी से निकालने के लिए नहीं देखा हैं। नौकरी से बर्खास्तगी की प्रक्रिया दोनों पक्षों के लिए कठिन है, चाहे वह कंपनी का मानव संसाधन विभाग हो या नौकरी से निकाला जाने वाला कर्मचारी हो। ऐसे समय हो सकते हैं जब नियुक्ति बर्खास्त की तुलना में कम दर पर होती है, जिससे लोगों के लिए बर्खास्त के मूल सिद्धांतों को समझना महत्वपूर्ण हो जाता है। बर्खास्तगी के कुछ उचित कारण गैर-प्रदर्शन, अतिरेक आदि हैं, और चूंकि भारतीय अदालतें कर्मचारी-समर्थक हैं, इसलिए नियोक्ता को गलत बर्खास्त के खिलाफ सुरक्षित रहने के लिए ठोस सबूतों के साथ अपना बचाव करने में सावधानी बरतनी चाहिए। एक नियोक्ता को भारत के भेदभाव-विरोधी कानूनों की अनदेखी नहीं करनी चाहिए। ऐसे कई कानून हैं जो रोजगार में भेदभाव के खिलाफ कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों को विशेष सुरक्षा प्रदान करते हैं, और यदि प्रक्रियाओं का पालन नहीं किया जाता है तो ऐसे कर्मचारी गलत तरीके से बर्खास्तगी के लिए मुकदमा ला सकते हैं।
किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की एक विशेष प्रक्रिया को कहीं भी परिभाषित नहीं किया गया है, हालांकि कुछ कानून इससे निपटने के लिए कुछ प्रक्रियाओं के बारे में बात करते हैं। इसके अलावा, कर्मचारियों को गैरकानूनी बर्खास्त के खिलाफ कुछ अधिकार प्राप्त हैं, जिनकी चर्चा कई कानूनों में की गई है।
इस लेख में, आइए बर्खास्तगी की प्रक्रिया को नियंत्रित करने वाले कुछ कानूनों के साथ-साथ बर्खास्तगी की प्रक्रिया पर एक नज़र डालें।
बर्खास्त का अर्थ
बर्खास्त का सीधा मतलब नियोक्ता और कर्मचारी के बीच एक साथ काम करने के मौजूदा अनुबंध की समाप्ति है। बर्खास्त करने का निर्णय नियोक्ता या कर्मचारी द्वारा स्वयं लिया जा सकता है। बाद में पैदा होने वाली अराजकता से बचने के लिए इस प्रक्रिया पर उच्च स्तर के कानूनी ध्यान की आवश्यकता होती है। खराब कार्यकुशलता, अतिरेक और गलत व्यवहार बर्खास्तगी के कुछ कारण हो सकते हैं।
प्रत्येक संगठन में कर्मचारियों के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया तय है और यह राज्य और केंद्रीय कानूनों का पालन करेगी।
भारत में कर्मचारियों के अधिकार
नोटिस की अवधि
एक कर्मचारी नोटिस अवधि समाप्त होने तक काम करने का हकदार है, और यदि स्थितियाँ ऐसी हैं कि नियोक्ता नोटिस अवधि समाप्त होने तक रोजगार जारी रखने में असमर्थ है, तो उसे कर्मचारी अनुबंध या लागू राज्य कानून के अनुसार कर्मचारी को पर्याप्त मुआवजा देना होगा। नोटिस की अवधि 30-90 दिन है, जो संगठन के अनुसार अलग-अलग होती है।
रोजगार से बर्खास्त की तिथि
कर्मचारी को नोटिस अवधि समाप्त होने की सटीक तारीख और नोटिस अवधि के दौरान उसकी बर्खास्त की तारीख जानने का अधिकार है।
छँटनी (रेट्रेंचमेंट) मुआवजा
जिन कर्मचारियों की छंटनी की गई है उन्हें नियमों, राज्य कानूनों आदि के अनुसार पर्याप्त मुआवजा दिया जाना है।
उपदान (ग्रेच्युटी)
ग्रेच्युटी वह राशि है जो रोजगार समाप्त होने के बाद दी जाती है। अगर किसी कर्मचारी की छंटनी हो जाती है तो वह उपदान रकम का हकदार हो जाता है। कर्मचारी को संगठन के लिए कम से कम पांच साल तक काम करना चाहिए। कर्मचारी को उसके काम करने के 15 दिनों का वेतन उपदान राशि के रूप में प्रदान किया जाना है।
मस्टर रोल का रखरखाव
मस्टर रोल में कर्मचारी का विवरण होता है। इसे बर्खास्तगी की तारीख के साथ भी अद्यतन किया जाना चाहिए। इस छोटे से कदम को नजरअंदाज करने से अदालतों द्वारा इस छंटनी को अमान्य घोषित किया जा सकता है।
