यह लेख गुरु नानक देव विश्वविद्यालय, अमृतसर में कानून के छात्र SUKHMANDEEP SINGH द्वारा लिखा गया है। इस लेख में, हमारा उद्देश्य औद्योगिक विवादों और व्यक्तिगत विवादों के बीच अंतर को स्पष्ट करना है, साथ ही ऐसे विवादों के कारणों का पता लगाना है। इसके अतिरिक्त, हम उन परिस्थितियों पर चर्चा करेंगे जिनमें व्यक्तिगत विवाद औद्योगिक विवादों में बदल सकते हैं, इन मामलों को दायर करने की प्रक्रिया और उन स्थितियों पर जहां औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 लागू नहीं हो सकता है। इसका अनुवाद NISHA द्वारा किया गया है।
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परिचय
श्रमिक शक्तियों का शोषण लम्बे समय से होता आ रहा है। श्रमिक और उनकी यूनियनें वर्षों से शोषण के खिलाफ लड़ रही हैं। 1947 से पहले, व्यापार विवाद अधिनियम, 1929 औद्योगिक विवादों के मामलों में लागू होता था और इस प्रकार उन्हें हल करने में मदद मिलती थी। इस अधिनियम में कई खामियाँ थीं जो समय के साथ स्पष्ट हो गईं। इन त्रुटियों को दूर करने के लिए विधानमंडल में औद्योगिक विवाद विधेयक, 1947 प्रस्तावित किया गया। औद्योगिक विवाद विधेयक, 1947 को अंततः जांच प्रावधानों को निर्धारित करने और श्रमिकों को कुछ सुरक्षा उपाय प्रदान करते हुए औद्योगिक विवादों के कुछ समाधान खोजने के लिए अपनाया गया था। औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 सात अध्यायों में विभाजित है और इसमें 40 धाराएं हैं। इसे देश में नियोक्ताओं (एम्प्लोयर) और कर्मचारियों के बीच विवादों को सुलझाने के लिए एक कानूनी ढांचा स्थापित करने के लिए पारित किया गया था।
उद्योगों की वृद्धि और विकास को बढ़ावा देने के लिए, उनके भीतर एक सामंजस्यपूर्ण वातावरण को बढ़ावा देना महत्वपूर्ण है। इसे प्राप्त करने के लिए, कंपनियां और उद्योग प्रबंधन और कर्मचारियों के बीच सकारात्मक संबंध बनाए रखने के लिए विभिन्न तरीकों को अपनाते हैं, जिन्हें आमतौर पर नियोक्ता-श्रमिक बातचीत के रूप में जाना जाता है। भारत में, समुदाय की आर्थिक मांगों के साथ उच्चतम संभव स्तर की संतुष्टि को बढ़ावा देने के लिए इस प्रकार के प्रयास किए जाते हैं।
औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947, जिसे 2020 में श्रम और रोजगार मंत्रालय द्वारा औद्योगिक संबंध संहिता, 2020 में संशोधित किया गया था, यह इन साझेदारियों के सफल रखरखाव के लिए भी प्रावधान करता है।
औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 की प्रयोज्यता (ऍप्लिकेबिलिटी)
1947 का यह अधिनियम पूरे भारत में किसी भी प्रकार के व्यवसाय, उत्पादन या उत्पादों के वितरण और सेवाओं आदि में लगे प्रत्येक औद्योगिक संस्थान पर लागू होता है, चाहे नियोजित श्रमिकों की संख्या कुछ भी हो। प्रत्येक श्रमिक जो या तो संविदा श्रमिक है, प्रशिक्षु (एपरेंटिस) है, या अंशकालिक श्रमिक है या ऐसा श्रमिक है जो किसी भी प्रकार का मैनुअल, लिपिक (क्लेरिकल), कुशल, अकुशल, तकनीकी, परिचालन (ऑपरेशनल) या पर्यवेक्षी (सुपरवाइजरी) कार्य करता है, इस अधिनियम के अंतर्गत आता है।
हालाँकि, यह अधिनियम मुख्य रूप से प्रबंधकीय (मैनेजेरियल) या प्रशासनिक क्षमता वाले व्यक्तियों या उन लोगों पर लागू नहीं होता है जो पर्यवेक्षी क्षमता में हैं या प्रबंधकीय कार्य कर रहे हैं; यह उन मामलों में भी लागू नहीं होता है जहां सेना अधिनियम, 1950, वायु सेना अधिनियम, 1950 और नौसेना अधिनियम, 1957 लागू होते हैं, साथ ही पुलिस सेवा या जेल के अधिकारियों या कर्मचारियों पर भी लागू नहीं होता है।
