यह लेख एडवांस्ड कॉन्ट्रैक्ट ड्राफ्टिंग, नेगोशिएशन  एंड डिस्प्यूट रिजॉल्यूशन में डिप्लोमा कर रहे Pradnya Vishal Gangurde के द्वारा लिखा गया है और Shashwat Kaushik के द्वारा संपादित किया गया है। इस ब्लॉग पोस्ट मे कार्यस्थल पर महिलाओं के साथ हुए यौन उत्पीडन से जुड़े कानून की चर्चा की गई है। इस लेख का अनुवाद Chitrangda Sharma के द्वारा किया गया है।

परिचय

“मैं किसी समुदाय की प्रगति को महिलाओं द्वारा हासिल की गई प्रगति की डिग्री से मापता हूं।                   -डॉ बी.आर. अम्बेडकर

डॉ. बाबासाहेब अम्बेडकर के उपरोक्त उद्धरण से, हम सभी इस बात से सहमत होंगे कि यदि हम किसी समुदाय या देश का विकास चाहते हैं, तो महिला सशक्तिकरण अत्यंत महत्वपूर्ण है। भारत विभिन्न क्षेत्रों में तेजी से विकास कर रहा है; बालिकाओं को शिक्षित करने के लिए बहुत सारी पहल की जा रही हैं और हम परिणाम भी देख सकते हैं क्योंकि आज हमारे पास कई महिलाएँ काम कर रही हैं। उच्च शिक्षित होने के अलावा, उन्होंने खेल, थिएटर, अभिनय और मॉडलिंग में भी अपना करियर बनाया है उन्हें संगठित और असंगठित क्षेत्र में काम करते देखा जा सकता है। प्रयास किए जा रहे हैं कि महिलाओं को समान अवसर मिलें, उन्हें किसी भेदभाव या यौन उत्पीड़न का सामना न करना पड़े और कार्यस्थल पर सुरक्षित माहौल मिले।

पृष्ठभूमि

भारत में कानून का एक महत्वपूर्ण हिस्सा कार्यस्थल पर महिलाओं के यौन उत्पीड़न की रोकथाम अधिनियम 2013 का उद्देश्य कार्यस्थल पर महिलाओं द्वारा सामना किए जाने वाले यौन उत्पीड़न को रोकना और संबोधित करना है तो सवाल उठता है कि ऐसा कानून बनाने की क्या जरूरत थी? और 2013 से पहले, कार्यस्थल पर यौन उत्पीड़न के मामलों से कैसे निपटा जाता था? इस विषय की बेहतर समझ हासिल करने के लिए, हमें समय में पीछे जाकर भंवरी देवी मामले को समझने की जरूरत है, जो भारत का एक ऐतिहासिक मामला था जिसने यौन उत्पीड़न के प्रचलित मुद्दे पर ध्यान आकर्षित किया। 

वर्ष 1992 में, राजस्थान में एक दलित सामाजिक कार्यकर्ता भंवरी देवी, जो सरकार के महिला विकास कार्यक्रम में “साथिन” के रूप में कार्यरत थीं, के साथ बाल विवाह को रोकने के प्रयासों के लिए पांच पुरुषों द्वारा सामूहिक बलात्कार किया गया था, उन्हें कानूनी कार्यवाही में कई बाधाओं, धमकियों और देरी का सामना करना पड़ा। इस मामले में आरोपियों को दोषी नहीं पाया गया;  हालाँकि, उनके मामले के कारण विशाखा दिशानिर्देश (विशाखा और अन्य बनाम राजस्थान राज्य और अन्य (1997)) का निर्माण हुआ। विशाखा और राजस्थान और दिल्ली के अन्य महिला पुनर्वास समूहों ने भंवरी देवी के न्याय के लिए लड़ने का फैसला किया, और उन्होंने सर्वोच्च न्यायालय में भारत के संविधान के अनुच्छेद 14, 19 और 21 के तहत कामकाजी महिलाओं के मौलिक अधिकारों को लागू करने के लिए एक रिट याचिका दायर की और उच्चतम न्यायालय ने कहा कि इस घटना ने उन खतरों को उजागर किया है जिनका कामकाजी महिलाओं को सामना करना पड़ सकता है, साथ ही यौन उत्पीड़न के परिणामस्वरूप होने वाली अनैतिकता और इस सामाजिक आवश्यकता को पूरा करने के लिए वैकल्पिक तंत्र द्वारा विधायी सुरक्षा उपायों के अभाव में उनकी रक्षा करने की तत्काल आवश्यकता है। 

उच्चतम न्यायालय ने कहा कि चूंकि ऐसा कोई घरेलू कानून नहीं है जो कार्यस्थल पर महिलाओं के यौन उत्पीड़न को संबोधित करता हो, लैंगिक समानता की गारंटी के लिए, संविधान के अनुच्छेद 14,15,19(1)(g) और अनुच्छेद 21 में मानवीय गरिमा के साथ काम करने का अधिकार और यौन उत्पीड़न के खिलाफ सुरक्षा, अंतर्राष्ट्रीय सम्मेलन और मापदंड महत्वपूर्ण हैं।