वरिष्ठता के अनुसार व्यवस्था की गई है
जब कर्मचारियों की छँटनी होती है तो वरिष्ठता के आधार पर एक सूची तैयार की जाती है और सूचना पट्ट (नोटिस बोर्ड) पर चिपका दी जाती है। इस छोटे से कदम को नजरअंदाज करने से अदालतों द्वारा इस छंटनी को अमान्य घोषित किया जा सकता है।
रोजगार अनुबंध
कर्मचारी अनुबंध उन कर्मचारियों की बर्खास्तगी का मार्ग प्रशस्त करता है जो कामगार की परिभाषा के अंतर्गत नहीं आते हैं। एक पत्र जारी किया जाता है जिसमें रोजगार की शर्तों, छंटनी और बर्खास्तगी की प्रक्रिया, और दिए जाने वाले नोटिस की अवधि और मुआवजे का सटीक उल्लेख होता है।
कर्मचारियों के लिए बर्खास्तगी नियम
कारण जो भी हो, कर्मचारी को बर्खास्तगी के कुछ नियमों का पालन करते समय प्रक्रिया को गैरकानूनी बनाने और अपने लिए परेशानी पैदा करने में सावधानी नहीं बरतनी चाहिए।
नोटिस की अवधि
बर्खास्तगी से पहले कर्मचारी को 30-90 दिनों की नोटिस अवधि अनिवार्य रूप से दी जानी है। यह नोटिस अवधि संगठन के अनुसार भिन्न हो सकती है। जब कोई संगठन एक साथ 100 कर्मचारियों को बर्खास्त करने का निर्णय लेता है, तो उसे सरकार की मंजूरी की आवश्यकता होती है, और किसी अन्य क्षेत्र में बर्खास्त करते समय, एक सरकारी अधिसूचना पर्याप्त होती है।
उचित कारण
किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालने के पीछे कोई गंभीर कारण होना चाहिए। बर्खास्त के पीछे निम्नलिखित कारण हो सकते हैं:
- संगठन के नियमों का पालन न करना या अनुशासनहीन होना।
- चोरी, धोखाधड़ी और बेईमानी
- जानबूझकर नियोक्ता के सामान को नुकसान पहुँचाना।
- रिश्वत लेना
- नियोक्ता को बिना किसी पूर्व सूचना के 10 दिनों से अधिक समय तक अनुपस्थित रहना।
- दिए गए आदेशों से अनभिज्ञ (इग्नोरेंट) होना।
- लापरवाह व्यवहार।
आखिरी में आना, पहले जाना
बर्खास्तगी के दौरान, जो व्यक्ति अंतिम बार संगठन में शामिल हुआ था, उसे सबसे पहले जाना चाहिए। इसी तरह, उसी नौकरी या समान काम के लिए वापस काम पर रखते समय, हटाए गए कर्मचारी को पहली प्राथमिकता दी जानी चाहिए।
छुट्टी के दौरान कोई बर्खास्तगी नहीं
कर्मचारी 10-15 दिन की सवैतनिक छुट्टी, 10 दिन की बीमार छुट्टी और 10 दिन की आकस्मिक छुट्टी के हकदार हैं। किसी भी कर्मचारी को छुट्टी पर रहते हुए नौकरी से नहीं हटाया जा सकता।
रोजगार बर्खास्तगी के प्रकार
स्वैच्छिक बर्खास्तगी
जब कोई कर्मचारी पेशेवर और व्यक्तिगत कारणों से स्वेच्छा से रोजगार समाप्त करता है तो इसे स्वैच्छिक समाप्ति के रूप में जाना जाता है। कारणों में बेहतर नौकरी पाना, नया उद्यम शुरू करना आदि शामिल हो सकते हैं। प्रक्रिया नियोक्ता को त्याग पत्र सौंपने से शुरू होती है। मानक (स्टैंडर्ड) नोटिस अवधि 30 दिन है, जो संगठन के अनुसार भिन्न हो सकती है।
अनैच्छिक बर्खास्तगी
जब किसी कर्मचारी को उसकी इच्छा के बिना संगठन छोड़ने के लिए कहा जाता है, तो इसे अनैच्छिक बर्खास्तगी कहा जाता है। आमतौर पर, यह नियोक्ता की ओर से होता है। आकार घटाने, छंटनी के दौरान आदि।
छँटनी और आकार में कमी (डाउनसाइजिंग)
औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 की धारा 2(gg)(kkk) के अनुसार, इसका सीधा सा मतलब है कि नियोक्ता द्वारा कुछ व्यावसायिक कारणों से अपने कर्मचारियों को काम देने में असमर्थता।
संगठन लागत कम करने के लिए अपने कार्यबल को कम करता है और अपने कार्यबल का पुनर्गठन करता है। यह आम बात है जब कर्मचारियों का कौशल संगठन की वर्तमान आवश्यकताओं से मेल नहीं खाता है।