अधिनियम के तहत “श्रमिक” किसे माना जाता है
एक औद्योगिक विवाद या तो “श्रमिक” या “नियोक्ता” द्वारा उठाया जा सकता है। औद्योगिक विवाद की अवधारणा के लिए “श्रमिक” का विचार महत्वपूर्ण है। चूंकि 1947 का औद्योगिक विवाद अधिनियम एक उपयोगी कानून है, इसलिए अदालतों ने “श्रमिक” शब्द को व्यापक अर्थ देकर इसके दायरे और प्रयोज्यता का विस्तार किया है।
औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 की धारा 2(s) में एक “श्रमिक” को एक प्रशिक्षु सहित किसी भी व्यक्ति के रूप में परिभाषित किया गया है, जिसे किसी भी प्रकार के मैनुअल, अकुशल, कुशल, तकनीकी, परिचालन, लिपिकीय कार्य करने के लिए किसी भी उद्योग में नियोजित किया जा सकता है, चाहे रोजगार की शर्तें व्यक्त या निहित हों, और इसमें कोई भी ऐसा व्यक्ति शामिल है जिसे किसी विवाद के संबंध में या उसके परिणामस्वरूप बर्खास्त, सेवामुक्त या हटा दिया गया हो। इसमें सेना, नौसेना, वायु सेना या पुलिस के सभी सदस्यों के साथ-साथ मुख्य रूप से प्रबंधन या प्रशासनिक, पर्यवेक्षी क्षमताओं में कार्यरत और 6500 रुपये प्रति माह से अधिक कमाने वाले लोग शामिल नहीं हैं।
भारत के सर्वोच्च न्यायालय ने भारतीय रिज़र्व बैंक और अन्य बनाम सीएन सहस्रनाम और अन्य (1986) में फैसला सुनाया कि श्रमिक पूरी तरह से “श्रमिक” शब्द की परिभाषा के अंतर्गत आते हैं, जो औद्योगिक विवाद अधिनियम की धारा 2(s) में दिया गया है।
वेद प्रकाश गुप्ता बनाम मेसर्स डेल्टन केबल इंडिया प्राइवेट लिमिटेड (1984) के मामले में, यह निर्णय लिया गया कि प्रबंधन या प्रशासनिक पद पर नियुक्त व्यक्ति को श्रमिक नहीं माना जाता है।
अदालतों ने इस परिभाषा का कई बार अध्ययन किया है, और इसकी विभिन्न व्याख्याओं के साथ, उन्होंने कुछ तत्व निर्धारित किए हैं जो यह तय करने में मदद करेंगे कि कोई व्यक्ति “श्रमिक” है या नहीं। कुछ घटक इस प्रकार हैं:
- मालिक-नौकर का रिश्ता मौजूद है या नहीं
चिंतामन राव बनाम मध्य प्रदेश राज्य (1958) के मामले में यह माना गया था कि मालिक और नौकर के बीच एक संविदात्मक संबंध का अस्तित्व होना चाहिए, अर्थात, काम करने वाले को अपने मालिक की देखरेख, निर्देशन और नियंत्रण में होना चाहिए।
- जब कोई व्यक्ति कई कार्य करता है जो अन्य कार्यों के साथ विशेषताओं को साझा करते हैं, तो प्राथमिक कार्य की प्रकृति जिसके लिए दावेदार लगा हुआ है, यह निर्धारित करने में विचार किया जाना चाहिए कि व्यक्ति श्रमिक है या नहीं।
जॉन जोसेफ खोकर बनाम भडांगे बीएस और अन्य (1997) के मामले में , यह माना गया कि यह निर्धारित करते समय कि कोई व्यक्ति श्रमिक है या नहीं, अदालत को हमेशा उस मुख्य या प्रमुख कार्य को देखने का प्रयास करना चाहिए जिसके लिए उस व्यक्ति को काम पर रखा गया है। व्यक्ति का पदनाम या उससे जुड़ा कोई कार्य व्यक्ति को अधिनियम के प्रावधानों से छूट नहीं दे सकता है।
- कार्य या तो मैनुअल, कुशल, अकुशल, तकनीकी परिचालन, लिपिकीय या पर्यवेक्षी प्रकृति का होता है; केवल इसलिए कि यह अपवाद के अंतर्गत नहीं आता, किसी व्यक्ति को श्रमिक नहीं बनाता है।
