यह लेख आई.सी.एफ.ए.आई. विश्वविद्यालय, देहरादून में पढ़ रहीं छात्रा Shraileen Kaur के द्वारा लिखा गया है। इस विस्तृत लेख में, लेखक ने मजदूरी संदाय अधिनियम (पेमेंट ऑफ वेजिस एक्ट), इसकी ऐतिहासिक पृष्ठभूमि (बैकग्राउंड), विशेषताओं, उद्देश्यों, लक्ष्यों और अधिनियम से संबंधित प्रासंगिक (रिलेवेंट) महत्वपूर्ण निर्णयों के बारे में विस्तार से चर्चा की है। इस लेख का अनुवाद Shreya Prakash के द्वारा किया गया है।

परिचय

यह एक जानी मानी बात है कि भारत की अर्थव्यवस्था केवल औपचारिक (फॉर्मल) क्षेत्र पर ही नहीं बल्कि अनौपचारिक (इनफॉर्मल) क्षेत्र पर भी निर्भर करती है। भारत में अनौपचारिक क्षेत्र के महत्व को नजरअंदाज नहीं किया जा सकता है। 1947 में आजादी से पहले, अनौपचारिक क्षेत्र, मुख्य रूप से कृषि, ने सकल घरेलू उत्पाद (ग्रॉस डोमेस्टिक प्रोडक्ट) (जी.डी.पी.) में 95 प्रतिशत का योगदान दिया था। आज भी, भारत की राष्ट्रीय आय का 70 प्रतिशत का हिस्सा, कृषि (संयुक्त राष्ट्र के खाद्य और कृषि संगठन) (फूड एंड एग्रीकल्चर ऑर्गेनाइजेशन ऑफ द यूनाइटेड नेशंस) के माध्यम से उत्पन्न आय को शामिल करता है।

राष्ट्रीय नमूना सर्वेक्षण कार्यालय (नेशनल सैंपल सर्वे ऑफिस) (एन.एस.एस.ओ.) के द्वारा प्रस्तुत किए गए 2011-12 के रोजगार-बेरोजगार सर्वेक्षण के अनुसार, भारत का कुल कार्यबल (वर्कफोर्स) 474.23 मिलियन है। हालांकि, इस कुल कार्यबल में से केवल 8 प्रतिशत कार्यबल ही औपचारिक क्षेत्र से संबंधित हैं, और बाकी का शेष 92 प्रतिशत कार्यबल, अनौपचारिक क्षेत्र में काम कर रहा है। इसके अलावा, सकल घरेलू उत्पाद की वृद्धि का 60 प्रतिशत इन अनौपचारिक क्षेत्र में काम कर रहे श्रमिकों के योगदान के कारण ही है।

भारत के संविधान के अनुसार, भारत सरकार को रोजगार के अवसर पैदा करने और यह सुनिश्चित करने की आवश्यकता है कि सभी श्रमिकों (औपचारिक और अनौपचारिक क्षेत्र) के पास एक उचित जीवन स्तर तक आसानी से पहुंच हो, जिसके तहत सभी सामाजिक आर्थिक और अन्य कल्याणकारी अवसर भी शामिल हों।

भारत के संविधान का पालन करते हुए, भारत सरकार के द्वारा स्वतंत्रता के ठीक बाद, वर्ष 1948 में, 1948 के न्यूनतम मजदूरी अधिनियम (मिनिमम वेजिस एक्ट) नामक एक कानून को पेश किया गया था। इस अधिनियम के पीछे की विधायी मंशा यह थी कि यह सुनिश्चित किया जा सके कि अनौपचारिक क्षेत्र में काम कर रहे श्रमिको को कम से कम एक न्यूनतम मजदूरी मिले ताकि उनके साथ हो रहे शोषण से उन्हे बचाया जा सके। हालांकि, इस अधिनियम से पहले, मजदूरी संदाय अधिनियम 1936 को पेश किया गया था। इस अधिनियम के द्वारा यह प्रयास किया गया था कि अनौपचारिक क्षेत्र में काम कर रहे श्रमिकों को न्यूनतम मजदूरी प्रदान करके मुख्यधारा के विकास से जोड़ा जा सके, जिसका उपयोग उनके जीवन स्तर को बढ़ाने और सामाजिक विकास योजनाओं को लाभ पहुंचाने के लिए किया जा सकता है।

यह सुनिश्चित करने के लिए कि कानून को प्रभावी ढंग से लागू किया गया है और श्रमिकों को अपने और अपने परिवार के भरण-पोषण के लिए समय समय पर पर्याप्त मजदूरी दिया जाता है, इस अधिनियम में कभी- कभी संशोधन किया गए हैं। यह लेख, इस अधिनियम के कई महत्वपूर्ण खंडों और कुछ संबंधित संशोधनों और महत्वपूर्ण निर्णयों की व्याख्या करता है।

मजदूरी संदाय अधिनियम, 1936

मजदूरी संदाय अधिनियम की ऐतिहासिक पृष्ठभूमि

हालांकि, मजदूरों और श्रमिकों को मिलाकर ही उत्पीड़ित वर्ग का गठन किया गया था, इसलिए मजदूरी में मनमानी से कटौती करना और मजदूरी का इस तरह से भुगतान जो एक समान नहीं था, की चिंता पर ज्यादा ध्यान नहीं दिया गया था। हालाँकि, 1925 में, एक निजी विधेयक (प्राइवेट बिल) जिसे साप्ताहिक मजदूरी भुगतान विधेयक के रूप में जाना जाता है, विधानसभा में प्रस्तुत किया गया था जो इन मुद्दों से निपटता था। हालांकि, उस समय, सरकार ने यह दावा करते हुए विधेयक को खारिज कर दिया कि समस्या का आकलन (असेसमेंट) पहले से ही किया जा रहा है।

भारत सरकार ने 1926 में क्षेत्रीय या राज्य स्तर के प्रशासन के साथ संबंध बनाए रखा। इसने उन्हें उत्पीड़ित वर्गों, विशेष रूप से श्रमिकों और मजदूरों और विशेष रूप से श्रमिकों के सामने आने वाली चुनौतियों के बारे में आवश्यक डेटा, सामग्री आदि को देखने और इकट्ठा करने के लिए प्रोत्साहित किया था। 

एकत्र की गई जानकारी ने यह स्पष्ट कर दिया कि जिन समस्याओं में नियोजक (एंप्लॉयर्स) द्वारा मजदूरी से बड़ी मात्रा में धन की मनमानी से कटौती और भुगतान के असंगत (इनकंसिस्टेंट) और विलंबित वितरण (डिलेड डिस्ट्रीब्यूशन) शामिल थे, जिसने श्रमिकों को सबसे अधिक अनिश्चित परिस्थितियों में छोड़ दिया, और वे काफी वास्तविक थे।

रॉयल कमीशन ऑन लेबर की स्थापना 1929 में जॉन हेनरी व्हिटली की अध्यक्षता में हुई थी। कमीशन की स्थापना पूर्व- स्वतंत्र भारत में कारखानों और अन्य उत्पादन स्थलों में वर्तमान कामकाजी परिस्थितियों की जांच और मूल्यांकन करने के लिए की गई थी। इस कमीशन ने ब्रिटिश भारत में प्रांतीय (प्रोविंशियल) सरकारों से एकत्रित डेटा प्रदान किया था। इसे शारीरिक और मानसिक कल्याण, उत्पादकता, स्वास्थ्य सेवाओं तक पहुंच और कार्यबल के जीवन स्तर के साथ-साथ नियोजकों और कर्मचारियों के बीच संबंधों पर व्यापक शोध (रिसर्च) करने की जिम्मेदारी दी गई थी। साथ ही कमीशन को श्रमिकों की बेहतरी के लिए सुझाव देने पड़े। भारत सरकार ने भी प्रांतीय सरकारों से जानकारी एकत्र की थी।

रॉयल कमीशन ऑन लेबर (1929) की रिपोर्ट में कपड़ा, चमड़े के सामान, भूमिगत खनन (अंडरग्राउंड माइनिंग), भाप इंजन, और सिल्विकल्चरल कारखानों के साथ-साथ सार्वजनिक सेवा विभागों में काम कर रहे कर्मचारियों के साथ विभिन्न निर्माण सुविधाओं में श्रमिकों के सामने आने वाली समस्याओं की एक विस्तृत श्रृंखला शामिल है। इसमें कर्मचारियों द्वारा अनुभव की जाने वाली लगभग सभी समस्याओं को शामिल किया गया था, जैसे कम मजदूरी, लंबे समय तक काम करने के घंटे, और खराब स्वास्थ्य और भलाई को देखते हुए कोई छुट्टी नहीं देना, कोई आवास नहीं, ट्रेड यूनियनों की कमी या अनुपस्थिति, कामगार मुआवजा कोष (फंड) की स्थापना, औद्योगिक विवाद (इंडस्ट्रियल डिस्प्यूट), आदि।

रिपोर्ट इतनी गहन थी कि लगभग सभी श्रमिक कल्याण कानून और आर्थिक कानून वर्तमान में अस्तित्व में हैं, जैसे कि ट्रेड यूनियन अधिनियम 1926, औद्योगिक विवाद अधिनियम 1947, मजदूरी संदाय अधिनियम 1936 और न्यूनतम मजदूरी अधिनियम 1948, आदि को किसी न किसी रूप में इस दस्तावेज़ से सीधे जोड़ा जा सकता है।

रॉयल कमीशन ऑन लेबर (1929) द्वारा निष्कर्ष और सुझाव जिन्हें विभिन्न अधिनियमों के तहत शामिल किया गया है

श्रमिकों पर दंड लगाने की प्रणाली

कई उद्योगों, कारखानों और अन्य स्थानों में जहाँ श्रमिक कार्यरत (एंप्लायड) थे, वहां दंड देना एक बहुत ही सामान्य प्रथा थी। खनन सुविधाओं और अन्य औद्योगिक स्थलों पर श्रमिकों पर लगाए गए जुर्माने की दर बहुत कम थी। दूसरी ओर, वृक्षारोपण सुविधाओं (प्लांटेशन फैसिलिटी) में शायद ही कभी उनके श्रमिकों पर दंड लगाने की व्यवस्था थी। यह कपड़ा कारखानों में सबसे आम माना जाता था। इसके अलावा, स्वतंत्रता से पहले, बॉम्बे प्रांत, ऐसी कपड़े की मिलों का केंद्र होने के कारण, श्रमिकों को दंडित करने की सबसे बड़ी मनमानी प्रणाली थी।

जबकि एक कर्मचारी के कुल मजदूरी से औसत (एवरेज) जुर्माना कटौती लगभग 1% थी, औसत से विशिष्ट मामलों पर ध्यान देना अधिक महत्वपूर्ण था क्योंकि वे अधिक प्रासंगिक थे।

नियोजकों द्वारा मनमानी से कटौती

कई अतिरिक्त कारणों के लिए भी कटौती की जाती थी, जिसमें चिकित्सा देखभाल, कौशल प्रशिक्षण (स्किल्स ट्रेनिंग), मजदूरी अग्रिमों (एडवांस) पर ब्याज, धर्मार्थ योगदान (चेरिटेबल कंट्रीब्यूशन), नियोजक द्वारा चयनित धार्मिक कारणों और कई अन्य सुविधाओं जैसे आवश्यक भत्ते या कारण शामिल हैं। यह एक कड़वी सच्चाई थी कि मजदूरों की मजदूरी से राशि काट ली जाती थी। हालांकि, इन कटौतियों से उन्हें प्रत्यक्ष (डायरेक्ट) या अप्रत्यक्ष (इनडायरेक्ट) रूप से कभी कोई लाभ नहीं मिला। श्रमिकों से अपने स्वयं के चिकित्सा व्यय (एक्सपेंस), शिक्षा, या अन्य बुनियादी आवश्यकताओं के लिए भुगतान करने की अपेक्षा की जाती थी। वास्तव में, उस समय औपचारिक क्षेत्र की बैंकिंग सुविधाओं की तुलना में श्रमिकों को दिए जाने वाले अग्रिमों पर ब्याज बहुत अधिक था। इसके अलावा, एक दिन की अनुपस्थिति के लिए दो दिनों की मजदूरी की कटौती एक और लगातार प्रथा थी जिसे कुछ मीलों में लागू किया जाता था।

सामान्य शब्दों में कहा जाए तो, मजदूरी से कटौतियों को तीन श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है:

• विनियामक (रेगुलेटरी) उद्देश्यों के लिए लगाया गया जुर्माना (कर्मचारियों द्वारा अनुशासनहीनता के मामले में),
• नुकसान के लिए कटौती, जो कंपनी ने इस तथ्य के बावजूद किया है कि संबंधित कर्मचारी वास्तव में हुई क्षति के लिए जिम्मेदार था या नहीं, और
• उपकरण और अन्य लाभों के उपयोग के लिए कटौती, जो नियोजक प्रदान करता है।

इसके अलावा, तीन मामलों में से प्रत्येक में, रॉयल कमिशन ऑन लेबर ने कानून बनाने के लिए कई बाध्यकारी औचित्य (जस्टिफिकेशन) को पाया था।

अमानवीय परिस्थितियों के साथ मजदूरों का बढ़ाता कर्ज

किन परिस्थितियों में श्रमिकों के मजदूरी से कटौती की जानी चाहिए? श्रमिकों के मजदूरी से कितनी कटौती की जा सकती है?