निष्कासित किया जाना
इसका तात्पर्य असंतोषजनक कार्य प्रदर्शन के लिए नौकरी से निकाले जाने या उनके व्यवहार और रवैये के कारण कार्यस्थल पर अराजकता पैदा करने से है। जिस कर्मचारी को निकाल दिया गया है उसे 30 दिन की नोटिस अवधि देने की आवश्यकता नहीं है। जिन लोगों को कंपनी की नीतियों का उल्लंघन करने के कारण निकाल दिया जाता है, उन्हें अंततः निकाल दिए जाने से पहले खुद को समझाने के लिए पर्याप्त समय दिया जाना चाहिए।
अवैध बर्खास्तगी
किसी कर्मचारी को नस्ल, जाति, लिंग, धर्म आदि जैसे अवैध कारणों या आधारों पर बर्खास्त करना अवैध बर्खास्तगी है।
यदि किसी संगठन को अवैध रूप से कर्मचारियों को बर्खास्त करते हुए पाया जाता है, तो इससे मुआवजा, नौकरी के पदों की बहाली आदि हो सकती है।
अनुबंध के तहत बर्खास्तगी
यह नियोक्ता और कर्मचारी के बीच अनुबंध पर हस्ताक्षर करते समय पहले से तय होता है। अनुबंध के समापन के कारण नौकरी की समाप्ति अनुबंध के तहत बर्खास्तगी है।
इसे नए अनुबंध द्वारा नवीनीकृत या प्रतिस्थापित किया जा सकता है।
वेतन, मुआवज़ा और अन्य लाभ उस अनुबंध द्वारा शासित होते हैं। अनुबंध कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए एक महीने की नोटिस अवधि और एक महीने के मुआवजे की आवश्यकता होती है।
परिवीक्षा (प्रोबेशन) अवधि के दौरान समाप्ति
परिवीक्षा अवधि आम तौर पर कर्मचारी समझौते में पूर्वनिर्धारित होती है और आम तौर पर 3 से 6 महीने के बीच होती है। इससे नियोक्ता को नवनियुक्त व्यक्ति का परीक्षण करने की अनुमति मिलती है। नियोक्ता को बिना किसी पूर्व सूचना अवधि या मुआवजे के उसे नौकरी से बर्खास्त करने का अधिकार है।
सामूहिक बर्खास्तगी
नियोक्ता कभी-कभी कई कारणों से सामूहिक बर्खास्तगी का उपयोग करते हैं, जैसे छंटनी, अतिरेक, कॉर्पोरेट पुनर्गठन, आदि। इस मामले में, नियोक्ता का दायित्व है कि वह सामूहिक बर्खास्तगी के बारे में स्थानीय सरकार को सूचित करने के साथ-साथ ‘सामूहिक बर्खास्तगी’ का पालन करे।
भारत में कर्मचारियों की बर्खास्तगी को नियंत्रित करने वाले कानून
औद्योगिक विवाद अधिनियम (आईडीए), 1947
अधिनियम अनिवार्य रूप से श्रमिकों को नौकरी से निकालने से पहले 30-90 दिनों की नोटिस अवधि अनिवार्य करता है। 100 से अधिक श्रमिकों वाले संगठन, बागान, या विनिर्माण इकाइयों वाले किसी भी संगठन को “सुविधा के लिए बर्खास्तगी” से पहले सरकार की मंजूरी की आवश्यकता होती है। अन्य क्षेत्रों में केवल सरकारी अधिसूचना की आवश्यकता है।
आईडीए केवल ‘कर्मचारियों’ पर लागू होता है। कामगारों को आईडीए की धारा 2s के तहत परिभाषित किया गया है, जिसमें कहा गया है कि ऐसे व्यक्तियों को तकनीकी, कुशल, अकुशल, अकुशल और तकनीकी संचालन के उद्देश्य से काम पर रखा जाता है।
औद्योगिक रोजगार (स्थायी आदेश) अधिनियम (आईईएसए),1946
नियोक्ताओं को संबंधित सरकारी अधिकारियों द्वारा सेवाओं की शर्तों को प्रमाणित कराना आवश्यक है। ये शर्तें प्रतिष्ठानों में लिखी होती हैं। ऐसा भविष्य में होने वाले किसी भी विवाद से बचने के लिए किया जाता है। इस अधिनियम में लंबित जांच के विरुद्ध निलंबित कर्मचारियों को जीवन निर्वाह भत्ता दिए जाने की भी बात कही गई है।
औद्योगिक संबंध संहिता (आगामी)
यह 300 श्रमिकों की क्षमता वाले प्रतिष्ठान को सरकार की पूर्व अनुमति के बिना मंदी,छंटनी या बंद करने की अनुमति देता है। पहले संख्या की सीमा 100 थी।
फ़ैक्टरी अधिनियम, 1948