- मैनुअल और परिचालन श्रम, कुशल और अकुशल दोनों।
अदालतों ने यह स्पष्ट नहीं किया है कि “मैन्युअल और परिचालन कार्य” में किसे संलग्न माना जाता है। मैनुअल या संचालन नौकरियों को किसी विशेष कौशल की आवश्यकता के रूप में वर्णित किया जा सकता है। यह आमतौर पर शारीरिक श्रम से जुड़ा होता है। अदालतों ने उन कार्यों के लिए छूट दी है जिनमें कल्पनाशील (इमेजनेटीव) या रचनात्मक घटक की आवश्यकता होती है। जिस कार्य के लिए प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है, उसका तात्पर्य यह है कि कार्य एक अद्वितीय प्रकार का है और उसे विशिष्ट मानसिक अनुप्रयोग की आवश्यकता है। इसे मैनुअल, लिपिकीय, परिचालनात्मक या तकनीकी कार्य के रूप में वर्गीकृत नहीं किया गया है। हालाँकि, कुछ स्थितियों में, अदालतें सख्त व्याख्या से हट गई हैं और “श्रमिक ” शब्द का मूल्यांकन करते समय पूरक (सप्लीमेंट्री) रचनात्मक गतिविधियों को बाहर कर दिया है, उदाहरण के लिए, जब किसी व्यक्ति को विशेष सेवाएं प्रदान करने के लिए अनुबंध के आधार पर काम पर रखा जाता है, और अनुबंध में विशेष रूप से कहा गया है कि वे कंपनी के श्रमिक नहीं हैं।
एक व्यक्ति जो बिक्री को बढ़ावा देने के लिए रणनीतियों का सुझाव देता है वह आविष्कारशील (इन्वेन्टिव) सोच को नियोजित कर रहा है और इसलिए इस परिभाषा के दायरे से बाहर आता है। दूसरी ओर, पर्चे बांटकर या घर-घर प्रचार में भाग लेकर ऐसे विचारों को आगे बढ़ाने वाले व्यक्ति को औद्योगिक विवाद अधिनियम के तहत “श्रमिक” के रूप में वर्गीकृत किया जाएगा।
चन्द्रशेखर शर्मा बनाम सी. कृष्णैया चेट्टी ज्वैलर्स प्राइवेट लिमिटेड (2012) के मामले में, यह माना गया कि एक सेल्समैन ग्राहकों को मनाने के लिए कई रणनीतियों का उपयोग कर सकता है, लेकिन यह रचनात्मक या कल्पनाशील क्षमताओं का अनुप्रयोग नहीं होगा, और इस तरह एक विक्रेता, भले ही वह उत्पाद के बारे में जानने के लिए प्रशिक्षण से गुजरता हो, उसे एक श्रमिक के विवरण से बाहर नहीं किया जाता है।
- पर्यवेक्षी और प्रबंधकीय जिम्मेदारियाँ
केवल प्रबंधन या पर्यवेक्षी पद पर कार्यरत व्यक्ति को औद्योगिक विवाद अधिनियम के तहत श्रमिक नहीं माना जाता है। हालाँकि, जब कोई व्यक्ति कई कर्तव्यों का पालन करता है, तो यह स्थापित करने के लिए प्राथमिक भूमिका की प्रकृति की समीक्षा की जानी चाहिए कि क्या व्यक्ति “श्रमिक” है। किसी व्यक्ति का वर्गीकरण गतिविधि के प्रकार को निर्धारित करने में निर्णायक नहीं है।
डेल्टा जूट एंड इंडस्ट्रीज लिमिटेड स्टाफ एसोसिएशन और अन्य बनाम पश्चिम बंगाल राज्य और अन्य (2015), में यह माना गया कि यह साबित करने का बोझ नियोक्ता पर है कि पर्यवेक्षक के रूप में पहचाना गया व्यक्ति वास्तव में पर्यवेक्षक का पद रखता है।
औद्योगिक विवाद किसे माना जाता है
औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 की धारा 2(k) के अनुसार, यदि नियोक्ताओं और नियोक्ताओं के बीच, नियोक्ताओं और श्रमिकों के बीच, या श्रमिकों और श्रमिकों के बीच कोई विवाद या मतभेद उत्पन्न होता है जो किसी व्यक्ति के रोजगार या गैर-रोजगार से जुड़ा हो या संबंधित हो रोज़गार की शर्तों या श्रमिक की कामकाजी परिस्थितियों के साथ, इसे “औद्योगिक विवाद” कहा जाता है।
विवाद में शामिल पक्ष हो सकते हैं:
- नियोक्ता और श्रमिक;
- नियोक्ता और नियोक्ता;
- श्रमिक और श्रमिक.