इसलिए, अनुच्छेद 253 के आधार पर, जो संसद को अंतरराष्ट्रीय सम्मेलनों को लागू करने के लिए कानून बनाने में सक्षम बनाता है, ‘महिलाओं के खिलाफ सभी प्रकार के भेदभाव के उन्मूलन पर सम्मेलन’ (सीईडीएडबलयू), एक अंतरराष्ट्रीय कानूनी समझौता है जो राष्ट्रों से सभी प्रकार के भेदभाव को समाप्त करने का आह्वान करता है, महिलाओं और लड़कियों के खिलाफ भेदभाव और उनके समान अधिकारों को आगे बढ़ाने के लिए विशाखा दिशानिर्देशों के निर्माण में महत्वपूर्ण भूमिका निभाई। इन दिशानिर्देशों से पहले, अपराधियों को भारतीय दंड संहिता, 1860 की धारा 354 और 509 के माध्यम से दंडित किया जाता था; इन धाराओं में यौन उत्पीड़न को निर्दिष्ट नहीं किया गया है। कार्यस्थल पर यौन उत्पीड़न का सामना करने वाली महिलाओं को कानूनी सुरक्षा और निवारण तंत्र प्रदान करने के लिए यौन उत्पीड़न रोकथाम अधिनियम बनाया गया था। यौन उत्पीड़न रोकथाम अधिनियम से पहले, कार्यस्थल पर यौन उत्पीड़न को विशाखा दिशानिर्देशों के माध्यम से संबोधित किया जाता था। अब जब हमारे पास व्यवहार को विनियमित करने और महिलाओं की सुरक्षा के लिए कानून हैं, तो क्या इन कानूनों को बनाने से यह गारंटी मिलती है कि ऐसे अपराध नहीं होंगे? जवाब न है। 

यौन उत्पीड़न के खिलाफ हमारे पहलवानों के हालिया विरोध को देखते हुए, यह समझदारी है कि हम जागरूकता पैदा करें और मुद्दे का संवेदनशील तरीके से समाधान करें। अपराध को नियंत्रित करने के लिए कानून हैं लेकिन कार्यस्थल पर किस व्यवहार को यौन उत्पीड़न माना जा सकता है और निवारण तंत्र के बारे में महिलाओं के साथ-साथ पुरुष कर्मचारियों के बीच जागरूकता की कमी है।

यौन उत्पीड़न के अंतर्गत क्या आता है

यह आवश्यक है कि प्रत्येक व्यक्ति के साथ-साथ संगठन को भी उस व्यवहार के बारे में जागरूक होना चाहिए जिसे यौन उत्पीड़न माना जाता है। यह सुनिश्चित करना नियोक्ता की ज़िम्मेदारी है कि सभी कर्मचारियों को पता हो कि यौन उत्पीड़न क्या होता है, पालन किए जाने वाले नियम और निवारण की प्रक्रिया क्या है। यौन उत्पीड़न का अनुभव करने से पीड़ित महिला को मानसिक पीड़ा होती है। 

भारत के उच्चतम  न्यायालय ने विशाखा दिशानिर्देशों के माध्यम से परिभाषित किया है कि कार्यस्थल पर यौन उत्पीड़न किसे माना जा सकता है, दिशानिर्देशों के अनुसार 

यौन उत्पीड़न में ऐसे अवांछित यौन निर्धारित व्यवहार (चाहे प्रत्यक्ष रूप से या निहितार्थ द्वारा) शामिल हैं:

• शारीरिक संपर्क और प्रगति;
• यौन अनुग्रह की मांग या अनुरोध;
• यौन रंगीन टिप्पणियाँ;
• अश्लील साहित्य दिखाना; या
• यौन प्रकृति का कोई अन्य अवांछित शारीरिक, मौखिक या गैर-मौखिक आचरण।

पूर्वगामी से, यह अनुमान लगाया जा सकता है कि निम्नलिखित व्यवहार यौन उत्पीड़न का गठन करते है।