आम तौर पर, ये कटौती नियोजक द्वारा की जाती है। हालांकि, ऐसे कई उदाहरण भी हैं जहां नियोजकों ने अपनी शक्तियों को अपने अधीनस्थों (सबोर्डिनेट्स) को सौंप दिया है। इन दंडात्मक प्रथाओं का पालन न केवल भारत में बल्कि दुनिया भर में किया जाता है। यही कारण है कि दंड लगाने में मनमानी को रोकने के लिए विभिन्न राष्ट्र विभिन्न कानूनों, नियमों और विनियमों के साथ सामने आए हैं।

कमीशन ने आगे कहा कि श्रमिकों की मजदूरी से मामूली कटौती भी कई कर्मचारियों के लिए समस्याग्रस्त (प्रोब्लमेटिक) हो सकती है क्योंकि उनकी मजदूरी अक्सर जीवन की बुनियादी आवश्यकताओं को पूरा करती है, जबकि उच्च कटौती उन्हें आगे कर्ज में डाल देती है और अस्थायी रूप से उनके संसाधनों (रिसोर्सेज) को भी समाप्त कर सकती है।

कमीशन ने यह भी सुझाव दिया कि बच्चों पर, उनकी अक्षमता, पूर्व अनुभव की कमी और कम मजदूरीमान (पेय स्केल) के कारण जुर्माना नहीं लगाया जाना चाहिए।

कमीशन ने सिफारिश की कि जुर्माना लगाने की तिथि के बाद अधिकतम एक महीने के लिए जुर्माना के भुगतान की अनुमति दी जानी चाहिए, ताकि इसे अत्यधिक लंबी अवधि में फैलाने से बचाया जा सके, जिससे केवल ऋण में वृद्धि होती है।

श्रमिकों की सुरक्षा और जुर्माने का इष्टतम (ऑप्टिमम) उपयोग

किसी भी महीने में जुर्माने के रूप में एक कर्मचारी की तनख्वाह से जो सबसे छोटी राशि निकाली जा सकती है, वह रुपये में आधे आने से कम नहीं होनी चाहिए (अन्ना औपनिवेशिक शासन (कोलोनियल रूल) के दौरान ब्रिटिश भारतीय रुपये का एक मान्यता प्राप्त मूल्यवर्ग (डिनॉमिनेशन) था)।

जुर्माने के रूप में एकत्र किए गए धन का उपयोग एक ऐसी पहल के लिए किया जाना चाहिए जो श्रमिकों के पूरे समूह को लाभ प्रदान करे और उसे किसी मान्यता प्राप्त प्राधिकरण (अथॉरिटी) से अनुमोदन (अप्रूवल) प्राप्त करना चाहिए।

आयोग ने सुझाव दिया कि कार्रवाई, आचरण और उल्लंघनों की रूपरेखा वाली अधिसूचना (नोटिफिकेशन), जिसके लिए दंड लगाया जा सकता है, वह पोस्ट की जानी चाहिए, और कार्यबल को अनुचित दंड से बचाने के लिए किसी भी अतिरिक्त जुर्माना को गैरकानूनी माना जाना चाहिए।

माल या अन्य विविध (मिसलेनियस) चीजों से संबंधित कटौतियां

क्षतिग्रस्त वस्तुओं के लिए कटौती की गई राशि उत्पाद की थोक लागत से अधिक नहीं होनी चाहिए, और संबंधित सामान की क्षति सीधे मजदूर की अज्ञानता और लापरवाही से संबंधित होनी चाहिए।

नियोजक को उत्पाद क्षति के लिए की गई कटौतियों का रिकॉर्ड रखना चाहिए, क्योंकि ऐसा करने से, किसी भी स्थिति में, अधिकारियों को वह जानकारी देनी होगी जो उन्हें यह तय करने के लिए आवश्यक है कि अतिरिक्त नियमों की आवश्यकता है या नहीं।

उपकरण और कच्चे माल की खरीद के साथ-साथ आवास के लिए धन की कटौती की अनुमति दी गई है।

कोई भी जुर्माना, नियोजक पर जुर्माना और कटौती लगाने के लिए निर्देशित किया जा सकता है जो कानून द्वारा अनुमत नहीं है।

रॉयल कमीशन ऑन लेबर द्वारा किए गए निष्कर्षों और सुझावों के परिणाम (1929)

आयोग की इन सिफारिशों के आधार पर, भारत सरकार ने इस मुद्दे की फिर से जांच की, और फरवरी 1933 में, 1933 के मजदूरी संदाय विधेयक (पेमेंट ऑफ वेजेस बिल) को विधान सभा में पेश किया गया था और इस पर राय इकट्ठा करने के उद्देश्य से बहस की गई थी, लेकिन विधान सभा के विघटन (डिसोल्यूशन) के कारण, यह अधिनियम का रूप लेने में असमर्थ रहा था।

बाद में, मजदूरी संदाय विधेयक को 15 फरवरी, 1935 को विधान सभा में फिर से पेश किया गया था, जो मानकों (स्टैंडर्ड्स) के साथ 1933 के पिछले विधेयक के समान थे, लेकिन मजदूरों की बेहतर सुरक्षा और खामियों की रोकथाम के लिए पूरी तरह से संशोधित भी था। सिलेक्ट समिति को मूल्यांकन के लिए विधेयक दिया गया था। 2 सितम्बर 1935 को सिलेक्ट समिति ने इस पर अपनी रिपोर्ट प्रस्तुत की थी।

अंत में, मजदूरी संदाय विधेयक, 1935, जिसमें न्यासी (ट्रस्टीज) के चयन बोर्ड के सुझावों को शामिल किया गया था, उसे 1936 में अधिनियमित (इनैक्ट) होने और 21 मार्च, 1937 को लागू होने से पहले, एक बार फिर विधान सभा में प्रस्तुत किया गया था।

मजदूरी संदाय अधिनियम को अधिनियमित करने की आवश्यकता

औद्योगिक क्रांति (इंडस्ट्रियल रिवोल्यूशन) के दौरान भारत में उपलब्ध श्रम की अधिकता के कारण, जिसने ब्रिटिश व्यापारियों को महत्वपूर्ण सामाजिक आर्थिक (सोशियो इकोनॉमिक) लाभ दिया, श्रम शक्ति (लेबर फोर्स) को कम आर्थिक स्थिति में कम कर दिया गया, जिसमें कोई बातचीत लायक बाजारू शक्ति (मार्केट पावर) नहीं थी।

नतीजतन, भारतीय कर्मचारियों को काम करना पड़ा और घृणित (एबोरेंट) परिस्थितियों में रहना पड़ा। उनके काम के घंटों के संबंध में, 1891 तक कोई नियम नहीं थे। बीमारी, बुढ़ापा, बेरोजगारी, दुर्घटना, या अप्रत्याशित (अनेक्सपेक्टेड) मौत के खिलाफ किसी भी प्रकार की सामाजिक सुरक्षा मौजूद नहीं थी।

कोई भविष्य निधि कार्यक्रम (प्रॉविडेंट फंड प्रोग्राम) नहीं था; इसके बजाय, 1930 के दशक में एक घटिया मातृत्व लाभ कार्यक्रम (मैटरनिटी बेनिफिट प्रोग्राम) लागू किया गया था। 1889 और 1929 के बीच, निर्माण श्रमिकों की वास्तविक मजदूरी में कमी आई, और औसत कार्यकर्ता का जीवन स्तर गरीबी रेखा से नीचे गिर गया।

आधुनिक पूंजीवाद (मॉडर्न कैपिटलिज्म) के इतिहास में सबसे अधिक उत्पीड़ित समूहों में भारतीय औद्योगिक श्रमिक थे, जो भोजन, आश्रय और कपड़ों जैसी जीवन की बुनियादी आवश्यकताओं तक पहुंच के बिना जानवरों की तरह वंचित और सीमित थे।

समयरेखा (टाइमलाइन)

संघर्ष की अवधि – 1800 से 1900

1858 के बाद भारत में आधुनिक पूंजीपति वर्ग (कैपिटलिस्ट क्लास) का उदय होना शुरू हुआ था। इसके अतिरिक्त, एक ओर, प्रभावशाली और प्रभावी सरकारी सहायता से, फ्रांस, जर्मनी और जापान के आधुनिक व्यवसाय स्थापित किए गए थे। दूसरी ओर, सरकार के औपचारिक (फॉर्मल) व्यवसाय, सीमा शुल्क (कस्टम), परिवहन (ट्रांसपोर्टेशन), साथ ही साथ राजकोषीय (फिस्कल) और मौद्रिक (मॉनेटरी) नीतियों ने अंततः इसे ब्रिटिश पूंजीपतियों के साथ प्रतिद्वंद्विता (राइवलरी) में मजबूर कर दिया था। धीरे-धीरे यह स्पष्ट हो गया था कि ये नीतियां पूंजीपतियों की फलने-फूलने की क्षमता को सीमित कर रही थी।

हिंदुस्तानी पूंजीपति वर्ग को यूरोपीय देशों के सुस्थापित (वेल एस्टेब्लिश्ड) उद्योगों के साथ संघर्ष में अपनी प्रारंभिक भेद्यता (वलनरेबलिटी) की भरपाई के लिए प्रभावी और त्वरित सरकारी सहायता की आवश्यकता थी। यह आत्मनिर्भर आर्थिक प्रगति के लिए प्रयास करते हुए किया जाना था, जो लगभग हर अंतर्निहित (अंडरलाइंग) आर्थिक चिंता पर औपनिवेशिक शासन के विपरीत था।

हालांकि, भारत में पूंजीपतियों और उद्योगपतियों (इंडस्ट्रियलिस्ट) को यह सहायता नहीं दी गई थी। शीर्ष प्रशासन पर क्राउन का शासन था और जो भारतीय औद्योगिक पहलों के विरोधी था, या ऐसा भी कह सकते है कि असंगत (अनसिम्पैथेटिक) थे; आखिरकार, उनका अंतिम उद्देश्य “सोने की चिड़िया” की संपत्ति को छीनना था।

इसके अलावा, भारतीय पूंजीपतियों को अधिक शक्तिशाली विदेशी पूंजीपतियों, जिन्हें काफी रियायतें (कंसेशंस) दी गई थीं और देश भर में माल का मुक्त प्रवाह (फ्री फ्लो) दिया गया था, के प्रभुत्व (डोमिनेंस) और दमन (रिप्रेस) होने का डर था। बड़े पैमाने पर ब्रिटिश औद्योगिक निगम के द्वारा भारतीय उद्योग में विदेशी निवेश पूंजी के बड़े पैमाने पर प्रवाह के परिणामस्वरूप, 1918 के बाद भारत में सहयोगी और सहायक कंपनियों की स्थापना शुरू की गई थी। यह 1920 और 1930 के दशक में पेश किए गए टैरिफ सुरक्षा, कम खर्चीले भारतीय श्रम और बाज़ार की निकटता का अधिकतम लाभ उठाने के लिए किया गया था। इस समय, भारतीय व्यापारियों ने भारतीय बाजारों पर अपना प्रभुत्व घोषित कर दिया था।

फलस्वरूप, भारतीय व्यवसायी ब्रिटिश आर्थिक व्यवस्था, सरकारी कार्यों और नीतियों के साथ खुले संघर्ष में आ गए थे। अंततः उन्हें इस बात का अहसास हुआ कि उन्हें एक संप्रभु (सोवरेन) राष्ट्र और एक राजनीतिक वर्ग की आवश्यकता है जो स्थानीय उद्यमियों का समर्थन करे। जब तक ब्रिटिश साम्राज्यवादियों (इंपीरियलिस्ट्स) ने देश पर शासन किया, भारत की अर्थव्यवस्था और व्यापार ठीक से विकसित नहीं हो सका।

वर्ष 1866 से 1901 तक भारत में आए विनाशकारी अकालों (कैटेस्ट्रोफिक फेमाइन) ने नियोजित विकास की प्रत्येक आशा को पूरी तरह से कुचल दिया। 19वीं शताब्दी के अंत तक, श्रम शक्ति के काम करने और रहने की स्थिति काफी खराब हो गई थी।

कर्मचारियों ने विरोध, आम हड़तालों और सार्वजनिक सभाओं के माध्यम से, शुरुआत में, लगभग 1880 में, अपने नियोजकों और अधिकारियों के साथ अपनी नाराजगी व्यक्त करने के लिए आंतरायिक (इंटरमिटेंट) प्रयास किए। हालाँकि, 1918 में मद्रास लेबर यूनियन की स्थापना के बाद, भारत में वास्तविक ट्रेड यूनियनवाद (यूनियनिज्म) की शुरुआत हुई थी।

ट्रेड यूनियनवाद के विकास की अवधि– 1900 से 1948

जैसा कि ऊपर की चर्चा से स्पष्ट होता है, ब्रिटिश भारत में, औद्योगिक क्रांति के परिणामस्वरूप औपनिवेशिक काल के दौरान पारंपरिक भारतीय उद्योग नष्ट हो गए थे। ब्रिटिश पूंजीवादी उद्योगों ने इस खाली जगह को भरने के लिए एक कदम रखा, और क्योंकि उत्पादन के तरीकों और साधनों पर उनका पूरा नियंत्रण था, इसलिए उन्हें इस शक्ति का दुरुपयोग करने का अधिकार मिला था।

दूसरी ओर, भारत में कई समकालीन (कंटेंपररी) उद्योग नहीं थे, जिसका अर्थ था कि उत्पादन के कारक बहुत कम संख्या में भारतीयों के हाथों में केंद्रित थे। इसके अतिरिक्त, क्राउन इन उद्यमों को करों, नियमों और विनियमों (रेगुलेशन) के माध्यम से देखरेख और नियंत्रित करने का प्रभारी था। उनके प्रयासों के बावजूद कुटीर (कॉटेज) उद्योग को असफल रूप से पुनर्जीवित (रिवाइव) किया गया था।

दूसरे शब्दों में, उत्पादन के कारकों पर अधिकार, लोगों की एक छोटी संख्या में केंद्रित था, जिससे उन्हें मनमाने ढंग से और उनकी प्राथमिकताओं के अनुसार कार्य करने की अनुमति मिलती थी।

साथ ही, भारत में भारी मात्रा में श्रमिक उपलब्ध थे, जो केवल कुछ या बिना सुरक्षा सावधानियों, खराब जीवन स्थितियों, लंबे समय तक काम करने, और बिना कोई पौष्टिक भोजन, और अल्प (मीगर) या भुखमरी प्रमुख मजदूरी के साथ खतरनाक उद्योगों में नियोजित होने के लिए तैयार थे।

ट्रेड यूनियनवाद भारत में मौजूद था, लेकिन अन्य राष्ट्रों की तुलना में, यह अपनी अंतिम जीत के लिए श्रमिक आंदोलन का नेतृत्व करने में असमर्थ रहा था, जहां उसे मजदूरी और लाभ, रोजगार, सुरक्षा सावधानियां, सामाजिक कल्याण, आदि जैसे विषयों के बारे में बातचीत में अधिकार का प्रयोग करने के लिए पर्याप्त सामूहिक सौदेबाजी की शक्ति प्राप्त होती है। दूसरे शब्दों में, श्रमिकों की स्थिति भयानक थी, और ऐसी बातचीत में उनका कोई लाभ नहीं होता था।

मजदूरों के लिए अंतिम संकट- 1850 से 1936

मजदूरों के लिए संकट की अवधि संघर्ष के मध्य काल में शुरू हुई थी और यह ट्रेड यूनियनवाद के विकास के प्रारंभिक वर्षों तक चली थी। इस अवधि के दौरान, श्रमिकों की स्थिति को सबसे खराब तरीके से अपमानित किया गया था। अधिकांश श्रमिक कर्ज के जाल में फंस गए थे, जिसके कारण चूक और आत्महत्या की दर और भी ज्यादा बढ़ गई थी। मजदूरों की मजदूरी में मनमानी से कटौती के कारण उनकी स्थिति और ज्यादा खराब हो गई, जिससे वे अपने परिवार की बुनियादी जरूरतों जैसे भोजन और कपड़ों को भी पूरा करने में असमर्थ हो गए थे। मजदूरी में कटौती के आधार निश्चित नहीं थे। इसलिए, नियोजकों ने अपने विवेक पर उनका दुरुपयोग करना शुरू कर दिया था। मजदूरी में कटौती इस तथ्य की परवाह किए बिना लगाई गई थी कि विचाराधीन कार्यकर्ता वास्तव में उत्तरदायी था या नहीं। इसके अलावा, इस तरह की कटौती की राशि, मजदूरी को असंतुलित कटौती की ओर ले जा रही थी।

कई मजदूरी अवधियाँ थीं, जिसने मजदूरों की पीड़ा को और बढ़ा दिया था। इसके अतिरिक्त, कुछ निश्चित मजदूरी अवधि होने के बावजूद, श्रमिकों को भुगतान की जाने वाली मजदूरी अक्सर महीनों की देरी के बाद ही दी जाती थी। मजदूर वर्ग, जो शायद ही कभी बचत और निवेश की धारणा को समझते थे, अपने परिवार के सदस्यों को भोजन, कपड़े और उनके सिर पर छत जैसी सुविधाएं प्रदान करने के लिए, शीघ्र भुगतान पर निर्भर रहते थे। किसी भी व्यक्ति के जीवित रहने के लिए ये आवश्यक चीजें जरूरी हैं, और श्रमिकों को उन्हें, भले ही अप्रत्यक्ष रूप से अस्वीकार करने से, एक बड़ा श्रम संकट पैदा हो सकता था।

