यह लेख कोलकाता के एमिटी लॉ स्कूल की छात्रा Oshika Benerjee ने लिखा है। यह औद्योगिक विवाद अधिनियम (इंडस्ट्रियल डिस्प्यूट एक्ट) के तहत विवादों को निपटाने के तंत्र से संबंधित एक विस्तृत लेख है। इस लेख का अनुवाद Sakshi Gupta द्वारा किया गया है।

परिचय

विवाद किसी भी उद्योग के लिए हमेशा एक खामी होते हैं। विवाद कई कारणों से पैदा होता है, जिनमें सबसे आम है मजदूरों और उनके वेतन के बीच का संबंध। यह दो पक्षों के बीच हितों का टकराव है जो विवाद को जन्म देता है। एक औद्योगिक विवाद में शामिल पक्ष नियोक्ता (एंप्लॉयर) और कर्मचारी हैं। परंपरागत रूप से बोलते हुए, कर्मचारियों को नियोक्ता द्वारा हमेशा समाज की निचली सीढ़ी पर रखा गया है। यह असमानता जो लंबे समय से औद्योगिक क्षेत्र में विद्यमान (डोमेन) है, अब नियोक्ता और कर्मचारी दोनों की ओर से अपनी आवश्यकताओं को प्रस्तुत करने के लिए समान अवसर रखने की आवश्यकता है।

एक कर्मचारी को उसके द्वारा किए गए काम की मात्रा के आधार पर वेतन प्रदान किए जाने का अधिकार है। नियोक्ता की ओर से यह जिम्मेदारी है कि वह अपने कर्मचारियों को उचित मात्रा में वेतन के साथ-साथ अन्य शर्तों को प्रदान करे जो किसी व्यक्ति को अपनी आजीविका कमाने के लिए आवश्यक हैं। मध्यस्थता और सुलह (आर्बिट्रेशन एंड कंसिलिएशन) की ऑस्ट्रेलियाई प्रणाली के संस्थापक (फाउंडर), मिस्टर जस्टिस हिगिंस ने सही ढंग से बताया था कि वेतन पाने वालों और लाभ कमाने वालों के बीच संघर्ष हमारे रोजमर्रा के जीवन में हमेशा मौजूद रहेगा। इसलिए उद्योग को नुकसान या पीड़ा का सामना करने से रोकने के लिए औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 के तहत दो पक्षों के बीच उत्पन्न होने वाले विवादों को निपटाना हमेशा आवश्यक होता है।

एक उद्योग में उत्पन्न होने वाले सभी विवादों को एक ही तरीके से हल नहीं किया जा सकता है और इसलिए औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 के तहत विवादों को निपटाने के तंत्र की अवधारणा आती है। कुछ तंत्र जिनका आमतौर पर उपयोग किया जाता है, वे हैं अधिनिर्णयन (एडज्यूडिकेशन), सुलह, कानून की अदालत द्वारा एक जांच आदि। ये तंत्र मामले की जांच करके विवादों को सुलझाने में मदद करते हैं और प्रक्रिया को सफलतापूर्वक पूरा करने के लिए उपलब्ध तंत्र का उपयोग किया जाता है।

यह याद रखना चाहिए कि औद्योगिक विवाद किसी अन्य प्रकार के विवाद से इस आधार पर अलग है कि यह केवल नुकसान की भरपाई पाने से ज्यादा कुछ है। बल्कि यह उन लोगों की ओर से उत्पीड़न के खिलाफ एक निरंतर लड़ाई है जो समाज के अन्य वर्गों के बीच कल्याण प्रदान करने के लिए नियोजित (इंप्लॉयड) हैं और नियोक्ता की ओर से आधिकारिक नियम के कारण समान प्रकार के कल्याण के अधीन नहीं हैं। यह सही है कि विवाद निपटान तंत्र केवल एक अस्थायी अवधि के लिए राहत प्रदान करते है, यदि निपटान तंत्र का प्रभावी ढंग से उपयोग किया जाए, तो यह दीर्घकालिक (लॉन्ग टर्म) सेवाएं भी प्रदान कर सकते हैं। इसलिए जरूरी है कि विवादों को निपटाने के लिए उपलब्ध तंत्रों का सही इस्तेमाल किया जाए।

औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947

औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 एक ऐसा अधिनियम है जिसे नियोक्ता और कर्मचारी के बीच उचित और समान शर्तों की गारंटी के लिए तैयार किया गया था। अधिनियम का उद्देश्य बातचीत के माध्यम से उत्पन्न होने वाले विवादों को सुलझाना है। ऐसा करने से यह औद्योगिक सद्भाव और शांति को बढ़ावा देता है। औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 भारत में श्रम कानून जो ​​ट्रेड यूनियनों से संबंधित है, को नियंत्रित करता है। अधिनियम, 1947 की धारा 2 (k) एक औद्योगिक विवाद का अर्थ बताती है। जो पक्ष औद्योगिक विवाद में शामिल हो सकते हैं वे नियोक्ता और कर्मचारी, दो कर्मचारी हैं। यह प्रावधान उन आधारों को भी निर्धारित करता है जिनका पालन किसी विवाद को औद्योगिक विवाद के रूप में करने के लिए किया जाना चाहिए। ये आधार यहां दिए गए हैं:

1. केवल राय का मतभेद विवाद के तथ्य के बजाय औद्योगिक विवाद का गठन नहीं करेगा।
2. विवाद शुरू होने की तारीख यूनियन द्वारा लिखित रूप में उपलब्ध कराई जानी चाहिए अन्यथा इसे अमान्य घोषित कर दिया जाएगा। यह यूनियन ऑफ जर्नलिस्ट्स बनाम द हिंदू के मामले में था, जहां अदालत ने देखा कि औद्योगिक विवाद के तहत दावा किए जाने वाले विवाद को उस तारीख पर मौजूद होना चाहिए या उसकी आशंका होनी चाहिए जिस तारीख को संदर्भित किया गया है। इसलिए इन टिप्पणियों से अदालत का तात्पर्य यह है कि यदि कर्मचारियों की मांग उस प्रबंधन के सामने नहीं लाई गई जिसके तहत वे काम करते हैं, और कार्यवाही के समय इसी तरह की मांगें उठाई जाती हैं, तो विवाद को अभी भी एक औद्योगिक विवाद माना जाएगा और निपटान तंत्र इसका समाधान करेगा। इसी तरह का विचार अदालत ने शंभू नाथ गोयल बनाम बैंक ऑफ बड़ौदा के मामले में भी दिया था।
3. विवाद ऐसा होना चाहिए कि यह बहुत सारे कर्मचारियो की भलाई को प्रभावित करे न कि एक कर्मचारी की।
4. जो विवाद उत्पन्न हुआ है वह एक व्यक्तिगत कर्मचारी के संबंध में होना चाहिए, जिसमें वे एक निकाय होने के नाते रुचि रखते हैं।

नियोक्ता और कर्मचारी के बीच सौहार्दपूर्ण (कॉर्डिनल) संबंध बनाए रखने के लिए, अधिनियम निपटान तंत्र को भी निर्धारित करता है जो विवाद की हल करने में कुछ मदद कर सकता है। जिन प्राधिकरणों (अथॉरिटी) को अधिनियम एक औद्योगिक विवाद के निपटान के लिए और जांच के उद्देश्यों को पूरा करने के लिए अधिकार प्रदान करता है, उनका उल्लेख नीचे किया गया है:

1. अधिनियम, 1947 की धारा 4 के तहत सुलह अधिकारी,
2. अधिनियम, 1947 की धारा 3 के तहत कार्य समिति,
3. अधिनियम, 1947 की धारा 7 के तहत श्रम न्यायालय,
4. अधिनियम, 1947 की धारा 5 के तहत सुलह बोर्ड,
5. अधिनियम, 1947 की धारा 7A के तहत श्रम न्यायाधिकरण (ट्रिब्यूनल),
6. अधिनियम, 1947 की धारा 7B के तहत राष्ट्रीय न्यायाधिकरण।

बिहार राज्य बनाम डी.एन.गांगुली के मामले में, सर्वोच्च न्यायालय ने फैसला किया कि यदि कोई विवाद जो पहले से ही पक्षों द्वारा सौहार्दपूर्ण (एमिकेबली) ढंग से सुलझा लिया गया है, इस धारणा के साथ न्यायाधिकरण के सामने लाया गया है कि न्यायाधिकरण द्वारा उस पर पुनर्विचार किया जाएगा, तो ऐसा करना बहुत अनुचित है। जैसे ही मामला न्यायाधिकरण के सामने सुलझता है, विवाद के मुआवजे के रूप में इनाम न्यायाधिकरण द्वारा ही प्रदान किया जाता है। आगे अधिनियम धारा 10 के तहत प्रावधान है कि यदि ऐसा कोई औद्योगिक विवाद उत्पन्न होता है, जिसे उपयुक्त सरकार द्वारा सुलह बोर्ड, जांच न्यायालय, श्रम न्यायालय, राष्ट्रीय न्यायाधिकरण या औद्योगिक न्यायाधिकरण को निर्णय के लिए भेजा जा सकता है। औद्योगिक विवाद के दायरे में आने वाले विभिन्न प्रकार के विवाद हैं:

1. व्यक्तिगत विवाद, जिसके तहत बर्खास्तगी (टर्मिनेशन), कर्मचारियो की पदोन्नति (प्रोमोशन), कर्मचारियो के लिए उपलब्ध सुरक्षा उपाय, सेवानिवृत्ति (रिटायरमेंट )लाभ हैं। व्यक्तिगत विवादों के तहत आने वाले विवाद प्रकृति में या तो कानूनी या अधिकार विवाद हैं। सेंट्रल प्रोविंस ट्रांसपोर्ट सर्विसेज लिमिटेड बनाम आर.जी. पटवर्धन के मामले में अदालत ने कहा कि यदि नियोक्ता और कर्मचारी के बीच कोई विवाद उत्पन्न होता है, तो इसे औद्योगिक विवाद नहीं कहा जा सकता है, जब तक कि विवाद को ट्रेड यूनियन या कर्मचारियो के समूह द्वारा यह दावा नहीं किया जाता है कि कानूनी विवाद हुआ है। इसलिए, इस मामले में, सर्वोच्च न्यायालय ने ट्रेड यूनियन के प्रति अपना समर्थन बढ़ाया ताकि एक व्यक्तिगत विवाद को एक औद्योगिक विवाद के रूप में माना जा सके और उसका निपटारा किया जा सके।
2. सामूहिक विवाद वे विवाद होते हैं जिनमें उन कर्मचारियो का समूह शामिल होता है जिनके अधिकारों और हितों का नियोक्ता द्वारा उल्लंघन किया जाता है। इस विवाद को सबसे महत्वपूर्ण औद्योगिक विवाद के रूप में जाना जाता है, जिसका समाधान नहीं होने पर कर्मचारियो द्वारा काम बंद कर दिया जाता है जो पूरे उद्योग के लिए हानिकारक हो सकता है।
3. अधिकारों और हितों का विवाद एक अन्य प्रकार का औद्योगिक विवाद है। अधिकारों के विवादों को कानूनी विवादों के रूप में भी जाना जाता है जो पहले से मौजूद कर्मचारियो के अधिकारों से संबंधित हैं। जब कर्मचारियो के कानूनी अधिकारों का उल्लंघन होता है, तो उसी के संबंध में विवाद उत्पन्न होते हैं।

अधिनियम द्विपक्षीय (बायलेटरल) बातचीत के माध्यम से विवादों को निपटाने के लिए कोई प्रावधान प्रदान नहीं करता है। यदि पक्ष आपस में पारस्परिक रूप से बातचीत करने में विफल रहते हैं तो औद्योगिक विवाद को हल करने का एकमात्र तरीका उपयुक्त सरकार के संदर्भ में अधिनिर्णयन है। इसलिए विवाद में शामिल पक्षों के लिए इसे आसानी से हल करने के लिए मूल आधार पर स्वैच्छिक मध्यस्थता की भूमिका आवश्यक है। यदि ऐसा नहीं किया जाता है तो विवादों को सुलझाने के अन्य तरीके भी हैं। विवादों को सुलझाने का सबसे अच्छा तरीका सामूहिक सौदेबाजी (बारगेनिंग) है जो उद्योग में काम करने वाले कर्मचारियो की बहुलता का प्रतीक है। यदि सामूहिक सौदेबाजी विफल हो जाती है, तो निपटान के अन्य तंत्रों में सुलह, मध्यस्थता और स्वैच्छिक मध्यस्थता शामिल हो सकती है। सामूहिक सौदेबाजी के लिए इन तरीकों को उपयुक्त विकल्प माना जाता है।

औद्योगिक विवाद अधिनियम के तहत विवादों को निपटाने का तंत्र

औद्योगिक विवादों को निपटाने के तरीकों के तहत कुछ मशीनरी मौजूद है जो विवाद में शामिल पक्षों के लिए उचित और निष्पक्ष तरीके से विवाद को निपटाने में मदद करती है और इस तरह एक सामान्य स्थिति सुनिश्चित करती है या गारंटी देती है जिसके तहत नियोक्ता और कर्मचारी मौजूद रह सकते हैं और एक पारिवारिक तरीके से काम कर सकते हैं जो उद्योग के विकास के लिए आवश्यक है। औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 के तहत विवादों के निपटारे के लिए सामान्य तंत्र को नीचे विस्तार से समझाया गया है।