यह अधिनियम निर्दिष्ट करता है कि बर्खास्तगी से पहले दी गई नोटिस अवधि की गणना करते समय किसी कर्मचारी की किसी भी अप्रयुक्त छुट्टी पर विचार नहीं किया जाना चाहिए। अधिनियम एक बर्खास्त कर्मचारी को शेष छुट्टी के खिलाफ भुगतान करने की समय-सीमा निर्धारित करता है; अगले कार्य दिवस की बर्खास्तगी से पहले भुगतान करना अनिवार्य है।
मातृत्व लाभ अधिनियम, 1961
अधिनियम नियोक्ता को महिला कर्मचारी को मातृत्व अवकाश पर रहने के दौरान बर्खास्त करने से रोकता है।
दिल्ली केंद्र शासित प्रदेश में राज्य श्रम कानून
दिल्ली दुकानें और प्रतिष्ठान अधिनियम 1954 के तहत, एक नियोक्ता को कम से कम 3 महीने तक काम करने वाले कर्मचारी को नौकरी से निकालने से पहले कम से कम 30 दिन का नोटिस देना होता है, या ऐसे नोटिस के बदले में वेतन देना होता है। कोई भी कर्मचारी किसी भी अवज्ञा या शरारत के लिए किसी भी कर्मचारी को बिना किसी नोटिस या मुआवजे के बर्खास्त करने के लिए स्वतंत्र है, लेकिन उसे कर्मचारी को उसके खिलाफ आरोपों को समझाने के लिए पर्याप्त अवसर देना होगा।
महाराष्ट्र में राज्य श्रम कानून
महाराष्ट्र दुकानें और प्रतिष्ठान अधिनियम के तहत, एक कर्मचारी को 30 दिन का नोटिस दिया जाना है यदि वह नोटिस अवधि के 1 वर्ष और 14 दिनों से अधिक समय से संगठन में है, यदि कर्मचारी ने 1 वर्ष से कम लेकिन 3 महीने से अधिक समय तक काम किया है। यदि कर्मचारी को रिष्टि (मिस्चीफ) के लिए बर्खास्त किया जाता है तो कोई मुआवजा नहीं दिया जाएगा।
कर्नाटक और तमिलनाडु में राज्य श्रम कानून
कर्नाटक दुकानें और प्रतिष्ठान अधिनियम, 1961 और तमिलनाडु दुकानें और प्रतिष्ठान अधिनियम, 1947 के तहत, यदि कोई कर्मचारी 6 महीने से अधिक समय से काम कर रहा है, तो उसे उचित कारण के बिना नौकरी से नहीं हटाया जा सकता है। नोटिस की अवधि एक माह होनी चाहिए। और यदि बर्खास्त का कारण रिष्टि है तो कोई मुआवजा नहीं दिया जाएगा।
आंध्र प्रदेश में राज्य श्रम कानून
आंध्र प्रदेश दुकानें और प्रतिष्ठान अधिनियम, 1988 के तहत, यदि व्यक्ति ने कम से कम छह महीने तक काम किया हो तो कोई नोटिस अवधि नहीं होगी।
पश्चिम बंगाल में राज्य श्रम कानून
नोटिस की अवधि 30 दिन है, जो नियोक्ता द्वारा दी जाएगी। यह अधिनियम बिना उपदान भुगतान पात्र कर्मचारी वाले संगठन पर भी लागू होता है। यह बर्खास्तगी के 30 दिनों के भीतर हो सकता है।
राजस्थान में राज्य श्रम कानून
राजस्थान दुकानें और वाणिज्यिक प्रतिष्ठान अधिनियम, 1958 के अनुसार, कोई भी कर्मचारी जिसने संगठन के लिए 6 महीने से कम समय तक काम किया है, वह 30 दिनों की नोटिस अवधि के साथ संगठन नहीं छोड़ सकता है।
एक अच्छी तरह से परिभाषित बर्खास्तगी प्रक्रिया का अभाव: एक बड़ी चिंता
एक अच्छी तरह से परिभाषित बर्खास्तगी प्रक्रिया की कमी के परिणामस्वरूप नियोक्ता और कर्मचारी के बीच विवाद हो सकता है।
कर्मचारियों की मनमाने ढंग से बर्खास्तगी
कई बार, कर्मचारियों को बर्खास्तगी प्रक्रिया में नियोक्ता द्वारा शक्ति का मनमाना उपयोग महसूस हो सकता है। इससे कर्मचारियों के साथ अनुचित और अन्यायपूर्ण व्यवहार हो सकता है, जिससे नियोक्ता के प्रति कर्मचारियों के मनोबल और विश्वास को नुकसान होगा।
कानूनी क़ानूनों का अनुपालन न करना
स्थापित प्रक्रियाओं की कमी के परिणामस्वरूप पहले से मौजूद कानूनों का अनुपालन नहीं होगा, जिसके परिणामस्वरूप गलत तरीके से बर्खास्तगी हो सकती है और नियोक्ताओं को कानूनी परिणामों का सामना करना पड़ सकता है।