इस तरह, औपनिवेशिक शासन, उचित ट्रेड यूनियनवाद की कमी, मजदूरों की चिंता का राजनीतिकरण (पॉलिटिसाईजेशन) और ब्रिटेन में औद्योगिक क्रांति जैसे विभिन्न कारकों के संचयी प्रभावों (क्यूम्युलेटिव इफेक्ट्स) ने मजदूरों के अंतिम संकट को जन्म दिया था।

इन सभी कारकों ने आम जनता को यह एहसास कराया कि मजदूरों के अधिकारों की रक्षा के लिए एक संयुक्त प्रयास की आवश्यकता है। इसलिए, मजदूरों की चिंता “स्वराज” की आवश्यकता से जुड़ी हुई थी। इसके परिणामस्वरूप सरकारी अधिकारियों पर दबाव बढ़ गया, जिसके कारण अंततः 1936 के मजदूरी संदाय अधिनियम को प्रस्तुत किया गया था।

मजदूरी संदाय अधिनियम, 1936 के उद्देश्य और लक्ष्य

बड़े पैमाने पर जनता के प्रयासों को ध्यान में रखते हुए, 1936 का मजदूरी संदाय अधिनियम, 23 अप्रैल, 1936 को ब्रिटिश सरकार द्वारा पारित किया गया था। जैसा कि पहले कहा गया था, यह अधिनियम श्रमिकों के एक विशिष्ट समूह के लिए मजदूरी के भुगतान को विनियमित करने के लिए अधिनियमित किया गया था। मजदूरी संदाय अधिनियम के अनुसार, “मजदूरी” कर्मचारियों को दिए गए किसी भी मुआवजे को संदर्भित करती है, और इस अधिनियम के तहत उल्लिखित विशिष्ट बहिष्करणों (एक्सक्लूजंस) में सूचीबद्ध कुछ अपवादों (एक्सेप्शंस) के साथ आता है। इन बहिष्करणों में आवास प्रोत्साहन के लिए कोई भी मौद्रिक मूल्य, साथ ही ग्रेच्युटी, यात्रा व्यय, और बिजली या पानी के वितरण के लिए दी जाने वाली राशि शामिल है।

मजदूरी संदाय अधिनियम, 1936, एक उपयोगी कानून है, जो यह नियंत्रित करता है कि उद्योगों में कार्यरत विशिष्ट प्रकार के लोगों को कैसे भुगतान किया जाता है।

अधिनियम के प्राथमिक लक्ष्य इस प्रकार हैं-

• लगातार और तेजी से मजदूरी के भुगतान की गारंटी देना,
• मनमाना दंड और मजदूरी में कटौती को समाप्त करके मजदूरीभोगी कर्मचारियों के शोषण को रोकना, और
• यह मजदूरी का भुगतान करने के लिए व्यवसायों के दायित्वों की रूपरेखा (फ्रेमवर्क) तैयार करता है; मजदूरी अवधि तय करना; मुआवजा कार्यक्रम और तरीके; स्वीकार्य कटौती; और अन्य संबंधित मुद्दों पर ध्यान देना।

मजदूरी संदाय अधिनियम, 1936 को लागू करना

मजदूरी संदाय अधिनियम, 1936 संपूर्ण भारत पर लागू होता है और राज्य और राष्ट्रीय स्तर पर प्रत्येक अधिकार क्षेत्र (ज्यूरिस्डिक्शन) में सक्षम सरकार द्वारा लागू किया जाता है। केंद्र सरकार रेलमार्ग, हवाई परिवहन, खनन और तेल और गैस क्षेत्रों से जुड़े मामलों में सक्षम प्राधिकारी (कंपीटेंट अथॉरिटी) है। अन्य सभी स्थितियों में निर्णय लेने के लिए राज्य सरकार ही सक्षम प्राधिकारी है।

मजदूरी संदाय अधिनियम, 1936 द्वारा लिया गया दृष्टिकोण

यह कानून श्रमिकों को उनके नियोजकों द्वारा मजदूरी के भुगतान को नियंत्रित करने के लिए एक विशिष्ट दृष्टिकोण का अनुसरण (फॉलो) करता है। यह 2 चरणीय दृष्टिकोण है। उसमें निम्नलिखित शामिल है –

• पहला एक चरण, तारीख निर्दिष्ट करना है, जिस पर मजदूरी का भुगतान किया जाता है, और
• दूसरा चरण, यह देखना है कि नियोजक द्वारा बताई गई मजदूरी में कटौती उचित है या नहीं।

मजदूरी संदाय अधिनियम, 1936 की धारा 1(4) के अनुसार, वे सभी व्यक्ति जिन्होंने कारखानों में, रेलवे प्रशासन या उप-ठेकेदार के लिए, या अन्य विनिर्माण (मैन्युफैक्चरिंग) या वाणिज्यिक सुविधाओं (कमर्शियल फैसिलिटीज) में काम किया है, उनके मजदूरी का भुगतान तदनुसार किया जाना चाहिए।

मजदूरी संदाय अधिनियम, 1936 के अनुसार, राज्य सरकार के पास भारत के आधिकारिक राजपत्र (गैजेट) में तीन महीने का नोटिस प्रकाशित करने के बाद किसी भी श्रेणी के नियोजित व्यक्तियों के लिए अधिनियम की आवश्यकताओं को लागू करने का अधिकार है। सभी नियोजक, अब मजदूरी संदाय अधिनियम, 1936 की धारा 3 द्वारा अधिनियम की धारा 1(4) के दायरे में आने वाले सभी कर्मचारियों को अधिनियम द्वारा निर्दिष्ट हकदार मजदूरी का भुगतान करने के लिए बाध्य हैं।

इस बीच, यदि कोई नियोजक अधिनियम की धारा 5 या धारा 7 का उल्लंघन करता है, जो मौजूदा अधिकृत (ऑथराइज्ड) “सिक्कों और मुद्रा” में मजदूरी के त्वरित भुगतान से संबंधित है, तो ऐसे परिदृश्य (सिनेरियो) में, नियोजक पर जुर्माना लगाया जा सकता है, जो कि 1,000 रुपए से कम नहीं होना चाहिए। हालांकि, इस तरह का जुर्माना 5,000 रुपये तक भी हो सकता है।

मजदूरी संदाय अधिनियम, 1936 और न्यूनतम मजदूरी अधिनियम, 1948 के बीच का अंतर

सामान्य तौर पर, लोग सोचते हैं कि 1948 का न्यूनतम मजदूरी अधिनियम, मजदूरी संदाय अधिनियम, 1936 का मात्र एक विस्तार है। हालाँकि, यह बिल्कुल भी सच नहीं है। दोनों अधिनियम पूरी तरह से अलग हैं। मजदूरी संदाय अधिनियम, 1936 के अनुसार, श्रमिकों को अपनी मजदूरी समय पर प्राप्त करने में सक्षम होना चाहिए, और यह न्यूनतम मजदूरी भी निर्दिष्ट करता है जो उन्हें भुगतान की जानी चाहिए।

आधार	मजदूरी संदाय अधिनियम, 1936	न्यूनतम मजदूरी अधिनियम, 1948
अधिनियम का उद्देश्य	इस अधिनियम की शुरूआत के पीछे का उद्देश्य मजदूरी के भुगतान में देरी को रोकना था, जिससे अनौपचारिक क्षेत्र के श्रमिकों के लिए कर्ज का जाल पैदा हो जाता था।	इस अधिनियम को लागू करने के पीछे का उद्देश्य यह सुनिश्चित करना था कि प्रत्येक श्रमिक को मजदूरी के रूप में कम से कम न्यूनतम राशि प्राप्त हो और अनौपचारिक क्षेत्र के श्रमिकों के शोषण से बचाया जा सके।
अधिनियम की प्रयोज्यता और दायरा	मजदूरी संदाय अधिनियम 1936 की प्रयोज्यता और दायरा जम्मू और कश्मीर राज्य सहित भारत के पूरे क्षेत्र में समान रूप से लागू होता है।	न्यूनतम मजदूरी अधिनियम 1948 पूरे भारत में लागू होती है। हालाँकि, इसका दायरा राज्यों और क्षेत्रों के आधार पर भिन्न होता है।
मजदूरी की परिभाषा	मजदूरी भुगतान अधिनियम 1936 अधिनियम की धारा 2 (VI) के तहत “मजदूरी” को परिभाषित किया गया है।	न्यूनतम मजदूरी अधिनियम 1948 अधिनियम की धारा 2 (h) के तहत “मजदूरी” को परिभाषित करता है।
अधिनियम का लक्ष्य	अधिनियम का उद्देश्य यह नियंत्रित करना है कि उद्योग में काम करने वाले कुछ प्रकार के लोगों को उनकी मजदूरी का भुगतान कैसे किया जाता है। इसका लक्ष्य किसी भी गैरकानूनी कटौती से मुक्त मजदूरी के नियमित भुगतान की गारंटी देना है।	अधिनियम को उन उद्योगों में न्यूनतम मजदूरी निर्धारण तंत्र स्थापित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है, जहां मजदूरी के पूर्ण प्रबंधन (मैनेजमेंट) के लिए कोई योजना नहीं है। यह तंत्र सामूहिक सौदेबाजी समझौतों या अन्य माध्यमों से बनाया गया है। यह श्रमिकों के शोषण को रोकता है।
आवास भत्ता (हाउसिंग एलाउंस) का समावेश (इंक्लूजन)	आवास भत्ता, मजदूरी संदाय अधिनियम 1936 के तहत मजदूरी का हिस्सा नहीं है।	मजदूरी में न्यूनतम मजदूरी अधिनियम 1948 के तहत आवास किराया भत्ता शामिल है।
अतिरिक्त पारिश्रमिक (एडिशनल रिम्यूनरेशन)	भले ही इसे मौद्रिक प्रोत्साहन के रूप में या किसी अन्य नाम से संदर्भित किया गया हो, रोजगार की शर्तों के तहत देय किसी भी अतिरिक्त मुआवजे को “मजदूरी” नहीं माना जाता है।	कर्मचारी को रोजगार की शर्तों के तहत देय अतिरिक्त भुगतान को मजदूरी नहीं माना जाता है।
मजदूरी का दायरा	“मजदूरी” में अतिरिक्त घंटों, छुट्टियों और छुट्टी के समय के लिए मुआवजा शामिल है।	अतिरिक्त घंटों, छुट्टियों और छुट्टी के समय के लिए मुआवजे को बाहर रखा गया है।
अदालत द्वारा मुआवजा	कोई भी मुआवजा जो अदालत के आदेशों, निर्णयों या निपटान के तहत देय है, उसे मजदूरी माना जाता है।	यह अदालत के निर्णय, निपटान, या डिक्री के अनुसार देय किसी भी मुआवजे को बाहर करता है।
रोजगार के संबंध में देय अन्य मौद्रिक राशि	मजदूरी में कोई भी राशि शामिल है जो नियोजक द्वारा कर्मचारी को किसी भी कानून, आदि के तहत उसके काम की समाप्ति से संबंध में देय है।	न्यूनतम मजदूरी अधिनियम 1948 के तहत मजदूरी में कोई भी राशि शामिल नहीं है जो नियोजक द्वारा कर्मचारी को किसी भी कानून, आदि के तहत उसके काम की समाप्ति से संबंध में देय है।
योजना से संबंधित मौद्रिक लाभ	कोई भी राशि जो कर्मचारी कानून के अनुसार बनाई गई योजना के तहत प्राप्त करने के लिए पात्र है, मजदूरी में शामिल होती है।	कोई भी राशि जो कर्मचारी कानून के अनुसार बनाई गई योजना के तहत प्राप्त करने के लिए पात्र है, मजदूरी में शामिल नहीं होती है।

मजदूरी संदाय अधिनियम, 1936 द्वारा परिभाषित ‘मजदूरी’

वित्तीय प्रतिपूर्ति (फाइनेंशियल रीइंबर्समेंट) या पारिश्रमिक, जो एक कंपनी अपने श्रमिकों को, उनके द्वारा पूरा किए गए काम के बदले में देती है, मजदूरी के रूप में जानी जाती है। इसे ‘कार्मिक व्यय (पर्सनल एक्सपेंस)’ भी कहा जाता है। मजदूरी की गणना या तो निष्पादित (एक्जिक्यूट) हुई प्रत्येक परियोजना (प्रोजेक्ट) के लिए एक निश्चित राशि के रूप में या एक घंटे, दैनिक या साप्ताहिक मूल्य के रूप में तय की जा सकती है, जो किए गए कार्यों की मात्रात्मक संख्या (क्वांटिफायबल नंबर) के आधार पर तय की जा सकती है।

सभी वित्तीय मुआवजे, जिसमें ‘निम्नलिखित’ शामिल है, को मजदूरी माना जाता है।

• रोजगार की शर्तों के तहत देय राशि;
• किसी निर्णय, निपटान, या अवॉर्ड के अनुसार देय राशि;
• ओवरटाइम मुआवजे के रूप में या छुट्टियों के दौरान भुगतान की गई राशि, और
• रोजगार समाप्ति के कारण देय राशि।

मजदूरी भुगतान अधिनियम, 1936 की धारा 2 (iv) के तहत मजदूरी को परिभाषित किया गया है। “मजदूरी” सभी पारिश्रमिक को संदर्भित करती है (चाहे मजदूरी पात्रता की श्रेणी में भुगतान किया गया हो या इसके अलावा किया गया हो), नकद में प्रतिनिधित्व किया गया हो या वित्त में प्रस्तुत किए जाने के योग्य हो, या किसी कर्मचारी को उसके व्यवसाय या ऐसे रोजगार में किए गए कार्य के संबंध में भुगतान के लिए देय हो। इसके अलावा, मजदूरी में भुगतान शामिल हैं यदि रोजगार की स्पष्ट या निहित शर्तें संतुष्ट हैं, और इसमें निम्नलिखित शामिल हैं:

1. पक्षों के बीच किसी निर्णय, अवॉर्ड या समझौते के परिणामस्वरूप होने वाली कोई भी कमाई;
2. रोजगार की शर्तों के लिए आवश्यक कोई अतिरिक्त भुगतान, भले ही इसे बोनस या किसी अन्य नाम से संदर्भित किया गया हो;
3. कोई भी मुआवजा जिसके लिए कर्मचारी ओवरटाइम मजदूरी, छुट्टियों या किसी अन्य छुट्टी अवधि के संबंध में हकदार है;
4. किसी भी कानून, समझौते, या अन्य दस्तावेजों के तहत कर्मचारी के रोजगार की समाप्ति के परिणामस्वरूप देय कोई भी राशि, जो मजदूरी से किसी भी कटौती की परवाह किए बिना राशि के भुगतान की अनुमति देती है, लेकिन भुगतान के लिए एक समय सीमा स्थापित नहीं करती है;
5. कोई भी पारिश्रमिक जिस पर कर्मचारी का अधिकार उस समय के किसी भी कानून द्वारा स्थापित किसी भी प्रणाली के तहत निम्नलिखित अपवादों के साथ है:

• कोई भी लाभ (चाहे लाभ-साझाकरण (प्रॉफिट शेयरिंग) समझौते के माध्यम से या कहीं और से) जो अवॉर्ड, निपटान, या अदालत के फैसले के तहत भुगतान नहीं किया जाता है और रोजगार की शर्तों के तहत भुगतान का हिस्सा नहीं है;
• कोई भी आवास, बिजली और पानी तक पहुंच, बुनियादी स्वास्थ्य देखभाल, या अन्य सुविधाएं, साथ ही ऐसी कोई भी सेवाएं जो राज्य सरकार के सामान्य या विशिष्ट डिक्री के तहत मजदूरी की गणना में शामिल नहीं हैं;
• कोई नियोजक पेंशन या भविष्य निधि (प्रॉविडेंट फंड) में योगदान करता है, साथ ही कोई ब्याज जो अर्जित (एक्रू) की गई है;
• कोई यात्रा प्रतिपूर्ति या यात्रा रियायतें (कंसेशन) मूल्य;
• कर्मचारी को विशिष्ट लागतों को शामिल करने के लिए जो भी राशि का भुगतान किया जाता है, उसके लिए उसके काम की आवश्यकता होती है; या
• उपखंड (d) में उल्लिखित शर्तों के अलावा अन्य शर्तों के तहत काम से बर्खास्तगी (डिस्मिसल) पर देय कोई ग्रेच्युटी।

मजदूरी संदाय अधिनियम, 1936 के तहत महत्वपूर्ण प्रावधान

मजदूरी का भुगतान और मजदूरी से कटौती

मजदूरी का भुगतान करने के लिए नियोजक का दायित्व

मजदूरी संदाय अधिनियम की धारा 3 के तहत कहा गया है कि श्रमिकों को मजदूरी देने के लिए कौन जवाबदेह है। प्रत्येक श्रमिक जिसे एक नियोजक श्रम उद्देश्यों के लिए नियुक्त करता है या नियोजित करता है, वह उससे सभी मजदूरी का भुगतान प्राप्त करने का हकदार है।

अन्य परिस्थितियों में, यदि नियोजक किसी व्यक्ति की पहचान करता है या, दुर्लभ (रेयर) अवसर पर, यह महसूस करता है कि कोई व्यक्ति नौकरी के लिए योग्य है या उसी कार्य के लिए अधिकृत है, तो ऐसा व्यक्ति भी मजदूरी के भुगतान के लिए जिम्मेदार होता है।

मजदूरी का भुगतान करने के लिए नियोजक के दायित्व से संबंधित इन बिंदुओं पर ध्यान दिया जाना चाहिए –

• उप-धारा (1) में जो भी कहा गया है उसके अलावा भी, कंपनी, अधिनियम के तहत आवश्यक किसी भी मजदूरी का भुगतान करने के लिए सक्षम है।
• इसके अलावा, यदि संविदा (कॉन्ट्रैक्ट) कर्मचारी या कोई भी व्यक्ति जिसे नियोजक कर्मचारियों के पक्ष में भुगतान करने के लिए नामित करता है, और वह ऐसा करना भूल जाता है, तो ऐसे मामले में भी नियोजक को ही जिम्मेदार ठहराया जाता है।
• प्रत्येक नियोजक को उनके द्वारा नियोजित व्यक्तियों को सभी आवश्यक मजदूरी और लाभों का भुगतान करने के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है।
• उस उत्पादन सुविधा का प्रबंधक उन कर्मचारियों की मजदूरी का भुगतान करने के लिए जिम्मेदार होगा, जिन्हें वह औद्योगिक सेटिंग के परिणामस्वरूप नियोजित करता है।
• पर्यवेक्षण (सुपरवाइज) करने का दायित्व किसी भी कर्मचारी को पारिश्रमिक के भुगतान पर निर्भर करेगा जो वे यांत्रिक (मैकेनिकल) या अन्य कारणों से उपयोग करते हैं या नियोजित करते हैं।
• रेलवे लाइन विभाग में श्रमिकों को मजदूरी के भुगतान के संबंध में, एक व्यक्ति को एक विशिष्ट क्षेत्र के लिए विभाग द्वारा नियुक्त किया जाता है, और ऐसा व्यक्ति श्रमिकों को मजदूरी का भुगतान करने के लिए बाध्य होता है।
• एक संविदा कर्मचारी द्वारा नियुक्त व्यक्ति, जो सीधे उसकी देखरेख में है, संविदा कर्मचारी के कारण प्रतिनिधियों के मजदूरी के भुगतान के लिए जिम्मेदार होता है।
• किसी ऐसी घटना में जहां ऐसा व्यक्ति प्रतिनिधियों को मजदूरी का भुगतान करने में विफल रहता है, तो ऐसे में श्रमिकों को काम पर रखने वाले लोगों को उनकी मजदूरी के भुगतान के लिए उत्तरदायी ठहराया जा सकता है।

मजदूरी के भुगतान के लिए एक विशिष्ट अवधि तय करना

धारा 3 के तहत मजदूरी के भुगतान के लिए जिम्मेदार प्रत्येक व्यक्ति उस समय सीमा को स्थापित करेगा, जिसके लिए वह कमाई देय है। कोई भी मजदूरी अवधि एक माह से अधिक नहीं होगी। मजदूरी संदाय अधिनियम, 1936 स्पष्ट रूप से इंगित करता है कि श्रमिकों को मजदूरी का भुगतान, निम्नलिखित तरीके से किया जा सकता है –

• दैनिक आधार पर भुगतान।
• सप्ताह दर सप्ताह के आधार पर भुगतान।
• पाक्षिक (फोर्टनाइटली) भुगतान किया जा सकता है।
• मासिक आधार पर भुगतान।

साथ ही, अधिनियम में स्पष्ट रूप से उल्लेख किया गया है कि किसी भी परिस्थिति में प्रबंधक द्वारा प्रतिनिधियों को मजदूरी का भुगतान 1 महीने, यानी 30 दिनों के अंतराल (इंटरवल) से अधिक पर नहीं किया जाना चाहिए।

इसके अलावा, तत्कालीन प्रचलित स्थितियां भी नीचे दी गई है, जहां श्रमिकों को मजदूरी का भुगतान निम्नलिखित रूप से किया जाता था –

• सालाना (एनुअल),
• द्वि-वार्षिक (बाई– एनुअली), या
• त्रैमासिक (क्वार्टरली)

अधिनियम में उल्लेख किया गया है कि इस प्रणाली का पालन करते हुए मजदूरी का भुगतान नहीं किया जा सकता है क्योंकि इससे श्रमिकों पर कर्ज बढ़ जाता है।

जिस दिन मजदूरी का भुगतान किया जाना चाहिए 

धारा 5(1) के अनुसार –

“(1) प्रत्येक व्यक्ति जो कही या निम्नलिखित में कार्यरत है:

1. कोई भी रेल, कारखाना या औद्योगिक या अन्य प्रतिष्ठान जिसमें नियोजित व्यक्तियों की कुल संख्या एक हजार से कम है, को मजदूरी की अवधि, जिसके लिए उसकी मजदूरी देय है, के अंतिम दिन से सातवें दिन की समाप्ति से पहले अपनी मजदूरी प्राप्त करनी होगी।
2. किसी भी अन्य रेल, कारखाने या औद्योगिक या अन्य प्रतिष्ठानों के मजदूर को उसकी मजदूरी मिलने की अवधि, जिसके लिए उसकी मजदूरी देय है, के अंतिम दिन से दसवें दिन की समाप्ति से पहले अपनी मजदूरी प्राप्त करनी होगी। ”

मजदूरी के भुगतान के संबंध में इन बिंदुओं पर ध्यान दिया जाना चाहिए। यह बिंदु इस प्रकार हैं-

• जब एक नियोजक के साथ एक कर्मचारी की काम की अवधि समाप्त हो जाती है, तो नियोजक यह सुनिश्चित करने के लिए जिम्मेदार होता है कि कार्य से निकले गए कर्मचारी को समाप्ति की तारीख के बाद दूसरे कार्य दिवस (वर्किंग डेय) के अंत तक उनकी मजदूरी प्राप्त हो जाती है।
• मजदूरी के भुगतान के लिए जिम्मेदार कंपनी या व्यक्ति को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि मजदूरी का भुगतान कार्य दिवस पर ही किया जा रहा है।
• सक्षम अधिकारी मजदूरी का भुगतान करने के लिए जिम्मेदार व्यक्ति को व्यक्तियों की भर्ती या नियुक्त करने के लिए कह सकते हैं, लेकिन केवल एक निश्चित सीमा तक और आदेश में निर्धारित प्रतिबंधों के अनुसार ही।

वर्तमान में प्रचलित (प्रिवलेंट) मुद्रा या सिक्के या नोट में मजदूरी का भुगतान

नियोजक या मजदूरी का भुगतान करने वाले व्यक्ति को श्रमिकों को वर्तमान में प्रचलित मुद्रा, सिक्कों, नकद नोटों या दोनों के संयोजन (कॉम्बिनेशन) में मजदूरी का भुगतान करना होगा। इसके अलावा, नियोजक को भी किसी वस्तु या किसी और तरह से मजदूरी का भुगतान करने की अनुमति नहीं है। इसके अलावा, कर्मचारी से लिखित अनुमति प्राप्त करने के बाद, नियोजक कर्मचारी की कमाई का भुगतान उसके बैंक में चेक या बैंक हस्तांतरण (ट्रांसफर) के माध्यम से कर सकता है। ऐसी वाणिज्यिक या अन्य सुविधाओं में काम करने वाले प्रत्येक कर्मचारी का नियोजक, कर्मचारी की मजदूरी का भुगतान केवल चेक जारी करके या उसके बैंक खाते में पैसा जमा करके ही कर सकता है, जैसा कि सक्षम सरकार द्वारा आधिकारिक राजपत्र में अधिसूचना द्वारा निर्दिष्ट किया गया है।

अधिनियम के तहत अनुमत पे-रोल कटौती

विनिर्माण या वाणिज्यिक सुविधाओं को इस अधिनियम के अनुसार जितना संभव हो सके उतना सरल तरीके से, जिस समय कर्मचारियों को उनकी मजदूरी का भुगतान किया जाता है, तब पैसे की कटौती करनी चाहिए। नियोजक को अब वह कटौती करने की अनुमति नहीं होगी जो वह उचित समझे। किसी कर्मचारी द्वारा अपने नियोजक को किए गए सभी भुगतानों से संबंधित कटौतियां पहले ही बताई जानी चाहिए।

कटौती की परिभाषा में निम्नलिखित शामिल नहीं हैं:

• कर्मचारी की वृद्धि का प्रतिबंध
• कर्मचारी की पदोन्नति (प्रमोशन) रद्द करना
• कार्यकर्ता का उपयोग करके खराब उत्पादकता के लिए प्रोत्साहन को रोकना
• नियोजक द्वारा कर्मचारी की पदावनति (डिमोशन)
• कर्मचारी के काम की समाप्ति (टर्मिनेशन)

संगठन द्वारा की गई उपरोक्त कार्रवाइयों के शुरू होने से पहले कर्मचारी के खिलाफ एक अच्छा और उचित औचित्य (जस्टिफिकेशन) होना चाहिए।

इस अधिनियम के तहत कटौती की जा सकने वाली राशि

जुर्माना

नियोजक को कर्मचारियों पर केवल राज्य सरकार या अन्य अधिकृत संस्थानों से पूर्वानुमति (प्रायर अप्रूवल) लेकर ही जुर्माना लगाना चाहिए। कर्मचारी पर जुर्माना लगाने से पहले नियोजक को नीचे सूचीबद्ध नियमों का पालन भी करना चाहिए।

• कार्यस्थल (वर्कप्लेस) पर कर्मचारियों पर लगाए गए सभी जुर्माने की एक नोटिस लिस्ट दी जानी चाहिए। इस नोटिस में ऐसे कोई भी कार्य सूचीबद्ध होने चाहिए, जो एक प्रतिनिधि को नहीं करने चाहिए थे।
• कर्मचारी को अपने कार्यों की व्याख्या करने और उनके लिए औचित्य प्रदान करने से पहले जुर्माना देने के लिए मजबूर नहीं किया जाना चाहिए।
• जुर्माने की कुल राशि उसके मजदूरी के 3% से अधिक नहीं होनी चाहिए।
• पंद्रह वर्ष से कम उम्र के किसी भी व्यक्ति को जुर्माना नहीं देना चाहिए।
• कर्मचारी को उसके कार्यों या चूक के लिए दंडित करने के लिए, उसके मजदूरी पर केवल एक बार जुर्माना लगाया जाना चाहिए।
• शेयरहोल्डिंग या प्रतिनिधियों से प्रतिपूर्ति (रियंबर्समेंट) के तंत्र का उपयोग दंड एकत्र करने के लिए नहीं किया जाना चाहिए।
• जुर्माना लगाने की तारीख के 60 दिनों के भीतर, इसे काट लिया जाना चाहिए या वसूल कर लिया जाना चाहिए।
• जिस दिन कर्मचारी बहिष्करण (एक्सक्लूजन) का कार्य करता है, उस पर जुर्माना लगाया जाना चाहिए।
• श्रमिकों से एकत्र किए गए सभी जुर्माने को सामान्य रिजर्व में जोड़ा जाना चाहिए और उसे श्रमिकों की सहायता के लिए ही उपयोग किया जाना चाहिए।
• मजदूरी संदाय अधिनियम, 1936 की धारा 3 के तहत श्रमिकों को मजदूरी के भुगतान के प्रभारी व्यक्ति द्वारा किए गए सभी दंडों और भुगतानों का एक रिकॉर्ड रखा जाना चाहिए।
• लगाए गए दंड के संबंध में प्राप्त सभी धन का उपयोग सक्षम अधिकारियों द्वारा निर्धारित लक्ष्यों के लिए कड़ाई से किया जाना चाहिए। ऐसे लक्ष्य उत्पादन लाइन या खानों में कार्यबल के दीर्घकालिक (लॉन्ग टर्म) हित में होने चाहिए।
• जिस दिन से जुर्माना लगाया गया था, उस दिन से 90 दिन बीत जाने के बाद, किसी कर्मचारी या काम कर रहे व्यक्ति पर लगाया गया कोई जुर्माना उनसे वसूल नहीं किया जा सकता है।

कर्तव्यों से बहिष्करण के कारण हुई कटौती

एक दिन या किसी अन्य अवधि के लिए काम से कर्मचारी की अनुपस्थिति के परिणामस्वरूप नियोजक के द्वारा, उस कर्मचारी की मजदूरी से कटौती की जा सकती है।

काम के घंटों के दौरान अनुपस्थिति के लिए कटौती की गई राशि उस कुल राशि से अधिक नहीं होनी चाहिए जिसका मजदूरी के साथ तुलनीय (कंपरेबल) संबंध हो। यह मजदूरी के भुगतान अवधि के संदर्भ में देय होती है, क्योंकि यह अनुपस्थिति उस मजदूरी अवधि के लिए है।

उदाहरण के लिए, यदि किसी कर्मचारी का मासिक मजदूरी 15,000 रुपये है और वह किसी अन्य दायित्व के कारण एक महीने के काम से चूक जाता है, तो एक दायित्व को पूरा करने में विफलता के लिए दंड 15,000 रुपये से अधिक नहीं होना चाहिए।

जो कर्मचारी काम पर आते हैं और बिना किसी वैध बहाने के व्यवसाय संचालन में भाग लेने से इनकार करते हैं, उन्हें भी अपने कर्तव्यों से अनुपस्थित ही माना जाएगा।

यदि कम से कम दस व्यक्ति सामूहिक रूप से बिना कारण बताए और बिना किसी पूर्व सूचना के अपने काम के लिए कार्यस्थल पर रिपोर्ट करने में विफल रहते हैं, तो नियोजक कर्मचारियों के मजदूरी से आठ दिनों की मजदूरी वापस ले सकता है।