• सुलह और मध्यस्थता

औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 के तहत विवादों के निपटारे के सबसे परिचित तरीकों में से एक सुलह है जिसे मध्यस्थता के नाम से भी जाना जाता है। यह केवल भारत तक ही सीमित नहीं है बल्कि विवाद निपटान के इस तरीके का उपयोग पूरी दुनिया में किया जाता है। सुलह वह प्रक्रिया है जिसमें तीसरे पक्ष की भागीदारी होती है जो पक्षों को उनके बीच बातचीत करने के लिए सहायता प्रदान करता है। सुलह कार्यों को निष्पादित (एग्जिक्यूट) करने के लिए उपलब्ध दो प्रकार के तंत्र हैं:

1. श्रम विभाग में कार्यरत सुलह अधिकारियों द्वारा,
2. सुलह बोर्ड कई सदस्यों का एक निकाय है जिसमें एक अध्यक्ष, दो से चार सदस्य नियोक्ताओं और कर्मचारियों के प्रतिनिधियों के रूप में होते हैं। इन सदस्यों को सरकार द्वारा पक्षों की सिफारिश पर नियुक्त किया जाता है।

औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 की धारा 4 में एक सुलह अधिकारी का कार्य निर्धारित किया गया है, जो उद्योग के भीतर एक ऐसा माहौल तैयार करना है जो पक्षों को उनके बीच विवादों को निपटाने में मदद करेगा। यह एक प्रशासनिक (एडमिनिस्ट्रेटिव) प्रकृति का कार्य है न कि न्यायिक प्रकृति का।

एक सुलह अधिकारी को कार्यवाही करने, विवाद के संबंध में निष्पक्ष तरीके से जांच करने की आवश्यकता होती है ताकि पक्षों को समझौता करने में मदद मिल सके। उन्हें एक निर्दिष्ट क्षेत्र के लिए या तो अस्थायी समय अवधि के लिए या स्थायी रूप से निपटान विवादों को विनियमित (रेगुलेट) करने के लिए नियुक्त किया जाता है। जबकि औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 की धारा 11 में सुलह अधिकारी को निहित शक्तियां दी गई हैं, जो धारा 12 और 13 सुलह अधिकारी के कर्तव्यों से संबंधित हैं।

जब सरकार इस बात से सहमत हो जाती है कि रिपोर्ट में विफलता है, तो वह अपनी संतुष्टि के लिए मामले को सुलह बोर्ड या किसी अन्य अधिनिर्णयन निकाय को देखने के लिए भेज सकती है। यदि इस तरह के कदम को प्राथमिकता नहीं दी जाती है, तो सरकार सीधे विवाद में शामिल पक्षों को मामले की सूचना देती है। निपटान विवाद तंत्र के रूप में सुलह का उपयोग वास्तव में प्रभावी है जैसा कि सांख्यिकीय (स्टेटिस्टिकल) अध्ययन से पता चला है। सुलह कार्यवाही का हिस्सा होने के दौरान पक्ष पूरे विवाद मामले को इस विचार के साथ प्रकट नहीं करते हैं कि यदि कार्यवाही विवाद को सुलझाने के लिए पर्याप्त प्रभावी नहीं है तो इसे अन्य कानूनी उपायों द्वारा भी आजमाया जा सकता है जो उपलब्ध हैं। यह तब होता है जब सुलह अधिकारी विवादित मामले को संभालने में सक्षम नहीं होते हैं, तो यह मामला न्यायाधिकरण के पास जाता है। इसे सुलह की विफलता का एक कारण भी बताया जाता है।

• स्वैच्छिक मध्यस्थता

पूरी तरह से स्वैच्छिक मध्यस्थता की अवधारणा से निपटने से पहले, बेहतर समझ के लिए उन्हें अलग से संदर्भित करना पसंद किया जाता है। मध्यस्थता का अर्थ एक ऐसी प्रक्रिया से है जिसमें एक मध्यस्थ या मध्यस्थों के बोर्ड के रूप में एक तीसरा पक्ष शामिल होता है जिसे पक्षों के बीच विवाद को हल करने का कर्तव्य सौंपा जाता है। स्वैच्छिक, स्व-इच्छा और सहमति का प्रतीक है। इसलिए स्वैच्छिक मध्यस्थता का अर्थ है कि विवाद में शामिल पक्ष बिना किसी बाहरी बाध्यता के मध्यस्थ या मध्यस्थों के बोर्ड द्वारा लिए गए निर्णय से स्वेच्छा से सहमत होते हैं।

औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 की धारा 10A स्वैच्छिक मध्यस्थता का प्रावधान प्रदान करती है जो वास्तविक दुनिया में पूरी तरह से अधिनिर्णयन द्वारा की जाती है। मध्यस्थता और अधिनिर्णयन के बीच बहुत छोटा सा अंतर होता है। मध्यस्थता में न्यायाधीश का निर्णय विवाद में शामिल पक्षों द्वारा किया जाता है, जबकि अधिनिर्णयन में न्यायाधीश की नियुक्ति राज्य द्वारा की जाती है।

भारत में स्वैच्छिक मध्यस्थता की उत्पत्ति राष्ट्रपिता महात्मा गांधी के नेतृत्व में अहमदाबाद कपड़ा मिलों में प्लेग बोनस के मुद्दे से हुई है। स्वैच्छिक मध्यस्थता को अनिवार्य बनाने के लिए, ट्रेड यूनियनों और औद्योगिक विवाद (संशोधन) विधेयक, (बिल) 1988 को कर्मचारियों द्वारा कानूनी हड़ताल पर प्रतिबंध लगाने के लिए लाया गया था। विधेयक के अनुसार, पक्षों द्वारा कानूनी हड़ताल तभी की जा सकती है जब किसी भी पक्ष ने विवाद को निपटाने के लिए पक्षों को प्रदान किए गए मध्यस्थता के प्रस्ताव को अस्वीकार कर दिया हो। हालांकि भारत सरकार द्वारा कई प्रयास किए गए हैं, लेकिन स्वैच्छिक मध्यस्थता अभी भी छाया में है जैसा कि आँकड़ों से परिलक्षित (रिफ्लेक्ट) होता है।

यह गुजरात स्टील ट्यूब्स लिमिटेड बनाम गुजरात स्टील ट्यूब मजदूर सभा के मामले में था, जिसमे सर्वोच्च न्यायालय मध्यस्थ को सजा के रूप में कर्मचारियो के निर्वहन के मामलों में श्रम न्यायाधिकरण की शक्तियों के बारे में सूचित करता है। इसने मध्यस्थ को अपीलीय अधिकार क्षेत्र (ज्यूरिसडिक्शन) प्रदान किया जिसके उपयोग से मध्यस्थ अपने कर्मचारियों के संबंध में नियोक्ता के निर्णय का विरोध कर सकते है। इन असाधारण शक्तियों को भारत के सर्वोच्च न्यायालय द्वारा मध्यस्थ को प्रदान किया गया था।

• अधिनिर्णयन

ऐसा नहीं है कि अधिनिर्णयन सुलह को पूरी तरह से बदल देता है, बल्कि मामला यह है कि यदि सुलह उद्योग में पक्षों के बीच विवाद को सुलझाने में विफल रहती है, तो अधिनिर्णयन उस कार्य को करने का कार्यभार संभालता है जिसे करने के लिए सुलह तंत्र को सौंपा गया था। यह सिर्फ एक और कानूनी उपाय है जिसे आवश्यकता पड़ने पर अपनाया जा सकता है। एक औद्योगिक विवाद को हल करने का अंतिम उपाय अधिनिर्णयन है।

अधिनिर्णयन को औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 द्वारा प्रदान किए गए श्रम न्यायालयों, औद्योगिक न्यायाधिकरणों और राष्ट्रीय न्यायाधिकरण द्वारा संबंधित औद्योगिक विवाद के अनिवार्य समाधान के रूप में भी कहा जा सकता है। अगर हमारे देश में देखा जाए तो अधिनिर्णयन और मध्यस्थता में मामूलीसा अंतर होता है।

अधिनिर्णयन तंत्र के साथ आगे बढ़ने से पहले यह सरकार को तय करना है कि पक्ष को संदर्भित करना है या नहीं। यदि पक्ष सरकार द्वारा शामिल हैं तो इस प्रकार के अधिनिर्णयन को स्वैच्छिक अधिनिर्णयन के रूप में संदर्भित किया जाता है। जबकि यदि सरकार अधिनिर्णयन तंत्र में पक्षों को शामिल करना आवश्यक नहीं समझती है तो उस प्रकार के अधिनिर्णयन को अनिवार्य अधिनिर्णयन कहा जाता है।

