यह लेख एमिटी लॉ स्कूल, लखनऊ की छात्रा Pragya Agrahari के द्वारा लिखा गया है। यह लेख विभिन्न प्रकार के औद्योगिक विवादों (इंडस्ट्रियल डिस्प्यूट), विवादों को निपटाने के लिए प्रदान किया गया तंत्र और ऐसे विवादों को हल करने के लिए नियोजित किए जा सकने वाले तरीकों का विस्तृत विश्लेषण प्रदान करता है। इस लेख का अनुवाद Divyansha Saluja के द्वारा किया गया है।
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परिचय
लगभग तीन शताब्दियों पहले, ‘औद्योगीकरण (इंडस्ट्रीयलाइजेशन)’ की अवधारणा अस्तित्व में आई, जिसने किसी न किसी तरह से लोगों की जीवन शैली को बदल दिया और समाज के समग्र आर्थिक विकास में योगदान दिया। इसने लोगों के विभिन्न कार्यों को सरल बनाया है, जिसमें पहले श्रमसाध्य (लेबोरियस) प्रयासों की आवश्यकता होती थी। लेकिन इन लाभों के अतिरिक्त, यह औद्योगिक विवादों का मार्ग भी प्रशस्त करता है। आम तौर पर, जहां कोई उद्योग होता है, प्रबंधन (मैनेजमेंट) और कर्मचारियों के बीच हमेशा हितों का टकराव होता है। प्रबंधन या प्रशासन अधिकतम लाभ पर ध्यान केंद्रित करता है, जबकि कर्मचारी स्वस्थ मजदूरी, उचित सुविधाओं और काम की अच्छी परिस्थितियों की अपेक्षा करते हैं। इसलिए, औद्योगिक विवाद अपरिहार्य (इनएविटेबल) हैं।
देश की प्रगति और विकास के लिए औद्योगिक शांति और सद्भाव को बहाल (रिस्टोर) करना होगा। इसलिए, प्रत्येक देश नियोक्ता (एंप्लॉयर) और कर्मचारी के बीच अच्छे संबंध बनाए रखने का प्रयास करता है। भारत में, इन उद्देश्यों को औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 के प्रावधानों के माध्यम से पूरा किया गया था। यह अधिनियम औद्योगिक विवादों की जांच और निपटान का प्रावधान करता है।
औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 के तहत औद्योगिक विवाद
औद्योगिक विवाद प्रबंधन और कर्मचारी के बीच या प्रबंधन के सदस्यों और स्वयं कर्मचारियों के बीच असहमति या हितों के टकराव को संदर्भित करता है। विवाद का विषय रोजगार की किसी भी स्थिति से संबंधित हो सकता है जैसे मजदूरी, बोनस, पदोन्नति (प्रमोशन), काम के घंटे, छुट्टियां आदि। आमतौर पर, नियोक्ता और कर्मचारी के बीच औद्योगिक विवाद होते थे, जिनका क्रमशः उनके ट्रेड यूनियनों के माध्यम से प्रतिनिधित्व किया जाता था। यह विवाद उनसे व्यक्तिगत या सामूहिक रूप से किसी भी तरह से जुड़ा हो सकता है।
औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 की धारा 2(k) के अनुसार, औद्योगिक विवाद “नियोक्ताओं और नियोक्ताओं के बीच, या नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच, या कर्मचारियों और कर्मचारियों के बीच किसी भी विवाद या मतभेद को संदर्भित करता है, जो किसी भी व्यक्ति की रोजगार या गैर -रोजगार या रोजगार की शर्तें या श्रम की शर्तों के साथ होता है।
डिमाकुची टी एस्टेट के कर्मचारी बनाम डिमाकुची टी एस्टेट के प्रबंधन (1958) के मामले में, औद्योगिक विवाद की इस परिभाषा को सर्वोच्च न्यायालय द्वारा निम्नलिखित तीन भागों में विभाजित किया गया है:
- विवाद का तथ्य,
- विवाद के पक्ष,
- विवाद का विषय।
विवाद का तथ्य
“औद्योगिक विवाद” का अर्थ है पक्षों के बीच वास्तविक और पर्याप्त मतभेद जिसमें दृढ़ता का तत्व होता है और जो समय पर हल नहीं होने पर समुदाय की औद्योगिक शांति को खतरे में डाल सकता है। इसका मतलब है कि विवाद निश्चित होना चाहिए और व्यक्ति के रोजगार या गैर-रोजगार के नियमों और शर्तों से संबंधित होना चाहिए। संबंधित पक्षों को इस तरह के विवाद में सीधे तौर पर दिलचस्पी लेनी चाहिए।
विवाद के पक्ष
अधिनियम की धारा 2(k) में तीन जोड़े शामिल हैं जो किसी भी औद्योगिक विवाद के पक्ष हो सकते हैं:
- नियोक्ता और नियोक्ता,
- नियोक्ता और कर्मचारी, या
- कर्मचारी और कर्मचारी।
आमतौर पर, एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच एक औद्योगिक विवाद होता है। लेकिन औद्योगिक विवाद की परिभाषा का दायरा बढ़ाने के लिए दो कर्मचारियों और दो कर्मचारियों के बीच विवाद को भी शामिल किया गया है। हालांकि, कर्मचारियों और कर्मचारियों के बीच विवाद दुर्लभ हैं।
