यह लेख Jaanvi Jolly और Sneha Arora द्वारा लिखा गया है। यह भारत में श्रम कानूनों के गतिशील परिदृश्य का गहन अवलोकन प्रदान करने का प्रयास करता है। यह ऐतिहासिक पृष्ठभूमि और श्रम कानूनों के क्रमिक विकास पर प्रकाश डालता है, यह बताता है कि कैसे श्रम कानून समय के साथ श्रमिकों और कर्मचारियों के हितों और अधिकारों को संतुलित करने में कामयाब रहे हैं। यह लेख भारत में श्रम कानून की वर्तमान स्थिति की जांच करता है और यह बताता है कि किस तरह लचीले सुधारों को लाने से कंपनियों को मदद मिल सकती है, जिससे चार नए श्रम संहिताओं की शुरूआत हो सकती है, जिनका उद्देश्य नियामक ढांचे को सरल और आधुनिक बनाना है। कुल मिलाकर, यह लेख श्रम कानूनों की गतिशील प्रकृति और अर्थव्यवस्था पर उनके प्रभाव पर एक व्यापक परिप्रेक्ष्य प्रदान करता है। इस लेख का अनुवाद Himanshi Deswal द्वारा किया गया है।

परिचय

संरक्षणवादी नीतियों और आर्थिक विकास की आवश्यकता के बीच संतुलन बनाने के बारे में बहस कभी खत्म नहीं होती। अक्सर यह तर्क दिया जाता है कि श्रम कानून प्रतिबंधात्मक (रेस्ट्रिक्टिव) हैं और प्रतिष्ठानों (एस्टाब्लिशमेंट्स) पर अनुचित बोझ डालने का प्रयास करते हैं, जिससे अर्थव्यवस्था में होने वाले बदलावों के अनुरूप श्रमिकों को काम पर रखने और निकालने की प्रक्रिया बहुत कठिन हो जाती है। इसका परिणाम कम निवेश, धीमी वृद्धि और औपचारिक रोजगार में गिरावट के रूप में सामने आता है। 2010 में विश्व बैंक ने कहा था कि “घटाव और छंटनी को नियंत्रित करने वाले नियमों के मामले में भारत दुनिया के सबसे प्रतिबंधात्मक देशों में से एक है”। इससे यह स्पष्ट हो गया कि भर्ती और बर्खास्तगी के नियमों में सुधार और अधिक लचीलापन लाने की आवश्यकता है। ये ज़रूरतें सिर्फ़ भारत तक ही सीमित नहीं हैं। वैश्वीकृत (ग्लोबलाइज़्ड) युग में, जब राष्ट्र अपनी प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ाने के लिए शोर मचा रहे हैं, तो श्रम कानूनों में लचीलापन लाना ही एकमात्र उपाय है।

श्रम कानूनों के विधान को निर्देशित करने वाले विभिन्न सिद्धांतों में शामिल हैं- विनियमन l का सिद्धांत, संरक्षण का सिद्धांत, सामाजिक न्याय का सिद्धांत, कल्याण का सिद्धांत, आदि। श्रम कानूनों में लचीलेपन के कई आयाम हैं, जैसे नियोजित (एम्प्लॉयड) लोगों की संख्या, नौकरी की सुरक्षा के प्रावधान, काम के घंटों की सीमा और पारिश्रमिक। श्रम बाजार में लचीलेपन की सीमा से कंपनियाँ सीधे प्रभावित होती हैं। उदार कानूनों के परिणामस्वरूप उनके मुनाफ़े में पर्याप्त वृद्धि हो सकती है, साथ ही अन्य लाभ भी हो सकते हैं जिनमें दक्षता में सुधार, बदलती व्यावसायिक ज़रूरतों के लिए आसान अनुकूलन और नवाचार को बढ़ावा देना शामिल है। कम विनियमित वातावरण में, वे बदलती बाज़ार स्थितियों के साथ काम करने, संचालन को अनुकूलित तरीके से करने और एक गतिशील और सकारात्मक नियोक्ता कर्मचारी तालमेल बनाने के लिए बेहतर ढंग से सुसज्जित होंगे। वे कर्मचारियों की नियुक्ति और बर्खास्तगी, मुआवजा और लाभ, काम के घंटे और स्थितियां, बाजार में बदलाव, अर्थव्यवस्था में उतार-चढ़ाव आदि जैसे कारकों के आधार पर अपने कार्यबल में परिवर्तन कर सकते हैं। इसका मतलब यह नहीं है कि कंपनियों को पूर्ण स्वतंत्रता (अपनी इच्छानुसार कार्य करने की पूर्ण स्वतंत्रता) दे दी जानी चाहिए, क्योंकि कर्मचारियों के अधिकारों की सुरक्षा के लिए कुछ विनियमनों की आवश्यकता होगी। हालांकि, यह स्पष्ट है कि कठोर श्रम कानूनों के मामले में कंपनियां अपने कार्यबल में संशोधन करने, विस्तार पर काम करने, रोजगार व्यवस्था में बदलाव करने या नियोक्ता-कर्मचारी संबंधों को बेहतर बनाने में असमर्थ हैं, जिसका न केवल व्यवसाय पर बल्कि अर्थव्यवस्था पर भी नकारात्मक प्रभाव पड़ता है।

भारत में श्रम कानूनों का विकास

आज के दौर में जब औद्योगिकीकरण का स्तर बहुत ऊंचा है और व्यापार का माहौल भी बहुत बढ़िया है, ऐसे में श्रम कानून नियोक्ता-कर्मचारी संबंधों की आधारशिला को प्रदर्शित करने में अहम भूमिका निभाते हैं। औद्योगिकीकरण का अस्तित्व दो कारकों पर निर्भर करता है, पूंजी और श्रम। भारत में श्रम कानून 18वीं सदी में उद्योग के विकास के साथ विकसित हुए, जब भारत न केवल एक महान कृषि प्रधान देश था, बल्कि एक अग्रणी विनिर्माण (लीडिंग मैन्युफैक्चरर) देश भी था। इस औद्योगिक विकास ने श्रमिकों के अधिकारों और कल्याण की रक्षा के लिए श्रम कानूनों की स्थापना को आवश्यक बना दिया। 1948 का कारखाना अधिनियम जैसे प्रमुख कानून, जिसका उद्देश्य कारखानों में काम करने की स्थितियों को विनियमित करना था, जिसमें काम के घंटे, श्रमिकों की सुरक्षा शामिल थी, श्रम कानून की प्रगति में एक प्रमुख कदम था। इसके अतिरिक्त, 1961 का मातृत्व (मैटरनिटी) लाभ अधिनियम गर्भवती महिलाओं के अधिकारों की रक्षा के लिए पेश किया गया था, जिसमें मातृत्व अवकाश जैसे लाभ सुनिश्चित किए गए थे। हालाँकि, भारत में ब्रिटिश सरकार ने नीति के तौर पर भारतीय निर्माताओं को इंग्लैंड के उभरते निर्माताओं की सहायता करने से हतोत्साहित किया। इस भेदभावपूर्ण नीति ने स्वतंत्र भारत के नेताओं को देश की परिस्थितियों के अनुकूल आर्थिक विकास और नियोजित औद्योगीकरण के सिद्धांत को आगे बढ़ाने के लिए मजबूर किया। इस प्रकार, भारत में, उद्योग और राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के विकास को ध्यान में रखते हुए श्रमिकों की स्थितियों को बढ़ावा देने के लिए कई श्रम प्रस्ताव लागू किए गए हैं जैसे कि न्यूनतम मजदूरी अधिनियम, 1948, कर्मचारी राज्य बीमा अधिनियम, 1948, ग्रेच्युटी भुगतान अधिनियम, 1972, अनुबंध श्रम अधिनियम, 1970 आदि। हालाँकि, हमें इस तथ्य को स्वीकार करने की आवश्यकता है कि औद्योगिक उत्थान के लिए, उद्योग के भागीदारों को अपने-अपने दोषों को कम करना होगा। स्वतंत्रता के बाद से, कानून और जनमत दोनों ने श्रमिकों की स्थितियों को सुधारने में काफी प्रभाव डाला है, लेकिन दुर्भाग्य से, नियोक्ताओं की प्रतिक्रिया सबसे अच्छी नहीं रही है।

सरकार और कारखाना मालिकों को श्रमिक मनोविज्ञान (साइकोलॉजी) को समझना होगा और फलस्वरूप औद्योगिक शांति को सुरक्षित करने के लिए उनके दृष्टिकोण और रवैये में बदलाव की आवश्यकता है। इसी प्रकार, देश के श्रमिकों को यह समझना होगा कि यदि वे देश की औद्योगिक अर्थव्यवस्था में अपना स्थान सुरक्षित करना चाहते हैं तो उन्हें उत्तरदायित्वों और कर्तव्यों के बारे में अधिक सोचना होगा, न कि अशिष्टता (इम्पर्टनेन्स) के लिए लाइसेंस की आवश्यकता होगी।

हाल के वर्षों में, भारत ने अपने श्रम विनियमों को आधुनिक और सरल बनाने के लिए कई सुधार किए हैं। सरकार ने 29 केंद्रीय श्रम कानूनों को चार व्यापक संहिताओं में समेकित (कंसोलिडेटेड) किया है:

1. वेतन संहिता, 2019: इस संहिता का उद्देश्य उद्योगों में वेतन और अधिलाभ (बोनस) से संबंधित नियमों और विनियमों को सुव्यवस्थित करना, सभी श्रमिकों के लिए सार्वभौमिक न्यूनतम वेतन सुनिश्चित करना और समय पर भुगतान को बढ़ावा देना है।
2. औद्योगिक संबंध संहिता, 2020: इस संहिता का उद्देश्य उद्योगों के बीच विवाद समाधान की प्रक्रिया को सरल बनाना, हड़ताल और तालाबंदी (लॉकआउट) के लिए नए प्रावधान पेश करना और श्रमिकों की भागीदारी के लिए तंत्र में सुधार करना है।
3. व्यावसायिक सुरक्षा, स्वास्थ्य और कार्य स्थिति संहिता, 2020: इस संहिता ने कार्यस्थल सुरक्षा, स्वास्थ्य मानकों और कार्य स्थितियों से संबंधित कई विनियमों को समाहित कर दिया, जिससे सभी क्षेत्रों में श्रमिकों के लिए सुरक्षित वातावरण सुनिश्चित हो सके।
4. सामाजिक सुरक्षा संहिता, 2020: यह संहिता भविष्य निधि (प्रोविडेंट फंड्स), कर्मचारी राज्य बीमा, मातृत्व लाभ, ग्रेच्युटी और कर्मचारी मुआवजा सहित सामाजिक सुरक्षा से संबंधित कानूनों को एकीकृत करती है, जिसका उद्देश्य असंगठित क्षेत्र सहित सभी श्रमिकों को सामाजिक सुरक्षा लाभ प्रदान करना है।

नए श्रम संहिताओं के लागू होने पर मिली-जुली प्रतिक्रियाएँ सामने आई हैं। जहाँ कुछ हितधारकों ने नए श्रम संहिता सुधारों का स्वागत किया है, वहीं अन्य ने कर्मचारियों के अधिकारों के कमजोर होने को लेकर चिंताएँ व्यक्त की हैं। व्यापार संघ समूहों ने औद्योगिक संबंध संहिता के तहत छंटनी की सीमा में वृद्धि तथा व्यापार संघ अधिकारों के कमजोर होने के संबंध में गंभीर चिंताएं जताई हैं। इन आपत्तियों के कारण देश के विभिन्न भागों में हड़तालें और विरोध प्रदर्शन हुए हैं, जिससे सभी हितधारकों की आशंकाओं को दूर करने के लिए सरकार, नियोक्ताओं और व्यापार संघो के बीच प्रभावी संवाद की आवश्यकता पर बल दिया गया है।

श्रम कानूनों के विकास और कंपनी के लचीलेपन पर उनके प्रभाव को समझने से, हितधारक रोजगार परिदृश्य में होने वाले बदलावों को समझ सकते हैं और साथ ही एक स्थायी कार्य वातावरण को बढ़ावा दे सकते हैं। इसमें लाभ और चुनौतियों, लचीलेपन की ओर बदलाव, श्रमिकों के अधिकारों का विस्तार और औद्योगिक क्रांति और शुरुआती श्रम कानूनों के ऐतिहासिक संदर्भ पर विचार करना शामिल है।

श्रम कानूनों की वर्तमान स्थिति

भारत में, श्रम कानूनों की वर्तमान स्थिति एक व्यापक ढांचे को शामिल करती है जो रोजगार की विभिन्न विशेषताओं और पहलुओं को नियंत्रित करती है जिसमें स्थितियां, संबंध, अधिकार और आय शामिल हैं। भारत में लगभग 45 अन्य राष्ट्रीय कानून और लगभग 200 राज्य कानून श्रमिकों और कंपनियों के बीच संबंधों को विनियमित करते हैं। भारतीय श्रम कानूनों के तहत कुछ प्रमुख क़ानून इस प्रकार हैं:

• औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 उद्योगों के बीच विवादों को सुलझाने के लिए एक रूपरेखा तैयार करता है।
• न्यूनतम मजदूरी अधिनियम, 1948 यह सुनिश्चित करता है कि श्रमिकों को न्यूनतम मजदूरी मिले, जिससे उन्हें शोषण से बचाया जा सके। 
• कर्मचारी राज्य बीमा अधिनियम, 1948 श्रमिकों को सामाजिक सुरक्षा लाभ और स्वास्थ्य बीमा प्रदान करता है।
• रोजगार अधिकार अधिनियम, 1996 में अनुचित बर्खास्तगी और छंटनी जैसे विभिन्न रोजगार अधिकार शामिल हैं। 
• रोजगार संबंध अधिनियम, 1999 श्रमिकों के बीच संबंधों को मजबूत करता है। 
• कारखाना अधिनियम, 1948 कारखानों में काम करने की स्थितियों को नियंत्रित करता है।
• रोजगार कार्यालय अधिनियम, 1959 के अनुसार कर्मचारियों को नौकरी चाहने वालों को रिक्तियों के बारे में कर्मचारी कार्यालय को सूचित करना आवश्यक है। 
• मोटर परिवहन कर्मचारी अधिनियम, 1961 मोटर परिवहन कर्मचारियों के लिए काम करने की स्थितियों को नियंत्रित करता है, जिसमें काम के घंटे और आराम की अवधि शामिल है।
• मातृत्व लाभ अधिनियम, 1961 मातृत्व लाभ प्रदान करता है, जिसमें सवेतन अवकाश और नौकरी सुरक्षा शामिल है। 
• बागान श्रमिक अधिनियम, 1951 बागान श्रमिकों के कल्याण को सुनिश्चित करता है, जिसमें आवास और चिकित्सा शामिल है।
• श्रमजीवी पत्रकार अधिनियम, 1958 पत्रकारों के लिए कार्य घंटों और वेतन सहित सेवा शर्तों को नियंत्रित करता है।
• खान अधिनियम, 1952 खानों में काम करने वाले श्रमिकों के स्वास्थ्य एवं सुरक्षा को सुनिश्चित करता है।
• कार्यरत पत्रकार और अन्य समाचार पत्र कर्मचारी (सेवा की शर्तें) और विविध प्रावधान अधिनियम, 1955 अन्य समाचार पत्र कर्मचारियों के लिए सुरक्षा से संबंधित कार्य और सेवा की शर्तों को बढ़ाता है, जो पत्रकारों और कई अन्य लोगों के लिए समान हैं। ये कानून मातृत्व अवकाश, न्यूनतम मजदूरी, बरख़ास्तगी और व्यापार संघ मान्यता जैसे क्षेत्रों को शामिल करते हैं।

इसलिए, भारत में श्रम कानूनों का विकास निरंतर जारी है ताकि श्रमिकों के अधिकारों की रक्षा की जा सके और उनके हितों की रक्षा की जा सके, तथा नियोक्ता-कर्मचारी संबंध को बनाए रखा जा सके और उचित कार्य स्थितियां सुनिश्चित की जा सकें, साथ ही व्यवसायों को प्रोत्साहन भी दिया जा सके।

श्रम कानूनों में लचीले सुधारों की आवश्यकता क्यों है

भारतीय श्रम कानून परिदृश्य में सुधार की मांग विभिन्न हितधारकों द्वारा की गई है ताकि एक अनुकूल कारोबारी माहौल प्रदान किया जा सके। पिछले दशक में, भारत को विदेशी निवेशकों के लिए एक अर्थव्यवस्था के रूप में व्यापक रूप से पेश किया गया है, जिसमें एकमात्र बाधा कई नियामक बाधाएं और प्रतिबंधात्मक श्रम कानून हैं।

भारत के श्रम कानूनों में सुधार गहन बहस का नतीजा है। अमीरापु और गेचर (2020) के काम में पाया गया साहित्य तर्क देता है कि प्रतिबंधात्मक श्रम कानून फर्मों को छोटा रहने, अनुबंध श्रमिकों का उपयोग करने या पूंजी गहन प्रौद्योगिकी का उपयोग करने के लिए मजबूर करते हैं। दूसरी ओर, रॉय, दुबे और रामैया (2020) का काम तर्क देता है कि भारतीय अर्थव्यवस्था की सुस्त वृद्धि के लिए श्रम कानूनों को जिम्मेदार नहीं ठहराया जा सकता है। यह मानते हुए कि सख्त श्रम कानून अर्थव्यवस्था के विकास के लिए हानिकारक थे, सरकार ने राष्ट्रीय स्तर पर श्रम कानूनों में सुधार करना शुरू कर दिया।

विदेशी निवेश को सुगम बनाना

कई अध्ययनों में पाया गया है कि जैसे-जैसे मेजबान देश में श्रम बाजार के नियम लचीले होते जाते हैं, विदेशी प्रत्यक्ष निवेश (फॉरेन डायरेक्ट इन्वेस्टमेंट) (एफडीआई) का प्रवाह 18% तक बढ़ जाता है और अत्यधिक विनियमन एफडीआई के स्तर को कम करके विकास को बाधित करते हैं। यह पाया गया है कि अत्यधिक विनियमन और निम्न गुणवत्ता वाले संस्थानों वाले देश व्यापार उदारीकरण (लिब्रलाइजेशन) और वैश्वीकरण का पूरा लाभ नहीं उठा पाते हैं। इस प्रकार, व्यापार और एफडीआई प्रवाह से सकारात्मक लाभ प्राप्त करने के लिए नियामक ढांचे में सुधार आवश्यक है।

हाल के वर्षों में, भारत सरकार ने देश की अर्थव्यवस्था को बदलने और 2024-25 तक पाँच ट्रिलियन डॉलर की अर्थव्यवस्था बनने के लिए महत्वपूर्ण प्रयास किए हैं। भारत सरकार कारोबारी माहौल को सरल बनाने, व्यापार के अनुकूल अनुपालन और नियामक प्रक्रियाओं को बनाए रखने, उद्यमशीलता (एंटरप्रेन्योरशिप), नवाचार और धन सृजन को बढ़ावा देने और विदेशी निवेश को आकर्षित करने पर ध्यान केंद्रित करने का प्रयास कर रही है। इसे हासिल करने के लिए सरकार ने भारत में व्यापार करने में आसानी बढ़ाने के लिए विभिन्न योजनाएँ और नियम बनाए हैं।

श्रम के मामले में भारत के प्रतिस्पर्धी लाभ और तकनीकी और आर्थिक रूप से व्यापार करने में आसानी बढ़ाने के लिए कई उपायों के बावजूद, श्रम कानूनों में लचीलेपन की कमी के कारण अभी भी विदेशी प्रत्यक्ष निवेश (एफडीआई) को आकर्षित करने की अपनी क्षमता का पूरी तरह से एहसास नहीं हुआ है। भारत में एफडीआई बढ़ाने के लिए, कर प्रोत्साहन, बाजार का आकार और श्रम कानूनों में लचीलापन जैसे स्थान लाभ महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं। भारत में, श्रम कानूनों को केंद्र और राज्य दोनों विधानसभाओं द्वारा विनियमित किया जाता है, जिसके परिणामस्वरूप भारत में श्रम संहिता को नियंत्रित करने वाले 200 से अधिक राज्य और केंद्रीय विधानमंडल हैं। कानूनों की यह बहुलता विदेशी निवेश के लिए बाधा, जटिलताएं और प्रतिकूल परिस्थितियां पैदा करती है।

भारत में निवेश करने के इच्छुक विदेशी निवेशकों के लिए कुछ श्रम कानून चुनौतियां पेश करते हैं। इनमें से एक कानून पुनर्गठन (रिस्ट्रक्चरिंग) या विलय (मर्जर) के दौरान बेरोजगारी की समाप्ति से संबंधित है। दुकानें और प्रतिष्ठान अधिनियम, 1954 और औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 और सेवा अनुबंधों पर स्थायी आदेश प्रक्रियागत शर्तों की चुनौती पेश करते हैं और संसाधनों के उपयोग के दौरान नियोक्ताओं को बाधा डालते हैं। कर्मचारियों की तैनाती और विनिवेश के लिए सरकारी अनुमति प्राप्त करना त्वरित निर्णय लेने और व्यवसाय संचालन के सुचारू निष्पादन में बाधा उत्पन्न करता है।

एक और जटिलता अनुबंध श्रम (विनियमन और उन्मूलन (अबॉलिशन) अधिनियम, 1970 से उत्पन्न होती है, जो उत्पादन और मांग के आधार पर अनुबंध श्रमिकों की भर्ती प्रक्रिया को प्रतिबंधित करता है, और सरकार को ऐसी भर्ती को प्रतिबंधित करने की शक्ति प्रदान करता है। ये जटिल नियम विनियामक अनुपालन और विदेशी व्यवसायों के लिए भारत में सुचारू रूप से संचालन करने के ढांचे में बाधा डालते हैं।

व्यवसायों के सुचारू क्रियान्वयन पर लचीलापन और प्रतिबंध, साथ ही कर्मचारियों के प्रति पक्षपात, आर्थिक समृद्धि और विकास में बाधा डालते हैं। विदेशी निवेशक और लाभ अधिकतम करने वाली फर्म अपने व्यवसाय संचालन और निष्पादन के लिए स्वतंत्रता और लचीलापन चाहते हैं। भारत का श्रम बाजार अस्पष्ट रूप से विनियमित है, विदेशी निवेशकों को भारतीय बाजार में निवेश करने और प्रवेश करने से रोकता है और प्रतिबंधित करता है, जिससे श्रम संबंध खराब होते हैं, श्रम लचीलापन कम होता है और सामाजिक सुरक्षा की कमी होती है। इसलिए, भारत में एफडीआई की दर कम हो रही है।

यहां कुछ क्षेत्र दिए गए हैं जो विदेशी निवेश से प्रभावित होते हैं:

• विनिर्माण क्षेत्र: हुंडई, होंडा और फोर्ड जैसी कई कंपनियों ने भारत में विनिर्माण संयंत्र (प्लांट) स्थापित किए हैं। इन कंपनियों के पास न्यूनतम मजदूरी, विशेष स्वास्थ्य और सुरक्षा, काम के घंटे और छुट्टी के अधिकार से संबंधित श्रम कानून होने चाहिए।
• खुदरा क्षेत्र (रिटेल सेक्टर): वॉलमार्ट, आईकेईए और अमेज़न जैसी कई विदेशी खुदरा दिग्गज कम्पनियां भारतीय बाजार में प्रवेश कर चुकी हैं। ये खुदरा दिग्गज कम्पनियां श्रमिकों के वेतन, कार्य स्थितियों तथा विदेशी प्रत्यक्ष निवेश से संबंधित अन्य प्रावधानों, जिनमें स्रोत सीमाएं तथा स्रोत आवश्यकताएं शामिल हैं, को नियंत्रित करने वाले श्रम कानूनों के अधीन हैं।
• निर्माण और बुनियादी ढांचा: भारत के निर्माण और बुनियादी ढांचे के विकास में निवेश करने वाली विदेशी कंपनियों को अनुबंध श्रम, सुरक्षा नियमों और श्रमिकों के कल्याण उपायों से संबंधित भारतीय श्रम कानूनों का पालन करना होगा। इन कानूनों का उद्देश्य श्रमिकों की सुरक्षा और अधिकारों की रक्षा करना है।
• सूचना प्रौद्योगिकी और व्यापार प्रक्रिया बहि:स्रोतन (आउटसोर्सिंग): भारत व्यापार प्रक्रिया बहि:स्रोतन और सूचना प्रौद्योगिकी सेवाओं के लिए एक महत्वपूर्ण गंतव्य (डेस्टिनेशन) है, जो आईबीएम और माइक्रोसॉफ्ट जैसी कंपनियों से विदेशी निवेश आकर्षित करता है। इसमें और बीपीओ में निवेश करने वाले विदेशी निवेशकों को डेटा गोपनीयता और कर्मचारियों की कार्य स्थितियों को बनाए रखने और कंपनियों को बेहतर तरीके से विनियमित करने के लिए श्रम कानूनों के नियमों और विनियमों का पालन करना चाहिए। 

इसलिए, लचीले श्रम कानून अनुकूलनशीलता, नवाचार, रचनात्मकता, चपलता (एगिलिटी) और प्रतिस्पर्धात्मकता को सक्षम बनाकर विदेशी निवेश और निवेशकों की मदद करते हैं।

आर्थिक वृद्धि की उच्च दर

भारत में आर्थिक विकास को बढ़ावा देने के लिए, विदेशी निवेश को आकर्षित करने, व्यापार में लचीलापन बढ़ाने और श्रमिकों के कल्याण को सुनिश्चित करने के लिए श्रम कानूनों को सुव्यवस्थित करना आवश्यक है। नया श्रम संहिता श्रम कानूनों को चार प्रमुख केंद्रीय कानूनों में समेकित करता है, जो अनुकूल निवेश माहौल में अनुपालन को बढ़ावा देता है और सरल बनाता है। कंपनियों द्वारा आसान भर्ती और बर्खास्तगी प्रक्रियाओं की अनुमति देकर, अंततः व्यापार करने में आसानी बढ़ जाती है। सामाजिक सुरक्षा लाभों के विस्तार से, इन सुधारों का उद्देश्य नियोक्ताओं के हितों के साथ-साथ श्रमिकों के अधिकारों को संतुलित करना है, इसलिए भारत को विदेशी निवेशकों के लिए अधिक आकर्षक बनाना है।

सुधारों से व्यवसायों की विवेकाधीन शक्तियां व्यापक होंगी तथा पंजीकरण और लाइसेंस प्राप्त करने की प्रक्रिया तेज होगी, जिससे ये व्यवसाय बढ़ेंगे, जिसका सीधा असर देश की आर्थिक वृद्धि पर पड़ेगा।

पॉशके (2007) द्वारा किए गए एक अध्ययन में पाया गया कि उच्च छंटनी लागत कम उत्पादकता वाली फर्मों को बाहर निकलने से हतोत्साहित करती है, जो चयन प्रक्रिया को बाधित करती है और विकास को धीमा कर देती है। बसु और मेर्टेंस (2007) की एक रिपोर्ट में, यह तर्क दिया गया था कि कड़े श्रम नियम भारतीय अर्थव्यवस्था में आर्थिक विकास के लिए मुख्य बाधाओं में से एक थे और इस क्षेत्र में सुधार की आवश्यकता थी। उन्होंने लचीले अनुबंधों, बेरोजगार श्रमिकों के लिए न्यूनतम कल्याण और सुरक्षा जाल और एक त्वरित विवाद समाधान तंत्र के साथ एक श्रम बाजार प्रणाली की शुरुआत का सुझाव दिया।