औद्योगिक विवाद का अधिनिर्णयन त्रि-स्तरीय (थ्री टायर) प्रणाली द्वारा किया जाता है जिसमें निम्नलिखित शामिल होंगे:

1. श्रम न्यायालय- औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 की धारा 7 के तहत श्रम न्यायालय के गठन का प्रावधान है। आधिकारिक राजपत्र (ऑफिशियल गैजेट) में अधिसूचना के रूप में उपयुक्त सरकार एक उद्योग में विवादों को हल करने के लिए एक श्रम न्यायालय का गठन कर सकती है। श्रम न्यायालय में एक व्यक्ति होता है जो एक स्वतंत्र न्यायाधीश या उच्च न्यायालय या जिला न्यायालय का न्यायाधीश होता है। न्यायाधीश लगभग 5 वर्षों के अनुभव के साथ श्रम न्यायालय के पूर्व न्यायाधीश भी हो सकते हैं। श्रम न्यायालय द्वारा नियंत्रित मामलों को औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 की दूसरी अनुसूची में प्रदान किया गया है जिसमें निम्न शामिल हैं:

• स्थायी आदेशों के तहत नियोक्ता द्वारा पारित आदेश में वैधता।
• स्थायी आदेशों के निहितार्थ (इंप्लीकेशन)।
• उद्योग में काम करने वाले कर्मचारियों को राहत प्रदान करना जो उनके बर्खास्त करने के समय उपलब्ध थी।
• किसी भी विशेषाधिकार को वापस लेना जिसके अधीन एक कर्मचारी है।
• इसके अलावा अन्य सभी मामले औद्योगिक न्यायाधिकरण के दायरे में आते हैं।

2. औद्योगिक न्यायाधिकरण- औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 की धारा 7A के तहत औद्योगिक न्यायाधिकरण के लिए प्रावधान प्रदान किया गया है। सरकार द्वारा अपनी इच्छा के अनुसार एक या एक से अधिक औद्योगिक न्यायाधिकरणों की स्थापना की जा सकती है, जिसमें श्रम न्यायालयों की तुलना में व्यापक अधिकार क्षेत्र प्रदान किया जाता है। इसे एक स्थायी निकाय के रूप में नहीं माना जाना चाहिए, क्योंकि यह केवल तदर्थ (एड हॉक) आधार पर सुनवाई के लिए अस्थायी उद्देश्य के लिए गठित निकाय है। चूंकि अदालतों के पास व्यापक अधिकार क्षेत्र हैं, इसलिए जिन मुद्दों पर अदालतों द्वारा विचार किया जाएगा, वे भी बड़ी संख्या में होंते है। आमतौर पर औद्योगिक न्यायाधिकरण द्वारा नियंत्रित मुद्दों को नीचे सूचीबद्ध किया गया है:

• कर्मचारी का वेतन जिसमें वेतन के भुगतान का तरीका भी शामिल है।
• बोनस और भविष्य निधि (प्रोविडेंट फंड) जो प्रदान की जाती हैं।

• कर्मचारियों के काम के घंटे।
• युक्तिकरण (रेशनलाइजेशन)

• कर्मचारियों को दी जाने वाली छुट्टियां, प्राप्त वेतन और उन्हें प्रदान किए गए अवकाश शामिल हैं।
• कर्मचारियों के बीच उद्योग में अनुशासन बनाए रखने से जुड़े नियम।
• कोई अन्य मामला जिस पर आवश्यक रूप से सुनवाई और चर्चा के लिए विचार किया जा सकता है।

3. राष्ट्रीय न्यायाधिकरण- राष्ट्रीय महत्व के माने जाने वाले औद्योगिक विवादों के निर्णय के लिए, केंद्र सरकार द्वारा एक आधिकारिक राजपत्र द्वारा एक राष्ट्रीय न्यायाधिकरण का गठन किया जाता है। सरकार की पसंद के अनुसार दो लोगों को राष्ट्रीय न्यायाधिकरण में एक मूल्यांकनकर्ता (एसेसर) की भूमिका के लिए नियुक्त किया जाता है। यदि किसी उद्योग के दो पक्षों के बीच विवाद राष्ट्रीय न्यायाधिकरण तक पहुँच जाता है, तो श्रम न्यायालय और औद्योगिक न्यायाधिकरण दोनों इस मामले पर अपना अधिकार क्षेत्र खो देते हैं।