विवाद का विषय
अधिनियम की धारा 2 (k) के अनुसार, औद्योगिक विवाद निम्नलिखित मुद्दों से जुड़े हो सकते हैं:
- रोजगार या गैर-रोजगार,
- रोजगार की शर्तें, या
- किसी भी व्यक्ति के श्रम की शर्तें।
यदि विवाद इन तीन श्रेणियों से संबंधित नहीं है, तो यह औद्योगिक विवाद के दायरे में नहीं आएगा।
रोजगार या गैर रोजगार
इसमें कर्मचारियों की नियुक्ति, निलंबन, छुट्टी, बर्खास्तगी या बहाली से संबंधित मुद्दे शामिल हैं।
रोजगार की शर्तें
इसमें रोजगार के अनुबंध द्वारा शामिल किए गए सभी मामले शामिल हैं, जिसे एक कर्मचारी किसी भी सेवा में नियुक्त करने से पहले सहमत होता है। इसमें मजदूरी, सभी प्रकार के भत्ते, काम के घंटे, बोनस, अवकाश, बीमारी लाभ, अधिवर्षिता (सुपरअन्नुएशन), पदोन्नति मानदंड (क्राइटेरिया), सेवामुक्ति, या छटनी (रेट्रेंचमेंट) की प्रक्रिया शामिल हो सकती है।
श्रम की शर्तें
इसमें रोजगार की सभी शर्तें शामिल होंगी, जैसे काम का प्रकार, पर्यावरण की स्थिति, सुविधाएं आदि।
औद्योगिक विवादों की प्रमुख श्रेणियां
औद्योगिक विवादों को प्रमुख चार प्रकारों में वर्गीकृत किया जा सकता है, जो इस प्रकार हैं:
- हित से संबंधित विवाद,
- शिकायत या अधिकार विवाद,
- अनुचित श्रम प्रथा विवाद, और
- मान्यता विवाद।
हितों से संबंधित विवाद
हितों से संबंधित विवादों को आर्थिक विवाद या हितों के टकराव के रूप में भी जाना जाता है। ये विवाद रोजगार की शर्तों में परिवर्तन आदि के संबंध में मतभेद के कारण उत्पन्न होते हैं। आम तौर पर, इस प्रकार के विवाद तब उत्पन्न होते हैं जब कर्मचारी अपने ट्रेड यूनियनों के माध्यम से प्रतिनिधित्व करते हैं, वेतन में वृद्धि, नौकरी की सुरक्षा सहित रोजगार, अनुषंगी (फ्रिंज) लाभ, आदि की शर्तों में बदलाव के संबंध में अपने नियोक्ताओं के साथ सौदेबाजी करते हैं। एक विवाद तब होता है जब ट्रेड यूनियन नियोक्ताओं के साथ बातचीत करने में विफल होते हैं या बातचीत एक समझौते पर पहुंचने में विफल होती है। इन विवादों को अक्सर सुलह (कंसीलिएशन) की कार्यवाही के माध्यम से सुलझाया जाता है।
शिकायत या अधिकार विवाद
शिकायत विवादों को कानूनी विवाद या अधिकारों के टकराव के रूप में भी जाना जाता है। ये विवाद किसी नियोक्ता द्वारा कर्मचारी या कर्मचारियों के अधिकारों को पूरा न करने या उल्लंघन के कारण उत्पन्न होते हैं। आमतौर पर, कर्मचारी, प्रबंधन की कार्रवाई का विरोध करते हैं, जिसने उनके वैध अधिकारों का उल्लंघन किया है। इस तरह के अधिकार समय पर मजदूरी का भुगतान, कर्मचारियों की पदोन्नति, सेवामुक्ती या स्थानांतरण (ट्रांसफर), और सेवानिवृत्ति (रिटायरमेंट) लाभ, वरिष्ठता लाभ आदि सहित कुछ अन्य लाभों से संबंधित हो सकते हैं। इसमें मौजूदा समझौतों या विनियमों (रेगुलेशन) की व्याख्या और प्रयोज्यता से जुड़े विवाद शामिल हैं। यदि ऐसी शिकायतों को अनसुलझा छोड़ दिया जाता है, तो इसका परिणाम अक्सर खराब प्रबंधन-श्रम संबंध होता है, जो औद्योगिक शांति को गंभीर रूप से प्रभावित करता है। सरकार अक्सर ऐसे विवादों के निपटारे के लिए स्वैच्छिक मध्यस्थता (आर्बिट्रेशन) को प्रोत्साहित करती है।
अनुचित श्रम प्रथा विवाद
अनुचित श्रम प्रथा संबंधी विवाद सबसे आम औद्योगिक विवाद हैं। ये विवाद नियोक्ताओं द्वारा अपने कर्मचारियों के खिलाफ अनुचित श्रम प्रथाओं के कारण होते हैं। औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 की अनुसूची V में ‘अनुचित श्रम प्रथाओं’ की गणना की गई है। यह अधिनियम धारा 25T के तहत प्रबंधन या कर्मचारियों द्वारा नियोजित ऐसी किसी भी प्रथा को सख्ती से प्रतिबंधित करता है और धारा 25U के तहत नियोजित ऐसी किसी भी प्रथा के लिए दंड का प्रावधान करता है ।
अनुचित श्रम प्रथाओं का तात्पर्य कर्मचारियों के प्रति भेदभावपूर्ण या अनैतिक व्यवहार से है जिसमें निम्नलिखित शामिल हो सकते हैं:
- उन्हें किसी ट्रेड यूनियन का सदस्य होने से प्रतिबंधित करना या
- उन्हें संघ की किसी भी गतिविधि में भाग लेने से प्रतिबंधित करना,