1. जब भी कोई व्यक्ति बिना अनुमति के किसी व्यक्ति को छूता है, गले लगाता है, चुटकी काटता है या उसके शरीर पर ब्रश करता है, तो ऐसा कोई भी शारीरिक संपर्क जो अवांछित है और किसी व्यक्ति को परेशान, शक्तिहीन या उदास बनाता है, उसे अवांछित शारीरिक संपर्क और प्रगति माना जा सकता है।
2. जब भी किसी आधिकारिक पद पर कोई व्यक्ति कुछ लाभों, जैसे पदोन्नति, वेतन में वृद्धि, नौकरी की सुरक्षा, या अन्य लाभों के बदले में यौन संबंधों की मांग या अनुरोध करता है।
3. आपत्तिजनक और विचारोत्तेजक टिप्पणियाँ, चुटकुले या व्यंग्य, यौन प्रकृति के बयान या टिप्पणियाँ जो अनुचित हैं या किसी व्यक्ति के शरीर, उपस्थिति या यौन अभिविन्यास (ओरिएंटेशन) से संबंधित चिढ़ाने वाली टिप्पणियाँ यौन रूप से रंगीन टिप्पणियाँ मानी जाती हैं।
4. अश्लील चित्र, फिल्में, वीडियो और पोस्टर अश्लील सामग्री माने जाते हैं;  ऐसी अश्लील सामग्री दिखाना जिससे किसी को ठेस पहुंचे, भी यौन उत्पीड़न है।
5. व्हाट्सएप संदेशों, एसएमएस और आधिकारिक ई-मेल के माध्यम से यौन उत्पीड़न हो सकता है।

कार्यस्थल क्या है

वह स्थान जहाँ कोई व्यक्ति अपनी आजीविका कमाने के लिए कार्य करता है कार्यस्थल कहलाता है। जैसा कि यौन उत्पीड़न निवारण अधिनियम में बताया गया है, कार्यस्थल में शामिल हैं:

1. ऐसे संगठन जो सरकार, स्थानीय प्राधिकारी (अथॉरिटी), सरकारी फर्म, सरकारी निगम या सहकारी समिति द्वारा आंशिक या पूर्ण स्वामित्व, नियंत्रण या वित्त पोषित हैं।
2. निजी क्षेत्र में कार्यरत संगठन कोई उपक्रम (अंडरटेकिंग), उद्यम (एंटरप्राइज), संस्था, प्रतिष्ठान, सोसायटी, न्यास (ट्रस्ट), गैर-सरकारी संगठन, इकाई हो सकते हैं या वित्तीय, वाणिज्यिक, पेशेवर, व्यावसायिक, शैक्षिक, मनोरंजन, औद्योगिक, स्वास्थ्य सेवाओं, या वस्तुओं के निर्माण या सेवाएं प्रदान करने में लगे सेवा प्रदाता।
3. अस्पताल या नर्सिंग होम।
4. खेल प्रतियोगिताओं या खेल आयोजनों के लिए उपयोग की जाने वाली सुविधाएं, जैसे खेल संस्थान, स्टेडियम या खेल परिसर, चाहे आवासीय हों या नहीं, जिसका प्रशिक्षण (ट्रैनिंग), खेल या अन्य संबंधित गतिविधियों के लिए उपयोग किया जाता है।
5. वे स्थान जहां कर्मचारी रोजगार के दौरान जाते हैं, जिसमें ऐसी यात्राओं के लिए नियोक्ता द्वारा प्रदान की गई परिवहन सुविधाएं भी शामिल हैं।
6. आवासीय स्थान या मकान।
7. कार्यस्थल में असंगठित क्षेत्र भी शामिल है;  यह उन व्यवसायों को संदर्भित करता है जो निर्माण, वितरण, में शामिल व्यक्तियों या स्वतंत्र श्रमिकों के स्वामित्व में हैं या किसी भी प्रकार की सेवा का प्रावधान, और वहां काम करने वाले कर्मचारियों की संख्या 10 से कम है।

कोविड-19 महामारी फैलने के बाद, कई संगठनों ने अपने कर्मचारियों को दूर से काम करने की अनुमति दी। यह कर्मचारियों के लिए एक नया कार्यस्थल बन गया; वे फ़ोन कॉल और वीडियो कॉल (गूगल मीट या ज़ूम कॉल) के माध्यम से अपने सहकर्मियों से जुड़े रहे; इसलिए, हम इन प्लेटफार्मों पर उत्पीड़न की संभावना से इनकार नहीं कर सकते। यौन उत्पीड़न तब भी हो सकता है जब महिला कर्मचारी ऑनलाइन प्लेटफॉर्म के माध्यम से घर से काम कर रही हो इसलिए, अधिनियम को घर से काम करने पर लागू किया जा सकता है और इसे कार्यस्थल माना जा सकता है।

संजीव मिश्रा पुत्र श्री श्री… बनाम डिसिप्लिनियरी अथॉरिटी  और.., (2021) में, राजस्थान उच्च न्यायालय ने कुछ टिप्पणियाँ कीं जिन पर हम भरोसा कर सकते हैं याचिकाकर्ता संजीव मिश्रा ने एक रिट दायर कर आरोप पत्र को पलटने और खारिज करने की मांग की चूंकि याचिकाकर्ता और शिकायतकर्ता दोनों अलग-अलग राज्यों में कार्यरत थे, याचिकाकर्ता ने दावा किया कि आरोप पत्र उनके अधिकार क्षेत्र से बाहर दायर किया गया था।