• जांच की अदालत

जांच की अदालत के रूप में उपाय पहले व्यापार विवाद अधिनियम, 1929 द्वारा प्रदान किया गया था और उसके बाद औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 की धारा 6 के तहत भी प्रदान किया गया है। विवादों को निपटाने का यह तंत्र अब देश में उपयोग से बाहर हो गया है। चूंकि भारत सरकार औद्योगिक विवाद के मामलों में इस तंत्र से लाभ का पता नहीं लगा सकी, इसलिए ट्रेड यूनियनों और औद्योगिक विवाद (संशोधन) विधेयक, 1988 द्वारा इस तंत्र को पूरी तरह से समाप्त कर दिया गया है और अब यह उपयोग में नहीं है।

ऐतिहासिक निर्णय

हिन्दुस्तान लीवर लिमिटेड के कर्मचारी बनाम हिन्दुस्तान लीवर लिमिटेड के मामले में, अदालत ने कहा कि प्रत्येक उद्योग में श्रम बल के लंबे समय तक बढ़ने और समृद्ध होने के लिए उद्योग के नियोक्ता और कर्मचारी, दोनों की जरूरतों के सामंजस्यपूर्ण (हार्मोनियस) गठन को बढ़ावा देने की आवश्यकता है। इस उद्देश्य को प्राप्त करने के लिए, अदालत ने निर्धारित किया कि एक मंच के माध्यम से औद्योगिक विवादों को हल करने के लिए अनिवार्य अधिनिर्णयन की आवश्यकता है जहां पक्ष उद्योग में उनके बीच किसी भी तरह के टकराव से बचने के लिए मध्यस्थता का सहारा ले सकें। अदालतों ने बार-बार यह स्पष्ट किया है कि हालांकि एक उपयुक्त सरकार में बहुत सारी शक्तियां निहित हैं, लेकिन वह विवादों के निपटारे की प्रक्रिया को अंजाम देने में ऐसी शक्ति का दुरुपयोग नहीं कर सकती है।

भारत सरकार बनाम नेशनल टोबैको कंपनी, के मामले में अदालत ने माना कि जो शक्तियां उपयुक्त सरकार में निहित हैं, वे विवेकाधीन प्रकृति की हैं और अनिवार्य नहीं हैं। इसलिए यदि किसी विशेष मामले में सरकार मनमाना (आर्बिट्रेरी) कार्य करती है जो उस क़ानून के विपरीत है जिसके तहत उसे कार्य करना चाहिए और विवाद को न्यायाधिकरण या श्रम न्यायालय को सौंपने से इनकार कर रही है, तो ऐसे आधार भारत के संविधान के अनुच्छेद 226 के तहत सरकार के खिलाफ एक रिट याचिका दायर करने के लिए पर्याप्त होंगे। इस मामले से, यह देखा जा सकता है कि अधिनियम किसी भी प्रशासनिक निकाय को निहित शक्तियों के दुरुपयोग की कोई गुंजाइश नहीं देता है जो पहले से मौजूद विवाद को सीधे प्रभावित कर सकता है और साथ ही और अधिक समस्याएं पैदा कर सकता है।

मनमानी शक्ति के उपयोग को प्रतिबंधित करने के इस विचार को और जोड़ते हुए, होच्टीफ गैमन बनाम उड़ीसा राज्य के मामले में अदालत की राय थी कि अदालतों को यह देखने का अधिकार होगा कि कार्यपालिका द्वारा की गई कार्रवाई गैरकानूनी नहीं है और प्रकृति में अनुचित नहीं है और इस प्रक्रिया में अदालतों का यह सुनिश्चित करने का कर्तव्य निहित है कि उचित सरकार पर निर्णय लेते समय विवाद के प्रासंगिक मामलों को बड़े पैमाने पर ध्यान में रखा गया है।

मथुरा रिफाइनरी मजदूर संघ बनाम भारत संघ के प्रसिद्ध मामले में भारत के सर्वोच्च न्यायालय ने औद्योगिक विवाद से निपटने के लिए न्यायाधिकरण को महत्व दिया और सरकार को न्यायाधिकरण से ही परामर्श लेने का निर्देश दिया। इस प्रकार, अदालत ने औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 के तहत विवाद निपटान के तंत्र को एक अलग इकाई के रूप में पूरी तरह से अलग कर दिया।