- उन्हें हिंसक या अहिंसक तरीकों से अनुचित समझौतों पर सहमत होने के लिए मजबूर करना,
- सौदेबाजी से इनकार करना,
- हड़ताल के दौरान नए कर्मचारियों को रोजगार देना,
- उन पर गलत आरोप लगाना,
- बिना किसी कारण के गलत तरीके से उनका बर्खास्त या सेवामुक्त करना,
- उन्हें काम करने की अनुमति देने की पूर्व शर्त के रूप में अच्छे आचरण बॉन्ड पर हस्ताक्षर करने जैसे कानूनी हमलों को समाप्त करने के लिए गलत प्रयास करना,
- नियुक्ति या पदोन्नति में पक्षपात दिखाना,
- निर्णय या समझौता, आदि को लागू करने में विफलता।
औद्योगिक विवाद अधिनियम इस तरह के विवादों को सुलझाने के लिए विभिन्न तरीके प्रदान करता है जैसे कि सुलह या मध्यस्थता।
मान्यता विवाद
मान्यता विवाद तब होता है जब प्रबंधन कर्मचारियों के साथ सामूहिक सौदेबाजी के माध्यम से विवादो पर बातचीत करने के उद्देश्य से एक ट्रेड यूनियन को मान्यता देने से इनकार करता है। कई कारण हो सकते हैं कि क्यों प्रबंधन किसी विशेष ट्रेड यूनियन को मान्यता देने से इनकार करता है, जैसे ट्रेड यूनियन में पर्याप्त संख्या में प्रतिनिधियों की कमी या कई ट्रेड यूनियनों की उपस्थिति, प्रत्येक मान्यता की मांग करना और एक ही मुद्दे के लिए विवाद करना। ये विवाद तब भी होते हैं जब प्रबंधन किसी विशेष ट्रेड यूनियन को व्यक्तिगत रूप से नापसंद करता है। तब प्रबंधन ऐसे ट्रेड यूनियन को मान्यता देने और उसके साथ बातचीत करने से इंकार कर देता है जिससे ऐसे ट्रेड यूनियनों से जुड़े कर्मचारियों का उत्पीड़न होता है। ट्रेड यूनियनों की मान्यता के लिए सरकार द्वारा बनाए गए दिशा-निर्देशों के आधार पर मान्यता विवादों का निपटारा किया जाता है।
व्यक्तिगत विवाद
औद्योगिक विवाद (संशोधन) अधिनियम, 1965 से पहले, केवल एक व्यक्तिगत कर्मचारी से संबंधित विवाद को औद्योगिक विवाद नहीं माना जाता था। अदालतों ने उन्हें औद्योगिक विवाद की परिभाषा से भी बाहर कर दिया। व्यक्तिगत विवाद के संबंध में उस समय तीन अलग-अलग मत प्रचलित थे:
- व्यक्तिगत विवाद (यानी, एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच का विवाद) एक औद्योगिक विवाद नहीं हो सकता है,
- व्यक्तिगत विवाद एक औद्योगिक विवाद हो सकता है,
- व्यक्तिगत विवादों को वास्तव में औद्योगिक विवाद नहीं कहा जा सकता है, लेकिन यह एक ट्रेड यूनियन या कर्मचारियों के समूह द्वारा प्रतिनिधित्व किए जाने पर हो सकता है।
द न्यूजपेपर्स लिमिटेड बनाम स्टेट इंडस्ट्रियल ट्रिब्यूनल, उत्तर प्रदेश (1957) के मामले में, इस विवाद को सर्वोच्च न्यायालय ने खत्म कर दिया था क्योंकि यह माना गया था कि एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच विवाद औद्योगिक विवाद की परिभाषा के अंतर्गत नहीं आता है। लेकिन अगर वह अकेला कर्मचारी, कर्मचारियों के निकाय या उनमें से एक बड़े वर्ग के साथ साझा कारण साझा करता है, तो व्यक्तिगत विवाद को भी एक औद्योगिक विवाद माना जा सकता है।
न्यायालय के इस विचार को मैसर्स धर्मपाल प्रेमचंद के कर्मचारियो (1966) के मामले में पलट दिया गया था, जहां यह माना गया था कि एक व्यक्तिगत विवाद को तब तक औद्योगिक विवाद नहीं माना जा सकता जब तक कि उसके अपने ट्रेड यूनियन या कर्मचारियों की पर्याप्त संख्या में समर्थन नहीं किया जाता। इसका अर्थ है कि जिन कर्मचारियों को किसी ट्रेड यूनियन का समर्थन नहीं था, उन्हें विवाद का कोई समाधान नहीं मिलेगा। यह मामला विभिन्न कर्मचारियों के लिए कठिनाइयों का कारण बना जो ट्रेड यूनियनों द्वारा प्रतिनिधित्व प्राप्त करने में विफल रहे।
इस विवाद को समाप्त करने और इस मुद्दे को कम करने के लिए, धारा 2A को औद्योगिक विवाद (संशोधन) अधिनियम, 1965 के माध्यम से जोड़ा गया था। इस धारा के अनुसार, कर्मचारी की ‘बर्खास्तगी, सेवामुक्ति, छटनी या समाप्ति’ से संबंधित व्यक्तिगत विवादों को अब औद्योगिक विवाद कहा जाएगा। यह अब आवश्यक नहीं है कि किसी व्यक्तिगत विवाद को किसी ट्रेड यूनियन या बड़ी संख्या में कर्मचारियों द्वारा उठाया जाए। इस संशोधन के पीछे उद्देश्य यह है कि कर्मचारी को कुछ मामलों में न्याय पाने के लिए ट्रेड यूनियनों की दया पर नहीं छोड़ा जाना चाहिए।