श्रम सुधारों को आधुनिक बनाने और सरल बनाने पर सरकार का ध्यान सामूहिक सौदेबाजी को बढ़ावा देने और विवादों को सुलझाने के ज़रिए आर्थिक विकास को गति देने की उसकी प्रतिबद्धता को दर्शाता है। आर्थिक विकास और भारत की स्थिरता को और बढ़ाने के लिए, भारत को निजी निवेश को बढ़ावा देने, वैश्विक अर्थव्यवस्था के साथ एकीकरण और प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ाने पर ध्यान केंद्रित करने की आवश्यकता है। वित्तीय क्षेत्र में सुधार, विनियमन ढांचे का सरलीकरण और व्यापार उदारीकरण जैसी पहल आर्थिक विकास के लिए महत्वपूर्ण हैं और इससे व्यापार लागत और जोखिम को कम करने में मदद मिलती है, जिससे विदेशी निवेश आकर्षित होता है और नवाचार, प्रौद्योगिकी और प्रतिस्पर्धात्मकता को बढ़ावा मिलता है। रोजगार सृजन, रोजगार के अवसरों में वृद्धि और उत्पादकता और प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ाने जैसे प्रमुख कारकों को संबोधित करके भारत अपनी आर्थिक क्षमता को अनलॉक कर सकता है, रोजगार पैदा कर सकता है और लंबे समय में एक स्थिर विकास पथ बनाए रख सकता है।

औद्योगिक प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ाना

भारत में, 90% कार्यबल असंगठित क्षेत्र में कार्यरत है, यह प्रवृत्ति स्वतंत्रता के बाद से ही लगातार बनी हुई है। भारत में असंगठित क्षेत्र में कई जटिलताएँ और प्रतिकूल परिस्थितियाँ हैं। हालाँकि, हाल ही में श्रम कानून सुधारों का उद्देश्य औद्योगिक प्रतिस्पर्धा को बढ़ाने के लिए इस अंतर और इसमें मौजूद जटिलताओं को दूर करना है। श्रम कानूनों में लचीलापन जो कि सरकार द्वारा पेश किए गए सुधार हैं, महत्वपूर्ण समझ के योग्य हैं क्योंकि वे मौजूदा श्रम कानूनों को समेकित और सरल बनाते हैं, जिससे वे अधिक कुशल और श्रमिक-अनुकूल बनते हैं।

भारत में औद्योगिक प्रतिस्पर्धात्मकता को बढ़ाने के लिए, विशेष रूप से असंगठित क्षेत्र की प्रधानता और हाल के श्रम कानून सुधारों को देखते हुए, कई कदम लागू किए जा सकते हैं:

1. लचीलेपन और श्रमिकों के अधिकारों के बीच संतुलन बनाकर: लचीले श्रम कानून विदेशी निवेश को आकर्षित कर सकते हैं और लाभप्रदता को बढ़ा सकते हैं, लेकिन निष्पक्ष और टिकाऊ कार्य स्थितियों को सुनिश्चित करने के लिए श्रमिकों के अधिकारों की रक्षा करना आवश्यक है। यह संतुलन दीर्घकालिक औद्योगिक विकास और स्थिरता के लिए महत्वपूर्ण है।
2. कौशल (स्किल) विकास: कौशल विकास कार्यक्रमों में निवेश करने से कार्यबल की क्षमताओं में वृद्धि हो सकती है, जिससे उन्हें तकनीकी उन्नति और विकास के प्रति अधिक अनुकूल बनाया जा सकता है।
3. बुनियादी ढांचे में सुधार: परिवहन, रसद (लोजिस्टिक्स) और ऊर्जा आपूर्ति जैसे बुनियादी ढांचे और सुविधाओं को बढ़ाने से परिचालन लागत कम हो सकती है और उद्योगों की दक्षता बढ़ सकती है।
4. प्रौद्योगिकी और नवाचार को बढ़ावा देना: नई प्रौद्योगिकी उन्नति को अपनाने को प्रोत्साहित करने से उत्पादकता में वृद्धि होती है और उत्पादों की गुणवत्ता बेहतर होती है, जिससे भारतीय उद्योग विश्व स्तर पर अधिक प्रतिस्पर्धी बनते हैं।
5. लचीले श्रम कानून: हाल के सुधारों ने मौजूदा श्रम कानूनों को सरल और आधुनिक बनाया है, जिससे वे अधिक कुशल और श्रमिक-अनुकूल बन गए हैं। यह अल्पकालिक (शार्ट-टर्म) परियोजनाओं या मौसमी मांग के लिए कुशल, दक्ष श्रमिकों को काम पर रखने की सुविधा देता है, जिससे श्रम लागत कम होती है और उत्पादकता बढ़ती है।

लचीले श्रम कानून कंपनियों को भारत जैसी गतिशील और विविधतापूर्ण अर्थव्यवस्था में बदलती बाजार स्थितियों के अनुसार जल्दी से अनुकूलन करने और अधिक कुशलतापूर्वक और प्रभावी ढंग से काम करने की अनुमति देकर उद्योग को बेहतर बनाने और बढ़ाने में मदद करते हैं। यह अल्पकालिक परियोजनाओं या मौसमी मांगों के लिए कुशल श्रमिकों को काम पर रखने, श्रम लागत को कम करने और उत्पादकता बढ़ाने में मदद कर सकता है। इसलिए लचीलेपन और श्रमिकों के अधिकारों की रक्षा के बीच संतुलन बनाना महत्वपूर्ण है क्योंकि लचीलापन विदेशी निवेशकों की अपनी उपयुक्त और उचित कार्य स्थितियों के अनुसार अधिक लाभ प्राप्त करने की क्षमता को बढ़ाता है और साथ ही श्रमिकों के अधिकारों और हितों की संरक्षण और सुरक्षा बहुत महत्वपूर्ण है, ताकि भय और स्थायी कार्य स्थितियों को सुनिश्चित किया जा सके।

तकनीकी प्रगति और अद्यतन को अपनाना

नए श्रम कानून सुधारों के तहत नए तकनीकी विकास को अपनाना भारत में कंपनियों को बढ़ावा देने के लिए लचीले श्रम कानूनों के महत्व को उजागर करता है। इसमें काम की बदलती प्रकृति और नौकरियों पर स्वचालन (ऑटोमेशन) के प्रभाव को संबोधित करना शामिल है। प्रौद्योगिकी उन्नति श्रमिकों के लिए अवसर और चुनौतियों दोनों का निर्माण करके श्रम बाजार को नया रूप दे रही है। संभावित नौकरी के नुकसान के कारण स्वचालन और तकनीकी उन्नति एक चुनौती बन गई है। यह पहचानना महत्वपूर्ण है कि प्रौद्योगिकी नौकरियों को खत्म करने के बजाय उन्हें बदलने की अधिक संभावना रखती है, जो भारत जैसी श्रम-प्रधान अर्थव्यवस्था में बेरोजगारी को बढ़ा रही है, जिससे उभरती हुई कार्य आवश्यकताओं के अनुकूल होने के लिए कौशल उन्नयन (अपस्किलिंग) और पुनः कौशलीकरण की आवश्यकता पर बल मिलता है। नए श्रम संहिताओं का उद्देश्य लचीली भर्ती, शिकायत निवारण तंत्र और सामाजिक सुरक्षा लाभों से संबंधित सुधारों को पेश करके नियोक्ताओं के हितों और श्रमिकों के कल्याण के बीच सकारात्मक संबंध स्थापित करना है। नियोक्ता सरल अनुपालन आवश्यकताओं और कार्यबल लचीलेपन के माध्यम से लाभ चाहता है। नए श्रम संहिताओं के तहत निश्चित अवधि के अनुबंधों की शुरूआत और सामूहिक सौदेबाजी को बढ़ावा देना आधुनिक कार्यस्थल की बदलती गतिशीलता के साथ श्रम संहिता को संरेखित करने के प्रयासों को उजागर करता है। नए श्रम कानूनों के ढांचे के भीतर तकनीकी प्रगति को अपनाने में कार्यबल कौशल को बढ़ाना, नवाचार को अपनाना और यह सुनिश्चित करना शामिल है कि श्रम विनियमन डिजिटल अर्थव्यवस्था की उभरती मांगों के प्रति उत्तरदायी बना रहे।

श्रम कानूनों को लागू करने में प्रौद्योगिकी की भूमिका विकास के दौरान एक महत्वपूर्ण साधन रही है। डिजिटल प्लेटफ़ॉर्म विभिन्न प्रक्रियाओं को सुव्यवस्थित कर सकते हैं, जिससे कंपनियों के लिए अनुपालन आसान हो जाता है और श्रमिकों के लिए सुनिश्चितता आती है। उदाहरण के लिए:

1. उल्लंघन की रिपोर्टिंग: डिजिटल प्लेटफॉर्म श्रमिकों को श्रम कानून उल्लंघन की गोपनीयता और कुशलतापूर्वक रिपोर्ट करने के लिए उपयोगकर्ता-अनुकूल अंतराफलक (इंटरफेस) प्रदान कर सकते हैं।
2. कार्य घंटों पर नज़र रखना: कार्य घंटों पर नज़र रखने जैसी स्वचालित प्रणालियाँ विनियमों, कानूनी आवश्यकताओं और क्षतिपूर्ति के अनुपालन को सटीक रूप से सुनिश्चित कर सकती हैं।
3. लाभों का प्रबंधन: सामाजिक सुरक्षा लाभों के डिजिटल प्रबंधन से प्रशासनिक बोझ कम हो सकता है तथा श्रमिकों को समय पर लाभ मिलना सुनिश्चित हो सकता है।

प्रौद्योगिकी का यह विकास और अपनाना समाज और उसके विभिन्न क्षेत्रों पर निम्नानुसार प्रभाव डाल सकता है:

1. विनिर्माण क्षेत्र: रोबोटिक्स और स्वचालन मैनुअल श्रम लागत की आवश्यकता को काफी हद तक कम कर सकते हैं, जिससे नौकरियों की संख्या में कमी आ सकती है, लेकिन इससे इन प्रौद्योगिकियों के प्रबंधन के लिए कुशल श्रमिकों और मजदूरों की मांग भी पैदा होती है।
2. सेवा क्षेत्र: डिजिटल परिवर्तन से आईटी क्षेत्र और डिजिटल विपणन (मार्केटिंग) में नए रोजगार नियम बनाने में ग्राहक सेवा और दक्षता में वृद्धि हो सकती है।
3. तकनीकी क्षेत्र: प्रौद्योगिकी में उन्नति से सॉफ्टवेयर विकास, डेटा विश्लेषण और साइबर सुरक्षा तथा अन्य तकनीक-संचालित सेवाओं में अधिक रोजगार के अवसर पैदा हो सकते हैं।

इन प्रौद्योगिकियों को सुधारने के लिए सरकार ने विभिन्न कदम उठाए हैं जैसे कि भारत सरकार द्वारा डिजिटल इंडिया पहल, ताकि डिजिटल समाज को सशक्त बनाया जा सके, कार्यबल की प्रवृत्ति को बढ़ाने और पुनः कौशल प्रदान करने के लिए कौशल भारत मिशन, श्रम संहिता सुधार और भविष्य की प्रवृत्तियों को पूरा करने के लिए कई अन्य पहल, ताकि श्रम कानूनों और कार्यस्थल को नया रूप दिया जा सके, जैसे कि विभिन्न नौकरी के कार्यों को बदलने और श्रमिकों से निरंतर सीखने और अनुकूलन की आवश्यकता के लिए कृत्रिम बुद्धिमत्ता (आर्टिफीसियल इंटेलिजेंस) और यंत्र अधिगम (मशीन लर्निंग), दूरस्थ कार्य (रिमोट वर्क) में वृद्धि और गिग अर्थव्यवस्था का उदय और स्वच्छंद (फ्रीलांस) और अनुबंध श्रमिकों की सुरक्षा के लिए इसकी कार्य संस्कृति।

इसलिए, लचीले श्रम कानूनों के साथ-साथ तकनीकी प्रगति को अपनाना भारत में कंपनियों के संचालन को बढ़ाने, प्रत्यक्ष विदेशी निवेश को आकर्षित करने और आर्थिक विकास सुनिश्चित करने में प्रमुख भूमिका निभाता है।

छोटी कंपनियों में वृद्धि

लागू श्रम कानून फर्मों के आकार पर आधारित थे। इसका मतलब यह है कि अलग-अलग रोजगार क्षमता वाली फर्मों के लिए अलग-अलग आवश्यकताएं निर्धारित की गईं और एक नकारात्मक प्रोत्साहन संरचना लागू की गई, जिसके कारण फर्म छोटी ही रहना चाहती थीं। उदाहरण के लिए, औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 के तहत, सौ से अधिक कर्मचारियों वाली फर्म को कर्मचारियों की छंटनी से पहले सरकार से अनुमति प्राप्त करने के लिए बाध्य किया गया था, जबकि सौ से कम कर्मचारियों वाली फर्म को ऐसी अनुमति लेने पर कोई प्रतिबंध नहीं था। यह देखते हुए कि बड़ी फर्मों के लिए लेन-देन लागत की एक अतिरिक्त परत मौजूद थी, विस्तार के लिए कोई प्रोत्साहन नहीं था। कारखाना अधिनियम, 1948 के अंतर्गत केवल 20 से अधिक कर्मचारी वाली कम्पनियां ही आती थीं। इस कानून को दरकिनार करने के लिए, बहुत सी फर्म 20 से कम कर्मचारियों के साथ काम करने की कोशिश करती हैं। भारतीय अर्थव्यवस्था में, छोटी और 10 साल से पुरानी छोटी फर्में प्रमुख खिलाड़ी हैं और संगठित क्षेत्र में रोजगार सृजन और उत्पादकता के विस्तार में भी बाधा डालती हैं। संख्या के हिसाब से इन फर्मों की हिस्सेदारी लगभग 50% है। हालांकि, आर्थिक सर्वेक्षण 2018-2019 के अनुसार, रोजगार में उनकी हिस्सेदारी केवल 14.1% और शुद्ध मूल्य में 8% से भी कम है। इसके अलावा, छोटी फर्में पैमाने की अर्थव्यवस्थाओं का लाभ नहीं उठा सकती हैं, जो निर्यात जैसे प्रतिस्पर्धी बाजारों की कुंजी है।

