यह लेख कोलकाता के एमिटी लॉ स्कूल से बीबीए एलएलबी कर रही Sreejita Makhal और Shalini Bhattacharjee ने लिखा है। इस लेख में महिलाओं के साथ कार्यस्थल (वर्कप्लेस) पर होने वाले भेदभाव के बारे में विस्तार (डिटेल) से चर्चा की गई है। इस लेख का अनुवाद Archana Chaudhary द्वारा किया गया है।

परिचय

यह पेपर हमारे जीवन के लगभग दिन-प्रतिदिन होने वाले लैंगिक (जेंडर) भेदभाव के मुद्दे पर केंद्रित है। अलग-अलग विचारों और मतों से भरे समाज में रहना और समानता पाना थोड़ा कठिन है। नैतिकता साहित्य (एथिक्स लिट्रेचर) के अंदर लैंगिक सबसे प्रमुख अक्सर अध्ययन किए जाने वाले चरों (वेरिएबल्स) में से एक है। पिछले शोध (रिसर्च) और अध्ययनों में, जो लिंग अंतर पाते हैं, महिलाएं लगातार पुरुषों की तुलना में अधिक नैतिक प्रतिक्रियाओं का जवाब देती हैं। यह पेपर न केवल पुरुष और महिला के बीच भेदभाव पर केंद्रित है, बल्कि हमारे समाज के ट्रांसजेंडर समुदाय द्वारा सामना किए जाने वाले भेदभाव पर भी ध्यान केंद्रित करता है, जो पिछले कुछ दशकों में विकसित होने का दावा करते है, लेकिन अभी भी उन्हें हमारे समाज का हिस्सा नहीं मानना एक पुरानी मानसिकता है।

इस पेपर का मुख्य उद्देश्य इस महत्वपूर्ण मुद्दे की विकास दर (ग्रोथ रेट) पर ध्यान केंद्रित करना और इसका समाधान खोजना है। हमारा डेटा बताता है कि विश्लेषण (एनालिसिस) में सामाजिक वांछनीयता (सोशल डिजायरेबिलिटी) को शामिल करने के बाद नैतिक निर्णय लेने पर लिंग का प्रभाव अनिवार्य रूप से कम हो जाता है। यह पेपर इस बात पर भी ध्यान केंद्रित करता है कि इस तरह के भेदभाव को हमारे समाज के हर क्षेत्र से कैसे हटाया जा सकता है। कार्यस्थल के क्षेत्र में हमारे समाज के हर लिंग को पक्षपात का सामना करना पड़ता है; इसलिए पेपर इस महत्वपूर्ण मुद्दे को अपने सर्वोत्तम शोध के साथ कवर करने का प्रयास करता है।

लिंग पूर्वाग्रह (जेंडर बायसनेस) क्या है?

लिंग पूर्वाग्रह एक ऐसा व्यवहार है जो एक लिंग दूसरे लिंग के प्रति अनुकूल (फेवरेबल) होने को दर्शाता है। लिंग पूर्वाग्रह का मतलब है कि वह कार्य जिसमें महिलाओं के बजाय पुरुषों का पक्ष लिया जाता है। इसलिए लैंगिक पूर्वाग्रह को पूरी तरह से परिभाषित करने के लिए, हमें सबसे पहले लिंग और सेक्स के बीच अंतर को जानना चाहिए। एक बार जब हम “लिंग” शब्द का उपयोग करते हैं, तो हमारा मतलब महिलाओं, पुरुषों और ट्रांसजेंडर के लिए भी सामाजिक रूप से निर्मित अपेक्षाओं और भूमिकाओं से है। ट्रांसजेंडर के अधिकारों के बारे में बात करने से यह मुद्दा उस स्थिति में आ जाता है जहां मुश्किलें खुद को अधिक से अधिक घेर लेती हैं। “सेक्स” से हमारा तात्पर्य महिलाओं, पुरुषों और ट्रांसजेंडर को सौंपे गए जैविक (बायोलॉजिकल) अंतर से है। विश्व स्तर पर, कॉर्पोरेट क्षेत्रों में महिलाओं का प्रतिनिधित्व (रिप्रेजेंट) कम है, और कॉर्पोरेट पदानुक्रम (हायरार्की) या सामाजिक पैमाने पर प्रगति के साथ महिलाओं का आवंटन (एलोकेशन) कम हो जाता है।