औद्योगिक विवादों के कारण
आर्थिक कारण
अधिक वेतन और भत्तों की मांग
विभिन्न उद्योगों में कर्मचारी क्यों काम करते हैं इसका अंतिम उद्देश्य अपना जीवन यापन करना और अपनी आर्थिक आवश्यकताओं को पूरा करना है। जब इन कर्मचारियों को पता चलता है कि मजदूरी की वर्तमान दरें उनकी जरूरतों को पूरा नहीं करती हैं, तो वे प्रबंधन से मजदूरी दरों और अन्य भत्तों में वृद्धि की मांग करते हैं। दूसरी ओर, प्रबंधन का मुख्य उद्देश्य अपने मुनाफे में वृद्धि करना है और इसलिए, वे कर्मचारियों की उच्च मजदूरी की मांग को खारिज करते हैं। प्रबंधन और कर्मचारियों के बीच हितों का यह टकराव उनके बीच झगड़े पैदा करता है, जिससे एक औद्योगिक विवाद पैदा होता है। भारत में, यह औद्योगिक विवादों के सबसे सामान्य कारणों में से एक है।
बोनस की मांग
कर्मचारियों द्वारा बोनस की मांग भारत में कई औद्योगिक विवादों का कारण है। कर्मचारी उद्योग द्वारा कमाए गए मुनाफे में अधिक से अधिक हिस्सा चाहते थे, लेकिन प्रबंधन ने उनकी मांग को स्वीकार नहीं किया, जिसके कारण औद्योगिक विवाद हुए।
काम के घंटे से संबंधित मुद्दे
कई बार कर्मचारियों के लिए उचित काम के घंटे तय करने में विवाद के कारण औद्योगिक विवाद होते हैं। जब कर्मचारी प्रबंधन के काम के घंटों के मानकों से सहमत नहीं होते हैं, तो उनके बीच विवाद पैदा हो जाता है।
काम करने की स्थिति और सुरक्षा से संबंधित मुद्दे
कर्मचारी न केवल उचित मजदूरी या उचित काम के घंटे की उम्मीद करते हैं, बल्कि स्थापित आवश्यक उपकरणों के साथ सुरक्षित काम करने की स्थिति या कर्मचारियों के लिए सक्षम स्थिति प्रदान करने के लिए सुरक्षा उपाय भी करते हैं। इसमें कई अन्य सुविधाएं जैसे कैंटीन, स्वच्छ शौचालय, स्वच्छ पेयजल, उचित प्रकाश व्यवस्था आदि प्रदान करना भी शामिल है।
तंत्र का आधुनिकीकरण (मॉर्डरनाइजेशन)
आधुनिकीकरण और उद्योगों में स्वचालित तंत्र, जो उद्योग में शारीरिक श्रम का स्थान ले लेती है। के आने के कारण भी औद्योगिक विवाद उत्पन्न होते हैं। प्रबंधन के प्रति अपना प्रतिरोध (रेजिस्टेंस) दिखाने के लिए कर्मचारी अक्सर हड़ताल पर चले जाते हैं या धीमी गति से चलते हैं, जिसके परिणामस्वरूप अंततः औद्योगिक विवाद होते हैं।
छुट्टियां और भुगतान की गई छुट्टियां
कभी-कभी, कुछ अपरिहार्य (इनएविटेबल) परिस्थितियों या उनके परिवारों या परिवेश में हुई दुर्घटनाओं के कारण कर्मचारियों को छुट्टी लेने के लिए मजबूर होना पड़ता था। इस मामले में, प्रबंधन ने उन दिनों के वेतन में कटौती की जब वे काम से अनुपस्थित थे। इसे लेकर प्रबंधन और कर्मचारियों के बीच विवाद होता है।
ग्रेच्युटी, पेंशन और अन्य लाभ
कुछ औद्योगिक विवाद पेंशन, ग्रेच्युटी और अन्य लाभों के भुगतान के लिए कर्मचारियों की मांग के परिणामस्वरूप उत्पन्न होते हैं।
प्रबंधकीय कारण
ट्रेड यूनियनों की गैर-मान्यता
कई बार, नियोक्ताओं ने उन ट्रेड यूनियनों को मान्यता देने से इंकार कर दिया जो कई विवादों में कर्मचारियों का प्रतिनिधित्व कर रहे थे। उद्योग का प्रबंधन आमतौर पर कर्मचारियों की ट्रेड यूनियनों के साथ भागीदारी के बारे में संदेह करता है। इसलिए, वे हमेशा उन्हें किसी ट्रेड यूनियन में शामिल होने या एक नया ट्रेड यूनियन बनाने के लिए एकजुट होने से रोकने की कोशिश करते हैं। नियोक्ता उनके ट्रेड यूनियनों को उनका प्रतिनिधित्व करने के लिए मान्यता नहीं देते हैं या जानबूझकर प्रतिद्वंद्वी (राइवल) यूनियन को मान्यता देते हैं ताकि उनकी मांगों को पूरा नहीं किया जा सके।
समझौतों का पालन न करना
उद्योग में काम में शामिल होने से पहले, कर्मचारी और नियोक्ता काम से संबंधित विभिन्न मुद्दों पर निर्णय लेने के लिए विभिन्न समझौते करते हैं। लेकिन नियोक्ता, विभिन्न अवसरों पर, इन समझौतों का उल्लंघन करते हैं या ऐसे अनुबंधों के अनुसार समझौतों को लागू नहीं करते हैं। इससे कर्मचारियों को दिए गए अधिकारों का हनन होता है और कर्मचारी अक्सर नियोक्ताओं द्वारा लिए गए निर्णयों का विरोध करने लगते हैं, जिसका परिणाम अंततः औद्योगिक विवादों के रूप में सामने आता है।