विवाद का गठन करने के लिए विवाद का एक मुद्दा होना चाहिए, न कि केवल विचारों का मतभेद। विवाद की शुरुआत में यूनियन द्वारा इसका लिखित रूप में समर्थन किया जाना चाहिए। बाद के अनुमोदन संदर्भ को मान्य नहीं करेंगे। परिणामस्वरूप, वह तारीख जब विवाद का तर्क दिया गया था, बहुत महत्वपूर्ण है। यह न केवल एक श्रमिक बल्कि एक औद्योगिक उद्यम (एंटरप्राइज) में काम करने वाले एक वर्ग के कई श्रमिकों के हितों को प्रभावित करता है। बहस किसी श्रमिकों के बारे में हो सकती है, या किसी अन्य व्यक्ति के बारे में हो सकती है जिसमें एक समूह के रूप में उनका हित हो।
जाधव जेएच बनाम मेसर्स फोर्ब्स गोकक लिमिटेड (2005) के अनुसार, यह माना गया कि किसी एक श्रमिक से जुड़े विवाद को औद्योगिक विवाद माना जा सकता है यदि विवाद को यूनियन या श्रमिकों के समूह का समर्थन प्राप्त हो, भले ही यूनियन की बहुमत यूनियन श्रमिक के मुद्दे का समर्थन कर रही हो या नहीं।
किसे व्यक्तिगत विवाद माना जाता है
व्यक्तिगत विवाद वह है जो केवल एक ही श्रमिक द्वारा उठाया जाता है। यदि हम किसी औद्योगिक विवाद पर विचार करना चाहते हैं, तो एक पंजीकृत ट्रेड यूनियन द्वारा असहमति जताई जानी चाहिए। व्यक्तिगत विवाद तब सामूहिक औद्योगिक विवाद बन जाते हैं जब उनमें सामुदायिक हित जोड़ दिए जाते हैं या जब उन्हें स्वयं श्रमिकों या उनकी ओर से उनके यूनियन या महासंघ (फेडरेशन) द्वारा समर्थन प्राप्त होता है।
औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 की धारा 9C शिकायत निवारण निकायों के निर्माण और कुछ व्यक्तिगत विवादों को ऐसे निकायों में स्थानांतरित (ट्रांसफर) करने से संबंधित है। इस धारा के अनुसार, यदि किसी कंपनी में 50 या अधिक श्रमिक हैं, तो उन्हें कंपनी और व्यक्तिगत श्रमिकों के बीच समस्याओं को सुलझाने में मदद करने के लिए लोगों का एक समूह स्थापित करने की आवश्यकता है। इस समूह को शिकायत निपटान प्राधिकरण (अथॉरिटी) कहा जाता है, और ये सरकार द्वारा बनाए गए कुछ नियमों का पालन करते हैं। लक्ष्य व्यक्तिगत श्रमिकों और कंपनी के बीच किसी भी असहमति या तर्क को निष्पक्ष और उचित तरीके से हल करना है।
औद्योगिक विवाद के मूल कारण क्या है
औद्योगिक विवाद श्रमिकों की सामूहिक सौदेबाजी की पात्रता के परिणामस्वरूप विकसित होते हैं। औद्योगिक विवाद के रूप में योग्य होने के लिए, यह आवश्यक है कि श्रमिकों या कर्मचारियों द्वारा रोजगार या गैर-रोज़गार के बारे में कोई मांग की जाए जिसे उस व्यक्ति द्वारा अस्वीकार कर दिया जाए जिससे मांग की गई है, जिसके परिणामस्वरूप उनके बीच असहमति होती है।
सिंधु रिसेट्लमेंट कॉरपोरेशन लिमिटेड बनाम औद्योगिक न्यायाधिकरण (1967) के मामले में सर्वोच्च न्यायलय ने कहा कि यदि श्रमिकों को प्रबंधन के साथ किसी भी प्रकार की असहमति नहीं है, तो सरकार से उनके द्वारा किया गया हर अनुरोध केवल एक मांग के रूप में देखा जाता है। प्रबंधन से टकराव के बिना सरकार से की गई एक साधारण मांग श्रमिक विवाद नहीं बन सकती है।
अभिव्यक्ति “औद्योगिक विवाद” को हिंदुस्तान लीवर लिमिटेड द्वारा नियोजित श्रमिकों बनाम हिंदुस्तान लीवर लिमिटेड के श्रमिकों (1984) के मामले में व्यापक रूप से परिभाषित किया गया है, और इस मामले के अनुसार, नियोक्ता और उसके बीच उत्पन्न होने वाली कोई भी असहमति या विवाद को इस शब्द के अंतर्गत शामिल किया गया है। इसलिए, विवाद की प्रकृति की परवाह किए बिना, इसे औद्योगिक विवाद के रूप में वर्गीकृत किए जाने से नहीं रोका जा सकता है।