हानि या क्षति के लिए कटौती की गई राशि

मजदूरी के भुगतान के लिए जिम्मेदार व्यक्ति द्वारा इस तरह के ढांचे में एक रजिस्टर का रखरखाव किया जाना है, जैसा करने के लिए सिफारिश भी की जा सकती है। साथ ही, इसमें ऐसे सभी अवलोकन (ऑब्जर्वेशन) और उनकी सभी पुष्टियां (कन्फर्मेशंस) भी शामिल होंगी।

मजदूरी संदाय अधिनियम, 1936 की धारा 10(2) के अनुसार, नियोजक को कर्मचारी को हुई क्षति का औचित्य और कारण बताने का अवसर दिया जाना चाहिए। कर्मचारी के मजदूरी से नियोजक द्वारा की गई कटौती कर्मचारी द्वारा किए गए नुकसान के मूल्य या माप से अधिक नहीं होनी चाहिए।

प्रदान की गई सेवाओं के लिए कटौती की गई राशि

यदि कोई कर्मचारी, नियोजक द्वारा प्रदान की गई गृह-सुविधा सेवा या प्रशासनिक संरचना (एडमिनिस्ट्रेटिव स्ट्रक्चर) पर विचार नहीं करता है या स्वीकार नहीं करता है, तो इस मामले में, केवल नियोजक ही कर्मचारी या काम कर रहे व्यक्ति की मजदूरी से लागत में कटौती करने के लिए अधिकृत है।

कटौती की राशि गृह-सुविधा सेवाओं या प्रशासनिक संरचना के अनुमानित (एस्टीमेटेड) मूल्य से अधिक नहीं होनी चाहिए।

कटौतियों से अग्रिम की वसूली

यदि व्यवसाय शुरू करने से पहले नियोजक द्वारा कर्मचारियों को अग्रिम दिया गया था, तो कंपनी को उस अग्रिम को कर्मचारी की मजदूरी या मजदूरी के प्राथमिक भुगतान से वसूल करने या फिर से भरने में सक्षम होना चाहिए। दूसरी ओर, नियोजक को कर्मचारी के यात्रा व्यय के लिए किए गए ऋणों की वसूली या वापस करने की अनुमति नहीं दी जानी चाहिए।

अग्रिमों की वसूली के संबंध में कटौतियां

गृह निर्माण या अन्य उद्देश्यों के लिए दिए गए ऋणों की वसूली के लिए संकल्प, राज्य सरकार द्वारा स्थापित किसी भी नियम पर आधारित होंगे, जो लचीलेपन की मात्रा को नियंत्रित करते हैं, जिसके साथ ऐसे ऋणों की अनुमति दी जा सकती है और बाद में देय ब्याज दर भी दिया जा सकता है।

सहकारी संगठनों और बीमा प्रणालियों को किया गया भुगतान – कटौती के अधीन है

राज्य सरकार जिन शर्तों को लागू कर सकती है, वे सहकारी संगठनों को पेंशन योगदान के लिए औचित्य, भारतीय डाक सेवा द्वारा बनाए गए बीमा कवरेज के भुगतान के लिए कटौती, या उनकी अतिरिक्त सुरक्षा रणनीतिक (स्ट्रेटेजिक) योजना पर किसी भी जीवन बीमा निगम के प्रीमियम के मुआवजे के लिए कर्मचारी मान्यता कटौती के लिए निर्धारित करतीहै। 

पंजीकरण (रजिस्ट्रेशन) और अभिलेखों (रिकॉर्ड्स) को अद्यतन (अपडेट) रखना (धारा 13A)

प्रत्येक नियोजक के लिए आवश्यक है कि वह अपने द्वारा नियोजित व्यक्तियों, उनके द्वारा किए गए कार्य, उन्हें मिलने वाली मजदूरी, उस मजदूरी से की गई कटौती, उनके द्वारा प्रदान की जाने वाली रसीदों और अन्य विवरण जिसकी सलाह दी जा सकती है, के बारे में जानकारी प्रदान करने के लिए आवश्यक जानकारी प्रदान करे। 

प्रत्येक पंजीकरण और अभिलेख को अंतिम रूप से जोड़े जाने की तारीख के बाद, उसे अगले तीन साल की अवधि के लिए बनाए रखा और संरक्षित किया जाना चाहिए। इसका मतलब है कि नियोजक और कर्मचारी दोनों के पास लेनदेन का तीन साल का इतिहास होना चाहिए।

मजदूरी संदाय अधिनियम 1936 के तहत प्राधिकरण

इस अधिनियम के प्रयोजनों के लिए प्राधिकरण राज्य सरकार द्वारा चुना जा सकता है। 1860 में पारित भारतीय दंड संहिता की धारा 14 के उद्देश्यों के लिए किसी भी प्राधिकरण को लोक सेवक के रूप में माना जाएगा।

निरीक्षक (इंस्पेक्टर)

इस कानून के कार्यान्वयन (इंप्लीमेंटेशन) की निगरानी करने के लिए राज्य सरकार द्वारा एक मॉनिटर का चयन किया जा सकता है। भारतीय दंड संहिता, 1860 की धारा 14 के उद्देश्यों के लिए प्रत्येक निरीक्षक को आम जनता के सदस्य या एक सार्वजनिक कार्यकर्ता के रूप में माना जाएगा।

निरीक्षक के अधिकार

इस कानून के तहत निरीक्षक के पास निम्नलिखित अधिकार होते हैं:

• निरीक्षकों के पास जांच करने और मूल्यांकन (इवेलुएट) करने का अधिकार होता है कि नियोजक इस अधिनियम में उल्लिखित नियमों का उचित रूप से पालन कर रहे हैं या नहीं।
• इस अधिनियम के उद्देश्यों को पूरा करने के लिए, निरीक्षक, किसी की सहायता के साथ, यदि कोई हो, और जब वह आवश्यक समझे, तो किसी भी रेलवे, उत्पादन प्रणाली, औद्योगिक या अन्य प्रतिष्ठान की किसी भी संपत्ति में प्रवेश, जांच और निरीक्षण कर सकता है।
• एक निरीक्षक मजदूरी के भुगतान की निगरानी करने में सक्षम है। इसमें किसी भी नींव पर काम करने वालों को भुगतान करना शामिल है, चाहे वह कारखाना, मशीनरी, अन्य प्रतिष्ठान या रेलवे ही क्यों ना हो। इसमें किसी भी रजिस्टर, रिकॉर्ड, या उसके अनुभागों को अपने कब्जे में लेना या उनकी प्रतियां बनाना शामिल है, जिन्हें वह अधिनियम के उल्लंघन के संबंध में महत्वपूर्ण मानता है।

संसाधन (रिसोर्सेज) जो एक निरीक्षक उपलब्ध करा सकता है

इस अधिनियम के अनुसार किए गए प्रत्येक पंजीकरण, निरीक्षण, अवलोकन, मूल्यांकन या अनुरोध के लिए, प्रत्येक नियोजक एक निरीक्षक की उचित लागतों को निधि देगा।

दावे के लिए सुनवाई की आवश्यकता

ऐसे दावों से संबंधित सभी चिंताओं के साथ-साथ नियोजित और मुआवजे वाले लोगों की मजदूरी और लाभों के भुगतान में, भुगतान या स्थगन (पोस्टपोनमेंट) के संबंध में टिप्पणियों से उत्पन्न होने वाले सभी मामलों को सुनने और उनके संबंध में निर्णय लेने के लिए सक्षम प्राधिकारी द्वारा नियुक्त नीचे उल्लिखित एक प्राधिकारी होगा।

1. कर्मकार क्षतिपूर्ति (वर्कमेंस कंपनसेशन) का कोई आयुक्त (कमिश्नर); या
2. निम्नलिखित क्षमताओं में केंद्र सरकार के लिए काम करने वाला कोई व्यक्ति:

• क्षेत्र के लिए श्रम आयुक्त; या
• जिसका सहायक श्रम आयुक्त के रूप में कम से कम दो वर्ष का अनुभव हो; या
• राज्य सरकार का कोई भी प्रतिनिधि जिसने पिछले दो वर्षों से सहायक श्रम आयुक्त के पद पर कब्जा नहीं किया है;
• औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 (1947 का 14) के तहत स्थापित किसी भी श्रम न्यायालय या औद्योगिक न्यायाधिकरण (ट्रिब्यूनल) का पर्यवेक्षी (सुपरवाइजरी) अधिकारी, या राज्य में अस्तित्व में औद्योगिक विवादो की जांच और समाधान को नियंत्रित करने वाले किसी समकक्ष (इक्विवलेंट) कानून के तहत अधिकारी; या
• किसी भी अन्य प्रतिनिधि या अधिकारी जिसके पास सिविल अदालत या न्यायिक मजिस्ट्रेट के न्यायाधीश के रूप में विशेषज्ञता के साथ, किसी भी पूर्व निर्धारित अधिकार क्षेत्र के लिए सुनवाई और निर्णय लेने का अधिकार है, वह मजदूरी और लाभ या लोगों की मजदूरी की किस्त में स्थगन के निष्कर्षों से उत्पन्न होने वाले सभी मामले, ऐसे मामलों से अनजाने में सभी चिंताओं के साथ, वहां नियोजित या भुगतान किया जाएगा।
• यदि उपयुक्त सरकार ऐसा करना आवश्यक समझती है, तो वह पहचान किए गए किसी भी क्षेत्र के लिए एक से अधिक विशेषज्ञों का चयन कर सकती है, और यह उनमें से मजदूरी संदाय अधिनियम के तहत उन विशेषज्ञों या आवश्यक कार्य के हिस्से के परिवहन की सुविधा के लिए विशेष या सामान्य प्रस्ताव दे सकती है। 

अवैतनिक समूह (अनपेड ग्रुप) से दावों के लिए केवल एक आवेदन

इस अधिनियम का एक हिस्सा उपरोक्त शीर्षक का संदर्भ देता है। यदि कई कर्मचारियों को उनके मजदूरी का भुगतान नहीं किया गया है, तो कई सारे आवेदनों की कोई आवश्यकता नहीं होती है। इस अधिनियम के अनुसार, ऐसे सभी कर्मचारी अपने मजदूरी के भुगतान के लिए विशेषज्ञ को एक ही आवेदन प्रस्तुत कर सकते हैं।

अपील

इस अधिनियम की धारा 17 में अपील करने के अधिकार का उल्लेख किया गया है। असंतुष्ट पक्ष निम्नलिखित परिस्थितियों में जिला अदालत में अपनी अपील को दायर कर सकते हैं:

• संभावित घटना में, कि उपरोक्त संगठन आवेदक के अनुरोध को अस्वीकार कर देते हैं।
• अधिकारी, किसी भी नियोजक को 300 रुपये से अधिक या उसके बराबर का भुगतान करने के लिए मजबूर करते हैं।
• असंभावित घटना में, कि कुल राशि 25 रुपए से अधिक है, तो नियोजक इसे एकल अवैतनिक कर्मचारी के लिए बनाए रखेगा। यदि कई अवैतनिक कर्मचारी मौजूद हैं, तो उनमें से प्रत्येक को 50 रुपए प्राप्त होंगे।

धारा 15 द्वारा नामित अधिकारियों की शक्ति

मजदूरी संदाय अधिनियम 1936 की धारा 15 के अनुसार, अधिकारियों के पास निम्नलिखित शक्तियाँ होती हैं –

• साक्ष्य लेना, उसे व्यवहार में लाना, गवाहों को पेश करना और रिपोर्ट पेश करने को अनिवार्य करना।
• मजदूरी संदाय प्रक्रिया में शामिल नियोजक या किसी अन्य पक्ष की संपत्ति की अनंतिम कुर्की (प्रोविजनल अटैचमेंट)

“जहां धारा 15 की उप-धारा (2) के तहत आवेदन ग्रहण किए जाने के बाद या जहां जब भी किसी नियोजित व्यक्ति या किसी वैध पेशेवर या किसी सूचीबद्ध ट्रेड यूनियन के किसी प्राधिकारण द्वारा धारा 17 के तहत एक साज़िश या अपील दायर की जाती है, तो संगठन को उसको ध्यान में रखते हुए या इस अधिनियम के तहत किसी निरीक्षक या धारा 15 की उप-धारा (2) के तहत आवेदन करने की शक्ति द्वारा अनुमत किसी अन्य व्यक्ति के लिए, एक हार्ड कॉपी के रूप में दर्ज किया गया होना चाहिए।”

अदालत ने कभी-कभी इस धारा को संदर्भित किया है और संतुष्ट हुई है कि कंपनी या धारा 3 के तहत मजदूरी का भुगतान करने के लिए जिम्मेदार कोई अन्य व्यक्ति, अगर किसी भी राशि का भुगतान करने से बचने जा रहा है, तो अधिकारियों या अदालत, जैसा भी मामला हो, के द्वारा धारा 15 या धारा 17 के तहत मुआवजा देने की व्यवस्था की जा सकती है, लेकिन केवल उन परिस्थितियों के एकमात्र अपवाद के साथ जहां संस्था या अदालत ने निर्णय लिया है कि अस्थायी निलंबन (सस्पेंशन) से संविदात्मक व्यवस्था के घटकों को नष्ट कर दिया जाएगा।

नियोजक या किसी अन्य पक्ष को सुनवाई का अवसर देने के बाद, प्राधिकरण या अदालत द्वारा निर्धारित मजदूरी के भुगतान के लिए नियोजक या किसी अन्य पक्ष के दायित्व की एक महत्वपूर्ण राशि के संबंध के लिए व्यवस्था करना संभव होता है। इस शीर्षक के तहत संभावित भुगतान को भी शामिल किया गया है। उपधारा (1) के तहत ऐसे संबंध के लिए कोई भी आवेदन, उस संहिता के तहत निर्णय से पहले से संबंधित सिविल प्रक्रिया संहिता (1908) (1908 का 5) के प्रावधानों के अधीन होगा।

मजदूरी संदाय अधिनियम के उल्लंघन के लिए दंड

सजा लगाने के कारण

• समय पर मजदूरी का भुगतान नहीं किया जा रहा
• अनुचित कटौती,
• दायित्वों की पूर्ति के लिए अत्यधिक औचित्य,
• क्षति या व्यवसाय के पतन (बिजनेस कोलाप्स) के लिए अत्यधिक औचित्य,
• उदारता (जेनरोसिटी) या प्रशासनिक शक्ति से घर बसाने के लिए अधिक तर्क करना।

दंड में एक जुर्माना शामिल है, जो रुपए 1,000 से कम नहीं होगा, लेकिन रुपए 7,500 तक जा सकता है

• असंभावित घटना में, कि मजदूरी अवधि एक महीने से अधिक लंबी है;
• एक व्यावसायिक दिन पर मजदूरी का भुगतान करने में विफलता हुई है;
• जब मजदूरी का भुगतान करने के लिए कोई मौजूदा मुद्रा, नोट, या दोनों का उपयोग नहीं किया जाता है;
• एकत्र किए गए कर्मचारी के द्वारा दंड का रिकॉर्ड बनाए रखने में असमर्थता;
• कर्मचारियों से वसूले गए जुर्माने का अनुचित उपयोग;
• यदि कर्मचारी इस अधिनियम की अधिसूचना और बनाए गए नियमों की संपादित (एडिटेड) रचनाओं को सही से प्रदर्शित नहीं करता है।