न्यायालय ने कहा कि, वर्तमान डिजिटल दुनिया में, बैंक में काम करने वाले कर्मचारियों के लिए कार्यस्थल जो पहले एक ही शाखा में काम करते थे और फिर विभिन्न शाखाओं में स्थानांतरित (ट्रांसफर्ड) हो गए जो अलग-अलग राज्यों में स्थित हो सकते हैं, उन्हें पूरी तरह से एक ही कार्यस्थल के रूप में माना जाना चाहिए। इसलिए, यह सामान्य कार्यस्थल में उत्पीड़न की परिभाषा के अंतर्गत आएगा, भले ही कोई व्यक्ति किसी महिला के उत्पीड़न में संलग्न हो, जिसे डिजिटल प्लेटफॉर्म के माध्यम से किसी अलग राज्य में तैनात किया गया हो। 

इस फैसले से महत्वपूर्ण निष्कर्ष यह है कि एक सामान्य कार्यस्थल में डिजिटल मीडिया भी शामिल हो सकता है।

कर्मचारी जागरूकता

कई बार, न केवल नियोक्ता बल्कि कर्मचारी भी, चाहे वह पुरुष हो या महिला, इस बात से अनजान होते हैं कि यौन उत्पीड़न क्या है और अपराधी के खिलाफ कार्रवाई की जा सकती है। वर्ष 2015 में, भारत सरकार के महिला एवं बाल विकास मंत्रालय ने “कार्यस्थल पर महिलाओं के यौन उत्पीड़न पर हैंडबुक” प्रकाशित की जिसका उद्देश्य नियोक्ताओं को कार्यस्थल पर यौन उत्पीड़न की बुनियादी समझ प्रदान करना था। इसमें कहा गया है कि प्रत्येक नियोक्ता के लिए महिला कर्मचारी के लिए सुरक्षित कार्यस्थल उपलब्ध कराना अनिवार्य है; ऐसे मुद्दों पर लगाम लगाना, रोकना और उपचारात्मक उपाय प्रदान करना उनकी जिम्मेदारी है।

जागरूकता बढ़ाने के लिए, नियोक्ताओं को यह करना होगा:

• समस्या के समाधान के लिए संगठन की नीतियों को तैयार करें और उन्हें ठीक से बताएं।
• वर्ष में एक बार स्टाफ सदस्यों के लिए यौन उत्पीड़न रोकथाम प्रशिक्षण का आयोजन करें ताकि उन्हें उन कार्यों के बारे में सलाह दी जा सके जो यौन उत्पीड़न का कारण बनते हैं। प्रशिक्षण से कर्मचारियों को संभावित उत्पीड़नकारी गतिविधि और यह पीड़ित को कैसे प्रभावित करती है, इसकी जानकारी प्राप्त करने में मदद मिलती है। प्रशिक्षण के माध्यम से, कर्मचारियों को उनके कानूनी अधिकारों और दायित्वों के बारे में अच्छी तरह से जानकारी दी जाती है। यह संगठन की नीतियों के बारे में जानकारी प्रदान करता है और, पीड़ित के मामले में जिसे शिकायत दर्ज करनी है, ऐसा करने की प्रक्रिया, यानी शिकायत प्रक्रिया के बारे में जानकारी प्रदान करता है।
• हालाँकि, असंगठित क्षेत्र में कार्यरत महिलाएँ ऐसे प्रशिक्षण में भाग नहीं ले सकती हैं;  इसलिए उनके लिए, ग्राम पंचायत, पंचायत समिति, जिला परिषद, ग्राम सभा, महिला समूह, शहरी स्थानीय निकाय जैसे नगर निगम या नगर पालिकाओं द्वारा जानकारी प्रदान की जा सकती है।

शिकायत निवारण तंत्र

नियम और कानून होने और उनकी जागरूकता से अपराध दर में कमी या गिरावट की गारंटी नहीं होती है; यही कारण है कि हमारे पास एक निवारण तंत्र है शिकायत मिलने पर त्वरित कार्रवाई होनी चाहिए और प्रक्रिया गोपनीय होनी चाहिए अधिनियम में मुद्दों के प्रभावी निवारण के लिए प्रावधान किये गये हैं।

आंतरिक शिकायत समिति

अधिनियम लिखित आदेश के माध्यम से 10 या अधिक कर्मचारियों वाले संगठन के लिए आंतरिक शिकायत समिति (आईसीसी) के गठन का प्रावधान करता है और स्थानीय शिकायत समिति (एलसीसी) का गठन उन संगठनों के यौन उत्पीड़न के मामलों को संबोधित करने के लिए किया जाता है जिनमें 10 से कम कर्मचारी हैं और कोई आंतरिक शिकायत समिति नहीं है।

आईसीसी के सदस्यों का गठन होगा:

• अध्यक्ष के रूप में एक वरिष्ठ स्तर की महिला कर्मचारी, और यदि ऐसी महिला कर्मचारी उपलब्ध नहीं है, तो उसी नियोक्ता के किसी अन्य कार्यालय, इकाई, विभाग या कार्यस्थल से किसी भी महिला कर्मचारी को नियुक्त किया जा सकता है।
• कम से कम दो सदस्य ऐसे कर्मचारी होने चाहिए जो महिलाओं के हितों के लिए समर्पित हों या जिनके पास कानूनी विशेषज्ञता या सामाजिक कार्यों का अनुभव हो।
• एक सदस्य एनजीओ या संगठन से होना चाहिए जो महिलाओं के लिए समर्पित हो या ऐसा व्यक्ति जो यौन उत्पीड़न के मुद्दों से परिचित हो।

एलसीसी के सदस्यों का गठन होगा:

1. एलसीसी की अध्यक्ष एक प्रतिष्ठित महिला सामाजिक कार्यकर्ता होनी चाहिए जो महिलाओं के हितों के लिए प्रतिबद्ध हो।
2. जिले के ब्लॉक, तालुका, तहसील, वार्ड या नगर पालिका में काम करने वाली महिलाओं में से एक सदस्य।
3. ऐसे एनजीओ, संगठन या महिलाओं के हित के लिए समर्पित व्यक्तियों या यौन उत्पीड़न से संबंधित समस्याओं के जानकार की आवश्यकता वाले में से दो सदस्य; कम से कम एक महिला होनी चाहिए, और किसी को कानून की पृष्ठभूमि होनी चाहिए या कानूनी ज्ञान होना चाहिए।
4. एक “पदेन” (एक्स ऑफिसियो) सदस्य एक अधिकारी होगा जो जिले के सामाजिक कल्याण या महिला एवं बाल विकास से संबंधित होगा।

शिकायत दर्ज करने की प्रक्रिया

यौन उत्पीड़न निवारण अधिनियम की धारा 9 के अनुसार शिकायत दर्ज करने की प्रक्रिया इस प्रकार है:

• यौन उत्पीड़न की शिकायत घटना घटित होने की तारीख से तीन महीने की अवधि के भीतर आईसीसी या एलसीसी के पास लिखित रूप में दर्ज की जानी चाहिए और यदि नवीनतम घटना से तीन महीने के भीतर घटनाओं की एक श्रृंखला होती है। आईसीसी या एलसीसी, स्थिति के आधार पर, समय सीमा को 3 महीने तक बढ़ा सकता है यदि वह संतुष्ट है कि परिस्थितियां ऐसी थीं कि उन्होंने महिला को शिकायत दर्ज करने से रोका।
• पीठासीन अधिकारी या आंतरिक समिति का कोई सदस्य या अध्यक्ष या स्थानीय समिति का कोई सदस्य, जैसा लागू हो, यदि पीड़ित महिला ऐसा करने में सक्षम नहीं है तो शिकायत को लिखित रूप में दर्ज करने में मदद करने के लिए आवश्यक सहायता प्रदान करेगा।
• यदि पीड़ित महिला शारीरिक या मानसिक अक्षमता, मृत्यु या किसी अन्य कारण से शिकायत करने में असमर्थ है, उसका कानूनी उत्तराधिकारी या कानून द्वारा अधिकृत (ऑथराइज्ड) कोई अन्य व्यक्ति उसकी ओर से शिकायत कर सकता है। कार्यस्थल पर महिलाओं के यौन उत्पीड़न पर हैंडबुक के अनुसार, निम्नलिखित व्यक्ति पीड़ित महिला की ओर से शिकायत दर्ज कर सकते हैं:

1. कोई रिश्तेदार, मित्र, सहकर्मी, राष्ट्रीय महिला आयोग या राज्य महिला आयोग का अधिकारी, या कोई भी व्यक्ति जो पीड़ित की लिखित सहमति से घटना से अवगत है, यदि पीड़ित शारीरिक रूप से अक्षम है तो शिकायत दर्ज कर सकता है। 
2. यदि पीड़िता मानसिक रूप से अक्षम है, तो उसके रिश्तेदार, मित्र, विशेष शिक्षक, योग्य मनोचिकित्सक या मनोवैज्ञानिक, अभिभावक, या प्राधिकारी जिसकी देखरेख में वह उपचार या देखभाल प्राप्त कर रही है या कोई भी व्यक्ति जिसके पास घटना के बारे में जानकारी है, दूसरों के साथ संयुक्त रूप से शिकायत दर्ज कर सकता है।
3. एक व्यक्ति जो घटना से अवगत है वह शिकायतकर्ता की मृत्यु की स्थिति में उसके कानूनी उत्तराधिकारी की लिखित सहमति के साथ उसकी ओर से शिकायत दर्ज कर सकता है।
4. यदि पीड़िता किसी अन्य कारण से शिकायत दर्ज करने में असमर्थ है, तो घटित घटना की जानकारी रखने वाला कोई भी व्यक्ति उसकी लिखित सहमति से शिकायत दर्ज कर सकता है।