महिलाओं को कॉर्पोरेट प्राधिकरण पदों (अथॉरिटी पोजिशन) पर आगे बढ़ने के लिए कई बाधाओं का अनुभव होता है, और इन बाधाओं में लिंग आधारित भेदभाव जैसे कि अनजान लिंग पूर्वाग्रह शामिल होता है। कई संगठनों (ऑर्गेनाइजेशन) ने पारिवारिक हितैषी योजनाओं (फैमिली बेनेवोलेंट स्कीम) और नीतियों का निर्माण करके और महिलाओं और व्यवसायों और पेशेवर नेटवर्क को प्रोत्साहित करके लैंगिक समानता के लिए अपने कर्तव्य का प्रदर्शन किया है। फिर भी, अचेतन (अनकंशियस) लिंग पूर्वाग्रह काम के माहौल में महिलाओं को प्रभावित करता रहता है, और प्रशासनिक (एडमिनिस्ट्रेशन) पदों पर प्रगति के लिए गहन रूप से कुशल (प्रोफाउंडली स्किल्ड) महिलाओं को सशक्त (एंपावर) बनाने के लिए प्रगति की जानी चाहिए।

कार्यस्थल पर लिंग भेदभाव के प्रकार

• महिला पहलू

कामकाजी माहौल में महिलाएं को लैंगिक भेदभाव का सामना करने के कई तरीके हैं। महिलाओं के साथ व्यवहार के इर्द-गिर्द घूमने वाले सामाजिक मानदंडों (सोशल नॉर्म्स) में निरंतर उतार-चढ़ाव के साथ- काम के माहौल में और साथ ही अन्य संदर्भों में – यह आवश्यक है कि दोनों खुले और सत्यापन (वेरिफिएबल) योग्य तरीकों को समझें जिससे महिलाएं रोजगार भेदभाव का सामना कर सकती हैं। काम के माहौल में आवश्यक प्रकार के लैंगिक भेदभाव में शामिल हैं:

1. लिंगवाद (सेक्सिज्म)

लिंगवाद एक प्रकार का कार्य वातावरण लिंग पूर्वाग्रह है जो अधिकांश भाग के लिए लिंग के आधार पर एक प्रतिनिधि के असाधारण या अनुचित व्यवहार का संकेत देता है। महिलाओं को अनुचित भर्ती या रिहर्सल को समाप्त करने, वेतन भिन्नता और कई अन्य तरीकों से इसका सामना करना पड़ सकता है, जिन पर बाद में चर्चा की गई है।

2. निहित पूर्वाग्रह (इंप्लिसिट बायस)

निहित पूर्वाग्रह लिंग भेदभाव का एक कम स्पष्ट रूप है जो पुरुष और महिला नौकरियों के बारे में सामान्यीकरण (जेनरलाइजेशन), महिलाओं की क्षमताओं को कम करने, या लिंग भेदभाव के अन्य अभिव्यक्ति (आर्टिकुलेशन) के रूप में होता है।

3. यौन उत्पीड़न और घात (सेक्सुअल हैरेसमेंट एंड एंबुश)

यौन उत्पीड़न और घात एक दोषी प्रकार का लैंगिक भेदभाव है जिसमें यौन प्रकार का कोई भी सहज आचरण (स्पॉन्टेनियस कंडक्ट) शामिल है जो कार्य निष्पादन (एग्जिक्यूशन) में बाधा डालता है, एक महिला व्यवसाय को प्रभावित करता है, या एक अमित्र (अनफ्रेंडली) कार्यस्थल बनाता है। कार्यस्थल में भद्दे व्यवहार के उदाहरण अनुचित यौन चुटकुलों से लेकर यौन गालियों के उपयोग और गैर-सहमति से संपर्क तक हो सकते हैं।