अनौपचारिक अर्थव्यवस्था को न्यूनतम करना

छोटी फर्म की सीमा में एक और कारक औपचारिक (फॉर्मल) और अनौपचारिक (इनफॉर्मल) क्षेत्रों के बीच का अंतर है। उत्पादकों के पास आम तौर पर छोटी फर्में होती हैं, जिससे अधिकांश कार्यबल अनौपचारिक क्षेत्र में ही रहता है। यह देखते हुए कि श्रम कानूनों का मुख्य उद्देश्य सामाजिक सुरक्षा लाभ प्रदान करना था, औपचारिक और अनौपचारिक क्षेत्रों में श्रमिकों की सौदेबाजी की शक्तियों में बहुत अंतर है। इसके अलावा, गिग और प्लेटफॉर्म पर कार्यरत श्रमिकों को कानूनों के दायरे में नहीं रखा गया।

विनियमन वृद्धि, अनौपचारिक क्षेत्र और भ्रष्टाचार के बीच संबंध, लोएज़ा, ओविएडो और सर्वेन (2006) द्वारा किए गए अध्ययन का आधार था, जिसमें पाया गया कि विनियमन के उच्च स्तर अर्थव्यवस्था के कम विकास और अनौपचारिक क्षेत्र के विस्तार से जुड़े हैं। इसके अलावा, सख्त श्रम विनियमन भ्रष्टाचार और छाया अर्थव्यवस्था के विकास के साथ सकारात्मक रूप से जुड़ा हुआ है, जबकि बेहतर कानून-प्रवर्तन अनौपचारिक क्षेत्र को कम करता है। विनियामक बाधाओं में कमी से औपचारिक क्षेत्र में भाग लेने वाली फर्मों के लिए लाभ बढ़ेंगे और अनौपचारिक रूप से काम करने के लिए प्रोत्साहन कम होंगे।

व्यवसायों का विस्तार

बौनी फर्मों की संख्या में वृद्धि का मुख्य कारण यह है कि सीमित संख्या में कर्मचारियों वाली फर्मों को दिए जाने वाले लाभ और छूट ने उन्हें छोटा बना दिया है और विस्तार की प्रक्रिया में बाधा उत्पन्न की है। इस प्रकार, छूट की प्रारंभिक सीमा में वृद्धि से, निस्संदेह, व्यापार विस्तार को बढ़ावा मिलेगा।

उच्चतर रोज़गार और बदलते आर्थिक परिवेश के प्रति बेहतर अनुकूलनशीलता

व्यापार जगत में कड़ी प्रतिस्पर्धा मौजूद है। उद्यमों के लिए गलाकाट प्रतिस्पर्धा एक सामान्य स्थिति है और इस प्रकार, व्यवसाय के मालिक हमेशा प्रतिस्पर्धी बने रहने के नए तरीकों की तलाश में रहते हैं। आर्थिक वातावरण में बदलाव के साथ, उपभोक्ता सबसे गतिशील क्षेत्रों में से एक हैं। यह व्यवसायों के लिए एक और चुनौती पेश करता है, जो उपभोक्ताओं की बदलती जरूरतों के अनुकूल होना है। ग्राहकों की जरूरतों को पूरा करना उन्हें बनाए रखने और व्यवसाय को सफल बनाने की कुंजी है। जब अर्थव्यवस्था में उतार-चढ़ाव आते हैं, तो व्यवसायों को भी अनुकूलन की आवश्यकता होती है। व्यवसाय के मालिकों के रूप में, उन्हें अवसरों और संकट के क्षणों की पहचान करने और उसके अनुसार कार्य करने की आवश्यकता होती है। एक खराब अर्थव्यवस्था व्यवसायों को रूढ़िवादी (कन्सर्वटिव) चरण में ले जाती है, जिसके लिए अलग तरह के समायोजन (अड़जस्टमेंट्स की आवश्यकता होती है। जब एक सकारात्मक अर्थव्यवस्था विकास के अवसर प्रदान करती है, तो यह व्यवसायों को काम पर रखने में वृद्धि करने के लिए प्रेरित करेगी, क्योंकि उन्हें संकट के समय में समाप्ति के मामलों में लचीलेपन का आश्वासन दिया जाएगा।

कर्मचारियों के बीच आलस्य से बचना

रोजगार परिदृश्य उत्पादकता और उत्पाद (आउटपुट) पर आधारित होना चाहिए, क्योंकि इससे कर्मचारियों के बीच बेहतर प्रदर्शन करने के लिए अधिक प्रतिस्पर्धा का माहौल बनाने में मदद मिलेगी, और कंपनियों को उन कर्मचारियों को चुनने का अवसर मिलेगा जो उनके लिए सबसे उपयुक्त हैं। सख्त श्रम नियमों के तहत, समाप्ति की प्रक्रिया से मुकदमेबाजी या मुआवजे की मांग आदि बढ़ सकती है, जिससे कई बार नियोक्ता कर्मचारियों के खराब प्रदर्शन के बावजूद उन्हें छोड़ने के लिए तैयार नहीं होते हैं। हालांकि, एक सुधार जो बर्खास्तगी प्रक्रिया को आसान बनाता है, वह हमेशा कर्मचारियों को सतर्क रखेगा, क्योंकि उन्हें पता होगा कि उन्हें आसानी से बदला जा सकता है और वे सतर्क रहेंगे। इस बढ़ी हुई प्रतिस्पर्धा और उत्पादकता से व्यवसायों को बढ़ने में मदद मिलेगी।

बहुराष्ट्रीय कंपनियों को देश की श्रम-गहन उत्पादन प्रक्रिया में प्रवेश करने में सक्षम बनाना

श्रम संरक्षण का प्रतिकूल प्रभाव तथा विवाद समाधान की उच्च लागत, अन्य कारकों के अलावा, श्रम-गहन उत्पादन प्रक्रिया में बहुराष्ट्रीय कंपनियों के प्रवेश में बाधा डालते हैं, जबकि चीन और फिलीपींस जैसे देशों में ऐसा नहीं है।

अस्थायी मजदूरों पर निर्भरता रोकना और पूंजी बढ़ाना

यह पाया गया है कि भारतीय फर्मों में समान आर्थिक विकास स्तर वाले अन्य देशों की तुलना में अधिक पूंजी तीव्रता है। इसका कारण सख्त श्रम नियम हैं। इसके अलावा, श्रमिक-समर्थक राज्यों में उत्पादक श्रम की जगह पूंजी का उपयोग करते हैं और फर्म कम श्रम लागत, स्थायी श्रमिकों की सौदेबाजी की शक्ति को कम करने और लचीलेपन को बढ़ाने जैसे कारणों से संविदात्मक या निश्चित अवधि के श्रमिकों का उपयोग करना पसंद करते हैं, क्योंकि नियोक्ता अनुबंध श्रमिकों को काम पर रखने और निकालने के लिए स्वतंत्र हैं, आदि।

कौन से सुधार श्रम कानूनों में लचीलापन लाने में सहायक होंगे

श्रम कानूनों के दायरे में आने के लिए बढ़ी हुई सीमा

नए श्रम संहिताओं के तहत व्यवसायों को अधिक स्वायत्तता प्रदान करने की आवश्यकता को मान्यता दी गई है। व्यवसायों के विस्तार को प्रोत्साहन देने के लिए फर्म के आकार की सीमा बढ़ा दी गई है। घटाव और छंटनी के मामलों में, सीमा 100 से बढ़ाकर 300 कर दी गई है। केवल 300 से अधिक श्रमिकों वाली फर्मों को ही ऐसा करने से पहले सरकार से अनुमति लेने की आवश्यकता है। इसके अलावा, कारखाना अधिनियम के मामले में, “कारखाना” की परिभाषा के अंतर्गत आने वाले श्रमिकों की संख्या 20 से बढ़ाकर 40 कर दी गई है। अनुबंध श्रमिकों के मामले में, 50 की पिछली सीमा से परे 50 से अधिक श्रमिकों को रोजगार देने वाले प्रतिष्ठान या ठेकेदार नए कानून के दायरे में आएंगे। इससे राज्यों में एकरूपता आती है और नियोक्ताओं को परिचालन स्वतंत्रता और विस्तार का अवसर मिलता है।

अनेक स्थान-विशिष्ट लाइसेंसों के स्थान पर एकल लाइसेंस

नियुक्ति की प्रक्रिया को आसान और सरल बनाने के लिए, पहले के प्रावधान के अनुसार अनेक स्थान-विशिष्ट लाइसेंसों की आवश्यकता होती थी, लेकिन अब नए कानून में विभिन्न स्थानों पर अनुबंध श्रमिकों को नियुक्त करने के लिए फर्मों को एक ही लाइसेंस प्रदान किया गया है।

हड़ताल बुलाने से पहले अनुपालन

हड़ताल कर्मचारियों द्वारा कार्य दिवस पर ली गई सामूहिक आकस्मिक (कैज़ुअल) छुट्टी है। यदि कोई गैरकानूनी हड़ताल बुलाई जाती है, तो नियोक्ता को तालाबंदी करने का अधिकार है। एक वैध हड़ताल जांच सूची (चेकलिस्ट) प्रदान की गई है। कर्मचारी हड़ताल पर नहीं जा सकते –

• हड़ताल की सूचना देने से 60 दिन पहले
• हड़ताल की सूचना देने से 14 दिन पहले
• नोटिस में निर्दिष्ट हड़ताल की तिथि समाप्त होने से पहले
• सुलह कार्यवाही के लंबित रहने के दौरान
• सुलह कार्यवाही समाप्त होने के सात दिन बाद
• मध्यस्थता (आर्बिट्रेशन) कार्यवाही लंबित रहने के दौरान
• मध्यस्थता कार्यवाही समाप्त होने के साठ दिन बाद
• किसी भी समयावधि के दौरान जिसमें मामले से संबंधित पंचाट या निपटान चल रहा हो

इन प्रतिबंधों से कर्मचारियों को मनमाने ढंग से हड़ताल करने से रोका जा सकेगा, जिससे व्यवसायों के कामकाज में बाधा उत्पन्न होगी।

कार्यबल का औपचारिकीकरण

अनौपचारिक अर्थव्यवस्था वह होती है जिसमें श्रमिकों और उद्यमों को “कानूनी और विनियामक ढाँचों द्वारा मान्यता या संरक्षण नहीं दिया जाता है”। ऐसा माना जाता था कि समय के साथ, ऐसी अनौपचारिक अर्थव्यवस्था में गिरावट आएगी, लेकिन ऐसा नहीं हुआ। यह विकासशील देशों में रोजगार का एक प्रमुख स्रोत है। इन क्षेत्रों में नौकरी की गुणवत्ता बहुत कम है और श्रमिकों को औपचारिक क्षेत्र की तुलना में बहुत कम भुगतान किया जाता है। उन्हें कोई स्वास्थ्य लाभ, कोई बाल देखभाल लाभ, बीमार छुट्टी आदि नहीं मिलती है। आर्थिक विकास की कुंजी अनौपचारिक को औपचारिक में बदलना है। व्यापार करने में आसानी सूचकांक के अनुसार, श्रम कानूनों को अनौपचारिकता का कारण माना जाता है। इसके दो मुख्य कारण बताए गए हैं- पहला, कठोर श्रम कानूनों के कारण श्रम बाजार में कठोरता बढ़ती है, जिससे नई नौकरियों का सृजन कम होता है या कार्यबल में महिलाओं और युवाओं जैसे गैर-मानक श्रमिकों का समावेश कम होता है। दूसरा, कठोर श्रम कानून कानून से बचने या अनौपचारिकता के लिए प्रोत्साहन पैदा करते हैं, जैसा कि बौनी कंपनियों के मामले में देखा गया है।

अनुपालनों का डिजिटलीकरण

सबसे अधिक व्यवसाय-समर्थक परिवर्तनों में से एक में कर्मचारी भविष्य निधि संगठन और कर्मचारी राज्य बीमा निगम के लिए सामान्य डिजिटल रिटर्न का गठन, रजिस्टरों की संख्या में कमी, अनुपालन को आसान बनाने के लिए एकल रिटर्न प्रणाली और ‘श्रम सुविधा पोर्टल’ नामक एकल खिड़की अनुपालन पोर्टल शामिल है, जो अनुपालन को सरल बनाता है। न्यूजीलैंड में सरकारी सेवाओं, प्रशासनिक प्रक्रियाओं और नौकरशाही (ब्यूरोक्रेसी) में कमी के मामलों में डिजिटल प्रौद्योगिकी को अपनाना, व्यापार करने में आसानी सूचकांक (इंडेक्स) में उनकी स्थान का एक प्रमुख कारक रहा है।

एमएसएमई और स्टार्ट-अप को विशेष छूट

इन श्रेणियों के व्यवसायों को शुरुआती कुछ वर्षों के लिए स्व-प्रमाणित (सेल्फ-सर्टिफाइड) रिटर्न और प्रकटीकरण (डिस्क्लोज़र) के मामलों में विशेष छूट प्रदान करके विकास के लिए प्रोत्साहन दिया गया है।

हाल ही में ‘दूत कर’ (एंजेल टैक्स) को समाप्त करने की मांग उठाई गई है, जो अनिवार्य रूप से गैर-सूचीबद्ध प्रतिभूतियों के निर्गम मूल्य और उनके उचित बाजार मूल्य के बीच के अंतर पर लगाया जाने वाला कर है।