कर्मचारियों में अविश्वास
समाप्ति प्रक्रिया की कमी के कारण कर्मचारियों में नियोक्ता के प्रति अविश्वास पैदा हो सकता है। इससे अंततः संगठन की उत्पादकता में बाधा आएगी। विश्वास की कमी के कारण कर्मचारी हड़ताल का आह्वान भी कर सकते हैं।
विवाद बढ़े
यदि कर्मचारियों को लगता है कि समाप्ति अनुचित और अन्यायपूर्ण है तो वे नियोक्ता के खिलाफ कानूनी कार्रवाई कर सकते हैं। विवाद बढ़ने से कर्मचारियों की साख पर बुरा असर पड़ेगा।
नौकरी की असुरक्षा
समाप्ति प्रक्रिया के अभाव के परिणामस्वरूप कर्मचारियों में नौकरी की असुरक्षा हो सकती है, जो अस्वास्थ्यकर वातावरण बना सकती है और संगठन की दक्षता पर नकारात्मक प्रभाव डाल सकती है।
भारत में कर्मचारियों के बर्खास्तगी के लिए अनिवार्य नोटिस अवधि
कारखानों, खदानों, बागानों या 100 से अधिक कर्मचारियों वाले प्रतिष्ठानों के कर्मचारियों को 3 महीने की नोटिस अवधि या नोटिस अवधि के बदले मुआवजा मिलता है।
प्रबंधकीय या वरिष्ठ स्तर के कर्मचारियों के लिए नोटिस अवधि क्षेत्रीय दुकानें और स्थापना अधिनियम द्वारा शासित होती है, जो आम तौर पर अधिकांश राज्य के लिए 30 दिन होती है।
कदाचार के लिए बर्खास्त किए गए कर्मचारी किसी नोटिस अवधि या नोटिस अवधि के बदले मुआवजे के हकदार नहीं हैं।
भारत में किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रियाएँ
नोटिस की अवधि
कर्मचारी को बर्खास्त करने से पहले कर्मचारियों को एक नोटिस अवधि प्रदान करनी होगी। यह आम तौर पर कर्मचारी के अनुबंध में निर्दिष्ट होता है। मानक नोटिस अवधि 30-90 दिन है।
नोटिस अवधि के एवज में शेष भुगतान
यदि नियोक्ता कर्मचारी को नोटिस अवधि दिए बिना बर्खास्त करना चाहता है, तो उसे नोटिस अवधि के बदले में शेष राशि का भुगतान करना होगा।
अलगाव वेतन
यदि बर्खास्तगी का कारण कर्मचारी के प्रदर्शन या कदाचार के अलावा अन्य है तो नियोक्ता द्वारा कर्मचारी को विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है। सेवा की अवधि और रोजगार अनुबंध की शर्तों के अनुसार राशि भिन्न हो सकती है।
छँटनी और मंदी
यह श्रम कानूनों के अंतर्गत आता है, और नियोक्ता को छंटनी और मंदी से पहले सरकार की मंजूरी की आवश्यकता हो सकती है। ऐसी स्थितियों में विशेष प्रावधान लागू होते हैं।
कदाचार पर बर्खास्तगी
कंपनी की नीति का अनुपालन न करने पर कर्मचारी को बर्खास्त करने का सभी अधिकार नियोक्ता के पास होता है। किसी कर्मचारी को बर्खास्त करते समय प्राकृतिक न्याय के सिद्धांतों के साथ-साथ उचित प्रक्रिया का पालन किया जाना चाहिए।
कानूनी अनुपालन
नियोक्ता को समाप्ति के संबंध में कोई भी निर्णय लेने से पहले सभी प्रासंगिक कानूनों का पालन करना चाहिए। इससे नियोक्ता के खिलाफ किसी भी कानूनी कार्रवाई का जोखिम कम हो जाएगा।
अनुशासनात्मक जांच प्रक्रिया
बर्खास्तगी से पहले नियोक्ता द्वारा कर्मचारी के कदाचार को अनुशासनात्मक प्रक्रिया द्वारा दृढ़ता से साबित किया जाना चाहिए।
एक बार जब निष्पक्ष जांच में कदाचार साबित हो जाता है तो नियोक्ता बिना किसी नोटिस अवधि के नौकरी से बर्खास्त करने के लिए स्वतंत्र हो जाता है।
पूछताछ प्रक्रिया में निम्नलिखित प्रक्रिया का पालन किया जाना है:
आरोप पत्र
यहां आरोप पत्र कर्मचारी को उसके खिलाफ आरोपों का बचाव करने का पर्याप्त अवसर देने के लिए एक कारण बताओ नोटिस है। आरोप पत्र में कर्मचारी के लिए शुल्क शामिल हैं। इसमें कर्मचारी समझौते के प्रासंगिक प्रावधान भी शामिल होने चाहिए। इसे कर्मचारी को पंजीकृत मेल द्वारा भेजा जा सकता है। कर्मचारी को व्यक्तिगत वितरण किया जाना चाहिए, और वितरण के प्रमाण की एक प्रति के रूप में पावती ली जाएगी।