कर्मचारियों के साथ अभद्र व्यवहार
उद्योग में विभिन्न अधिकारी, जैसे प्रबंधक या पर्यवेक्षक (सुपरवाइजर), कर्मचारियों पर हावी होकर या उनके साथ बुरा व्यवहार करके अपनी श्रेष्ठता दिखाते हैं। ट्रेड यूनियनों द्वारा प्रतिनिधित्व किए गए कर्मचारी नियोक्ताओं द्वारा दुर्व्यवहार का विरोध करते हैं, जिससे दोनों पक्षों के बीच विवाद होता है।
भर्ती की भ्रष्ट प्रक्रिया
प्रबंधन, अपने स्वार्थी लक्ष्यों को पूरा करने के लिए, उद्योग में कर्मचारियों की भर्ती में भ्रष्ट प्रथाओं को नियोजित करता है। कभी-कभी, कर्मचारियों को रिश्वत बिचौलियों के माध्यम से भर्ती किया जाता है या कभी-कभी पक्षपात के आधार पर कर्मचारियों की भर्ती की जाती है। भर्ती के बाद भी कर्मचारियों के स्थानांतरण, पदोन्नति या प्रशिक्षण (ट्रेनिंग) में भी इस तरह के भ्रष्ट आचरण किए जाते हैं।
कर्मचारियों का उत्पीड़न या गलत तरीके से कार्य की समाप्ति
कई नियोक्ता ‘हायर एंड फायर’ की नीति का पालन करते हैं, जिसका अर्थ है कि कर्मचारियों के लिए नौकरी की कोई सुरक्षा नहीं है। उन्हें किसी उद्देश्य के लिए नियोजित किया जाता है और उस उद्देश्य की पूर्ति के पश्चात् उन्हें बिना किसी कारण के नौकरी से निकाल दिया जाता है। उद्योग में गिरावट के कारण कर्मचारियों को उनके कार्य से समाप्ति या छंटनी की जाती है। ट्रेड यूनियनों के मामलों में सक्रिय रूप से भाग लेने वाले कर्मचारियों को भी वरीयता में बर्खास्तगी का सामना करना पड़ता है।
राजनीतिक कारण
राजनीतिक प्रभाव
राजनीतिक दल या नेता अक्सर अपने चुनाव प्रचार के रूप में विभिन्न औद्योगिक मुद्दों का उपयोग करते हैं। वे अपने स्वार्थी राजनीतिक उद्देश्यों को पूरा करने के लिए प्रबंधन के खिलाफ कर्मचारियों या ट्रेड यूनियनों को प्रबंधन के खिलाफ भड़काते हैं। इससे औद्योगिक असामंजस्य और कई औद्योगिक विवाद पैदा होते हैं।
प्रबंधन के लिए सरकार का समर्थन
सत्तारूढ़ सरकार अक्सर अपने स्वयं के राजनीतिक एजेंडे के लिए उद्योग के प्रबंधन का समर्थन करती है। इसके कारण, कर्मचारियों और प्रबंधन के बीच बातचीत विफल हो जाती है, जो औद्योगिक विवादों को जन्म देती है।
ट्रेड यूनियन आंदोलन
उद्योग के कर्मचारी, कई अवसरों पर, काम की परिस्थितियों में सुधार करने या उद्योग में कर्मचारियों को विभिन्न सुविधाएं प्रदान करने के लिए विभिन्न ट्रेड यूनियन आंदोलनों में शामिल होते हैं। इन आंदोलनों के कारण, प्रबंधन और कर्मचारियों के बीच कई विवाद उत्पन्न होते हैं, जिससे औद्योगिक विवाद उत्पन्न होते हैं।
ट्रेड यूनियनों के बीच आंतरिक विवाद
कई बार ट्रेड यूनियन के सदस्यों के बीच कई मुद्दों पर टकराव की स्थिति पैदा हो जाती है, जिससे औद्योगिक शांति भंग हो जाती है।
औद्योगिक विवादों के परिणाम
हड़ताल
आमतौर पर, जब उद्योग के प्रबंधन द्वारा कर्मचारियों की मांगों को स्वीकार नहीं किया जाता है, तो वे हड़ताल पर चले जाते हैं। यह एक ऐसा तरीका है जिसके माध्यम से कर्मचारी प्रबंधन पर काम रोक कर अपना दबाव डालते हैं या अपने नियोक्ताओं के खिलाफ विरोध प्रदर्शन करते हैं जब तक कि उनकी मांग पूरी नहीं हो जाती।
औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 की धारा 2(q) के अनुसार, हड़ताल का अर्थ है “किसी भी उद्योग में नियोजित व्यक्तियों के निकाय द्वारा कार्य की समाप्ति या संबंधित इनकार है।”
हड़तालें कई प्रकार की हो सकती हैं:
- सामान्य हड़ताल: ये ऐसी हड़तालें होती हैं जो नियोक्ता के समक्ष कुछ मांगों को उठाने के लिए बड़े स्तर पर आयोजित की जाती हैं।
- धीमी गति से हड़ताल करना: इस हड़ताल में कर्मचारी उद्योग में काम करने से खुद को नहीं रोकते हैं बल्कि वे काम को बहुत धीरे-धीरे करते हैं ताकि नियोक्ता कम लाभ कमा सकें।
- भूख हड़ताल: इस हड़ताल में कर्मचारी तब तक अनशन करते हैं जब तक उनकी मांगें पूरी नहीं हो जाती है। यह हड़ताल के सबसे सामान्य रूपों में से एक है।