• ट्रांसजेंडर पहलू

ट्रांसजेंडर कर्मचारी अक्सर कार्यस्थल के अंदर बहुत गंभीर भेदभाव का सामना करते हैं और उनकी पहचान या लिंग अभिव्यक्ति का समर्थन करते हैं। इस तरह के भेदभाव में आक्रामक (ऑफेंसिव) आचरण का एक अच्छा स्पेक्ट्रम जैसे इंट्रा-ऑफिस अटकलें (स्पेक्युलेशन), एक ट्रांसजेंडर कर्मचारी की पहचान के बारे में झूठी अफवाहें शामिल हो सकती है। यह गंभीर यौन या शारीरिक उत्पीड़न तक भी पहुंच सकता है। राष्ट्रीय मानवाधिकार आयोग (नेशनल ह्यूमन राइट्स कमिशन) द्वारा ट्रांसजेंडर के अधिकारों पर अब तक का पहला अध्ययन देश के अंदर ट्रांसजेंडर के परिदृश्य (सिनेरियो) की एक ट्रांसजेंडर तस्वीर देता है।

2011 की जनगणना के आंकड़ों के अनुसार, भारत की ट्रांसजेंडर आबादी में 490,000 लोग हैं, जिनमें से कुछ ही इसे लाभकारी रोजगार के लिए बनाते हैं। हालांकि इस कथा को बदलने के लिए कई प्रयास किए जा रहे हैं। उदाहरण के लिए, चेन्नई स्थित एक स्टार्ट-अप ट्रांसजेंडर समुदाय के सामाजिक समावेश (इंक्लूजन) की दिशा में काम कर रहा है, लेकिन यह केवल 42 ट्रांसजेंडर लोगों को अपने 14 महीने के अस्तित्व में रखने के लिए तैयार है। इसलिए कार्यस्थल पर ट्रांसजेंडर रोजगार में विशेषज्ञ (स्पेशलाइज) होना समय की मांग है।

भारतीय कानूनी ढांचे के अंदर तीसरे लिंग की गैर-मान्यता के परिणामस्वरूप बड़े पैमाने पर समाज में विशेष रूप से कार्यस्थलों पर कानून के समान संरक्षण और व्यापक (वाइड) सामाजिक-आर्थिक भेदभाव का व्यवस्थित खंडन (सिस्टेमेटिक डिनायल) हुआ है। ट्रांसजेंडर व्यक्तियों के प्रति समावेशी दृष्टिकोण के लिए भारतीय कार्यक्षेत्र में सुधार करना एक कठिन कार्य है, क्योंकि भारत में इस परिमाण (मैग्नीट्यूड) के सामाजिक परिवर्तन को समायोजित करना हमेशा एक धीमी प्रक्रिया रही है।

कार्यस्थल पर लिंग भेदभाव के उदाहरण

उदाहरण के लिए, कल्पित रूप (कंसीवेबली) से गैरकानूनी लैंगिक भेदभाव के कुछ उदाहरण जिनका सामना महिलाएं कर सकती हैं:

1. भर्ती/फायरिंग/पदोन्नति: एक महिला एक ऐसी पद के लिए प्रयास करती है जिसके लिए उसके पास अनुभव, समझ और शानदार क्षमताएं होती हैं, फिर भी वह इस तथ्य के आलोक (लाइट) में नियोजित (एंप्लॉयड) नहीं होती है क्योंकि लंबे समय तक चलने वाले ग्राहकों का एक वर्ग पुरुषों के प्रबंधन (मैनेजिंग) से उत्तरोत्तर (प्रोग्रेसिवली) खुश होता है।
2. वेतन पैकेज: एक महिला ने रसोइया सहायक (कुक असिस्टेंट) के पद से लेकर पेटू विशेषज्ञ (गोरमेंट एक्सपर्ट) के पद तक सभाला है। तुलनात्मक तैयारी और कार्य अनुभव वाले एक पुरुष पाक विशेषज्ञ (कल्नरी स्पेशलिस्ट) को हाल ही में नियुक्त किया गया था, और एक महिला को पता चलता है कि पुरुष को एक महिला से अधिक भुगतान दिया जाता है।
3. व्यवसाय वर्गीकरण (ऑक्यूपेशन क्लासिफिकेशन): एक महिला एक संगठन में लंबे समय तक काम करती है और अतिरिक्त समय के लिए कई लंबी अवधि तक काम भी करती है। जब एक महिला अपने मातृत्व अवकाश (मेटरनल लीव) से वापस आती है, तो वह अपने नियोक्ता (एंप्लॉयर) से कहती है कि उसके पास अतिरिक्त समय की लंबी अवधि में अतिरिक्त प्रयास करने का विकल्प नहीं होगा। फिर एक महिला की स्थिति को निचले स्तर पर बदल दिया जाता है और एक महिला को कम मुआवजा मिलता है, जबकि तुलनीय पदों पर पुरुष सहयोगियों को उनके पदों या वेतन में कोई प्रगति नहीं होने के कारण व्यक्तिगत कारणों से अपने अतिरिक्त समय के घंटों को कम करने की अनुमति है।
4. लाभ: जिस कंपनी में वह काम कर रही है, उस कंपनी में एक महिला की चिकित्सा स्वास्थ्य नीति उसके पति की स्वास्थ्य नीति को कवर नहीं करती है क्योंकि यह माना जाता है कि उसके अपने फायदे होंगे, जबकि पुरुष सहयोगियों को उनकी पत्नी के लिए यह सुरक्षा दी गई है।

लिंग भेदभाव कानून

भारतीय संविधान देश के अंदर सभी लोगों को समानता सुनिश्चित करता है; यह अतिरिक्त रूप से लिंग के आधार पर राज्य द्वारा किसी भी पक्षपातपूर्ण भेदभाव को प्रतिबंधित (रिस्ट्रिक्ट) करता है। समानता, जिसे सुनिश्चित किया गया है, भारत के अंदर सभी लोगों (सिर्फ निवासियों के लिए नहीं) के लिए सुलभ (एसेसिबल) है, इन पंक्तियों के साथ भारत में रहने वाले सभी आवारा (वेगरेंट) और गैर-भारतीय नागरिकों तक फैली हुई है। हालांकि, गैर-भेदभाव की गारंटी, आम तौर पर, केवल तभी सुलभ होती है जब राज्य द्वारा दुरुपयोग की घटना विकसित होती है। श्रम कानूनों (लेबर स्टेच्यूट) के तहत उपचार सुलभ हैं। उदाहरण के लिए, समान पारिश्रमिक अधिनियम (इक्वल रिमूनरेशन एक्ट), 1976 (ईआरए) द्वारा काम पर रखने और उन्नति में लिंग आधारित भेदभाव से सुरक्षा सुनिश्चित की जाती है।

अनौपचारिक (इनफॉर्मल), असंगठित क्षेत्र (अनऑर्गेनाइज्ड सेक्टर) की महिलाएं नियमित रूप से रोजगार कानूनों के तहत सुरक्षित नहीं हैं क्योंकि ये कानून न्यूनतम श्रमिकों को रोजगार देने वाले उद्यमों (एंटरप्राइज) तक ही सीमित हैं। यह उच्छृंखल (डिसोर्डर्ली) या अनौपचारिक श्रमिकों (वर्कर) के प्रति उत्पीड़न का एक रूप है। असंगठित श्रमिक सामाजिक सुरक्षा अधिनियम (अनऑर्गेनाइज्ड वर्कर्स सोशल सिक्योरिटी एक्ट), 2008, जिसे हाल ही में अधिनियमित (इनेक्ट) किया गया है, इस प्रकार के अनौपचारिक श्रमिकों को सुरक्षा प्रदान करता है।