सुधार उन्हें अपने नवोन्मेषी उद्यमों को बढ़ाने में भी सक्षम बनाएंगे। यहां कुछ तरीके दिए गए हैं जिनसे उद्यमी लचीले कानूनों से लाभ उठा सकते हैं:

1. काम के घंटों में लचीलापन: नए श्रम संहिताएँ श्रमिकों को अधिक लचीलापन प्राप्त करने में मदद करते हैं, जिससे उनके लिए काम करना आसान हो जाता है। इससे श्रमिकों की विशिष्ट आवश्यकताओं और जरूरतों के अनुकूल ढलने में मदद मिल सकती है।
2. अनुपालन में आसानी: इससे उन्हें विनियामक ढांचे को समझने में मदद मिलती है। अंततः, समय और संसाधनों की बचत होती है, जिससे उन्हें अपने व्यवसाय को बढ़ाने पर ध्यान केंद्रित करने में मदद मिलती है।
3. प्रशिक्षण (ट्रेनिंग) के लिए प्रोत्साहन: नए श्रम संहिता उद्यमियों को प्रशिक्षण कार्यक्रमों को प्रोत्साहित करने में मदद करते हैं। इससे कुशल कार्यबल विकसित करने में मदद मिल सकती है जिससे उत्पादन की गुणवत्ता बढ़ सकती है।
4. नौकरशाही में कमी: नया श्रम संहिता नौकरशाही को कम करने और व्यवसाय स्थापित करने और चलाने की प्रक्रिया को सुव्यवस्थित करने का प्रयास करता है। इससे उद्यमियों को अपने उद्यम को जमीन पर उतारने और उन्हें जल्दी से आगे बढ़ाने की अनुमति मिल सकती है।

गैर-अनुपालन को अपराधमुक्त करना

प्रकटीकरण के मामले में गैर-अनुपालन को अपराध की श्रेणी से हटा दिया गया है तथा अब प्रवर्तन पर नियंत्रण रखने के लिए केवल मौद्रिक दंड लगाया जाता है।

नवजात (इन्फेंट) फर्मों को प्रोत्साहित करें

ये वे फर्म हैं जो युवा होने पर छोटी होती हैं, लेकिन उम्र बढ़ने के साथ-साथ बड़ी फर्म बन सकती हैं और विनिर्माण में उच्च उत्पादकता और उच्च मूल्य जोड़ सकती हैं। जब फर्मों को उनकी उम्र के बावजूद प्रोत्साहन प्रदान किया जाता है, तो यह उन्हें बढ़ने के लिए प्रेरित नहीं करता है। ऐसी फर्मों के लिए, यदि उम्र एक मानदंड होती तो कोई प्रोत्साहन नहीं होता। बौनी फर्म वे हैं जो छोटी हैं और उम्र बढ़ने, कम उत्पादकता और विनिर्माण में कम मूल्य जोड़ने के बावजूद छोटी बनी रहती हैं। इस प्रकार, आकार-आधारित प्रोत्साहनों से आयु-आधारित प्रोत्साहनों में बदलाव से देश के आर्थिक विकास में मदद मिलेगी। फर्मों के प्रोत्साहनों को एक निश्चित अवधि के बाद वापस लेने के लिए आयु-आधारित प्रोत्साहनों को लागू किया जा सकता है, चाहे उनका आकार कुछ भी हो। एक बार जब छोटी फर्मों को पता चल जाता है कि उम्र बढ़ने के बावजूद छोटे बने रहने से उन्हें कोई लाभ नहीं मिलेगा, तो उन्हें बढ़ने के लिए प्रेरित किया जाएगा, और इससे आर्थिक विकास और रोजगार पैदा होगा।

स्टार्ट अप को प्राथमिकता दें

स्टार्ट-अप नए भारत का चेहरा हैं। ये नए उभरते व्यवसाय नवाचार के मामले में सबसे आगे हैं। वे ऐसी तकनीकें, उत्पाद और सेवाएँ विकसित करना चाहते हैं जिनमें दुनिया को बदलने की क्षमता हो। ये व्यवसाय नई समस्याओं को हल करने के लिए नए युग के विचारों पर आधारित हैं और इस प्रकार, विभिन्न श्रम विनियमों में छूट उन्हें बढ़ने के लिए प्रोत्साहन प्रदान करेगी। पंजीकरण, अनुपालन लाइसेंस, कराधान में लाभ, पेटेंट दाखिल करने पर धनवापसी (रिफंड) लाभ और आसान समापन प्रक्रियाओं के लिए डिजिटल व्यवस्था प्रदान करने के साथ-साथ उन्हें वित्तीय और ढांचागत सहायता प्रदान करने से यूनिकॉर्न व्यवसायों का निर्माण करके भारतीय अर्थव्यवस्था की सूरत बदलने में मदद मिलेगी।

निरीक्षण तंत्र में सुधार

कुछ मामलों में अधिसूचित श्रेणियों के प्रतिष्ठानों के लिए वेब-आधारित निरीक्षण और तीसरे पक्ष के प्रमाणीकरण के प्रावधान शुरू करने से निरीक्षण की प्रक्रिया तेज हो जाएगी और भ्रष्टाचार और लालफीताशाही (रेड टेप) के मामलों में कमी आएगी।

वार्ता परिषद (निगोशिएटिंग कॉउन्सिल) की स्थापना

सभी उद्योगों में पंजीकृत व्यापार संघ होने पर एक एकल वार्ताकार संघ स्थापित करना होगा, जो औद्योगिक संबंधों से संबंधित सभी मामलों को संभालने के लिए जिम्मेदार होगा। केवल एक कार्यशील पंजीकृत व्यापार संघ वाले प्रतिष्ठानों को व्यापार संघ को कर्मचारियों के एकमात्र वार्ताकार संघ के रूप में मान्यता दी जाएगी, और कई व्यापार संघों वाले प्रतिष्ठानों के लिए, 51% या उससे अधिक कर्मचारियों से बनी संघ को कर्मचारियों के एकमात्र वार्ताकार (निगोशिएटिंग) संघ के रूप में मान्यता दी जाएगी।

न्यूनतम वेतन को कम करना या समाप्त करना

यह एक अहस्तक्षेप अर्थव्यवस्था स्थापित करने का प्रयास करता है, जिसमें नियोक्ता और कर्मचारी के बीच योग्यता और अनुबंध के अनुसार वेतन तय किया जाता है। यह कल्याणकारी राज्य बनाने में सरकार के हस्तक्षेप को कम करने का प्रयास करता है और, एक विकल्प के रूप में, एक पूंजीवादी मुक्त बाजार अर्थव्यवस्था स्थापित करने का सुझाव देता है। यह व्यवसायों को कर्मचारियों को उनकी प्रतिभा और प्रयास के अनुसार पैसे का भुगतान करने में मदद करेगा।

नवाचार और सहयोग को बढ़ावा देना

सरकार को अनुसंधान (रिसर्च) एवं विकास, अनुदान (ग्रांट्स) और प्रोत्साहनों को समर्थन देना चाहिए, जिससे ऐसा माहौल बनाने में मदद मिलेगी जहां उद्योग अत्याधुनिक प्रौद्योगिकी पर भरोसा कर सकें और दूरदर्शी उद्योग बना सकें।

पारदर्शी कर प्रणाली प्रदान करना

पारदर्शिता और सरलता दो ऐसे कारक हैं जो भारतीय और अंतर्राष्ट्रीय दोनों तरह के निवेशकों में विश्वास पैदा करते हैं। हमें डिजिटल सेवाओं, सूचना की सुलभता और स्पष्ट कर दिशा-निर्देशों पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए ताकि उद्योगों के लिए अपने दायित्वों को समझना और उनका अनुपालन करना आसान हो सके। इससे न केवल प्रशासनिक बोझ कम होता है बल्कि कर अनुपालन की संस्कृति भी विकसित होती है, जो वास्तव में समग्र आर्थिक माहौल को बेहतर बनाती है।

निवेशक अनुकूल विनियमन उपलब्ध कराना

निवेशक अनुकूल विनियमन और मजबूत तथा त्वरित कानूनी ढांचे वाला देश निवेशकों और व्यवसायों के लिए सुरक्षित वातावरण प्रदान करता है। इसके अतिरिक्त, अल्पसंख्यक निवेशकों की सुरक्षा, निष्पक्ष व्यवहार और पारदर्शिता सुनिश्चित करने के साथ-साथ कानूनी प्रणाली का एक बहुत ही महत्वपूर्ण पहलू है। यह निवेशकों में विश्वास पैदा करने और उन्हें देश में निवेश करने के लिए प्रोत्साहित करने में एक लंबा रास्ता तय करता है।

व्यापार संघो के साथ बातचीत

श्रम कानून सुधारों, खास तौर पर व्यावसायिक प्रथाओं के सरलीकरण से संबंधित सुधारों को व्यापार संघों की ओर से गंभीर विरोध का सामना करना पड़ा है, जो इन सुधारों को उनके अधिकारों को कम करने का प्रयास मानते हैं। नीति निर्माताओं को सुधारों को अधिक स्वीकार्य बनाने के तरीके खोजने चाहिए, जिसमें श्रम कानूनों के दृष्टिकोण में कुछ लचीलेपन के बदले में उच्च मुआवज़ा और नोटिस अवधि शामिल हो सकती है, जो सभी पक्षों- कर्मचारियों, व्यापार संघों और नियोक्ताओं को स्वीकार्य हो। कर्मचारी कल्याण के लिए सामाजिक सुरक्षा प्रणाली और प्रशासन में छोटे-छोटे बदलाव, व्यापार के अनुकूल विनियमन के लिए राज्य की स्वतंत्रता बढ़ाना और व्यापार संघों को शामिल करना भारत के कार्य क्षेत्र में सुधार के लिए गति बना सकता है।

श्रमिकों की गतिशीलता में सुधार के लिए उन्हें शिक्षा और कौशल प्रशिक्षण प्रदान करना

श्रमिकों को कमज़ोर आश्रित वर्ग के रूप में देखने के दृष्टिकोण को बदलना होगा ताकि एक स्वस्थ शक्ति संतुलन बनाया जा सके। कर्मचारी पुनः कौशल जिंगल से नौकरी से निकाले गए कर्मचारियों को खुद को बेहतर बनाने के अवसर मिलेंगे। इसमें ऐसे नौकरी से निकाले गए कर्मचारियों के खातों में 15 दिनों के काम के बराबर वेतन जमा करना शामिल होगा। इससे कर्मचारियों को भविष्य में बेहतर वेतन और बेहतर अवसरों के साथ रोजगार की बेहतर संभावनाएं मिलेंगी।

सरलीकृत व्यवसाय पंजीकरण

एक ऐसा राष्ट्र जहां उद्यमी आसान, कुशल और, यदि संभव हो तो, डिजिटल तरीके से नए व्यवसायों को पंजीकृत कर सकते हैं, लालफीताशाही को कम करने और प्रौद्योगिकी का पूरा उपयोग करने में मदद मिलेगी। यह भारतीय और अंतर्राष्ट्रीय दोनों तरह के निवेशकों और व्यवसायों के लिए अनुकूल और मैत्रीपूर्ण (फ्रेंडली) वातावरण प्रदान करेगा।

लचीलापन लाने के उद्देश्य से किए गए सुधारों से कंपनियों को क्या लाभ होगा

विदेशी निवेश में बढ़ोतरी

विभिन्न अध्ययनों के अनुसार, जैसे-जैसे मेजबान (होस्ट) देश का श्रम बाजार अधिक लचीला होता जाता है, विदेशी प्रत्यक्ष निवेश में 18% तक की वृद्धि हो सकती है। यह प्रभाव संक्रमण अर्थव्यवस्थाओं में विशेष रूप से मजबूत होगा और सेवा क्षेत्र में निवेश के लिए अधिक महत्वपूर्ण होगा। सख्त नियमों और कम गुणवत्ता वाले संस्थानों वाले राष्ट्र व्यापार, उदारीकरण और वैश्वीकरण द्वारा दिए जाने वाले पूर्ण लाभों का लाभ उठाने में असमर्थ रहे हैं। जहां कोई राष्ट्र आसान विवाद समाधान तंत्र, लचीला श्रम बाजार, आसान लाइसेंस, अनुज्ञा पत्र (परमिट) और प्राधिकरण, अनुबंधों के निष्पादन को अनिवार्य बनाने वाले प्रभावी कानून आदि प्रदान करता है, वह विदेशी निवेशकों को ऐसे देश में निवेश करने का आकर्षक अवसर प्रदान करता है। भारत का लक्ष्य स्टार्ट अप इंडिया, मेक इन इंडिया आदि जैसे कार्यक्रमों के साथ एक विनिर्माण केंद्र बनना है। इन कार्यक्रमों से अधिकतम लाभ प्राप्त करने के लिए, उन्हें श्रम कानून क्षेत्र में उदारीकरण के साथ होना चाहिए।

अल्पकालीन मजदूर या अनुबंध मजदूर

कर्मचारियों को काम पर रखने के बाद सबसे मुश्किल कामों में से एक है उन्हें नौकरी से निकालना। कर्मचारियों को नौकरी से निकाले जाने से बचाने के लिए कई सुरक्षा उपाय किए गए हैं। अगर कंपनियों को बाजार अर्थव्यवस्था में होने वाले उतार-चढ़ाव और बदलावों के जवाब में अल्पकालिक अनुबंधित मजदूरों या अनुबंध मजदूरों को काम पर रखने की अनुमति दी जाती है, तो इससे उन्हें अपने स्थायी कर्मचारियों की संख्या बढ़ाए बिना ऐसे उतार-चढ़ाव से निपटने में मदद मिलेगी।