अदालत ने शंभू नाथ गोयल बनाम बैंक ऑफ बड़ौदा (1983) में कहा कि भले ही मांग पहले प्रबंधन के समक्ष नहीं की गई थी और उनके द्वारा खारिज कर दी गई थी, लेकिन रेफरल या सुलह प्रक्रियाओं के दौरान लाई गई थी, असहमति को “औद्योगिक विवाद” के रूप में संदर्भित किया जा सकता है।
विवाद के कारण आर्थिक आधार हो सकते हैं जैसे कि पारिश्रमिक से नाखुशी जैसे कमाई, पदोन्नति, बोनस, भत्ते और अन्य भत्ते, या कामकाजी परिस्थितियाँ जैसे काम के घंटे, छुट्टी और बिना वेतन की छुट्टियाँ, अनुचित छँटनी और बर्खास्तगी विवाद, और इसी तरह अन्य।
ऐसे गैर-आर्थिक मुद्दे भी हो सकते हैं जो विवाद का कारण बन सकते हैं, जैसे श्रमिक का उत्पीड़न, सहकर्मियों द्वारा दुर्व्यवहार, सहानुभूति हड़ताल, राजनीतिक विचार, अनुशासनहीनता, इत्यादि। औद्योगिक विवादों के गैर-आर्थिक कारणों को मनोवैज्ञानिक कारणों के रूप में वर्गीकृत किया जा सकता है, जिसमें व्यक्तित्व विवाद, श्रमिक का आत्म-सम्मान और मान्यता की मांग, प्रशासन की प्रकृति आदि शामिल हैं। कुछ संस्थागत कारण भी हैं, जैसे गैर-मान्यता और गैर-पंजीकृत ट्रेड यूनियन, सामूहिक सौदेबाजी, अनुचित व्यापार और अन्य प्रथाओं आदि के मुद्दे, और श्रमिकों के कानूनी और अन्य अधिकारों से इनकार।
कब कोई व्यक्तिगत विवाद औद्योगिक विवाद बन जाता है
किसी व्यक्तिगत विवाद को औद्योगिक विवाद घोषित करने के लिए, निम्नलिखित तत्वों को पूरा किया जाना चाहिए:
- मजदूरों, ट्रेड यूनियनों या श्रमिकों की एक महत्वपूर्ण संख्या के एक समूह ने व्यक्तिगत श्रमिकों के साथ साझा उद्देश्य स्थापित किया है।
न्यूजपेपर लिमिटेड, इलाहाबाद बनाम उत्तर प्रदेश राज्य औद्योगिक न्यायाधिकरण (1960) के मामले में, यह निर्णय लिया गया था कि जब श्रमिकों का एक समूह, या तो अपने यूनियन के माध्यम से या अन्यथा, एक श्रमिक की शिकायत को प्रायोजित (स्पॉन्सर्ड) करता है, तो यह एक औद्योगिक विवाद बन जाता है, बशर्ते, कि प्राप्त सहायता या प्रायोजन जिस नियोक्ता पर मुकदमा दायर किया जा रहा है उसके श्रमिकों से आना चाहिए।
बॉम्बे यूनियन ऑफ़ जर्नलिस्ट्स, जिसका कर्मचारी यूनियन सदस्य था, ने बॉम्बे यूनियन ऑफ़ जर्नलिस्ट्स बनाम द हिंदू, (1961) के मामले में श्रमिकों का विवाद शुरू किया। इस मामले में, बॉम्बे जर्नलिस्ट यूनियन ने केवल एक नौकरी के बजाय, बॉम्बे जर्नलिज्म क्षेत्र के सभी कर्मियों का प्रतिनिधित्व किया। सर्वोच्च न्यायलय ने फैसला सुनाया कि विवाद औद्योगिक के बजाय व्यक्तिगत था।
- किसी व्यक्तिगत विवाद को औद्योगिक विवाद मानने का एक अन्य मानदंड यह है कि इसे श्रमिकों द्वारा ट्रेड यूनियन के एक निकाय के रूप में या उनके एक बड़े हिस्से द्वारा संदर्भ की तारीख से पहले उठाया या प्रायोजित किया गया था। वर्कमेन ऑफ इंडियन एक्सप्रेस न्यूजपेपर्स लिमिटेड बनाम प्रबंधन इंडियन एक्सप्रेस न्यूजपेपर्स, (1968) के मामले में इंडियन एक्सप्रेस के पत्रकारों का कोई यूनियन नहीं था, इस प्रकार उनका मुद्दा दिल्ली यूनियन ऑफ जर्नलिस्ट्स, एक बाहरी यूनियन द्वारा उठाया गया था। वह यूनियन इंडियन एक्सप्रेस के कामकाजी पत्रकारों के केवल एक छोटे प्रतिशत का प्रतिनिधित्व करता था। अदालत ने इस मामले में दिल्ली यूनियन ऑफ जर्नलिस्ट्स को प्रतिनिधि चरित्र वाला पाया। ऐसा इसलिए हुआ क्योंकि जर्नालिस्ट ने इंडियन एक्सप्रेस के साथ काम किया और यह बहस औद्योगिक विवाद में बदल गई।
इस प्रकार, किसी व्यक्तिगत विवाद को औद्योगिक विवाद मानने के लिए, इसे श्रमिकों के ट्रेड यूनियन द्वारा समर्थित होना चाहिए, या यदि कोई ट्रेड यूनियन नहीं है, तो अधिकांश श्रमिकों द्वारा, या इसे धारा 2A की शर्तों को पूरा करना होगा। औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 की धारा 2A के अनुसार, यदि कोई नियोक्ता श्रमिक और उनके नियोक्ता के बीच किसी विवाद या मतभेद के कारण किसी कर्मचारी की सेवाओं को समाप्त कर देता है, जिसमें उन्हें बर्खास्त करना या छंटनी भी शामिल है, तो परिणामी विवाद औद्योगिक विवाद कहे जायेंगे। ऐसी स्थिति में, कोई अन्य श्रमिकों का कोई यूनियन इस विवाद में एक पक्ष है या नहीं, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता।