- आर्थिक हड़ताल: इस हड़ताल में कुछ आर्थिक मुद्दों जैसे कम वेतन, बोनस की मांग, भुगतान की गई छुट्टियों आदि पर कर्मचारियों द्वारा नियोक्ताओं का विरोध शामिल है।
- काम दर नियम हड़ताल: इस हड़ताल में मजदूरों द्वारा काम रोकना भी शामिल नहीं है बल्कि नियम पुस्तिका में लिखे नियमों के अनुसार सख्ती से काम करना शामिल है। कर्मचारियों द्वारा कोई अतिरिक्त काम या ओवरटाइम काम नहीं किया जाता है।
- स्टे-इन स्ट्राइक : इस प्रकार की हड़ताल में कर्मचारी कार्य परिसर से अनुपस्थित नहीं होते हैं लेकिन उद्योग में काम नहीं करते हैं। वे बिना कोई काम किए परिसर में ही रहते हैं।
- सहानुभूतिपूर्ण हड़ताल: इस हड़ताल में विरोध कर रहे कर्मचारियों का स्वयं कोई मुद्दा शामिल नहीं है। यह हड़ताल अन्य विभागों या उद्योगों के कर्मचारियों के प्रति सहानुभूति दिखाने और उनके नियोक्ताओं पर दबाव बनाने के लिए शुरू होती है।
तालाबंदी (लॉक आउट)
जब नियोक्ता और कर्मचारियों के बीच कोई विवाद होता है, तो नियोक्ता अपने कर्मचारियों पर विरोध प्रदर्शन रोकने के लिए दबाव बनाने के लिए अक्सर अस्थायी अवधि के लिए रोजगार के स्थान को बंद कर देते हैं। इसे तालाबंदी कहा जाता है। यह हड़ताल का उल्टा है, जो कर्मचारियों द्वारा नियोक्ताओं के खिलाफ किया जाता है।
औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 की धारा 2(l) के अनुसार, तालाबंदी का अर्थ है “रोज़गार के स्थान का अस्थायी रूप से बंद होना, या काम का निलंबन (सस्पेंशन), या किसी नियोक्ता द्वारा नियोजित व्यक्तियों की संख्या को जारी रखने से इनकार करना।
औद्योगिक विवादों के निपटारे के लिए तंत्र
औद्योगिक शांति देश की आर्थिक व्यवस्था की रीढ़ है, जो नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच होने वाले विभिन्न प्रकार के औद्योगिक विवादों से बाधित होती है। औद्योगिक विवाद अधिनियम का मुख्य उद्देश्य इन विवादों के निपटारे के लिए तंत्र उपलब्ध कराना है।
कई औद्योगिक विवादों को उनकी तीव्रता या गंभीरता के आधार पर निपटाने और जांच करने के लिए अधिनियम के तहत सात प्रमुख प्रकार की तंत्र प्रदान की गई हैं, जो इस प्रकार हैं:
- कार्य समिति (धारा 3)
- सुलह अधिकारी (धारा 4)
- सुलह बोर्ड (धारा 5)
- पूछताछ के न्यायालय (धारा 6)
- श्रम न्यायालय (धारा 7)
- न्यायाधिकरण (ट्रिब्यूनल) (धारा 7A)
- राष्ट्रीय न्यायाधिकरण (धारा 7B)
कार्य समितियां
अधिनियम की धारा 3 में 100 या अधिक कर्मचारियों वाले औद्योगिक प्रतिष्ठान (एस्टेब्लिशमेंट) में नियोक्ता द्वारा एक कार्य समिति के गठन का प्रावधान है। इस समिति में नियोक्ता और कर्मचारियों के प्रतिनिधि शामिल होंगे, बशर्ते कि कर्मचारियों के प्रतिनिधियों की संख्या नियोक्ता के प्रतिनिधियों की संख्या से कम न हो। समिति का मुख्य कर्तव्य अच्छे नियोक्ता-कर्मचारी संबंधों को बढ़ावा देना और आम हित के मामलों पर चर्चा करना है।
सुलह अधिकारी
धारा 4 उपयुक्त सरकार द्वारा किसी निर्दिष्ट क्षेत्र या उद्योग के लिए सुलह अधिकारियों की नियुक्ति का प्रावधान करती है। सुलह अधिकारी का मुख्य कर्तव्य दोनों पक्षों के बीच मध्यस्थता करना और सुलह या अन्य तकनीकों द्वारा औद्योगिक विवाद के निपटारे को बढ़ावा देना है। सुलह अधिकारी के पास विवादों की जांच करने की शक्ति होती है और उसे निर्धारित तरीके या समय में उपयुक्त सरकार को रिपोर्ट प्रस्तुत करने की आवश्यकता होती है।
सुलह बोर्ड
अधिनियम की धारा 5 औद्योगिक विवादों के निपटारे को बढ़ावा देने के लिए उपयुक्त सरकार द्वारा सुलह बोर्ड के गठन का प्रावधान करती है। इस बोर्ड में अध्यक्ष के रूप में एक स्वतंत्र व्यक्ति और नियोक्ता और कर्मचारियों के प्रतिनिधि के रूप में 2 या 4 अन्य सदस्य शामिल होंगे। नियोक्ताओं और कर्मचारियों के प्रतिनिधि समान संख्या में होने चाहिए। बोर्ड के पास विवाद की जांच करने की भी शक्ति है और उपयुक्त सरकार को रिपोर्ट प्रस्तुत करना आवश्यक है।
पूछताछ की न्यायालय