रुपए 3,000 तक के जुर्माने के साथ दंडनीय

• जब कोई भी जो इस अधिनियम के तहत एक निरीक्षक को अपना कर्तव्य पूरा करने से रोकता है;
• जब कोई भी, जो निरीक्षक के अनुरोध पर किसी भी रजिस्टर या अन्य रिकॉर्ड का खुलासा करने से दृढ़ता से इनकार करता है
• जो कोई भी इस अधिनियम द्वारा या उसके अनुसार अनुमत किसी भी प्रविष्टि (एंट्री), समीक्षा (रिव्यू), मूल्यांकन, पर्यवेक्षण, या अनुरोधों के संचालन के लिए एक निरीक्षक के उचित खर्चों का भुगतान करने से इनकार करता है या जानबूझकर उसकी उपेक्षा करता है।

जुर्माने के साथ दंडनीय जो रुपए 3,750 से कम नहीं होगा लेकिन रुपए 20,500 तक जा सकता है

• जब कोई व्यक्ति एक से अधिक बार एक ही अपराध करता है।
• ऐसी अवधि के लिए नज़रबंदी (डिटेंशन) जो एक महीने से कम नहीं होगी, लेकिन छह महीने तक बढ़ सकती है, साथ ही जुर्माना जो 3,750 रुपये से कम नहीं होगा, लेकिन 20,500 रुपये तक बढ़ सकता है।
• मजदूरी संदाय अधिनियम 1936 के तहत अपराधों के परीक्षण में नियोजित प्रक्रिया।
• कोई भी अदालत धारा 20 की उपधारा (1) के तहत किसी व्यक्ति के खिलाफ किसी अपराध के दावे पर विचार नहीं करेगी। हालाँकि, यदि अपराध की परिस्थितियों के बारे में दावा अधिनियम की धारा 15 के तहत किया गया है और पूरी तरह या आंशिक रूप से स्वीकार कर लिया गया है, और जांच कर रही अदालत के अंतिम खंड के अनुसार शामिल प्राधिकारी ने माना है कि ऐसा दावा किया गया है, जिससे कथित अन्याय के गठन को अधिकृत किया गया है, तो उस मामले में, निम्नलिखित परिस्थितियों पर विचार किया जा सकता है –

1. कर्मचारी पर बकाया राशि के संबंध में एक वास्तविक गलती या असहमति; आपात स्थिति की घटना, असाधारण परिस्थितियों की उपस्थिति जैसे कि अल्पकालिक भुगतान करने के लिए जिम्मेदार व्यक्ति, यहां तक ​​​​कि उचित दृढ़ता और परिश्रम के उपयोग के साथ, या भुगतान का अनुरोध करने या स्वीकार करने में कर्मचारी की अक्षमता के बावजूद भी वह ऐसा करने में असमर्थ था।
2. कोई भी न्यायालय, इस अधिनियम के तहत एक निरीक्षक द्वारा या उसके अनुमोदन से उठाई गई आपत्ति के अपवाद के साथ, धारा 4 या धारा 6 या धारा 26 के तहत की गई किसी भी आवश्यकता की अस्वीकृति का नोटिस लेती है।
3. धारा 15 के अनुसार संचालित किसी भी कार्यवाही में आरोपित व्यक्ति के खिलाफ पहले से किए गए किसी भी भुगतान की राशि को न्यायालय द्वारा धारा 20 की उपधारा (1) के तहत किसी अपराध के लिए कोई दंड लगाते समय ध्यान में रखा जाएगा।

वाद (सूट) दायर करने पर रोक

यदि किसी व्यक्ति के द्वारा वादा किए गए लाभों की पूरी राशि प्राप्त नहीं होती है, तो कोई भी अदालत मजदूरी की वसूली या लाभों से अन्य कटौती से संबंधित किसी भी मामले की सुनवाई नहीं करेगी। उसमें शामिल है –

• धारा 17 के तहत साज़िश का केंद्र या धारा 15 के तहत अनुरोध, जो पीड़ित पक्ष द्वारा प्रस्तुत किया गया है और वर्तमान में उस धारा के तहत चुनी गई शक्ति से पहले आता है; या
• धारा 15 के पाठ के विषय के प्रति पीड़ित पक्ष की समझ को प्रभावित किया है; या
• धारा 15 के तहत किसी भी कार्यवाही में अपराधी पक्ष को देय नहीं घोषित किया गया है; या
• धारा 15 के तहत दावा दायर करके प्रतिपूर्ति (रिकूप) की जा सकती थी।

विशेषाधिकार (प्रिविलेज) को छोड़ना

• कोई भी व्यवस्था या समझौता, चाहे वह इस अधिनियम के पारित होने से पहले या बाद में स्थापित किया गया हो, जिसके द्वारा नियोजित व्यक्ति इस अधिनियम द्वारा दिए गए विशेषाधिकार को छोड़ देता है, उस सीमा तक शून्य और अप्रवर्तनीय होगा, जो उसे उस अधिकार से वंचित करने का सुझाव देता है।
• अधिसूचना के माध्यम से अधिनियम का सारांश पोस्ट करना।
• एक विनिर्माण सुविधा (मैन्युफैक्चरिंग फैसिलिटी) में श्रमिकों को मजदूरी का भुगतान करने के लिए जिम्मेदार व्यक्ति को ऐसी विनिर्माण सुविधा में एक अधिसूचना प्रदर्शित करने की आवश्यकता होगी।
• अधिसूचना में इस अधिनियम और इसके तहत प्रख्यापित (प्रोमुलगेटेड) दिशानिर्देशों के ऐसे सारांश अंग्रेजी के साथ-साथ विनिर्माण इकाई में अधिकांश श्रमिकों की भाषा में होंगे, जैसा कि सुझाव दिया जा सकता है।

अधिनियम के तहत विशिष्ट शक्तियों का विकेंद्रीकरण (डीसेंट्रलाइजेशन)

इस अधिनियम के तहत उपयुक्त सरकार द्वारा प्रयोग किया जाने वाला कोई भी अधिकार, ऐसे मामलों के संबंध में और ऐसी आवश्यकताओं के अनुसार, किसी को भी मानते हुए, जैसा कि पाठ में उल्लेख किया जा सकता है, आगे लागू करने योग्य होगा, और उपयुक्त सरकार आधिकारिक राजपत्र में नोटिस द्वारा ऐसा निर्देशित भी कर सकती है। शक्तियों के विकेंद्रीकरण से संबंधित ऐसे मामलों का उल्लेख नीचे किया गया है –

• यदि केंद्र सरकार उपयुक्त सरकार है, तो केंद्र सरकार के अधीन किसी अधिकारी या प्राधिकरण द्वारा, राज्य सरकार द्वारा, या राज्य सरकार से कम किसी भी प्राधिकरण या निकाय द्वारा, उनके द्वारा दी गई एक अधिसूचना में निर्दिष्ट किया जा सकता है।
• यदि उपयुक्त सरकार राज्य सरकार है, तो राज्य सरकार के अधिकारी या प्राधिकरण द्वारा भी दिया जा सकता है, जिसे अधिसूचना में निर्दिष्ट किया जा सकता है।

नियोजित कर्मचारी की मृत्यु की स्थिति में अवैतनिक मजदूरी का भुगतान

• एक संविदात्मक दायित्व में प्रवेश करने के समय नियोजक द्वारा उसकी मृत्यु से पहले नियुक्त कर्मचारी को किया गया भुगतान।
• नियोजक के पास नामित प्राधिकारी के पास किसी भी मजदूरी का भुगतान करने के लिए व्यवसाय को अपने दायित्व से मुक्त किया जाएगा।
• यदि ऐसा कोई नामांकन प्रदान नहीं किया गया है या यदि किसी भी कारण से चुने गए व्यक्ति को भुगतान नहीं भेजा जा सकता है, तो धन को उस स्थिति में रखा जाना चाहिए जिसे उन्हें बनाए रखने के लिए अधिकृत किया गया है। यह स्थिति निधियों को उस तरीके से बनाए रखेगी जैसा करने कि सलाह दी जा सकती है।

नियम बनाने की शक्ति

1936 के मजदूरी संदाय अधिनियम की धारा 15 की उप-धारा (2) के तहत जारी नियम, स्पष्ट रूप से और बिना पूर्ववर्ती शक्ति (प्रीसीडिंग पावर) के न्यूनतमकरण (मिनीमाइजेशन) के पक्ष में हो सकते हैं:

• अधिनियम की वैधता के लिए आवश्यक अभिलेखों, पंजीकरणों, विवरणियों (रिटर्न्स) और अधिसूचनाओं के रखरखाव को अधिदेशित (मैंडेट) करना और उनके संगठनात्मक डिजाइन का सुझाव देना;
• संपत्ति पर एक प्रमुख स्थान पर ऐसे परिसर में नियोजित कर्मचारियों को देय मुआवजे की दरों को इंगित करते हुए एक नोटिस पोस्ट करने का आदेश देना, जहां कर्मचारियों द्वारा काम किया जाता है;
• अपने रोजगार में काम करने वालों के मजदूरी का निर्धारण करने के लिए नियोजकों द्वारा उपयोग किए जाने वाले माप और तौल उपकरणों की नियमित जांच के लिए जगह बनाना;
• जिस तारीख को मुआवजा प्रदान किया जाएगा उसे बदलने के लिए एक विधि का सुझाव देना;
• धारा 8 की उपधारा (1) के तहत अनुकूल स्थिति के बारे में सिफारिशें करना और जिन कटौतियों के संबंध में जुर्माने की आवश्यकता हो सकती है, उन्हे सामने लाना;
• धारा 10 के तहत कटौती की स्थापना और धारा 8 के तहत दंड लगाने के लिए एक तकनीक प्रदान करना;
• उन शर्तों का सुझाव देना जिनके तहत कटौती के लिए धारा 9 की उप-धारा (2) के परंतुक (प्रोविजो) का उपयोग किया जा सकता है;
• जुर्माने के रिटर्न का उपयोग करने के औचित्य का समर्थन करने के लिए आवश्यक संसाधनों के साथ प्राधिकरण का सुझाव देना;
• धारा 12 के खंड (b) के संबंध में अग्रिमों की संख्या और उनके द्वारा वसूल किए जा सकने वाले प्रतिशत पर सीमाएं लागू करना;
• इस अधिनियम के तहत संचालन में अनुमत व्यय की सीमा निर्धारित करना;
• इस अधिनियम के तहत लाई गई किसी भी कार्रवाई के लिए देय अदालती शुल्क का योग निर्धारित करना; तथा
• उन संशोधित कार्यों को निर्दिष्ट करना जिन्हें धारा 25 की अधिसूचना में शामिल किया जाना चाहिए।

इस धारा के तहत कोई भी विनियम स्थापित करते समय, राज्य सरकार यह निर्धारित कर सकती है कि नियम का उल्लंघन करने पर 200 रुपये तक का जुर्माना लगाया जा सकता है।

इस धारा के अनुसरण में की गई सभी सिफारिशें पूर्ववर्ती प्रकाशन की स्थिति पर आधारित होंगी, और सामान्य खंड अधिनियम, 1897 की धारा 23 के खंड (3) के अनुसार सुनिश्चित की जाने वाली तारीख जो उसके बाद का वर्ष, जो अगले एक वर्ष की एक चौथाई से कम नहीं होगी, जिस तारीख को सुझाए गए मूल सिद्धांतों का दस्तावेज उपलब्ध कराया गया था।

मजदूरी संदाय अधिनियम पर महत्वपूर्ण मामले

अलाइन कंपोनेंट्स प्राइवेट लिमिटेड और अन्य बनाम भारत संघ और अन्य (2020)

30 अप्रैल, 2020 को बॉम्बे उच्च न्यायालय की औरंगाबाद बेंच ने एलाइन कंपोनेंट्स प्राइवेट लिमिटेड और एक अन्य बनाम भारत संघ और अन्य – (2020) के मामले में एक ऐतिहासिक फैसला जारी किया था, जिसे कई अन्य याचिकाओं के साथ दायर किया गया था। इस मामले के निर्णय में कहा गया था कि नियोजक को श्रमिकों के मजदूरी का भुगतान नहीं करना होगा यदि वे उन क्षेत्रों में काम करने के लिए रिपोर्ट नहीं करना चाहते हैं जहां तालाबंदी (लॉकडाउन) हटा दी गई है।

मामले के पक्ष

याचिकाकर्ता (पेटिशनर)	एलाइन कंपोनेंट्स प्राइवेट लिमिटेड और एक अन्य
प्रतिवादी (रिस्पॉन्डेंट)	भारत संघ और अन्य
याचिकाकर्ता के प्रतिनिधि	श्री टी. के. प्रभाकरण
प्रतिवादी के प्रतिनिधि	श्री एस. बी. देशपांडे (सहायक सॉलिसिटर जनरल) और श्री डी. आर. काले (सरकारी वकील)
न्यायाधीश	2- न्यायाधीश की खंडपीठ, जिसमें न्यायमूर्ति एस. वी. गंगापुरवाला और न्यायमूर्ति आर. जी. अवचत शामिल थे।

मामले के तथ्य

इस मामले में, याचिकाकर्ता ने एम.एच.ए. आदेश, एक अधिसूचना या आदेश पर सवाल उठाया था जो भारत सरकार के गृह मंत्रालय ने 29 मार्च, 2020 को जारी की थी। आदेश में नियोजकों को निर्देश दिया गया था कि वे तालाबंदी के दौरान कर्मचारियों को पूर्ण मजदूरी की भरपाई करें। यह अधिसूचना 2005 के आपदा प्रबंधन अधिनियम (डिजास्टर मैनेजमेंट एक्ट) की धारा 10(2)(l) के अनुसार बनाई गई थी।

भारत में गृह मंत्रालय द्वारा जारी किए गए तालाबंदी प्रतिबंधों के परिणामस्वरूप व्यवसायों को अपने विनिर्माण कार्यों को कम करने या बंद करने के लिए मजबूर किया गया था।

याचिकाकर्ताओं और प्रतिवादियों द्वारा रखे गए तर्क

याचिकाकर्ताओं ने कहा कि कर्मचारी किसी भी काम को करने के लिए तैयार रहेंगे जो उन्हें दिया गया था। हालांकि याचिकाकर्ताओं ने मजदूरी का भुगतान करने से पूर्ण छूट का अनुरोध किया, साथ ही उन्होंने यह भी कहा कि वे सकल कमाई का 50% या न्यूनतम मजदूरी अधिनियम द्वारा निर्धारित मजदूरी की न्यूनतम दर, जो भी अधिक हो, का भुगतान करने को तैयार होंगे। उत्तरदाताओं के कानूनी प्रतिनिधियों – भारत संघ और अन्य पक्षों – ने जानकारी प्राप्त करने के लिए और समय मांगा था।

बॉम्बे उच्च न्यायालय द्वारा दिया गया फैसला

मामले के तथ्यों और परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए, बॉम्बे उच्च न्यायालय ने इस मामले में माना था कि-

“मेरी राय है कि चूंकि माननीय सर्वोच्च न्यायालय कार्रवाई के संबंधित कारण से निपट रहा है, मैं आक्षेपित (इम्पंज) आदेश में हस्तक्षेप करने के लिए इच्छुक नहीं हूं और याचिकाकर्ताओं से कर्मचारियों को सकल मासिक मजदूरी का भुगतान करने की अपेक्षा करता हूं, और केवल परिवहन भत्ता और भोजन भत्ता को छोड़कर, यदि उन श्रमिकों के मामलों में महीने- दर- महीने आधार पर भुगतान किया जा रहा है, जिन्हें कर्तव्यों के लिए रिपोर्ट करने की आवश्यकता नहीं है।”