प्रारंभिक तथ्य-खोज
कदाचार की प्रकृति को समझने के लिए, नियोक्ता को सही तथ्यों का पता लगाने के लिए जांच करानी चाहिए।
जांच अधिकारी नियुक्त किया जाए
जांच करने के लिए बाहरी या आंतरिक रूप से एक जांच अधिकारी नियुक्त किया जाना है। निष्पक्ष जांच के लिए इस अधिकारी को किसी भी पूर्वाग्रह से मुक्त होना चाहिए।
पूछताछ की सूचना
कर्मचारी को इस नोटिस के माध्यम से इस जांच का विवरण बताते हुए अनुशासनात्मक प्रक्रिया के बारे में सूचित किया जाना है।
प्राकृतिक न्याय के सिद्धांतों का अनुपालन
नियोक्ता इस जांच का संचालन करते समय प्राकृतिक न्याय के सिद्धांतों का पालन करने के लिए बाध्य है।
मानव संसाधन नीतियां (एचआर पॉलिसीज)
निष्पक्षता एवं समानता के उद्देश्य से सभी के लिए एक विशिष्ट प्रक्रिया का पालन किया जाना चाहिए। इन नीतियों का कंपनी की नीतियों और स्थायी आदेशों में विशेष रूप से उल्लेख किया जाना चाहिए।
जीवन निर्वाह भत्ते का निलंबन एवं भुगतान
नियोक्ता निष्पक्षता के लिए इस प्रक्रिया के दौरान कर्मचारी को निलंबित कर सकता है। कर्मचारी की ओर से साक्ष्यों से छेड़छाड़ और अप्रत्याशित कठिनाइयों से बचने के लिए।
यदि जीवन निर्वाह भत्ते के नियम नहीं हैं तो कर्मचारी को निर्वाह भत्ता या पूरा वेतन दिया जाना है।
एक पक्षीय पूछताछ
यदि कर्मचारी सर्वोत्तम संभव प्रयासों के बाद भी पूछताछ के नोटिस को स्वीकार करने से इनकार करता है। तब अधिकारी एक पक्षीय जांच पारित कर सकता है।
गवाहों को बुलाना
दोनों पक्षों द्वारा उठाए गए बिंदुओं को सुनने और समझने के लिए अधिकारी द्वारा दोनों पक्षों के गवाहों को सुना और उनसे जिरह की जानी चाहिए।
जांच रिपोर्ट
प्रक्रिया पूरी होने पर अधिकारी द्वारा जांच रिपोर्ट तैयार की जानी चाहिए, जिसमें कारण सहित निष्कर्ष और साक्ष्य की स्वीकार्यता बताई जानी चाहिए।
इस प्रक्रिया के पूरा होने पर, यदि कदाचार साबित हो जाता है, तो नियोक्ता कर्मचारी को बर्खास्त कर सकता है।
बर्खास्तगी के विरुद्ध कर्मचारियों की सुरक्षा
यदि किसी कर्मचारी को कदाचार के कारण बर्खास्त किया जाता है तो प्राकृतिक न्याय के सिद्धांतों का पालन करने के लिए आंतरिक जांच शुरू की जानी चाहिए। नियोक्ता को समाप्ति से पहले अंकेक्षण (ऑडिट) का भी पालन करना चाहिए।
यदि किसी कर्मचारी (जो कम से कम एक वर्ष से लगातार सेवा में हो) की सेवाएँ समाप्ति की सूचना के अलावा कदाचार के अलावा अन्य कारणों से समाप्त कर दी जाती हैं, नियोक्ता को 15 दिनों के भीतर संबंधित सरकार को बर्खास्तगी के बारे में सूचित करना भी आवश्यक है। निरंतर सेवा के प्रत्येक पूर्ण वर्ष या छह महीने से अधिक के एक वर्ष के अंश (विच्छेद वेतन) के लिए औसत वेतन श्रमिकों को देय है।
भारतीय कर्मचारियों के लिए अलगाव वेतन की आवश्यकता
जिन कर्मचारियों को किसी अनुशासनात्मक कारण के अलावा किसी अन्य कारण से नौकरी से निकाला जाता है, वे छंटनी मुआवजे के हकदार हैं। वेतन की गणना प्रत्येक 1 वर्ष की निरंतर सेवा, या 6 महीने से अधिक के उसके हिस्से के लिए 15 दिनों के वेतन के औसत के रूप में की जाती है।