अधिनियम की धारा 6 औद्योगिक विवादों से जुड़े मामलों की जांच के लिए उपयुक्त सरकार द्वारा एक पूछताछ अदालत के गठन का प्रावधान करती है। इस न्यायालय में इसके सदस्यों के रूप में स्वतंत्र व्यक्ति शामिल होने चाहिए और एक से अधिक सदस्य होने की स्थिति में एक स्वतंत्र व्यक्ति को अध्यक्ष के रूप में नियुक्त किया जाना चाहिए।
श्रम न्यायालय
अधिनियम की धारा 7 उपयुक्त सरकार द्वारा श्रम न्यायालयों के गठन का प्रावधान करती है। ये श्रम न्यायालय औद्योगिक विवाद अधिनियम की अनुसूची 2 के तहत निर्दिष्ट मामलों पर निर्णय देंगे, जिन्हें ‘अधिकार विवाद’ के रूप में भी जाना जाता है। श्रम न्यायालय एक व्यक्ति को उपयुक्त सरकार द्वारा नियुक्त किए जाने वाले पीठासीन अधिकारी के रूप में गठित करेंगे। न्यायालय का मुख्य कर्तव्य औद्योगिक विवादों का शीघ्र और सौहार्दपूर्ण समाधान प्रदान करना है।
न्यायाधिकरण
अधिनियम की धारा 7A औद्योगिक विवाद अधिनियम की अनुसूची 2 या अनुसूची 3 के तहत निर्दिष्ट मामलों पर निर्णय लेने के लिए उपयुक्त सरकार द्वारा श्रम न्यायाधिकरणों के गठन का प्रावधान करती है। अनुसूची 3 के तहत प्रदान किए गए मामलों को ‘हित से संबंधित विवाद’ के रूप में भी जाना जाता है। न्यायाधिकरण उपयुक्त सरकार द्वारा नियुक्त किए जाने वाले पीठासीन अधिकारी के रूप में एक व्यक्ति का गठन करेगा। इसमें श्रम न्यायालयों की तुलना में बहुत व्यापक कार्य हैं और श्रम न्यायालयों के समान कर्तव्य हैं।
राष्ट्रीय न्यायाधिकरण
अधिनियम की धारा 7B केंद्र सरकार द्वारा राष्ट्रीय न्यायाधिकरणों के गठन का प्रावधान करती है। राष्ट्रीय न्यायाधिकरण राष्ट्रीय महत्व के औद्योगिक मामलों या दो या दो से अधिक राज्यों में स्थित उद्योगों से जुड़े विवादों पर फैसला करेगा। इसमें केंद्र सरकार द्वारा नियुक्त किए जाने वाले पीठासीन अधिकारी के रूप में एक व्यक्ति भी होता है।
औद्योगिक विवादों को हल करने के लिए उपयोग की जाने वाली विधियाँ
औद्योगिक विवादों को वार्ता (नेगोशिएशन), सुलह, बिचवई (मीडिएशन) या मध्यस्थता जैसे सौहार्दपूर्ण समाधान के किसी भी तरीके से सुलझाया जा सकता है। अधिकतर, औद्योगिक विवाद प्रकृति में सिविल होते हैं, जिन्हें औद्योगिक परिसर में शांति और सद्भाव बहाल करने के लिए पक्षों के बीच सुलझाया जा सकता है। इसलिए पक्षों को अहिंसक तरीकों से या सामूहिक सौदेबाजी की प्रणाली के माध्यम से अपने बीच समस्याओं पर बातचीत करने का प्रयास करना चाहिए। सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि औद्योगिक शांति में और व्यवधान को रोकने के लिए इन विवादों को जल्द से जल्द सुलझाया जाना चाहिए।
सामूहिक सौदेबाजी (कलेक्टिव बार्गेनिंग)
वार्ता औद्योगिक विवादों को हल करने के सर्वोत्तम तरीकों में से एक है। यह सामूहिक सौदेबाजी नामक एक प्रक्रिया के माध्यम से नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच किया जाता है। सामूहिक सौदेबाजी रोजगार की शर्तों या श्रम की अन्य शर्तों पर नियोक्ताओं और कर्मचारियों के प्रतिनिधियों के बीच वार्ता की एक प्रक्रिया है। इन वार्ताओं का प्रमुख केंद्र दोनों पक्षों के कुछ परस्पर विरोधी हितों पर एक समझौते तक पहुंचना है। यह शांतिपूर्ण साधनों के माध्यम से एक सामान्य लक्ष्य को प्राप्त करने का सामूहिक प्रयास है।
सुलह
सुलह एक स्वतंत्र और तटस्थ (न्यूट्रल) तीसरे पक्ष के माध्यम से प्रबंधन और कर्मचारियों के बीच विवादों को सुलझाने की एक विधि है जिसे सुलहकर्ता के रूप में जाना जाता है। एक सुलहकर्ता दोनों पक्षों को अपने मुद्दों पर शांतिपूर्वक चर्चा करने और बातचीत करने के लिए एक साथ लाता है। इस प्रक्रिया का मुख्य उद्देश्य उनके बीच के मतभेदों या विवादों को कम करना है। एक सुलहकर्ता उन्हें बातचीत में मदद करता है और उनकी समस्याओं के समाधान में उनका मार्गदर्शन करता है। औद्योगिक विवाद अधिनियम औद्योगिक विवादों के सौहार्दपूर्ण समाधान के लिए सुलहकर्ता अधिकारियों और सुलहकर्ताओं के बोर्ड का प्रावधान करता है।
बिचवई