“यह स्पष्ट किया जाता है कि श्रमिकों के शिफ्ट शेड्यूल के अनुसार उनसे अपनी ड्यूटी के लिए रिपोर्ट करने की उम्मीद की जाएगी, जो की नियोजक के कर्तव्य यानी की कोरोनोवायरस संक्रमण के खिलाफ पर्याप्त सुरक्षा प्रदान करने के आधीन होगा क्योंकि महाराष्ट्र राज्य ने हाल ही में राज्य के कुछ औद्योगिक क्षेत्रों में लॉकडाउन को आंशिक रूप से हटा दिया है। यदि ये कर्मचारी काम से दूर रहना चुनते हैं, तो प्रबंधन उनकी मजदूरी में कटौती करने के लिए स्वतंत्र है, जब तक कि वह ऐसा करने के लिए कानूनी प्रक्रिया का पालन करता है। यहां तक ​​कि उन जगहों पर भी जहां लॉकडाउन नहीं हुआ होगा, यह अभी भी लागू होता है।”

इसके अलावा, बॉम्बे के उच्च न्यायालय ने निम्नलिखित का अवलोकन (ऑब्जर्व) किया था-

1. बॉम्बे उच्च न्यायालय ने फ़िकस पैक्स प्राइवेट लिमिटेड बनाम भारत संघ और अन्य (2020) से जुड़े मामलों की एक श्रृंखला में 27 अप्रैल, 2020 को जारी सर्वोच्च न्यायालय के आदेश को नोट किया, जहां सर्वोच्च न्यायालय ने याचिकाओं को दो सप्ताह में बताए जाने का आदेश दिया, और उन व्यवसायों या नियोजकों को कोई अंतरिम राहत नहीं दी गई थी, जिन्होंने इसी तरह एम.एच.ए. के आदेश पर रोक लगाने के लिए कहा था, जिसमें उन्हें उचित मजदूरी का भुगतान करने की आवश्यकता थी।
2. सर्वोच्च न्यायालय ने आगे कहा कि केरल उच्च न्यायालय ने केरल के वित्त विभाग के एक फैसले पर रोक लगाने का फैसला किया था, जिसमें 50% मजदूरी का भुगतान तुरंत करने की अनुमति दी गई थी और शेष 50% के भुगतान को स्थगित कर दिया गया था।
3. माननीय न्यायाधीश ने कहा कि याचिकाकर्ताओं को पूरी मजदूरी का भुगतान करना होगा क्योंकि सर्वोच्च न्यायालय कार्रवाई के संबंधित कारण से निपट रहा है। इसलिए, बॉम्बे उच्च न्यायालय, सर्वोच्च न्यायालय में एम.एच.ए. के आदेश के मामले में हस्तक्षेप करने के लिए तैयार नहीं था।
4. एक कर्मचारी के प्रतिनिधि या संघ को जोड़ने या कर्मचारियों के प्रतिनिधि को हस्तक्षेप अनुरोध प्रस्तुत करने के लिए सूचित करने के लिए अनुपस्थिति की छुट्टी प्रदान की गई थी।
5. इस मामले की सुनवाई 18 मई, 2020 को या अगले दिन जब माननीय न्यायालय द्वारा अदालती कार्यवाही की जाएगी, जो भी पहले हो, पर अपेक्षित थी। हालांकि, इस मामले में फैसला अभी भी बाकी है।

हालांकि न्यायालय ने सामान्य मानदंड के लिए दो महत्वपूर्ण अपवाद बनाए, वे इस प्रकार हैं:

1. यदि महीने-दर-महीने के आधार पर भुगतान किया जाता है, तो उन कर्मचारियों के लिए भोजन भत्ता और परिवहन भत्ता, जिन्हें ड्यूटी पर रिपोर्ट करने की उम्मीद नहीं है, भुगतान करने की आवश्यकता नहीं है; तथा
2. कर्मचारियों से अपेक्षा की जाती है कि वे अपने कार्य दिनचर्या के अनुसार उन स्थानों पर काम करें जहाँ लॉकडाउन हटा दिया गया है, बशर्ते वे कोरोनावायरस संक्रमण से पर्याप्त रूप से सुरक्षित हों। यदि ये कर्मचारी स्वेच्छा से काम छोड़ना चुनते हैं, तो प्रबंधन उनकी मजदूरी को उनको न देने के लिए स्वतंत्र है।

इसके अतिरिक्त, न्यायालय ने अपवाद के बारे में विस्तार से बताते हुए कहा कि –

“यह स्पष्ट किया जाता है कि श्रमिकों के शिफ्ट शेड्यूल के अनुसार उनसे अपनी ड्यूटी के लिए रिपोर्ट करने की उम्मीद इस स्थिति में की जाएगी नियोजक कोरोनोवायरस संक्रमण के खिलाफ पर्याप्त सुरक्षा प्रदान करने के अधीन है, क्योंकि महाराष्ट्र राज्य ने हाल ही में राज्य के कुछ औद्योगिक क्षेत्रों में लॉकडाउन को आंशिक रूप से हटा दिया है। यदि ये कर्मचारी काम से दूर रहना चुनते हैं, तो प्रबंधन उनके मजदूरी में कटौती करने के लिए स्वतंत्र है, जब तक कि वह ऐसा करने के लिए कानूनी प्रक्रिया का पालन करता है। यहां तक ​​कि उन जगहों पर भी जहां लॉकडाउन नहीं हुआ होगा, यह अभी भी लागू होता है।”

लुधियाना हैंड्स टूल्स एसोसिएशन बनाम भारत संघ (2020)

इस मामले में, मुद्दा 2020 में गृह मंत्रालय के आदेश के खंड (iii) के इर्द-गिर्द घूमता है, जो श्रमिकों के प्रवास और कोविड- 19 लॉकडाउन से संबंधित है।

मामले के पक्ष

याचिकाकर्ता	लुधियाना हैंड्स टूल्स एसोसिएशन
प्रतिवादी	भारत संघ
याचिकाकर्ता के प्रतिनिधि	श्री जमशेद पी. कामा (वरिष्ठ अधिवक्ता), श्री जवाहर राजा (अधिवक्ता), श्री कृष्ण कुमार, (अभिलेख पर अधिवक्ता)
प्रतिवादी के प्रतिनिधि	श्री तुषार मेहता (सॉलिसिटर जनरल), श्री पुखरामबम रमेश कुमार (रिकॉर्ड पर अधिवक्ता)।
न्यायाधीश	माननीय श्री न्यायमूर्ति एल नागेश्वर राव, माननीय श्री न्यायमूर्ति संजय किशन कौल, माननीय श्री न्यायमूर्ति बी.आर. गवई।

मामले के तथ्य

लुधियाना हैंड्स टूल्स एसोसिएशन बनाम यूनियन ऑफ इंडिया (2020) के मामले में, भारतीय संविधान के अनुच्छेद 32 के तहत सर्वोच्च न्यायालय के समक्ष एक जनहित याचिका (पी.आई.एल.) दायर की गई थी, जिसमें कहा गया था कि यह आदेश सरकार के दायरे से बाहर आता है। आपदा प्रबंधन अधिनियम के रूप में यह अधिनियम प्राकृतिक और मानव निर्मित आपदाओं से निपटने के लिए आयोग की सुविधा प्रदान करता है और लॉकडाउन के दौरान मजदूरी का भुगतान करने में नियोजकों की विफलता को संबोधित करने के उद्देश्य से नहीं बनाया गया है। इस वजह से जिस क़ानून के तहत इसे पारित किया गया वह इस आदेश पर लागू नहीं होता है। मनमाना होने के अलावा और था अनुच्छेद 14, अनुच्छेद 19(1)(g) के साथ-साथ भारतीय संविधान की धारा 300A, 2005 के आपदा प्रबंधन अधिनियम की धारा 10(2)(i) का उल्लंघन करता है, जिसे इसमें पढ़ा गया है और इसलिए ऊपर वर्णित तरीके से पढ़े गए प्रावधान को समाप्त कर दिया जाना चाहिए।

पीठ द्वारा दिया गया निर्णय

हालांकि इस मामले में आदेश दिया गया था कि याचिकाकर्ताओं के खिलाफ कोई निवारक (डिटरेंट) उपाय नहीं किया जाएगा, सर्वोच्च न्यायालय ने वास्तव में इस मामले में अस्थायी (टेंपरेरी) उपाय दिया है।

दूसरे मामले में भी यही तर्क दिए गए, जैसे की ट्विन सिटी इंडस्ट्रियल एम्प्लॉयर्स एसोसिएशन बनाम भारत संघ (2020) के मामले में; हालांकि, सर्वोच्च न्यायालय ने छोटे व्यवसायों को अपने श्रमिकों को किसी भी मजदूरी का भुगतान करने से रोकने के मंत्रालय के फैसले में हस्तक्षेप करने से परहेज किया था।

दोनों मामलों में, सर्वोच्च न्यायालय ने असंगत निर्णय जारी किए थे; फिर भी, पहली बार में मजदूरी संदाय अधिनियम के प्रावधानों का उल्लंघन किया जा रहा है क्योंकि श्रमिकों की मजदूरी का भुगतान समय पर नहीं किया जा रहा है।

इसके अलावा, इस मामले में, सर्वोच्च न्यायालय ने अनंत राम बनाम जोधपुर के जिला मजिस्ट्रेट (1956) के एक ऐतिहासिक फैसले का भी संदर्भ दिया था। इस मामले में, यह माना गया था कि काम से अनुपस्थिति के आधार पर भुगतान के कटौती के लिए पात्र होने के लिए, ऐसी अनुपस्थिति स्वैच्छिक होनी चाहिए। इसलिए, धारा 7(2) के तहत कोई कटौती नहीं की जानी चाहिए, जब कोई कर्मचारी निकाल दिए जाने और बहाल होने के बीच के समय के दौरान काम से अनुपस्थित रहता है, क्योंकि ऐसी अनुपस्थिति को स्वैच्छिक नहीं माना जा सकता है।

प्रचलित स्थिति के संबंध में मजदूरी संदाय अधिनियम, 1936 का विश्लेषण

यदि किसी को आधुनिक समय में मजदूरी के भुगतान की प्रयोज्यता को सही ढंग से समझना है, तो आधुनिक कार्यबल की जरूरतों को पूरा करने के लिए इसे संशोधित करने के लिए इस अधिनियम में समय-समय पर जोड़े गए कई संशोधनों को समझना भी महत्वपूर्ण हो जाता है। यह कानून कई साल पहले बनाया गया था, इसलिए यह वर्तमान पीढ़ी के लिए अपने पूर्ण अर्थ में लागू नहीं हो सकता है। वैसे यह पूरी तरह से सत्य भी नहीं है। मजदूरी भुगतान (संशोधन) विधेयक, 2017 के माध्यम से, मजदूरी भुगतान अधिनियम, 1936 में बड़े संशोधन किए गए है। श्रम और रोजगार मंत्री – बंडारू दत्तात्रेय ने 3 फरवरी, 2017 को लोकसभा में यह विधेयक पेश किया था।

मजदूरी संदाय अधिनियम 1936 की धारा 6 नियोजक को केवल सिक्कों या मुद्रा में मुआवजे का भुगतान करने में सक्षम बनाती है। हालांकि, प्रावधान में कहा गया है कि यदि नियोजक ऐसा चाहता है, तो वे चेक के माध्यम से या कर्मचारियों के बैंक खातों में राशि जमा करके भी मजदूरी का भुगतान कर सकते हैं- लेकिन ऐसा उनसे आवश्यक सहमति प्राप्त करने के बाद ही किया जा सकता है।

उस युग की तुलना में जब 1936 का कानून असल में प्रभावी हुआ था, वर्तमान युग में प्रौद्योगिकी काफी उन्नत और विकसित हुई है। आजकल, बहुत सारे श्रमिकों के पास अपने स्वयं के बैंक खाते होते हैं।

इसलिए, नया अधिनियम कई महत्वपूर्ण सुधार करता है, लेकिन सबसे महत्वपूर्ण यह है कि कंपनियों को अब चेक या बैंक खाते से कर्मचारियों के मजदूरी का भुगतान करने से पहले लिखित सहमति प्राप्त करने की आवश्यकता नहीं होती है, क्योंकि अब यह एक आम बात है।

उनकी वित्तीय स्थिति के बावजूद, सरकार ने प्रत्येक व्यक्ति को बैंक खाता प्राप्त करने के लिए प्रेरित किया है। आज लगभग 80% कर्मचारियों और मजदूरों के पास बैंक खाता है। नतीजतन, चेक या बैंक खाते के माध्यम से मजदूरी हस्तांतरित करने की क्षमता अब कंपनियों और कर्मचारियों दोनों के लिए और भी ज्यादा सुविधाजनक हो गई है। ऐसा करने पर, नियोजकों को अपर्याप्त और मंद मजदूरी भुगतान के बारे में श्रमिकों की कम शिकायतों का सामना करना पड़ेगा।

सरकार ने यह स्पष्ट कर दिया है कि कानून के तहत सूचीबद्ध विनिर्माण और अन्य संस्थाओं को मुआवजे का भुगतान करने के लिए केवल चेक या इलेक्ट्रॉनिक हस्तांतरण का उपयोग किया जा सकता है। इस प्रकार, डिजिटल अर्थव्यवस्था के लक्ष्य को भी आगे बढ़ाया जाएगा। पंजाब, आंध्र प्रदेश, हरियाणा, केरल आदि सहित कई राज्य सरकारों ने अपने कानूनों में उपरोक्त संशोधन पहले ही लागू कर दिए हैं।

मजदूरी संदाय अधिनियम 1936 में किए गए इन परिवर्तनों के माध्यम से, केंद्र सरकार ने औपचारिक रूप से इलेक्ट्रॉनिक लेनदेन को प्रमुखता से बढ़ाने की महत्वपूर्ण नीति को अपनाया है। इस तरह की प्रणाली को अपनाना आधुनिक काल में फायदेमंद होगा क्योंकि यह निस्संदेह मजदूरी भुगतान की प्रक्रिया को सुव्यवस्थित (स्ट्रीमलाइन) करेगा जबकि उन भुगतान रिकॉर्ड का ट्रैक रखना भी आसान होगा।

इसके अलावा, एक अधिसूचना के माध्यम से, केंद्र सरकार ने इस अधिनियम को और अधिक लागू करने के लिए 2017 में मजदूरी के स्तर को 18,000 से बढ़ाकर 24,000 कर दिया था। यह सीमा उन कर्मचारियों की संख्या का विस्तार करने के लिए बढ़ाई गई थी जिन पर यह अधिनियम लागू होता है। आज के ठेठ (टिपिकल) और निम्न-मध्यम वर्गीय (लोअर मिडिल क्लास) परिवारों में, कमाने वाला सदस्य कम से कम 20,000 रुपये प्रति माह या उससे अधिक कमाता ही है।

नतीजतन, इस बाधा को बढ़ाने से वर्तमान अधिनियम की पहुंच व्यापक हो जाएगी। मजदूरी संदाय अधिनियम की संशोधित “मजदूरी की सीमा” और समसामयिक (पैरी मैटेरिया) कानूनों (पैरी मटेरिया वैधानिक निर्माण में एक सिद्धांत है जिसमें कहा गया है कि एक ही विषय पर विधियों की सामूहिक रूप से व्याख्या की जानी चाहिए) से हमारे देश में इसके संभावित प्रभाव होने की और भविष्य में जांच की आवश्यकता भी होगी। मजदूरी पर श्रम संहिता पारित करने के संसद के विचार के आलोक में इसकी आवश्यकता बढ़ जाती है, जो सभी मौजूदा कानूनों को एकीकृत करेगा, जिसमें मजदूरी संदाय अधिनियम 1936, न्यूनतम मजदूरी अधिनियम 1948, समान पारिश्रमिक अधिनियम (इक्वल रिम्यूनरेशन एक्ट) 1976 और 1965 का बोनस भुगतान अधिनियम शामिल हैं।