शब्द से संबंधित अलगाव (आइसोलेशन) के रूप में उचित लिंग भेदभाव और महिलाओं के अप्रत्यक्ष उत्पीड़न (इंडायरेक्ट विक्टिमाइजेशन) के प्रबंधन में एक उचित समानता दृष्टिकोण की बाधाओं को वास्तविक समानता प्रावधानों (प्रोविजन) द्वारा दूर किया जाता है जो स्पष्ट यौन (महत्वहीन निष्पक्ष के विपरीत) कानूनों और कार्य विज्ञापन में महिलाओं के लिए शिक्षाप्रद (इंस्ट्रक्टिव) प्रोफ़ाइल, क्षमता उन्नति और रोजगार की संभावनाओं में सुधार करने वाली रणनीतियों की अनुमति देते हैं। सरकारी नौकरियों में महिलाओं के लिए कोटा आधारित आरक्षण को वास्तविक समानता की रणनीति के रूप में और रोजगार में वास्तविक समानता हासिल करने के तरीके के रूप में देखा जाता है। कुछ राज्यों में, उदाहरण के लिए, आंध्र प्रदेश में, विधायिका (लेजिस्लेचर) में 30% पदों को महिलाओं के लिए अलग रखा गया है। अदालतों ने माना है कि महिलाओं के वित्तीय पिछड़ेपन (फाइनेंशियल बैकवर्डनेस) को बंद करने या कम करने और व्यवहार्य (वायबल) समानता हासिल करने के लिए संविधान में महिलाओं के लिए कुछ विशेष प्रावधानों से परिचित कराया गया था। प्रस्तावित समान रोजगार अवसर आयोग सार्वजनिक (पब्लिक) और निजी (प्राइवेट) दोनों क्षेत्रों में भेदभाव के प्रबंधन में महत्वपूर्ण होगा। यह एक विस्तृत (एक्सपेंसिव) आधारित आयोग है जो न केवल कार्यस्थल में बल्कि निजी और सार्वजनिक क्षेत्र में भी अधिकांश भाग में भेदभाव का प्रबंधन करता है। इसकी भागीदारी में निर्वाचित प्रतिनिधि (इलेक्टेड डेलीगेट्स) और न्यायाधीश शामिल हैं, इस विनिर्देश (स्पेसिफिकेशन) के साथ कि उनमें से कुछ महिलाएं होनी चाहिए (भारत सरकार, 2008)।

ट्रांसजेंडर व्यक्ति बिल 2016 के अनुसार, यह एक ट्रांसजेंडर व्यक्ति के खिलाफ भेदभाव को प्रतिबंधित करता है, जिसमें रोजगार, शिक्षा, स्वास्थ्य सेवा, सार्वजनिक वस्तुओं और सुविधाओं तक पहुंच आदि के संदर्भ में अनुचित और अन्यायपूर्ण व्यवहार या सेवा से इनकार करना शामिल है। साथ ही, 2018 में, भारत के सर्वोच्च न्यायालय ने वयस्कों (एडल्ट्स) के बीच सहमति से समलैंगिक यौन (होमोसेक्सुअल सेक्स) के संबंध में इसे असंवैधानिक (अनकांस्टीट्यूशनल) करार देते हुए इंडियन पीनल कोड की धारा 377 को हटाकर समलैंगिकता (होमोसेक्सुअलिटी) को अपराध की श्रेणी से बाहर कर दिया। कार्यस्थल में ट्रांसजेंडर अधिकारों के संबंध में विभिन्न धाराएं 3 हैं:

1. धारा 3 (b) रोजगार या व्यवसाय के बारे में एक ट्रांसजेंडर व्यक्ति के अनुचित और अन्यायपूर्ण व्यवहार की मनाही (फोरबिड) करती है।
2. धारा 3 (c) रोजगार से इनकार और समकक्ष (इक्विवलेंट) से भेदभावपूर्ण समाप्ति को प्रतिबंधित करती है।
3. धारा 11 प्रतिष्ठानों (एस्टेब्लिशमेंट) पर कानून के प्रावधानों के अनुकूल होने और ट्रांसजेंडर लोगों को आवश्यक सुविधाओं की आपूर्ति (सप्लाई) करने का दायित्व बनाती है।
4. धारा 12 प्रत्येक प्रतिष्ठान पर एक अनुपालन अधिकारी नियुक्त करने के लिए 100 लोगों से युक्त एक दायित्व बनाता है जो अधिनियम के उल्लंघन के संबंध में शिकायतों को प्रभावित करेगा।
5. धारा 15 ट्रांसजेंडर व्यक्तियों के लिए उनकी व्यावसायिक शिक्षा और स्वरोजगार (सेल्फ एंप्लॉयमेंट) सहित आजीविका (लाइवलीहुड) की सुविधा और समर्थन के लिए कल्याणकारी योजनाओं और कार्यक्रमों को तैयार करने के लिए स्वीकार्य सरकार पर एक आवश्यकता पैदा करती है।
6. धारा 17 केंद्र सरकार द्वारा श्रम और रोजगार विभाग और कानूनी मामलों के विभाग के एक प्रतिनिधि के साथ कई अन्य लोगों के साथ एक राष्ट्रीय परिषद (नेशनल काउंसिल) के गठन को प्रस्तुत करती है।
7. धारा 19 (d) उस घटना के संबंध में दंड और सजा पर लागू होती है जब कोई व्यक्ति ट्रांसजेंडर व्यक्ति के जीवन, सुरक्षा, स्वास्थ्य या कल्याण को नुकसान पहुंचाता है, घायल करता है या खतरे में डालता है या किसी ऐसे कार्य की कोशिश करता है जो किसी भी प्रकृति चाहे वह शारीरिक, यौन, मौखिक, भावनात्मक और/या आर्थिक शोषण के दुरुपयोग का कारण बनता है ।

भारत ने विभिन्न सम्मेलनों में समर्थन किया है जो लैंगिक समानता को प्रभावित कर रहे हैं जैसे कन्वेंशन नंबर 4, नाइट वर्क (वूमेन) कन्वेंशन, 1919; कन्वेंशन नंबर 45, अंडरग्राउंड वर्क (वूमेन), 1935; कन्वेंशन नंबर 89, नाइट वर्क (वूमेन) रिवाइज, 1948; कन्वेंशन नंबर 41, नाइट वर्क (वूमेन), 1934; नंबर 100, समान पारिश्रमिक (इक्वल रिमूनरेशन), 1951 (पुष्टि: 1958) और कन्वेंशन नंबर 111, भेदभाव (रोजगार और व्यवसाय), 1958 (मंजूरी: 1960) की भारत द्वारा पुष्टि की गई है।

निष्कर्ष

चूंकि इस पेपर का उद्देश्य लैंगिक भेदभाव के संबंध में हमारे देश की वर्तमान स्थिति की ओर ध्यान आकर्षित करना था, यह भी समझना होगा कि केवल सरकार को ही विकास की आवश्यकता नहीं है, हमें भी विकास की आवश्यकता है। सकारात्मक पक्ष (पॉजीटिव साइड) को देखते हुए, हमारे समाज के हर लिंग के समान अधिकारों के लिए आवाज उठाई जा रही है और उन्हें सुना जा रहा है लेकिन उचित तरीके से नही सुना जा रहा है। प्रत्येक लिंग आखिरकार एक इंसान है, और सही अवसर दिए जाने के बाद प्रत्येक इंसान को उचित जीवन जीने का अधिकार है।

दुनिया के अंदर समानता का एक प्रतिस्थापन (रिप्लेसमेंट) युग शुरू करने के लिए लिंग, उम्र या जातीयता की परवाह किए बिना, सभी को महिलाओं के लिए स्पष्टीकरण को बढ़ावा देने में सहायता करनी चाहिए। उपर दी गई सभी चर्चाओं से, लिंग असमानता स्पष्ट रूप से दुनिया के अंदर एक जरूरी समस्या है। इस तथ्य के बावजूद कि इसकी मात्रा बहुत कम हो जाती है, यह अभी भी मौजूद है और एक दिन में कई लोगों को इसके परिणाम भुगतने पड़ते हैं। और ऐसे कई कारण हैं जिसके परिणामस्वरूप लैंगिक भेदभाव होता है जिसे आसानी से हल नहीं किया जा सकता है। हालांकि, शिक्षा और व्यक्तियों के प्रगतिशील विचारों (प्रोग्रेसिव थॉट) के साथ, लैंगिक असमानता को रोकने के लिए आगे के रास्ते पर भरोसा करने के कारण भी हैं। फिर, उम्मीद है कि लोग निष्पक्ष रूप से सो सकते हैं, चाहे वे किसी भी लिंग के हों।