बिचवई भारत में विवादों को सुलझाने के सबसे लोकप्रिय तरीकों में से एक है। इसमें दो पक्षों जो अपने मुद्दों का समाधान खोजने में असमर्थ हैं या समान शर्तों पर आने में असमर्थ हैं, के बीच बातचीत शामिल है। इसमें बिचवई के रूप में जाना जाने वाला एक तटस्थ तीसरा पक्ष भी शामिल होता है जो जानकारी एकत्र करने, स्थिति का आकलन करने या विवाद को हल करने के लिए समाधान सुझाने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। बिचवई और सुलह दोनों प्रकृति में सलाहकार हैं और पक्षों के लिए बाध्यकारी नहीं हैं।
मध्यस्थता
मध्यस्थता एक तरीका है जिसका पक्ष विवाद समाधान के अन्य तरीकों के विफल होने पर सहारा लेते हैं। सुलह और बिचवई की तरह, मध्यस्थता में भी औद्योगिक विवादों को हल करने में एक निष्पक्ष तीसरे पक्ष की मदद शामिल है, जिसे मध्यस्थ कहा जाता है। लेकिन सुलह और बिचवई के विपरीत, मध्यस्थता प्रकृति में न्यायिक है और केवल सलाहकार नहीं है। एक मध्यस्थता निर्णय प्रकृति में बाध्यकारी है। औद्योगिक विवाद अधिनियम औद्योगिक विवादों के निपटारे के लिए अनिवार्य और स्वैच्छिक मध्यस्थता का भी प्रावधान करता है। नियोक्ता और कर्मचारियों के बीच एक समझौते द्वारा पक्ष अपने विवादों को मध्यस्थता के लिए संदर्भित कर सकते हैं।
निष्कर्ष
औद्योगिक शांति और सद्भाव को जीवित रखने के लिए अच्छा प्रबंधन-कर्मचारी संबंध आवश्यक है, जो किसी भी देश के आर्थिक विकास के लिए आवश्यक है। अच्छा औद्योगिक संबंध प्रबंधन और कर्मचारियों के बीच आपसी समझ पर निर्भर करता है। जब उनके बीच यह समझ भंग होती है, तो यह कई प्रकार के औद्योगिक विवादों को जन्म देती है, जैसे अधिकारों पर विवाद, हितों पर विवाद, अनुचित श्रम प्रथाओं से संबंधित विवाद या मान्यता विवाद। प्रत्येक विवाद का समाधान है। देश में कई विवाद समाधान तंत्र काम कर रहे हैं जो विवादों का सौहार्दपूर्ण समाधान प्रदान करते हैं। लेकिन यह समझा जाना चाहिए कि विवादों से हमेशा औद्योगिक शांति में विवाद और व्यवधान पैदा होगा, इसलिए विवादों के सौहार्दपूर्ण समाधान द्वारा प्रदान किए गए किसी भी तरीके को नियोजित करके इन विवादों को जल्द से जल्द हल करना महत्वपूर्ण है।
अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्नों
औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 की मुख्य विशेषताएं क्या हैं?
औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 की महत्वपूर्ण विशेषताएं इस प्रकार हैं:
- अधिनियम का मुख्य उद्देश्य औद्योगिक विवादों के निपटारे और जांच के लिए तंत्र प्रदान करना है।
- औद्योगिक विवाद में रोजगार के नियमों और शर्तों के बारे में नियोक्ता और कर्मचारी के बीच विवाद शामिल है,
- अधिनियम विवादों के निपटारे के लिए और नियोक्ता और कर्मचारी के बीच अच्छे संबंध बनाए रखने के लिए कई प्राधिकरणों के गठन या स्थापना का प्रावधान करता है,
- यह व्यक्तिगत विवादों सहित संबंधित अधिकारियों को औद्योगिक विवादों के संदर्भ के लिए प्रावधान प्रदान करता है,
- यह सुलह, मध्यस्थता या अन्य तकनीकों के माध्यम से विवादों के निपटारे की प्रक्रिया प्रदान करता है।
- अधिनियम कानूनी हड़ताल या तालाबंदी लागू करने और वैध छंटनी के लिए एक प्रक्रिया प्रदान करता है,
- यह किसी भी प्रकार के अनुचित श्रम प्रथा पर रोक लगाता है और इसके उल्लंघन के लिए दंड का प्रावधान करता है।
अनुचित श्रम प्रथाओं में शामिल होने के लिए दंड क्या है?
औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 की धारा 25U के अनुसार, कोई भी व्यक्ति जो अनुचित श्रम प्रथा करता है, वह छह महीने तक के कारावास या एक हजार रुपये तक के जुर्माने या दोनों के लिए उत्तरदायी होगा।
औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 की अनुसूची 2 क्या है?
औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 की अनुसूची 2 में निम्नलिखित मुद्दे शामिल हैं:
- उद्योग के स्थायी आदेश के तहत नियोक्ता द्वारा पारित आदेश की वैधता,
- स्थायी आदेशों की व्याख्या और आवेदन,
- कर्मचारियों की छुट्टी और सेवामुक्त और राहत,
- प्रथागत विशेषाधिकारों की वापसी,
- हड़ताल या तालाबंदी की वैधता,
- अन्य मामले जो अनुसूची 3 में निर्दिष्ट नहीं हैं।
संदर्भ