इसलिए, नई श्रम संहिता, जो मूल रूप से देश में श्रम कानूनों का संकलन (कंपाईलेशन) है, न केवल मजदूरी के भुगतान पर बल्कि श्रमिकों की समग्र स्थितियों पर महत्वपूर्ण प्रभाव डालेगा।

मजदूरी भुगतान अधिनियम से संबंधित सुझाव

श्रमिकों के मजदूरी से कटौती के संबंध में दिए गए सुझाव

• मजदूरी कटौती को न्यूनतम रखने के लिए सभी आवश्यक कदमों का पालन किया जाना चाहिए। जब आवश्यक समझा जाए, तो श्रमिकों और उनके परिवारों की उनकी मूलभूत आवश्यकताओं के भुगतान की क्षमता की रक्षा करने के प्रयास भी किए जाने चाहिए।
• नियोजक के उत्पादों, सामानों या प्रतिष्ठानों को हुए नुकसान या क्षति की वसूली के लिए मजदूरी से कटौती की अनुमति केवल तभी दी जानी चाहिए जब ऐसा नुकसान या क्षति हुई हो जिसके लिए कर्मचारी को निर्विवाद रूप से जवाबदेह ठहराया जाता है।
• इस तरह का जुर्माना और सजा उचित होना चाहिए और नुकसान या खर्च के वास्तविक मूल्य से अधिक भी नहीं होना चाहिए।
• संबंधित कर्मचारी के पास यह समझाने का उचित मौका होना चाहिए कि संबंधित कर्मचारी की मजदूरी में से एक ऐसी कटौती करने का निर्णय लेने से पहले ऐसी कटौती क्यों नहीं की जानी चाहिए।
• टूलकिट, कच्चे माल, या नियोजक द्वारा आपूर्ति की गई मशीनरी के लिए मजदूरी से कटौती को प्रतिबंधित करने के लिए उचित कार्रवाई की जानी चाहिए। साथ ही, ऐसे मामलों में उन स्थितियों को देखने की जरूरत है जहां इस तरह के जुर्माने और दंड दिए गए हैं:

1. व्यापारिक गतिविधियों या संबंधित पेशे का एक स्वीकृत रिवाज;
2. सामूहिक सौदेबाजी समझौते या मध्यस्थ (आर्बिट्रल) कार्यवाही के अवॉर्ड द्वारा, या लागू कानून के अनुपालन में प्रदान किया गया हो; या
3. वे राष्ट्रीय कानूनों या विनियमों द्वारा स्वीकार की जाने वाली प्रक्रिया के माध्यम से दूसरे तरीके से अधिकृत हैं।

मजदूरी के भुगतान की आवृत्ति (फ्रीक्वेंसी)

• मजदूरी के भुगतान के लिए इष्टतम अवधियों को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि मजदूरी का भुगतान किया गया है। इन अवधियों में शामिल होंगे –

1. यदि किसी श्रमिक की मजदूरी प्रति घंटा, दैनिक या साप्ताहिक आधार पर निर्धारित की जाती है, तो उन्हें हर महीने कम से कम दो बार भुगतान किया जाना चाहिए, जिसकी अवधि सोलह दिनों से अधिक नहीं होनी चाहिए।
2. जिन कर्मचारियों की मजदूरी वार्षिक या मासिक आधार पर निर्धारित की जाती है, उनके मामले में महीने में कम से कम एक बार मजदूरी का भुगतान किया जाना चाहिए।

• कर्मचारियों को भुगतान की जाने वाली मजदूरी का निर्धारण मामले-दर-मामले के आधार पर किया जा सकता है। इन उदाहरणों में निम्नलिखित शामिल हैं-

1. उन कर्मचारियों की स्थिति में जिनका मुआवजा उत्पादन या शारीरिक श्रम पर आधारित है, मजदूरी के भुगतान के लिए इष्टतम अवधि, व्यावहारिक सीमा तक, निर्धारित की जानी चाहिए ताकि यह सुनिश्चित हो सके कि मजदूरी भुगतान हर महीने में दो बार और सोलह दिनों से अधिक से कम अंतराल पर नहीं किया जाता है। 
2. एक कार्य को पूरा करने के लिए काम पर रखे गए श्रमिकों की स्थिति में निम्नलिखित सुनिश्चित करने के लिए उचित कदम उठाए जाने चाहिए, जिसे पूरा करने में एक पखवाड़े (फॉर्टनाइट) से अधिक समय लगेगा और जिनकी मजदूरी के भुगतान की अवधि सामूहिक समझौते या मध्यस्थता अवॉर्ड द्वारा स्पष्ट रूप से स्थापित नहीं की गई है-
   1. उन भुगतानों को खाते में कम से कम महीने में दो बार, सोलह दिनों से अधिक के अंतराल पर, पूरे किए गए कार्य की मात्रा के अनुपात में किया जाता है, और
   2. वह अंतिम समझौता कार्य पूरा होने के एक पखवाड़े के भीतर किया जाएगा।

कर्मचारियों को मजदूरी शर्तों की अधिसूचना

• यदि आवश्यक हो तो, मजदूरी की शर्तों के विवरण, जो श्रमिकों को ज्ञात कराए जाने चाहिए, के बारे में यह सभी जानकारी शामिल होनी चाहिए-

1. देय मजदूरी की मात्रा, उनकी गणना कैसे की जाती है, और उन्हें कितनी बार भुगतान किया जाता है;
2. भुगतान का स्थान;
3. कटौती कब लगाई जा सकती है, और इस पर प्रतिबंध क्या है।

मजदूरी और पे-रोल रिकॉर्ड का विवरण

• सभी मामलों में जहां यह प्रासंगिक है, मजदूरों को मजदूरी के प्रत्येक भुगतान के साथ, भुगतान की समय सीमा के बारे में निम्नलिखित जानकारी के बारे में सूचित किया जाना चाहिए, विशेष रूप से यह की यह परिवर्तन के अधीन हो सकता है या नहीं।

1. प्राप्त आय की सकल (ग्रॉस) राशि;
2. उनके लिए औचित्य और उनकी कुल लागत के साथ की गई कोई भी कटौती; तथा
3. मजदूरी की शुद्ध राशि जो बकाया रह गई है।

उपयुक्त परिस्थितियों में, व्यवसायों को रिकॉर्ड रखने के लिए अनिवार्य किया जाना चाहिए जो कि नियोजित प्रत्येक कर्मचारी के संबंध में, पिछले पैराग्राफ में उल्लिखित जानकारी को दिखाते हैं।

कार्यस्थल प्रशासन में कर्मचारियों का संघ

प्रभावित श्रमिकों के नेताओं के संघ के लिए व्यवस्था को बढ़ावा देने के लिए उचित कार्रवाई की जानी चाहिए, और अधिक विशेष रूप से, कार्यकर्ता कल्याण आयोगों (वर्कर वेलफेयर कमीशन) या संबंधित संगठनों के प्रतिनिधि जहां ऐसे निकाय सामने आते हैं, कार्यकर्ता या संबंधित साइटों के सामान्य प्रबंधन में एक के सहयोग से स्थापित माल की बिक्री या उसके श्रमिकों को सेवाओं की सुविधा के लिए उपक्रम (फैसिलिटेट) भी किया जाना चाहिए।

निष्कर्ष

मजदूरी संदाय अधिनियम “मजदूरी” की परिभाषा को एकीकृत करने का प्रयास करता है, जो अधिक स्पष्टता प्रदान करने की दिशा में एक कदम है। हालांकि, अधिनियम के भीतर “कर्मचारी” और “कार्यकर्ता” शब्दों का उपयोग कैसे किया जाता है और उनकी अलग-अलग परिभाषाओं को कैसे व्यवस्थित किया जाता है, इसे देखते हुए गलत व्याख्या की जाने की गुंजाइश हमेशा ही रहती है।

हालांकि अब यह कोई समस्या नहीं रह गई है। यह अनुमान लगाया गया है कि नव पारित श्रम संहिता, जिसे जल्द ही देश भर में लागू किया जाएगा, देश के पूर्व श्रम कानूनों द्वारा छोड़े गए किसी भी अंतराल को बंद कर देगी। पर्यवेक्षकों (फैसिलोटेटर्स) को केवल निरीक्षकों के बजाय सुविधाकर्ता के रूप में वर्णित करके, संहिता सरकार के कार्य दिशानिर्देशों के संबंध में “इंस्पेक्टर राज” की धारणा को बदलने का भी प्रयास करती है।

नई संहिता के तहत अपराधों और जुर्माने में महत्वपूर्ण बदलाव किए गए हैं। सुधारात्मक उपाय, कॉर्पोरेट नेतृत्व को बाधित करने के बजाय सहायता करने के इरादे से उनकी आवश्यकता और आनुपातिकता के लिए एक मजबूत मामला भी बनाते हैं।

यह संहिता, मजदूरी भुगतान की विधियों और मूल्यांकन प्रक्रियाओं जैसे विषयों के बारे में निर्णय लेने में रचनात्मकता (क्रिएटिविटी) को प्रोत्साहित करती है, जिसका उद्देश्य इसके प्रशासनिक डिजिटलीकरण लक्ष्यों को प्राप्त करने में मदद करना है।

इसलिए, यह देखना रोमांचक होगा कि नया श्रम संहिता (जो पिछले श्रम कानूनों जैसे कि न्यूनतम मजदूरी अधिनियम, मजदूरी संदाय अधिनियम, कारखाना अधिनियम, आदि से प्रेरित है) देश भर में मजदूरों की मौजूदा स्थिति में सुधार कैसे करेगा।

अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्न (एफ. ए. क्यू.)

क्या मजदूरी संदाय अधिनियम संविदा कर्मचारियों पर लागू होता है?

यदि वे जो काम कर रहे हैं, वह मजदूरी संदाय अधिनियम के तहत अन्यथा शामिल है, तो अधिनियम के प्रावधान उन संविदा श्रमिकों पर उचित रूप से लागू होते हैं जिन्हें किसी कारखाने या सुविधा द्वारा किराए पर लिया जाता है।

मजदूरी संदाय अधिनियम के अनुसार मजदूरी से जुर्माने की कटौती के लिए क्या कदम और दिशानिर्देश दिए गए हैं?

यदि किसी कार्यकर्ता पर जुर्माना लगाया जाता है, तो इसे केवल उन कार्यों या निष्क्रियताओं (इनैक्शंस) के लिए लगाया जाना चाहिए जो संबंधित प्राधिकारी द्वारा अधिकृत अनुसूची में शामिल किए गए हैं। ऐसा जुर्माना मासिक मजदूरी के 3% से अधिक नहीं होना चाहिए।

यह केवल उन कर्मचारियों पर लागू किया जा सकता है जो कम से कम 15 वर्ष के हैं, कार्रवाई या चूक की तारीख के 90 दिनों के भीतर पुनर्प्राप्त किया जाना चाहिए, और उचित कारण बताओ प्रक्रिया के बाद ही लगाया जाना चाहिए।

नियोजक को निम्नलिखित अभिलेखों को उपयुक्त प्रारूपों (फॉर्मेट) में रखना आवश्यक है।

• एक मजदूरी रजिस्टर;
• जुर्माना रजिस्टर;
• हानि या क्षति कटौती का रजिस्टर
• प्रगति की एक सूची।

मजदूरी संदाय अधिनियम, 1936 के तहत कर्मचारियों को मजदूरी भुगतान के संबंध में नियोजक का कर्तव्य क्या है?

प्रत्येक नियोजक 1936 के मजदूरी संदाय अधिनियम के तहत अपने कर्मचारियों को देय सभी मजदूरी का भुगतान करने के लिए उत्तरदायी है, और उन कर्मचारियों के मामले में:

ठेकेदार द्वारा नामित एक कर्मचारी जो अनुबंध के मामले में तुरंत उसकी देखरेख में है; नियोजक द्वारा चुना गया एक व्यक्ति जो अधिनियम के प्रावधानों को लागू करने का प्रभारी है।

मजदूरी संदाय अधिनियम के किसी भी प्रावधान का उल्लंघन करने वाले नियोजकों को क्या दंड दिया जा सकता है?

मजदूरी संदाय अधिनियम, 1936 की धारा 5, 7, 8, 9, 10, 11, 12 और 13 का उल्लंघन करने के लिए, जो समय पर मजदूरी भुगतान, आधुनिक सिक्कों और बिलों में मजदूरी की प्रतिपूर्ति, दंड, नुकसान या ऋण या अग्रिम की चुकौती और हर्जाने के लिए कटौती को संबोधित करता है। ऐसी स्थिति में कम से कम एक हजार (1000) रुपये और जो पांच हजार (5000) रुपये तक जा सकता है, का जुर्माना लगाया जा सकता है। यदि ऐसा व्यक्ति फिर से दोषी ठहराया जाता है, तो जुर्माना कम से कम 5,000 रुपये होना चाहिए और जो आगे 10,000 रुपये तक बढ़ाया जा सकता है।

रिकॉर्ड रखने में विफल रहने, वैध औचित्य के बिना जानबूझकर जानकारी देने से इनकार करने, सूचना के अनुरोध का जवाब देने से चूकने, या जानबूझकर इस अधिनियम के तहत सूचना के अनुरोध का गलत जवाब देने पर, ऐसे अपराधों के लिए अधिकतम जुर्माना 5000 रुपये के न्यूनतम जुर्माने के साथ, 1000 रूपये एक दूसरे या बाद के अपराध के लिए लगाया जा सकता है, जुर्माना कम से कम 5000 रुपये होना चाहिए और जिसे 10,000 रुपये तक बढ़ाया जा सकता है।

कम से कम एक हजार रुपये का जुर्माना जिसे 5000 रुपये तक बढ़ाया जा सकता है, का भुगतान एक निरीक्षक द्वारा अपनी जिम्मेदारियों को पूरा करने में जानबूझकर हस्तक्षेप करने और कोई रजिस्टर या अन्य कागजात जमा करने से इनकार करने के लिए किया जाना चाहिए। यदि व्यक्ति को फिर से दोषी ठहराया जाता है, तो जुर्माना कम से कम 5000 रुपये होना चाहिए और अधिकतम 10,000 रुपये तक हो सकता है।

किसी भी कर्मचारी को मजदूरी का भुगतान करने में विफलता के परिणामस्वरूप न्यूनतम एक महीने की सजा हो सकती है, जिसे बढ़ाकर छह महीने की जेल और न्यूनतम 2000 रुपये का जुर्माना जिसे 15,000 रुपये तक बढ़ाया जा सकता है, का जुर्माना लगाया जा सकता है। प्रत्येक अतिरिक्त दिन में 100 रुपये तक की अत्यधिक सजा भी दी जा सकती है।

संदर्भ

• https://www.legalserviceindia.com/legal/article-3706-historical-perspective-of-payment-of-wages-act-1936.html

• http://labourbureaunew.gov.in/UserContent/PW_2011_180920141542.pdf

• https://www.scconline.com/blog/post/2020/05/15/covid-19-no-coercive-action-to-be-taken-for-one-week-in-representative-petition-challenging-mha-order-on-payment-of-full-wages-during-lockdown/

• https://articles.manupatra.com/article-details/EMPLOYMENT-REFORMS-A-STEP-FORWARD-OR-BACKWARD