समिति के पास शिकायत दर्ज करने पर, शिकायतकर्ता के पास अनौपचारिक (इनफॉर्मल) या औपचारिक (फॉर्मल) समाधान प्रक्रिया का विकल्प होता है। यदि वह समाधान के अनौपचारिक तरीके को चुनती है, तो औपचारिक जांच शुरू होने से पहले शिकायत को निपटाने के लिए अधिनियम ने धारा 10 में सुलह का प्रावधान किया गया है। आंतरिक समिति या स्थानीय समिति मामले को निपटाने के लिए कदम उठाएगी; सुलह में कोई मौद्रिक समझौता नहीं होगा;  निपटान की प्रतियां दोनों निपटान पक्षों को प्रदान की जानी चाहिए; और आगे कोई पूछताछ नहीं की जाएगी। यौन उत्पीड़न निवारण अधिनियम के प्रावधानों के अनुसार, यदि शिकायतकर्ता निवारण की औपचारिक प्रक्रिया चुनता है तो जांच आंतरिक समिति या स्थानीय समिति द्वारा की जाएगी और 90 दिनों के भीतर, आंतरिक समिति या स्थानीय समिति को अपनी जाँच समाप्त करनी होगी।

यौन उत्पीड़न के लिए सज़ा

किसी व्यक्ति द्वारा किए गए गलत काम के लिए कुछ नतीजे तो होने ही चाहिए यदि समितियों द्वारा जांच पूरी होने के बाद, प्रतिवादी के खिलाफ आरोप साबित हो जाता है, तो उन्हें नियोक्ता को सिफारिश करनी चाहिए:

• प्रासंगिक नीति या सेवा नियमों में बताए अनुसार कार्रवाई करने के लिए, कार्रवाई को समाप्त करने की चेतावनी शामिल हो सकती है।
• शिकायतकर्ता या उसके कानूनी उत्तराधिकारियों को भुगतान की जाने वाली प्रतिवादी के वेतन या मजदूरी से एक राशि की कटौती।
• जब भी संगठन के लिए कोई सेवा नियम तैयार नहीं किए जाते हैं, तो सजा में अनुशासनात्मक कार्रवाई शामिल हो सकती है, जिसमें लिखित रूप में माफी, फटकार, चेतावनी, निंदा, पदोन्नति रोकना या वेतन वृद्धि रोकना, समाप्ति, परामर्श या सामुदायिक सेवा शामिल है।

हम इस तथ्य से इनकार नहीं कर सकते कि झूठी शिकायत की संभावना हमेशा बनी रहती है। अधिनियम में झूठी या दुर्भावनापूर्ण शिकायतों और झूठे सबूतों के लिए दंड का प्रावधान है। यदि समिति की जांच से पता चलता है कि प्रतिवादी के खिलाफ लगाए गए आरोप असत्य या दुर्भावनापूर्ण हैं या यदि शिकायतकर्ता ने कोई नकली या भ्रामक दस्तावेज प्रदान किया है, तो समिति शिकायतकर्ता के खिलाफ सेवा नियमों के अनुसार कार्रवाई करने का सुझाव दे सकती है।

ऐतिहासिक फैसला

दिल्ली उच्च न्यायालय ने अपने एक ऐतिहासिक निर्णय अनिता सुरेश बनाम भारत संघ में महिलाओं द्वारा दायर यौन उत्पीड़न के झूठे मामले पर संज्ञान (कोग्निजेंस) लिया, जिसमें न्यायमूर्ति मिधा ने उनके खिलाफ दायर झूठे यौन उत्पीड़न के बदले में प्रतिवादी को अनुकरणीय (एक्सेमप्लारी) हर्जाना दिया। अदालत ने अपीलकर्ता सुश्री अनीता सुरेश को प्रतिवादियों और दिल्ली के बार संगठन को 50,000 रुपये का भुगतान करने का आदेश दिया। इससे यह पता चला कि ऐसे जघन्य (हिनियस) अपराधों में झूठा फंसाए जाने से आरोपी के जीवन पर बहुत बड़ा प्रभाव पड़ता है क्योंकि वह निर्दोष हो सकता है, लेकिन लोग बिना किसी संदेह के उसे दोषी मानने लगते हैं।