जिन कर्मचारियों को नौकरी से निकाला गया है, उनके लिए नियोक्ता को समाप्ति लाभ का भुगतान करना होगा, जिसमें अर्जित छुट्टी, नोटिस के बदले में समतुल्य वेतन (यदि कोई नोटिस नहीं दिया गया है), वैधानिक बोनस भुगतान और रोजगार अनुबंध के तहत देय कोई अन्य राशि शामिल है। उपदान भुगतान अधिनियम, 1972 के तहत, कम से कम 5 साल की निरंतर सेवा वाले कर्मचारियों को रोजगार के प्रत्येक वर्ष के लिए आधे महीने के वेतन का अतिरिक्त ग्रेच्युटी भुगतान मिलता है।
जिन कर्मचारियों को कदाचार के कारण नौकरी से निकाल दिया गया है, उनके लिए नोटिस वेतन या अलगाव वेतन का कोई अधिकार आवश्यक नहीं है।
विवादों की स्थिति में न्यायालयों का क्षेत्राधिकार
कोई कर्मचारी नियोक्ता के अनुचित व्यवहार या अनुचित बर्खास्तगी के लिए क्षेत्राधिकार प्राधिकारी से अपील कर सकता है। एक कर्मचारी निम्नलिखित कारणों से संबंधित न्यायालय का दरवाजा खटखटा सकता है:
- यदि नियोक्ता ने कोई विशेष कारण बताए बिना नौकरी से निकाल दिया है।
- यदि कर्मचारी कदाचार के आरोप में निर्दोष साबित हुआ है।
- यदि बर्खास्तगी के आधार अनुचित थे।
ऊपर उल्लिखित किसी भी आधार पर उपाय खोजने के लिए, कर्मचारी को एक मामला स्थापित करना होगा और स्थानीय श्रम अधिकारियों की मंजूरी लेनी होगी, और अब मामले की देखरेख क्षेत्राधिकार वाले सुलह अधिकारियों, औद्योगिक न्यायाधिकरणों या श्रम न्यायालयों द्वारा की जा सकती है।
भारतीय बर्खास्तगी की आवश्यकताओं का अनुपालन करने का सबसे आसान तरीका
विश्व स्तर पर कार्यबल को काम पर रखने वाले नियोक्ता के लिए जानकारी पर नज़र रखना वास्तव में कठिन हो जाता है। इन जटिलताओं पर काबू पाने का सबसे अच्छा तरीका नियोक्ता के माध्यम से अभिलेख प्राप्त करना है।
कर्मचारियों की बर्खास्तगी: अलग अलग राज्यों का परिप्रेक्ष्य
किसी भी बर्खास्तगी को मौजूदा प्रासंगिक क़ानूनों का पालन करना चाहिए। जब बर्खास्तगी के लिए कोई स्थापित प्रक्रिया मौजूद न हो तो राज्य के कानून महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं। भारत में कुछ प्रमुख राज्य श्रम कानून हैं:
दिल्ली केंद्र शासित प्रदेश में राज्य श्रम कानून
दिल्ली दुकानें और प्रतिष्ठान अधिनियम के अनुसार, नियोक्ता किसी ऐसे कर्मचारी को, जो निगम में 3 महीने से अधिक समय से काम कर रहा हो, कम से कम 30 दिन का नोटिस या नोटिस अवधि के बदले वेतन दिए बिना नौकरी से नहीं निकाल सकता, यदि बर्खास्तगी का कारण कदाचार के अलावा अन्य है।
कर्मचारी को अपने ऊपर लगे आरोपों पर स्पष्टीकरण देने का पर्याप्त अवसर दिया जाता है।
महाराष्ट्र में राज्य श्रम कानून
महाराष्ट्र दुकान और प्रतिष्ठान अधिनियम 1948 के अनुसार, एक कर्मचारी जो एक वर्ष से अधिक समय से प्रतिष्ठान में काम कर रहा है, उसे 30 दिनों की नोटिस अवधि के बिना बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। यदि कर्मचारी ने 3 महीने से अधिक लेकिन 1 वर्ष से कम समय तक काम किया है, तो नोटिस अवधि घटकर 14 दिन हो जाती है। और यदि बर्खास्तगी का कारण कदाचार है तो कोई नोटिस अवधि नहीं दी जाएगी।
कर्नाटक और तमिलनाडु में राज्य श्रम कानून
क़ानून के अनुसार, यदि कोई कर्मचारी छह महीने से प्रतिष्ठान में काम कर रहा है तो उसे बिना किसी उचित कारण के नौकरी से नहीं हटाया जा सकता है। प्रदान की जाने वाली नोटिस अवधि 30 दिन है, और उन मामलों में कोई नोटिस अवधि नहीं दी जाती है जहां बर्खास्तगी का कारण कदाचार है।
आंध्र प्रदेश में राज्य श्रम कानून
आंध्र प्रदेश दुकानें और प्रतिष्ठान अधिनियम, 1988 के तहत, यदि व्यक्ति ने कम से कम छह महीने तक काम किया हो तो कोई नोटिस अवधि नहीं होगी।
पश्चिम बंगाल में राज्य श्रम कानून