बदलती व्यावसायिक आवश्यकताओं के लिए आसान अनुकूलन

हम वास्तव में अस्थिरता के युग में काम कर रहे हैं, जिसमें वैश्वीकृत अर्थव्यवस्थाएं पहले से कहीं अधिक परस्पर निर्भर हैं। दुनिया के एक हिस्से में होने वाली घटनाएं पूरी दुनिया की अर्थव्यवस्थाओं को प्रभावित करती हैं। ऐसी परिस्थितियों में लचीले श्रम कानून कंपनियों को अपनी कार्यप्रणाली को संशोधित करने, गतिशील व्यावसायिक परिस्थितियों के अनुकूल होने में सक्षम बनाएंगे। वे आर्थिक स्थितियों में बदलाव और बाजार की मांग में उतार-चढ़ाव के अनुसार अपने कार्यबल के आकार और प्रकृति, काम के घंटे और रोजगार की शर्तों को संशोधित कर सकते हैं।

वेतन पर आसान बातचीत

जहां कोई न्यूनतम वेतन निर्धारित नहीं है, वहां व्यवसायों को प्रत्येक कर्मचारी को उसकी प्रतिभा और क्षमता के अनुसार भुगतान करने में मदद मिलेगी। वेतन नियोक्ता और कर्मचारियों के बीच अनुबंध के अनुसार निर्धारित किया जाएगा, न कि कानून द्वारा। कंपनियां उन कर्मचारियों को अधिक भुगतान करने के लिए स्वतंत्र होंगी जो अधिक उत्पादन लाते हैं और उन कर्मचारियों को कम भुगतान करती हैं जो उत्पादन के वांछित स्तर तक नहीं पहुंचते हैं।

रोजगार की आसान समाप्ति

कंपनी किसी कर्मचारी के अतिरिक्त कार्यबल का विस्तार करने में अनिच्छुक है, क्योंकि हमारे देश में प्रदान किए गए संरक्षणवादी कानूनों के कारण समाप्ति प्रक्रिया अक्सर व्यवसायों के लिए समस्याएँ पैदा करती है। यदि आसान समाप्ति प्रक्रियाएँ प्रदान की जाती हैं, तो कंपनियाँ बाज़ार की स्थितियों के अनुकूल होने पर अतिरिक्त कर्मचारियों को नियुक्त करने में अधिक सक्रिय होंगी। इससे व्यवसायों के विस्तार और कर्मचारियों द्वारा अनुचित समाप्ति आदि के लिए मुकदमे का सामना करने के डर के बिना नौकरियों के सृजन में मदद मिलेगी।

कंपनी की प्रतिस्पर्धात्मकता में वृद्धि

जहाँ रोजगार की अवधि और वेतन सहित शर्तें कानून द्वारा नहीं बल्कि नियोक्ता और कर्मचारी के बीच अनुबंध द्वारा निर्धारित की जाती हैं, जो कर्मचारी द्वारा उत्पादित उत्पादन पर निर्भर करता है, यह कर्मचारियों को कड़ी मेहनत करने के लिए प्रेरित करेगा और कंपनी के भीतर सकारात्मक प्रतिस्पर्धा पैदा करेगा। यह वास्तव में कंपनी को बढ़ने में मदद करेगा और परिणामस्वरूप, राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था बढ़ेगी। इसके अलावा, अंतर-कंपनी प्रतिस्पर्धा से व्यवसायों और उपभोक्ताओं दोनों को लाभ होगा।

नवाचार और विकास को बढ़ावा देना

जब कंपनियाँ श्रम कानूनों से मुक्त हो जाएँगी, तो उनके पास नए व्यवसाय, दृष्टिकोण और नवाचारों का पता लगाने के लिए संसाधन होंगे। वे अलग-अलग कार्य संस्कृतियों के साथ प्रयोग करने के लिए अधिक साहसी होंगे, जिसमें दूर से काम करना या लचीले कार्यसूची (शेड्यूल) के भीतर काम करना शामिल हो सकता है। यह अभ्यास कंपनियों को कुशल श्रमिकों को जोड़ने, रचनात्मकता को बढ़ावा देने और कर्मचारियों के मनोबल को बढ़ाने में मदद करेगा, जिसके परिणामस्वरूप व्यवसाय के प्रदर्शन में वृद्धि होगी। श्रम, बाजार संस्थाओं और विकास के बीच कई संबंध हैं। हॉलवर्ड-ड्रिमियर और स्टीवर्ट (2004) द्वारा किए गए निवेश और उद्यमिता अध्ययन में, यह पाया गया कि विनियमनों में कमी से निवेश का माहौल बेहतर होता है और बदले में, उत्पादकता में वृद्धि, अधिक निवेश और रोजगार सृजन होता है, खासकर छोटी फर्मों के लिए। सख्त और अति महत्वाकांक्षी श्रम विनियमन अक्सर श्रम लागत को बढ़ाते हैं और फर्म को कम श्रमिकों को काम पर रखने और नई तकनीकों पर अधिक निर्भर होने का कारण बनते हैं।

कार्यकुशलता में वृद्धि

यह एक सिद्ध तथ्य है कि व्यवसाय में, दक्षता ही एकमात्र मुद्रा है जो काम करती है। हर उपभोक्ता सबसे सस्ता या सबसे अधिक उत्पादक विकल्प चुनना चाहता है। सबसे कुशल पारिस्थितिकी तंत्र वाली कंपनियाँ अक्सर पसंदीदा विकल्प बन जाती हैं। श्रम कानूनों में लचीलापन होने से प्रतिष्ठानों को अपने कोष का कुशलतापूर्वक आवंटन करने, इष्टतम कार्यबल प्रबंधन के लिए लचीली पारी के साथ कार्यसूची तय करने, तथा मांग के अनुसार अंशकालिक या अस्थायी कर्मचारियों को नियुक्त करने की सुविधा मिलेगी। कंपनी के समग्र कामकाज को संशोधित करने की यह स्वतंत्रता अकुशलता को कम करेगी और श्रम लागत को अनुकूलतम बनाएगी। स्वीडन में, श्रम बाजार के लचीलेपन को उच्च श्रम उत्पादकता से जुड़ा हुआ देखा गया।

व्यापार विस्तार के लिए प्रोत्साहन

जब श्रम कानून उद्योगों और व्यवसायों को बढ़ावा देने के उद्देश्य से बनाए जाते हैं और उनके दृष्टिकोण में लचीलापन होता है, तो यह व्यवसायों को पूरे देश में और विभिन्न क्षेत्रों में अपने परिचालन का और विस्तार करने के लिए प्रेरित करेगा। अक्सर, विभिन्न राज्यों या विभिन्न मार्गों में प्रवेश पर नियमन और प्रतिबंध व्यवसाय विस्तार को बाधित करते हैं। रोजगार के संदर्भ में श्रम कानूनों में लचीलापन, देश को विस्तार की विशिष्ट आवश्यकता उत्पन्न होने पर कार्यबल को बढ़ाने की अनुमति देगा, जिससे कंपनियों को स्थानीय श्रम बाजार की स्थितियों और कानूनी आवश्यकताओं के अनुकूल होने में मदद मिलेगी। 2004 के यूरोपीय आयोग के अध्ययन ने बताया कि श्रम बाजार में सुधारों का उत्पादकता पर प्रत्यक्ष और अप्रत्यक्ष दोनों तरह से प्रभाव पड़ता है। प्रत्यक्ष रूप से, यह व्यवसाय करने की लागत को कम करता है और नए रास्तों में प्रवेश करने की बाधाओं को फिर से हटाता है, और अप्रत्यक्ष रूप से, यह आवंटन, उत्पादक और गतिशील दक्षता के उच्च स्तर की ओर ले जाता है।

रोजगार सृजन को बढ़ावा देना

जबकि व्यवसाय अधिकतम लाभ की तलाश करते हैं, वे व्यवसाय की सफलता में कुशल और प्रतिभाशाली कर्मचारियों की भूमिका को पहचानते हैं। जब श्रम कानून अपने दृष्टिकोण में लचीले होते हैं, तो कंपनियों के लिए कार्यबल में अधिक सदस्यों को नियुक्त करना और अपने व्यवसाय का विस्तार करना आसान होगा। अगर कंपनी बिना किसी कानूनी कठिनाई का सामना किए अस्थायी तौर पर अतिरिक्त कर्मचारी नियुक्त करने में सक्षम है, तो निस्संदेह इसका रोजगार दरों पर असर पड़ेगा और आर्थिक विकास को बढ़ावा मिलेगा। यह पाया गया है कि अति-महत्वाकांक्षी श्रम विनियमन श्रम लागत को बढ़ाते हैं, जिसके परिणामस्वरूप फर्मों के लिए अतिरिक्त कर्मचारियों को नियुक्त करने के प्रोत्साहन पर अंकुश लगता है और वे इसके बजाय नई तकनीकों को अपनाना पसंद करते हैं, जिससे औपचारिक अर्थव्यवस्था में उत्पादक नौकरियों के लिए श्रम का आवंटन कम हो जाता है।

बेरोजगारी में कमी

प्रतिबंधात्मक श्रम कानून ऐसी स्थिति पैदा कर सकता है जिसमें एक कंपनी, पूर्णकालिक कर्मचारी को काम पर रखने पर विचार करते समय, इस बात से चिंतित हो सकती है कि एक बार उसे काम पर रखने के बाद, ऐसी परिस्थितियाँ आने पर उसे निकालना मुश्किल होगा, और कर्मचारी द्वारा अनुचित व्यवहार आदि का दावा करके मुआवज़ा मांगा जा सकता है। ऐसी कंपनी अंततः अल्पकालिक अनुबंध कर्मचारी को काम पर रखेगी। यह प्रणाली पूर्णकालिक कर्मचारियों को लाभ पहुँचा सकती है जिनके पास सुरक्षित पद हैं, लेकिन संभावित स्थायी कर्मचारियों को नुकसान पहुँचाएगी, जिन्हें अस्थायी आधार पर काम पर रखा जा सकता है, जिससे उनका जीवन अस्थिर हो सकता है।

नियोक्ता-कर्मचारी संबंध में सुधार

मार्क्स का तर्क है कि पहला ऐतिहासिक कार्य भौतिक जीवन (मैटेरियल लाइफ) का उत्पादन है। उत्पादन एक सामाजिक उद्यम है क्योंकि इसके लिए सहयोग की आवश्यकता होती है, आधुनिक समय के उद्यम भी सहयोग के उसी सिद्धांत पर काम करते हैं। नियोक्ता और श्रमिकों के बीच विश्वास, वफादारी और सहयोग पर आधारित व्यवसाय ही बढ़ते हैं। जब श्रम कानून नियोक्ताओं को कंपनी की आवश्यकताओं के अनुसार काम पर रखने और निकालने की स्वतंत्रता प्रदान करते हैं, तो यह बेहतर नौकरी संतुष्टि और वफादारी के साथ अधिक उत्पादक और सकारात्मक कार्य वातावरण बनाने में मदद कर सकता है। नियोक्ता को किसी कर्मचारी को सेवा में रखना चाहिए, इसलिए नहीं कि उसे ऐसा करना है, बल्कि इसलिए कि वह कर्मचारी वास्तव में कंपनी में मूल्य जोड़ता है। इसके अलावा, जब कोई कंपनी व्यक्तिगत कर्मचारी की जरूरतों को समायोजित करने के लिए लचीलापन प्रदान करती है, जैसे कि कार्य-जीवन संतुलन, देखभाल की जिम्मेदारी, या समय की कमी, तो एक अधिक सहकारी वातावरण बनता है, जिसके परिणामस्वरूप कर्मचारी आवर्त में सुधार होगा और अधिक जुड़ाव और उत्पादकता होगी।

लचीलापन लाने के उद्देश्य से किए गए सुधारों से कर्मचारियों को किस प्रकार मदद मिलेगी

लचीले कार्य घंटे नए श्रम संहिता के तहत लचीले कार्य घंटों की अनुमति दी गई है, जिससे कंपनियां लचीले कार्य घंटे, संकुचित कार्य सप्ताह और दूरस्थ कार्य विकल्प जैसी व्यवस्थाएं प्रदान करने में सक्षम हैं। ये पहल कर्मचारी कल्याण में योगदान करती हैं।

• सवैतनिक अवकाश (पेड टाइमऑफ): सवैतनिक अवकाश नीतियों में उदार अवकाश, बीमारी अवकाश और व्यक्तिगत दिन शामिल हैं। ये प्रावधान कर्मचारियों को निजी भलाई और उचित आराम के लिए समय निकालने की अनुमति देते हैं।
• कल्याण कार्यक्रम: कंपनी का लक्ष्य तनाव प्रबंधन कार्यक्रम, स्वास्थ्य कक्षाएं और परामर्श सेवाएं जैसे कल्याण कार्यक्रम प्रदान करना है जो कर्मचारियों को उनके मानसिक और शारीरिक स्वास्थ्य को बनाए रखने में मदद कर सकते हैं। कर्मचारियों की भलाई के लिए यह समग्र दृष्टिकोण मनोबल और उत्पादकता दोनों को बढ़ा सकता है।
• बाल देखभाल सहायता (चाइल्ड केयर अस्सिस्टेंस): बाल देखभाल सहायता, जैसे कि ऑनसाइट सुविधाएं या बाह्य (एक्सटर्नल) बाल देखभाल सेवाओं के लिए सब्सिडी, कामकाजी माता-पिता पर बोझ को काफी हद तक कम करती है।
• उचित सलाह, मार्गदर्शन और प्रशिक्षण: मार्गदर्शन और प्रशिक्षण के अवसर और कार्यक्रम प्रदान करने वाली कंपनियाँ कर्मचारियों को उनके कौशल विकसित करने और उनके करियर को आगे बढ़ाने में मदद कर सकती हैं। कर्मचारी विकास में यह निवेश उनकी दीर्घकालिक सफलता और कार्य-जीवन संतुलन के प्रति कंपनी की प्रतिबद्धता (कमिटमेंट) को दर्शाता है।