दोधारी तलवार: प्रतिशोध के साधन के रूप में कानून के उपयोग के उदाहरण

कोई भी उपाय जिसका उद्देश्य समाज के वंचित वर्गों या अल्पसंख्यकों की रक्षा करना है, उसका दुरुपयोग होने की संभावना है, और विशाखा भी इससे अलग नहीं है, उषा सीएस बनाम मद्रास रिफाइनरीज के मामले में, मद्रास उच्च न्यायालय ने सार्वजनिक क्षेत्र के उपक्रम मद्रास रिफाइनरीज लिमिटेड के कर्मचारी द्वारा की गई यौन उत्पीड़न की शिकायत पर सुनवाई की और कर्मचारी ने आरोप लगाया कि उसे वेतन, और पदोन्नति के साथ अध्ययन अवकाश से वंचित कर दिया गया क्योंकि उसने अपने विभाग के महाप्रबंधक की अग्रिम राशि को अस्वीकार कर दिया था और तथ्यों की जांच करने के बाद अदालत ने माना कि उसकी पदोन्नति और अध्ययन-अवकाश के संबंध में कर्मचारी के आरोप निराधार थे, क्योंकि दोनों निर्णय कंपनी की नीति के अनुसार लिए गए प्रतीत होते थे। इसके अलावा, शिकायत समिति का गठन ठीक से किया गया था, लेकिन कर्मचारी ने लगातार जांच में देरी की थी, इसलिए, उसके यौन उत्पीड़न के आरोप कंपनी की नीति के विपरीत, केवल पदोन्नति और अध्ययन अवकाश और वेतन के लिए सौदेबाजी का एक हथियार थे। विशाखा मामले में उच्चतम न्यायालय के फैसले के दुरुपयोग पर प्रकाश डालते हुए और इसकी निंदा करते हुए, अदालत ने कहा: 

“नियोक्ता, जिसे पीड़ित और अपराधी पर सतर्क नजर रखनी होती है, से यह उम्मीद नहीं की जाती है कि वह महिला को इसे ढाल के रूप में इस्तेमाल करने की अनुमति दे, जैसा कि उच्चतम न्यायालय ने प्रतिशोध लेने के साधन के रूप में प्रस्तुत किया है यह सच है कि हम उच्चतम न्यायालय के फैसलों से बंधे हैं, लेकिन इसका मतलब यह नहीं है कि उन्हें व्यक्तिगत लाभ के लिए याचिकाकर्ता जैसी महिला की सुविधा के अनुरूप व्याख्या करने की अनुमति दी जा सकती है।”

इसके बाद अदालत ने विशाखा को ‘दोधारी हथियार’ बताया गया, इस विषय पर अन्य निर्णयों को ध्यान में रखते हुए, इसने पुष्टि की कि अदालत यह नहीं मान सकती कि उत्पीड़न का कोई आरोप तब तक सही नहीं है जब तक कि इसे पहले शिकायत समिति के पास नहीं भेजा जाता है।

पीठ ने अन्य अदालतों से आग्रह किया कि वे प्रत्येक मामले के तथ्यों को व्यक्तिगत रूप से ध्यान में रखें, बिना यह माने कि प्रत्येक मामले में महिला पीड़ित है वास्तव में इस विशेष मामले में अपीलकर्ता का अनुचित छुट्टियों और अनुपस्थिति का इतिहास रहा है। ऐसे मामले किसी व्यक्ति को नुकसान पहुंचाने के लिए सकारात्मक कानूनों के इस्तेमाल की विसंगति को उजागर करते हैं। हालांकि कई शोधकर्ताओं का मानना है कि चूंकि एनसीआरबी डेटा के अनुसार दर्ज किए गए कुल मामलों में झूठे मामले केवल 4% या 5% हैं, इसलिए इन मामलों को नजरअंदाज किया जाना चाहिए और एक बड़ी तस्वीर पर गौर किया जाना चाहिए ये कानून वास्तव में महिला को समाज में उसकी स्थिति पर जोर देने में मदद करते हैं।

लेकिन घरेलू हिंसा के मामलों और दहेज उत्पीड़न कानूनों की तरह ही बड़ी संख्या में ऐसे लोग हैं जिन्हें झूठे मुकदमे की धमकी दी जाती है जैसे महिलाओं को यह स्वीकार करना और लोगों को बताना मुश्किल होता है कि क्या उन्होंने यौन उत्पीड़न का अनुभव किया है, जिस व्यक्ति को झूठा फंसाया गया हो, उसके लिए अपनी बेगुनाही साबित करना उतना ही कठिन है।

जैसा कि प्रसिद्ध रोहतक ब्रेवहार्ट्स मामले में देखा गया, मीडिया ने हरियाणा इंटरसिटी बस में दो महिलाओं द्वारा अपने साथ छेड़छाड़ करने वालों की बेरहमी से पिटाई की कहानी पर तेजी से हमला किया, इन पुरुषों को राक्षसों के रूप में ब्रांड किया गया और सभी प्रकार के नामों से बुलाया गया उन्होंने अपनी बेगुनाही का दावा करने की कोशिश की लेकिन कोई फायदा नहीं हुआ।  कहानी में उन्हें खलनायक के रूप में चित्रित किया गया था।  जबकि मामले की सुनवाई शुरू होने से पहले ही लड़कियों को हीरोइन का दर्जा दे दिया गया था। 