सुलह अधिकारी के पास आवेदन दायर किए जाने के तीन महीने बीत जाने के बाद, कोई भी श्रमिक ऐसे विवाद के निर्धारण के लिए सीधे श्रम न्यायालय या औद्योगिक न्यायाधिकरण में आवेदन कर सकता है। उपयुक्त सरकार के पास सुलह अधिकारी के रूप में उपयुक्त समझे जाने वाले किसी भी संख्या में व्यक्तियों को नियुक्त करने की शक्ति है। औद्योगिक विवादों के निपटारे में मध्यस्थता (मिडिएशन) को बढ़ावा देने की शक्तियाँ मौजूद हैं। एक सुलह (कन्सीलिएशन) अधिकारी को किसी निर्दिष्ट क्षेत्र के लिए, किसी निर्दिष्ट क्षेत्र में कुछ विशिष्ट उद्योगों के लिए, या एक या अधिक निर्दिष्ट उद्योगों के लिए नियुक्त किया जा सकता है। सरकार के पास इन अधिकारियों को स्थायी या सीमित समय के लिए नियुक्त करने की शक्ति है। विवाद समाधान प्रक्रिया में अनावश्यक देरी से बचने के लिए यह प्रक्रिया मौजूद है। हालाँकि, आवेदन बर्खास्तगी, सेवामुक्ति, छंटनी या रोजगार समाप्ति की तारीख के बाद तीन साल के भीतर प्रस्तुत किया जाना चाहिए।
तथापि, अदालत ऐसे आगे बढ़ेगी जैसे कि इसे औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 की धारा 10 के तहत संदर्भित किया गया था।
प्रासंगिक मामले
एक्सप्रेस न्यूजपेपर्स (प्राइवेट) लिमिटेड बनाम प्रथम श्रम न्यायालय, पश्चिम बंगाल और अन्य (1958) के मामले में यह माना गया कि एक विवाद को एक औद्योगिक विवाद कहा जाता है, भले ही वह एक अपंजीकृत यूनियन द्वारा समर्थित हो, लेकिन ट्रेड यूनियन को नियोक्ता या उद्योग से संबंधित होना आवश्यक है।
औद्योगिक विवाद दायर करने में कोई भी देरी जरूरी नहीं कि उसे अदालत में सुनवाई से रोके। गेस्ट, कीन, विलियम्स प्राइवेट लिमिटेड, कलकत्ता बनाम पीजे स्टर्लिंग (1959) के मामले में सर्वोच्च न्यायलय ने कहा कि यदि कोई विवाद एक महत्वपूर्ण देरी के बाद उत्पन्न होता है जिसे उचित रूप से समझाया नहीं गया है, तो न्यायाधिकरण विवाद के गुणों से निपटने के दौरान निश्चित रूप से इस तथ्य को ध्यान में रखेगा।
एक व्यक्तिगत श्रमिक औद्योगिक विवाद कैसे दायर कर सकता है
ऐसे कुछ तरीके हैं जिनसे व्यक्तिगत श्रमिक औद्योगिक विवाद दायर कर सकते हैं:
ट्रेड यूनियन के माध्यम से
ट्रेड यूनियन अधिनियम, 1926 की धारा 15 से 28 पंजीकृत ट्रेड यूनियनों के अधिकार और कर्तव्य प्रदान करती है। एक ट्रेड यूनियन को किसी श्रमिक या व्यक्तिगत विवाद की ओर से प्रस्तुतियाँ देने की अनुमति है यदि श्रमिक उस यूनियन को अपना प्रतिनिधित्व करने के लिए लिखित प्राधिकरण देता है। उस प्रकार के अधिकार के साथ, एक ट्रेड यूनियन को किसी भी कंसोलेशन अधिकारी, औद्योगिक न्यायालय, या श्रम न्यायालय के समक्ष प्रस्तुतियाँ देने की शक्ति मिलती है। एक मान्यता प्राप्त ट्रेड यूनियन एक कानूनी निकाय है जो आवश्यकता पड़ने पर या किसी अन्य पर मुकदमा भी कर सकता है। संघ अपने नाम से या अपने सदस्यों की ओर से किसी श्रम न्यायालय, प्राधिकरण या अदालत के समक्ष दलील दे सकता है।
श्रम न्यायालयों के माध्यम से
औद्योगिक विवादों का समाधान श्रम न्यायालयों के माध्यम से भी किया जा सकता है। सक्षम प्राधिकारियों द्वारा एक या अधिक श्रम न्यायालय स्थापित किए जा सकते हैं। इन श्रम न्यायालयों की भूमिका दूसरी अनुसूची में सूचीबद्ध किसी भी उदेश्य से जुड़े औद्योगिक विवादों को हल करना है।
औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 की धारा 10(1)(C) के अनुसार, तीसरी अनुसूची में बताए गए विषयों के अनुसार, जिन विवादों में 100 श्रमिकों की संख्या शामिल है, उन्हें श्रम न्यायालय द्वारा संबोधित किया जा सकता है। धारा 10(2) के अनुसार, यदि किसी औद्योगिक विवाद का कोई भी पक्ष असहमति को श्रम न्यायालयों में संदर्भित करने के लिए सरकार की अनुमति चाहता है, यदि सरकार संतुष्ट है, तभी वे उस रेफरल को श्रम न्यायालयों में प्रस्तुत कर सकते हैं। औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 की धारा 10(6) के अनुसार, किसी भी श्रम न्यायालय या न्यायाधिकरण को राष्ट्रीय न्यायाधिकरण के समक्ष किसी भी मामले की सुनवाई का अधिकार क्षेत्र नहीं होगा।
शिकायत निपटान प्राधिकारियों के माध्यम से
औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 की धारा 9(c) के तहत, नियोक्ता का कर्तव्य है कि वह पचास या अधिक श्रमिकों को रोजगार देने वाले या नियोजित करने वाले प्रत्येक औद्योगिक प्रतिष्ठान (इस्टैब्लिशमेंट) के संबंध में इस अधिनियम के तहत उस नाम पर स्थापित नियमों के अनुसार शिकायत निपटान प्राधिकरण पिछले बारह महीनों के दौरान किसी भी दिन प्रदान करे। प्रत्येक कंपनी या औद्योगिक प्रतिष्ठान जिसमें बीस या अधिक लोग कार्यरत हैं, उनमें व्यक्तिगत शिकायतों से उत्पन्न विवादों को निपटाने के लिए एक या अधिक शिकायत समाधान समितियाँ होनी चाहिए। शिकायत निवारण समिति पीड़ित पक्ष से या उसकी ओर से लिखित अनुरोध प्राप्त होने के 45 दिनों के भीतर अपनी कार्यवाही समाप्त कर सकती है।
जो श्रमिक शिकायत निवारण समिति के निर्णय से असंतुष्ट है, वह नियोक्ता के पास अपील दायर कर सकता है, और नियोक्ता को अपील प्राप्त होने के एक महीने के भीतर निर्णय का निपटान करना होगा।
ऐसे विवाद जो औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 के अधीन नहीं हैं
औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 की धारा 2(j) उद्योग को परिभाषित करती है, जिसे बाद में बैंगलोर जल आपूर्ति और सीवरेज बोर्ड बनाम आर. राजप्पा (1978) के मामले में भारत के सर्वोच्च न्यायालय द्वारा विस्तारित किया गया था। इस मामले के तहत “उद्योग” वाक्यांश को व्यापक बनाया गया है, और इस फैसले ने पिछले कई निर्णयों को पलट दिया है। अदालत ने निर्णय दिया:
किसी भी गतिविधि को उद्योग के रूप में वर्गीकृत किया जाएगा, बशर्ते वह त्रिगुड़ परिक्षण (‘ट्रिपल टेस्ट’)को पूरा करती हो, जो इस प्रकार है:
- गतिविधि जो व्यवस्थित हो;
- वह गतिविधि जो नियोक्ताओं और उनके सहयोग से की जाती है;
- ऐसी गतिविधियाँ जिनमें वस्तुओं और सेवाओं के उत्पादन और वितरण में पूंजी निवेश की गई है या नहीं।
ये बुनियादी परीक्षण हैं जो उद्योगों द्वारा शामिल की जाने वाली गतिविधियों को शामिल करते हैं। याद रखने योग्य कुछ बिंदु इस प्रकार हैं:
- इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि लाभ या पूंजी का मकसद है या नहीं।
- यदि कोई संगठन एक व्यापार या कंपनी है, तो उसके द्वारा किए गए किसी भी परोपकारी कार्य के कारण,त्रिगुड़ परिक्षण को एनिमेट करते हुए, यह एक होना बंद नहीं होता है; इसलिए, जिस अर्थ का हम यहां उल्लेख कर रहे हैं, उसके तहत इसे उद्योग की अवधारणा के दायरे से बाहर नहीं किया जा सकता है।
- प्रमुख प्रकृति परीक्षण का अर्थ है कि यदि गतिविधियों का एक जटिल क्रम चल रहा है, तो सेवाओं की प्रभुत्व प्रकृति और विभागों की एकीकृत प्रकृति परीक्षण होगी। जो भी विभाग उद्योग से जुड़े हैं उन्हें भी उद्योग माना जाएगा।
औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 के तहत जिन विवादों पर विचार नहीं किया जाता है वे हैं:
- आकस्मिक गतिविधियाँ अधिनियम के अंतर्गत शामिल नहीं हैं क्योंकि वे व्यवस्थित नहीं हैं।
- छोटे क्लब, सहकारी समितियाँ, अनुसंधान (रिसर्च) प्रयोगशालाएँ और गुरुकुल अधिकतर गैर-श्रमिक प्रकृति के होते हैं, इसलिए औद्योगिक विवाद अधिनियम के तहत उन पर भी विचार नहीं किया जाता है।
- एक एकल-द्वार वकील जो एक क्लर्क से सहायता मांगता है, लेकिन इस मामले में कोई संगठित श्रमिक नहीं है और इसलिए यह अधिनियम के अंतर्गत नहीं आता है।
- ऐसे कई स्वयंसेवक हैं जो नि:स्वार्थ मानवीय कार्य करते हैं जैसे कि मुफ्त कानूनी या चिकित्सा सेवाएं प्रदान करना, जो अधिनियम के अंतर्गत नहीं आते हैं।
- ऐसे कई संप्रभु (सोवरेन) कार्य हैं जिन्हें सटीक रूप से कानून और व्यवस्था बनाए रखने, विधायी कार्यों और न्यायिक कार्यों के रूप में परिभाषित किया गया है।
धर्मार्थ संगठनों को तीन प्रकारों में वर्गीकृत किया गया है:
- ऐसे संगठन जो राजस्व उत्पन्न करते हैं लेकिन धर्मार्थ उद्देश्यों के लिए उपयोग नहीं किए जाते हैं।
- ऐसे संगठन जो कोई लाभ नहीं कमाते हैं, लेकिन किसी अन्य व्यवसाय की तरह श्रमिकों को संलग्न करते हैं, लेकिन इस प्रक्रिया में उत्पादित सामान या सेवाएं गरीबों को सस्ते या बिना किसी कीमत पर प्रदान की जाती हैं।
- ऐसे संगठन जो मानवीय लक्ष्य पर केंद्रित होते हैं, उन पुरुषों द्वारा चलाए जाते हैं जो भुगतान पाने के उद्देश्य से श्रम नहीं करते हैं, बल्कि इसलिए करते हैं क्योंकि वे इस उद्देश्य के प्रति प्रेम साझा करते हैं और नौकरी का आनंद प्राप्त करते हैं।
जैसा कि ऊपर बताया गया है, पहली दो श्रेणियां (ए और बी) उद्योग हैं, लेकिन श्रेणी सी एक उद्योग नहीं है, क्योंकि उनमें नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच सहयोग की आवश्यकता होती है।
नेशनल यूनियन ऑफ कमर्शियल वर्कर्स बनाम एमआर मेहर (1962) में यह निर्धारित किया गया था कि एक सॉलिसिटर की फर्म एक उद्योग नहीं है, भले ही वह एक औद्योगिक संस्था के रूप में बनी हो।
धनराजगिरजी अस्पताल बनाम श्रमिक (1975) के मामले में अस्पताल की प्रमुख गतिविधि नर्सिंग प्रशिक्षण प्रदान करना था, और अस्पताल में बिस्तर उनके व्यावहारिक प्रशिक्षण के लिए डिजाइन किए गए थे। इस मामले में फैसला सुनाया गया कि यह एक उद्योग नहीं था क्योंकि यह वाणिज्य (कमर्शियल) या व्यवसाय जैसी किसी भी प्रकार की आर्थिक गतिविधि में संलग्न नहीं था।
निष्कर्ष
तो यह निष्कर्ष निकाला जा सकता है कि औद्योगिक विवाद और व्यक्तिगत विवाद के बीच कोई अंतर नहीं है। औद्योगिक विवादों में सभी असहमतियाँ शामिल होंगी, चाहे वे व्यक्तिगत रूप से या सामूहिक रूप से प्रस्तुत की गई हों।
हालाँकि, औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 की धारा 2A के अनुसार, सभी विवादों को औद्योगिक न्यायाधिकरण द्वारा संबोधित नहीं किया जाना चाहिए। ऐसा केवल तभी होता है जब किसी असहमति में नौकरी से निकाला गया, छंटनी किया गया या बर्खास्त किया गया श्रमिक शामिल होता है, इसे औद्योगिक विवाद माना जाता है। परिणामस्वरूप, बोनस, ग्रेच्युटी और अन्य हित मुद्दों से संबंधित मुद्दों के लिए, केवल एक सामूहिक विवाद एक औद्योगिक विवाद बन जाएगा यदि यह केवल एक व्यक्तिगत विवाद था और यूनियन या श्रमिकों के एक बड़े निकाय द्वारा उठाया गया था।
इस संदर्भ में, सामूहिक सौदेबाजी का मतलब यह नहीं है कि असहमति को किसी मान्यता प्राप्त यूनियन द्वारा समर्थित होना चाहिए या किसी औद्योगिक सुविधा में सभी या अधिकांश श्रमिकों को इसका पक्ष होना चाहिए।
संदर्भ