भारत की अग्रणी कंपनी टीसीएस (टाटा कंसल्टेंसी सर्विसेज) ने अपने कर्मचारियों के बीच कार्य-जीवन संतुलन को बढ़ावा देने के लिए कई पहल लागू की हैं। उनके कुछ प्रमुख कार्यक्रम इस प्रकार हैं:

1. कर्मचारियों के लिए लचीले कार्य घंटे और साथ ही घर से काम करने के लिए उपलब्ध सुविधाएँ जो लचीले काम हैं।
2. नए माता-पिता के लिए भुगतान किए गए अवकाश सहित उदार छुट्टी नीतियाँ।
3. साइट पर बाल देखभाल सहायता और सुविधाएँ।
4. योग कक्षाओं और तनाव प्रबंधन कार्यक्रमों और कार्यशालाओं जैसे कल्याण कार्यक्रम।
5. प्रशिक्षण और सलाह के माध्यम से आजीविका (कैरियर) विकास के अवसर।

इन पहलों के परिणामस्वरूप, टीसीएस ने कर्मचारियों की संतुष्टि में सुधार, नौकरी छोड़ने की दर में कमी और उत्पादकता में वृद्धि देखी है। कार्य-जीवन संतुलन के प्रति कंपनी की प्रतिबद्धता ने उद्योग में पसंद के नियोक्ता के रूप में इसकी प्रतिष्ठा में योगदान दिया है।

कुछ आंकड़े और अध्ययन टीसीएस के प्रभाव का समर्थन करते हैं:

1. कर्मचारी संतुष्टि में सुधार: स्वप्निल देवघड़े और डॉ. सपना घुटके द्वारा किए गए एक अध्ययन में पाया गया कि टीसीएस कर्मचारियों ने अपने कार्य-जीवन संतुलन के साथ उच्च स्तर की संतुष्टि की सूचना दी, जिसके लिए कंपनी के लचीले कार्य घंटे और उदार छुट्टी नीतियों को प्रमुख कारक बताया गया।
2. नौकरी छोड़ने की दर (एट्रिशन दर) में कमी: टीसीएस ने नौकरी छोड़ने की दर में कुछ हद तक कमी दर्ज की है, जिसका श्रेय कार्य-जीवन संतुलन और कर्मचारी संतुष्टि पर इसके केंद्र को दिया जा सकता है। उदाहरण के लिए: वित्तीय वर्ष 2010-13 में, नौकरी छोड़ने की दर 10.6% थी। त्यागने की दर वह दर है जो कर्मचारी कारोबार की गति को परिभाषित करती है और इसे मीट्रिक दर के रूप में भी जाना जाता है, इसे आम तौर पर प्रतिशत के रूप में व्यक्त किया जाता है। यह दर मानव संसाधन टीमों को प्रतिधारण प्रयासों का मूल्यांकन करने और संगठनात्मक गतिशीलता को समझने में मदद करती है।

राजस्थान – लचीले श्रम कानूनों पर एक मामले का अध्ययन

2018-2019 के आर्थिक सर्वेक्षण (सर्वे) में उन अध्ययनों पर चर्चा की गई, जिनमें पाया गया कि जिन राज्यों ने अधिक लचीले श्रम बाजारों की ओर कदम बढ़ाया है, उदाहरण के लिए, राजस्थान या उत्तर प्रदेश, वहां श्रम गहन उद्योग अपने समकक्षों की तुलना में 25.4% अधिक उत्पादक हैं, जो अपने श्रम कानूनों में कठोर बने हुए हैं। राजस्थान राज्य ने 2014 में श्रम सुधार लागू किए, जिनमें निम्नलिखित शामिल हैं-

औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947

1. किसी भी संघ के गठन के लिए कुल कार्यबल की सदस्यता को 15% से बढ़ाकर 30% करना आवश्यक था।
2. 300 श्रमिकों तक को रोजगार देने वाले प्रतिष्ठानों (पहले 100 श्रमिकों की सीमा थी) को घटाव, छंटनी या इकाइयों को बंद करने के लिए सरकार से अनुमति लेने की कोई आवश्यकता नहीं थी।
3. बर्खास्तगी या सेवा समाप्ति से संबंधित कोई भी आपत्ति कर्मचारी को तीन वर्ष के भीतर उठानी होगी। पहले कोई सीमा अवधि निर्धारित नहीं थी।

कारखाना अधिनियम, 1948

1. विद्युत (इलेक्ट्रिसिटी) का उपयोग करने वाले उद्योगों में प्रयोज्यता सीमा को 10 या अधिक श्रमिकों से बढ़ाकर 20 या अधिक श्रमिक कर दिया गया।
2. बिजली का उपयोग न करने वाले उद्योगों में प्रयोज्यता सीमा 20 या अधिक श्रमिकों से बढ़ाकर 40 या अधिक श्रमिक कर दी गई।
3. नियोक्ता के विरुद्ध अधिनियम के उल्लंघन की शिकायतों पर राज्य सरकार की पूर्व अनुमति के बिना न्यायालय द्वारा संज्ञान नहीं लिया जा सकता।

अनुबंध श्रम (विनियमन और उन्मूलन) अधिनियम, 1970

इस अधिनियम के तहत, अनुबंध पर प्रयोज्यता सीमा 20 या अधिक श्रमिकों से बढ़ाकर 50 या अधिक श्रमिक कर दी गई।

प्रशिक्षु (अप्रेंटिस) अधिनियम, 1961

1. इस अधिनियम ने उद्योगों में प्रशिक्षुता से संबंधित सीटों की संख्या तय कर दी। 
2. प्रशिक्षुओं के लिए वजीफा न्यूनतम वेतन से कम नहीं होगा। 
3. कौशल उन्नयन को प्रोत्साहित करने के लिए, सरकार प्रशिक्षु प्रशिक्षण की लागत का एक हिस्सा वहन करेगी।

परिणाम

राजस्थान में श्रम सुधारों का राज्य के औद्योगिक परिदृश्य पर गंभीर उल्लेखनीय प्रभाव पड़ा। इससे निवेश और औद्योगिक विकास में वृद्धि हुई। राजस्थान में श्रम कानूनों में ढील दी गई, जिससे अधिक निवेशक आकर्षित हुए। श्रम कानून में अधिक परिचालन लचीलापन और राजस्थान में रोजगार के अवसरों में वृद्धि ने बाजार की स्थितियों के अनुसार कार्यबल के आकार को समायोजित करने की क्षमता में वृद्धि की है। औसतन, इससे उत्पादन लाभ में वृद्धि हुई, जिसने प्रतिबंधात्मक नियमों को बाधित किए बिना अपने कार्यबल और संचालन को अनुकूलित करने की रूपों की क्षमता में महत्वपूर्ण योगदान दिया है।

2014 से पहले राजस्थान और पूरे भारत में सौ या उससे ज़्यादा कर्मचारियों वाली फ़र्मों की औसत संख्या एक जैसी थी। लेकिन, कानून में बदलाव के बाद, हमने राजस्थान में 100 से ज़्यादा कर्मचारियों वाली फ़र्मों में उल्लेखनीय वृद्धि देखी है, जो राष्ट्रीय औसत से काफ़ी ज़्यादा है। सुधारों के बाद, राजस्थान में 100 से ज़्यादा कर्मचारियों वाली कारखाना का प्रतिशत 3.6% से बढ़कर 9.33% हो गया, जबकि देश के बाकी हिस्सों में यह 4.56% से बढ़कर 5.52% हो गया। राजस्थान में कुल उत्पादन 3.1% से बढ़कर 12% हो गया, जबकि शेष भारत में यह 4.8% से बढ़कर 5.7% हो गया। राजस्थान में प्रति कारखाना श्रमिकों की संख्या -8.8% से बढ़कर 4.17% हो गई, जबकि शेष देश में यह 2.1% से बढ़कर 2.6% हो गई। शेष भारत की तुलना में राजस्थान के लिए सीएजीआर (चक्रवृद्धि (कंपाउंड) वार्षिक वृद्धि दर) में कई गुना वृद्धि हुई है। स्पष्ट रूप से, इनमें से प्रत्येक परिणाम पर श्रम कानूनों में संशोधनों का सकारात्मक प्रभाव पड़ा और ये संख्याएँ राजस्थान की सफलता की कहानी को स्वीकार करने के लिए पर्याप्त हैं।

यूरोपीय परिप्रेक्ष्य

यूरोपीय आयोग के लचीलेपन के दृष्टिकोण का उद्देश्य श्रमिकों और नियोक्ताओं दोनों के लिए लचीलापन बढ़ाना है, जिससे श्रमिकों को अपने कार्य जीवन और घंटों को अपनी पसंद के अनुसार समायोजित करने में सक्षम बनाया जा सके, साथ ही व्यापार के विकास के लिए अनुकूल वातावरण प्रदान किया जा सके।

यूरोप में श्रम बाजार को वैश्वीकरण, तकनीकी उन्नति, जनसांख्यिकी (डेमोग्राफिक शिप्स) और आर्थिक उतार-चढ़ाव सहित गंभीर चुनौतियों का सामना करना पड़ रहा है। इन चुनौतियों के अनुरूप श्रम कानून पारी को विभिन्न परिवर्तनों के अनुकूल होने की अनुमति दे सकते हैं, जबकि यह सुनिश्चित करते हैं कि श्रमिकों को रोजगार और आजीविका की संभावनाएं सुरक्षित रहेंगी।

यूरोप में इस लचीलेपन को लागू करने के पीछे का दृष्टिकोण विश्वसनीय संविदात्मक व्यवस्थाओं को स्थापित करना था जिसमें कर्मचारियों और श्रमिकों के बीच कौशल विकास और शिक्षा में निरंतरता को बढ़ावा देने के लिए व्यापक शिक्षण रणनीतियाँ शामिल थीं। यह रोजगार या स्वरोजगार की संभावनाओं को बेहतर बनाने में सहायता जैसी सक्रिय श्रम बाजार नीतियों के कार्यान्वयन (इम्प्लीमेंटेशन) में भी प्रभावी रहा है। ये नीतियाँ बेरोजगार श्रमिकों को नौकरी खोजने और उनके बीच की खाई को भरने में मदद करती हैं। इस दृष्टिकोण से बेरोजगारी, बीमारी और आजीविका परिवर्तन के दौरान श्रमिकों के लिए सिसिलिया सुरक्षा प्रणाली विकसित करने में मदद मिली है।  इससे सक्रिय कामकाजी जीवन का मार्ग प्रशस्त हुआ, जिससे सामाजिक सुरक्षा, नौकरी की सुरक्षा और सभी के लिए अधिक अवसर बढ़े।

खुदरा क्षेत्र में, यूनियन ऑफ शॉप, वितरणात्मक और संबद्ध श्रमिक (डिस्ट्रीब्यूटिव एंड एलाइड वर्कर्स) (यूएसडीएडब्ल्यू) ने सामूहिक सौदेबाजी को सुगम बनाया है, जिसके परिणामस्वरूप इसके सदस्यों के लिए न्यूनतम मजदूरी, कार्य स्थितियों और लाभों में सुधार हुआ है।

श्रम कानूनों में लचीलापन कंपनियों और श्रमिकों दोनों से संबंधित एक उल्लेखनीय ढांचे को दर्शाता है। जर्मनी में ‘कुरज़ारबीट’ की अवधारणा, जिसे अल्पकालिक कार्य के रूप में भी जाना जाता है, श्रम कानूनों में लचीलेपन का एक उल्लेखनीय और ऐतिहासिक उदाहरण है। यह नीति कंपनियों को आर्थिक मंदी के दौरान श्रमिकों और कर्मचारियों के काम के घंटे कम करने की अनुमति देती है, न कि उन्हें नौकरी से निकालने की, जिससे नौकरियाँ सुरक्षित रहती हैं और आर्थिक और बाज़ार स्थिरता बनी रहती है।

मामले

ब्रिटेन में, अप्रत्यक्ष लिंग भेदभाव मामले के कानून के माध्यम से स्थापित कानूनी सिद्धांतों के संयोजन ने लचीले कामकाज का अनुरोध करने के अधिकार के प्रक्रियात्मक जोर के साथ महिलाओं की अदालत में लचीले कामकाज का सफलतापूर्वक अनुरोध करने की क्षमता को मजबूत किया है, आंशिक रूप से इसलिए क्योंकि नियोक्ता जानते हैं कि यह कानून की प्रचलित व्याख्या है। न्यायालय के मामलों ने नियोक्ताओं द्वारा वैकल्पिक कार्य व्यवस्थाओं पर विचार करने या लचीले कार्य अनुरोध की व्यवहार्यता पर गंभीरता से विचार करने से इंकार करने को सफलतापूर्वक चुनौती दी है। ब्रिटेन. में, लचीले कार्य विवादों में 2003 के बाद से सभी न्यायाधिकरण (ट्रिब्यूनल) दावों का अधिकतम 0.2% हिस्सा शामिल रहा है, जिससे लचीले कार्य अधिकारों की सीमाओं को स्पष्ट करने और नियोक्ताओं को उनके दायित्वों के बारे में मजबूत संकेत भेजने में मदद मिली है।

लचीले कार्य घंटों का अनुरोध करने का यूके का अधिकार विभिन्न न्यायालयीन मामलों में स्थापित किया गया है, जिसमें कानूनी सिद्धांतों और नियोक्ता दायित्वों को स्पष्ट किया गया है।

ज़ेरेहन्नेस बनाम असदा स्टोर्स लिमिटेड (2018)

यह मामला वैकल्पिक कार्य व्यवस्था और व्यवहार्य कार्य अनुरोध पर विचार करने के महत्व को दर्शाता है। न्यायालय ने फैसला सुनाया कि लचीले कार्य अनुरोधों पर विचार करने से नियोक्ता का पूरी तरह से इनकार करना भेदभावपूर्ण था और लचीले कार्य घंटों का अनुरोध करने के अधिकार का उल्लंघन था।