यूनाइटेड ब्लीचर्स प्राइवेट लिमिटेड बनाम एलसी के मामले में, मद्रास के उच्च न्यायालय का विचार था कि यदि उपयुक्त सरकार की ओर से संदर्भ देने में किसी प्रकार की देरी होती है, तो यह उन मजदूरों को दी जाने वाली राहत को अस्वीकार करने का वैध आधार नहीं होगा। यदि इसी आधार पर राहत से इनकार किया जाता है तो इसे एक अनुचित श्रम प्रथा के रूप में संदर्भित किया जाएगा और इस प्रकार यह गैरकानूनी होगा। इस प्रकार ऊपर जिन निर्णयों पर चर्चा की गई है, वे दर्शाते हैं कि विवाद चाहे जो भी हो, अदालतें हमेशा विवाद में शामिल दोनों पक्षों को न्याय प्रदान करते हुए इसे निपटाने का इरादा रखती हैं।

निष्कर्ष

प्रणाली में बहुत सी खामियों के बावजूद, सर्वोच्च न्यायालय और उच्च न्यायालयों का हस्तक्षेप वास्तव में औद्योगिक विवाद को नियंत्रित करने वाले क़ानून को विनियमित करने में मददगार रहा है। औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 के तहत विवाद निपटान वास्तव में एक ऐसा तरीका है जिससे उद्योग से जुड़ी अराजकता (क्योस) को दूर किया जा सकता है। जैसे-जैसे भारत कई उद्योगों की शुरूआत के साथ धीरे-धीरे विकसित होता जा है, वैसे वैसे देश को आर्थिक रूप से विकसित करने में मदद करने के लिए उद्योगों के उचित कामकाज को सुनिश्चित करना आवश्यक हो गया है। उसी के लिए औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 न केवल एक उद्योग के कामकाज को विनियमित करने के प्रावधान प्रदान करके एक आवश्यक भूमिका निभाता है, बल्कि निपटान तंत्र भी निर्धारित करता है जो कर्मचारी और नियोक्ता के बीच विवादों को हल करने में मदद कर सकता है। दोनों का समन्वय (कोऑर्डिनेशन) उद्योग को सुचारू रूप से और प्रभावी ढंग से चलाने में मदद कर सकता है। निपटान तंत्र के प्रभावी ढंग से कार्य करने के कुछ तरीके यहां सूचीबद्ध हैं:

1. सुलह के तंत्र को उन अधिकारियों द्वारा विनियमित किया जाना चाहिए जो क्षेत्र में अनुभवी हैं और उन मुद्दों को जानते है जिनका प्रमुख रूप से औद्योगिक कर्मचारियों द्वारा सामना किया जाता हैं। यह तंत्र राजनीतिक और प्रशासनिक प्रभावों के लिए विषय-वस्तु नहीं होना चाहिए ताकि तंत्र को गलत तरीके से इस्तेमाल करने से रोका जा सके जो पहले से मौजूद औद्योगिक विवाद को प्रभावित कर सकता है।
2. उपलब्ध न्यायिक तंत्र के ढांचे को मजबूत करने के लिए राष्ट्रीय श्रम आयोग के दिशानिर्देशों के अनुसार केंद्रीय और प्रांतीय (प्रोविंशियल) दोनों स्तरों पर औद्योगिक संबंध आयोगों की स्थापना की जानी चाहिए।
3. मध्यस्थता प्रक्रिया अन्य सभी अदालती कार्यवाही की तरह न्यायसंगत और निष्पक्ष होनी चाहिए ताकि औद्योगिक विवाद के निष्कर्ष के रूप में लिया गया निर्णय, विवाद में शामिल दोनों पक्षों को संतुष्ट करने में सक्षम हो।
4. किसी भी प्रकार के औद्योगिक विवाद में सरकारी हस्तक्षेप से बचा जाना चाहिए जब तक कि मामले को प्रभावी ढंग से और स्वतंत्र रूप से बिना किसी प्रभाव के निपटने के लिए तत्काल आवश्यकता न हो, जैसा कि पहले भी उल्लेख किया गया है। मध्यस्थों से स्वतंत्र निर्णय लेने की अपेक्षा की जाती है ताकि नियोक्ताओं और कर्मचारियों के साथ समान और निष्पक्ष व्यवहार किया जा सके।

संदर्भ

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• https://www.yourarticlelibrary.com/industries/4-industrial-dispute-settlement-machineries-for-settling-industrial-disputes-in-india/27993#:~:text=The%20ultimate%20remedy%20for%20the,to%20bring%20about%20a%20settlement.&text=A%20dispute%20can%20be%20referred,union%20agree%20to%20do%20so. 

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• https://shodhganga.inflibnet.ac.in/bitstream/10603/95282/12/12_chapter%203.pdf