नोटिस की अवधि 30 दिन है, जो नियोक्ता द्वारा दी जाएगी। यह अधिनियम बिना उपदान भुगतान पात्र कर्मचारी वाले संगठन पर भी लागू होता है। यह समाप्ति के 30 दिनों के भीतर हो सकता है।
राजस्थान में राज्य श्रम कानून
राजस्थान दुकानें और वाणिज्यिक प्रतिष्ठान अधिनियम, 1958 के अनुसार, कोई भी कर्मचारी जिसने संगठन के लिए 6 महीने से कम समय तक काम किया है, वह 30 दिनों की नोटिस अवधि के साथ संगठन नहीं छोड़ सकता है।
नियोक्ताओं पर प्रभाव
बर्खास्तगी की प्रक्रिया और कारण उचित और वैध होना चाहिए, क्योंकि एक छोटी सी गलती के कारण नियोक्ताओं को कानूनी परिणाम भुगतने पड़ सकते हैं, और ऐसे परिणामों के कारण उन्हें भारी जुर्माना भरना पड़ सकता है और सद्भावना की हानि हो सकती है।
नियमों और विनियमों का अनुपालन करने से नियोक्ताओं को विवादों से बचने में मदद मिलेगी और इस संगठन में कर्मचारियों का विश्वास बढ़ेगा।
किसी भी प्रतिकूल मुकदमेबाजी से बचने के लिए, एचआर और जांच अधिकारियों को राज्य और केंद्र के नियमों और श्रम कानूनों का पालन करना चाहिए।
निष्कर्ष
किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी उसके करियर और प्रतिष्ठान के बारे में कई सवाल उठाती है। एक भी गलत बर्खास्तगी से कर्मचारियों के बीच अविश्वास के साथ-साथ प्रतिष्ठान के लिए कानूनी परिणाम हो सकते हैं। एक नियोक्ता को किसी कर्मचारी के मूल्य को समझना चाहिए न कि उसे उस पद से हटा देना चाहिए जिसके लिए उन्होंने कड़ी मेहनत की है। निष्पक्षता सुनिश्चित करने और नियोक्ता द्वारा शक्ति के मनमाने उपयोग को रोकने के लिए बर्खास्तगी की एक उचित प्रक्रिया होनी चाहिए। कर्मचारी को नौकरी से निकालने वाले नियोक्ता के पास विवादों से बचने के लिए पर्याप्त दस्तावेजी साक्ष्य और वैध कारण होना चाहिए।
अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्न (एफएक्यू)
भारत में बर्खास्तगी की अवधि क्या है?
भारत में समाप्ति की अवधि 30 दिन है और संगठनों के लिए भिन्न हो सकती है।
भारत में कर्मचारियों को नौकरी से निकालने के क्या नियम हैं?
यदि समाप्ति का कारण कर्मचारी के कदाचार के अलावा अन्य है तो कर्मचारी को 30 दिन की नोटिस अवधि दी जानी है।
क्या कर्मचारियों को बर्खास्तगी के बाद वेतन मिलता है?
नियोक्ता द्वारा उस कर्मचारी को एक महीने का वेतन दिया जाना है जिसने प्रतिष्ठान के लिए एक वर्ष या उससे अधिक समय तक काम किया है।
क्या आपको किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए किसी कारण की आवश्यकता है?
हां, किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालने से पहले नियोक्ता के पास कदाचार का पुख्ता सबूत, यदि कोई हो, के साथ एक वैध कारण होना चाहिए। नियोक्ताओं को कर्मचारियों को नौकरी से निकालने से पहले उन्हें अपनी बात समझाने के पर्याप्त मौके देने चाहिए।
रोज़गार बर्खास्त होने पर मुआवज़ा क्या है?
नियोक्ता समझौते में मुआवजे और अन्य विवरणों का सटीक उल्लेख किया गया है। ये समझौते अदालत में लागू करने योग्य हैं।
किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया क्या है?
पहला कदम कर्मचारी को बर्खास्तगी के कारणों को बताते हुए एक नोटिस प्रदान करना है। दूसरा कदम नोटिस अवधि का पालन करना है, और तीसरा कदम उस समय लागू श्रम कानूनों का पालन करना है।
क्या किसी कर्मचारी को बिना सूचना दिए नौकरी से बर्खास्त किया जा सकता है?
हाँ, किसी कर्मचारी को बिना सूचना दिए बर्खास्त किया जा सकता है यदि बर्खास्तगी का कारण कदाचार है।
संदर्भ