उन्हें (लड़कियों को) उनकी बहादुरी के लिए हरियाणा सरकार द्वारा सम्मानित किया गया था।

इस मामले में निर्णायक फैसला आने में दो साल लग गए, फैसले ने सभी को अंदर तक हिलाकर रख दिया फैसले में पाया गया कि तीनों आरोपियों द्वारा कोई उत्पीड़न नहीं किया गया था, सभी सबूतों और गवाहों ने कहा कि पुरुषों ने कोई अनुचित इशारा या निहितार्थ नहीं दिया था। गहन पृष्ठभूमि की जांच के बाद यह पाया गया कि कथित पीड़ितों (आरती और पूजा) के परिवार को पैसे उधार लेने की आदत थी और फिर बलात्कार, अपहरण और छेड़छाड़ की झूठी शिकायतें दर्ज करने की धमकी देकर ऋणदाताओं को ऋण माफ करने के लिए मजबूर किया जाता था। 

जब मामला विचाराधीन था तो लड़कों (कुलदीप, नारायण, मोहित) ने सशस्त्र बलों की लिखित परीक्षा में बैठने का मौका खो दिया था क्योंकि उन पर ऐसे विवादास्पद मामले का आरोप लगाया गया था उनमें से दो को अपनी शिक्षा छोड़ने के लिए मजबूर किया गया, एक बार फैसला आने के बाद सभी लड़कों ने अदालत से अपना सम्मान वापस पाने की मांग की।

निष्कर्ष

हमारे देश में, हमें विभिन्न वर्गों (उच्च, मध्यम और निम्न) की महिलाएँ मिलती हैं वे शिक्षित हों या अशिक्षित, काम के लिए रोजाना अपने घरों से बाहर निकलते हैं। हम जानते हैं कि हम पितृसत्तात्मक समाज में रहते हैं, हालाँकि यह बदल रहा है, लेकिन बदलाव बेहद धीमा है। परिवार और काम दोनों को संभालना एक कठिन काम है, लेकिन इसके बावजूद, वह एक समय में कई चीजों का ध्यान रखती है और हर काम को पूरी तरह से करने की कोशिश करती है। यह मल्टीटास्किंग भारी मात्रा में शारीरिक और मानसिक तनाव पैदा करता है इसलिए, एक सुरक्षित कार्यस्थल माहौल पाना उसका अधिकार है जहां उसे किसी भेदभाव का सामना नहीं करना पड़े, वह सुरक्षित महसूस करे, सकारात्मक माहौल हो और सबसे बढ़कर, कोई यौन उत्पीड़न न हो। यदि उसे ये सब उपलब्ध नहीं कराया जाता है, तो यह उसके लैंगिक समानता के मौलिक अधिकारों और जीवन और स्वतंत्रता के अधिकार का उल्लंघन है। हमें महिलाओं के बीच जागरूकता पैदा करने और उन्हें आगे आकर शिकायत करने के लिए प्रोत्साहित करने की जरूरत है। समाज को अपनी सोच बदलने की जरूरत है और उन्हें पीड़िता का समर्थन करने की जरूरत है न कि उस पर अंकुश लगाने और उस पर प्रतिबंध लगाने की। अधिकांश समय, शर्म, पारिवारिक दबाव, कलंक, भय और कई अन्य कारणों से घटनाओं की रिपोर्ट नहीं की जाती है। यदि वह उत्पीड़न का सामना कर रही है तो परिवार का समर्थन पहला कदम है;  दूसरे, कार्यस्थल पर माहौल भी सहयोगात्मक होना चाहिए और उसे यह बताना होगा कि यह उसकी गलती नहीं थी। ऐसे मामलों में त्वरित कार्रवाई ही कुंजी है और ऐसी जरूरत कभी नहीं आनी चाहिए जहां महिलाओं के पास नौकरी छोड़ने के अलावा कोई अन्य विकल्प न हो। 

संदर्भ

• https://indiankanoon.org/doc/1031794/
• https://wcd.nic.in/sites/default/files/Handbook%20on%20Sexual%20Harassment%20of%20Women%20at%20Workplace.pdf
• https://www.indiacode.nic.in/bitstream/123456789/2104/1/A2013-14.pdf
• https://indianexpress.com/article/explained/explained-law/posh-act-sexual-harassment-workplace-8591018/#:~:text=The%20Sexual%20Harassment%20of%20Women,in%20cases%20of%20sexual%20harassment
• https://www.thehindu.com/news/national/explained-the-indian-law-on-sexual-harassment-in-the-workplace/article66854968.ece
• https://yourstory.com/2017/07/sexual-harassment-workplace-reporting