तथ्य

श्री ज़ेरेहनेस, दावेदार ने लचीले कार्य घंटों के लिए अपनी अपील के संबंध में रोजगार अधिकार अधिनियम 1996 की धारा 80H के तहत शिकायत जोड़ने के लिए एएसडीए के खिलाफ अपने दावे के लिए संशोधन के लिए आवेदन किया। नॉटिंघम में प्रारंभिक सुनवाई की तारीख 28 जनवरी को रोजगार न्यायाधीश, शिविर (कैंप) द्वारा संशोधन आवेदन को अस्वीकार कर दिया गया था। न्यायाधीश ने इस मामले में श्री ज़ेरेहंस के खिलाफ़ जमा राशि का आदेश भी दिया, जो कंपनी के मुख्य रूप से महिला एएसडीए खुदरा कर्मचारियों द्वारा लाए गए बड़े समान वेतन दावों से अलग था। लिखित कारण ने संशोधन को अस्वीकार करने और जमा राशि आदेश लागू करने के लिए न्यायाधीश के तर्क पर विवरण प्रदान किया।

मुद्दे

क्या ला ज़ेरेहनेस को अपने नियोक्ता, असदा द्वारा भेदभाव और अनुचित व्यवहार का सामना करना पड़ा। मामले में विशेष रूप से इनकी जांच की गई:

1. समानता अधिनियम 2010 के तहत भेदभावपूर्ण व्यवहार के आरोप। 
2. रोजगार अधिकार अधिनियम 1996 के तहत अनुचित बर्खास्तगी के दावे।

निर्णय

न्यायाधिकरण ने ज़ेरेहंस के पक्ष में निर्णय सुनाया, जिसमें यह निर्धारित किया गया कि उसे असदा द्वारा अनुचित बर्खास्तगी और भेदभाव का सामना करना पड़ा। आवेदक को इन उल्लंघनों के लिए मुआवज़ा दिया गया।

थॉमस बनाम किंग्स हाउस स्कूल ट्रस्ट (रिचमंड) लिमिटेड (2019)

यह मामला नियोक्ताओं के लिए नियोक्ता के व्यवसाय के लिए लचीले काम के अनुरोधों के बारे में कर्मचारियों के साथ सार्थक विचार-विमर्श और परामर्श में संलग्न होने की आवश्यकता पर प्रकाश डालता है।

तथ्य

मामले के तथ्यों में रोजगार विवाद शामिल था, जिसमें श्री थॉमस, एक शिक्षक, ने अपने नियोक्ता, किंग हाउस स्कूल ट्रस्ट लिमिटेड के खिलाफ़ दावा किया था। थॉमस ने तर्क दिया कि उन्हें अनुचित तरीके से बर्खास्त किया गया था और विकलांगता के आधार पर उनके साथ भेदभाव किया गया था। अब जो तथ्य सामने आए हैं, वे हैं कि क्या स्कूल ने उनकी विकलांगता को सुविधाजनक बनाने के लिए उचित संशोधन किए थे और क्या बर्खास्तगी प्रक्रिया को निष्पक्ष और वैध तरीके से संभाला गया था।

मुद्दे

1. क्या स्कूल ने श्री थॉमस के साथ उनकी विकलांगता के आधार पर भेदभाव किया था?
2. क्या श्री थॉमस की विकलांगता को सुविधाजनक बनाने के लिए उचित समायोजन किए गए थे?
3. क्या श्री थॉमस को स्कूल से अनुचित तरीके से निकाला गया था?

निर्णय

न्यायाधिकरण ने श्री थॉमस के पक्ष में फैसला सुनाया, जिसमें पाया गया कि उनकी विकलांगता के कारण उन्हें अनुचित तरीके से बर्खास्त किया गया और उनके साथ बुरा व्यवहार किया गया। स्कूल उनकी स्थिति के लिए उचित समायोजन करने में विफल रहा।

डंकी बनाम सेंट मार्गरेट स्कूल (2017)

यह मामला नियोक्ताओं के लिए लचीले काम के अनुरोधों को अस्वीकार करने के लिए एक वैध कारण प्रदान करने की आवश्यकता पर प्रकाश डालता है। अदालत ने कहा कि कर्मचारी का अनुरोध गलत धारणा पर आधारित था और इसलिए अमान्य था।

तथ्य

श्री डंकी नामक एक शिक्षक ने दावा किया कि सेंट मार्गरेट स्कूल द्वारा उसे अनुचित तरीके से बर्खास्त किया गया और उसके साथ नस्लीय भेदभाव किया गया। मामला उस स्थिति के इर्द-गिर्द केंद्रित है जिसके कारण भेदभाव हुआ और क्या स्कूल ने उसकी जाति के कारण उसके साथ कम अनुकूल व्यवहार किया था।

मुद्दे

1. क्या दावेदार को अनुचित तरीके से बर्खास्त किया गया था?
2. क्या श्री डंकी को स्कूल द्वारा नस्लीय भेदभाव का सामना करना पड़ा था?

निर्णय

न्यायाधिकरण ने स्कूल के शिक्षक श्री डंकी के पक्ष में निर्णय सुनाया तथा पाया कि स्कूल द्वारा उनके साथ भेदभाव किया गया तथा उन्हें नस्लीय भेदभाव का शिकार होना पड़ा।

ये मामले बताते हैं कि कैसे लचीले श्रम कानून श्रमिकों और कंपनियों दोनों को प्रभावित कर सकते हैं, जिससे अधिक रोजगार के अवसर और विकास के लिए अनुकूल वातावरण पैदा होने की संभावना है, साथ ही एक संतुलित दृष्टिकोण की आवश्यकता पर भी प्रकाश डाला गया है जिसमें दोनों पक्षों के हितों पर विचार किया जा सके।

लचीले श्रम कानूनों का लिंग और अल्पसंख्यक अधिकारों पर प्रभाव

लैंगिक और अल्पसंख्यक अधिकार श्रमिकों के लिए सबसे महत्वपूर्ण अधिकारों में से एक हैं। ये अधिकार श्रमिकों को बुनियादी अधिकार देते हैं, श्रम कानून में लचीलापन श्रमिकों (पुरुष और महिला) की सहायता कर सकता है और कंपनियों की भी मदद कर सकता है।

लेकिन, इस तरह के कानूनों में लचीलेपन का मजदूरों और कंपनी दोनों पर प्रभावी और निराशाजनक प्रभाव पड़ता है। इससे उन्हें बाजार की स्थितियों को अपनाने में मदद मिलेगी और लोगों को अधिक रोजगार के अवसर मिलेंगे। वहीं हम इस तथ्य से भी इनकार नहीं कर सकते कि अगर इन चीजों को गंभीरता से नहीं लिया गया तो इससे कमजोर समूहों को भी नुकसान होगा।

हालाँकि, हम देख सकते हैं कि श्रमिकों को सहायता प्रदान करने वाले नए श्रम संहिता का उद्देश्य श्रमिकों के हितों की रक्षा करते हुए लचीलेपन को समायोजित करके संतुलन बनाए रखना है। यहाँ हम इस उदाहरण को देख सकते हैं जो इन अधिकारों के बारे में स्पष्ट दृष्टिकोण दे सकता है कि, व्यावसायिक सुरक्षा, स्वास्थ्य और कार्य स्थिति संहिता 2020 में समान अवसरों और भेदभाव को रोकने के लिए सुविधाएँ हैं।

लचीलेपन से श्रमिकों को आकस्मिक/अस्थायी नौकरियों, दूरस्थ कार्य और लचीले घंटों जैसी व्यवस्थाओं की अनुमति देकर लाभ मिल सकता है।

संक्षेप में, श्रम कानूनों में लचीलेपन का लिंग और अल्पसंख्यक अधिकारों पर सकारात्मक और नकारात्मक दोनों तरह से प्रभाव पड़ता है। काम करने वाले सभी लोगों की गरिमा और समानता बहुत महत्वपूर्ण है, इसलिए हमें ईमानदारी से काम करना चाहिए और मजबूत सुरक्षा उपाय प्रदान करने चाहिए ताकि यह लोगों के लिए किसी भी तरह की समस्या पैदा करने के बजाय उनके लिए अधिक अवसर पैदा कर सके।

श्रम कानूनों में लचीलेपन के नुकसान

1. नियोक्ता के हाथों में अत्यधिक नियंत्रण, जिसमें वह अपने कर्मचारियों को नौकरी से निकालने का विकल्प चुनने के लिए स्वतंत्र होगा, यदि वे उसकी मांगें नहीं मानते, जो कभी-कभी अनुचित भी हो सकता है, के कारण लोगों को अपनी नौकरी खोने के निरंतर भय में रहना पड़ेगा।
2. नियोक्ताओं द्वारा शक्तियों का मनमाना प्रयोग, जिससे श्रमिकों का शोषण होता है। उदाहरण के लिए, कार्यस्थल पर खतरनाक और गंदे हालात हो सकते हैं, जहाँ श्रमिकों से कम वेतन पर लंबी पारी में काम करने की अपेक्षा की जाती है, आदि।
3. श्रम विनियमन उन व्यवसायों के लिए दीर्घकालिक आर्थिक लाभ उत्पन्न कर सकते हैं जो प्रतिस्पर्धात्मकता के लिए उच्च उत्पादकता मार्ग अपनाते हैं, जिसका अर्थ है कि वे अन्य फर्मों को खराब कार्य स्थितियों के आधार पर उनके खिलाफ प्रतिस्पर्धा करने से रोकते हैं। विनियामक उपाय इस प्रकार प्रतिस्पर्धा को श्रमिकों के अस्वीकार्य व्यवहार से दूर प्रतिस्पर्धी लाभ के अन्य स्रोतों, जैसे तकनीकी और प्रबंधकीय नवाचार, आदि में बदल देते हैं।
4. अनुभवजन्य साक्ष्यों (एम्पिरिकल एविडेंस) के बढ़ते समूह से पता चलता है कि श्रम विनियमन से जरूरी नहीं कि श्रम बाजार के नतीजे कमजोर हों और विनियमन की लागत और लाभ समय के साथ बदलते रहते हैं। विनियमन को श्रम बाजार के लचीले कामकाज में बाधा नहीं माना जा सकता। यह देश दर देश अलग-अलग होता है। रोजगार प्रदर्शन को समझने के लिए, श्रम कानूनों के अलावा कई तरह के चरों पर विचार करना होगा।
5. श्रम कानून में लचीलापन अधिमान्यतावाद (प्रेफेरंटिलिस्म) को जन्म दे सकता है, जिससे कुछ श्रमिकों को बहुत कम लाभ मिल सकता है। इससे कार्यबल के भीतर असंगति पैदा हो सकती है। श्रम कानूनों से आने वाले अधिमान्यतावाद के इस मुद्दे को कम करने के लिए, कंपनियों को रोजगार शर्तों के लाभों के लिए स्पष्ट दिशानिर्देशों का पालन करना चाहिए। इसके साथ ही, नियमित लेखापरीक्षा (ऑडिट) और नियुक्ति तथा पदोन्नति प्रक्रिया में पारदर्शिता अनुपालन की निगरानी करने तथा भेदभाव को रोकने में मदद कर सकती है। इसके अतिरिक्त, गैर-भेदभाव तथा निष्पक्ष श्रम प्रथाओं पर प्रबंधन और मानव संसाधन कर्मियों को प्रशिक्षण देने से यह सुनिश्चित हो सकता है कि कर्मचारियों को समान अवसर और लाभ मिलें।
6. बदलते श्रम कानूनों के तहत लचीले कार्यबल की निगरानी करते समय कानूनी अनुपालन अधिक जटिल हो जाता है। बढ़ते लचीलेपन के साथ विनियमों का पालन सुनिश्चित करना और कानूनी विवादों से बचना चुनौतीपूर्ण हो जाता है। लचीले कार्यबल के साथ कानूनी अनुपालन का प्रबंधन करने के लिए, कंपनियों को व्यापक अनुपालन प्रशिक्षण में निवेश करना चाहिए और विनियमों को ट्रैक करने के लिए विशेष रूप से स्थापित कानूनी संरचना का उपयोग करना चाहिए। इसके साथ ही, बदलते श्रम कानूनों पर अपडेट रहने के लिए इसे नियमित रूप से कानूनी विशेषज्ञों से परामर्श भी करना चाहिए। अनुपालन की निगरानी और समय-समय पर ऑडिट करने के लिए मजबूत आंतरिक नीतियों और प्रक्रियाओं को लागू करने से कानूनी विवादों को रोकने और कानूनी विनियमों का पालन सुनिश्चित करने में मदद मिल सकती है।
7. कार्य-जीवन संतुलन के संबंध में, उचित विनियमन के बिना अत्यधिक लचीलापन, कार्य और व्यक्तिगत जीवन के बीच की सीमाओं को धुंधला कर सकता है, जिससे संभावित रूप से खराब स्थिति पैदा हो सकती है। कार्य-जीवन संतुलन के अत्यधिक लचीलेपन की इस चुनौती को दूर करने के लिए, कंपनियों को स्पष्ट दिशा-निर्देश और नीतियाँ लागू करनी चाहिए जो काम के घंटों को परिभाषित करती हैं और यह सुनिश्चित करती हैं कि कर्मचारियों को निर्धारित समय पर छुट्टी मिले। इसलिए, व्यक्तिगत समय का सम्मान करने और उसे बनाए रखने की संस्कृति को प्रोत्साहित करना, मानसिक स्वास्थ्य के लिए संसाधन प्रदान करना और नियमित विराम के विचार को बढ़ावा देना काम और व्यक्तिगत जीवन के बीच स्वस्थ सीमाएँ बनाए रखने में मदद कर सकता है।
8. बहुत से विकासशील देशों में, कार्यबल का केवल एक छोटा हिस्सा ही औपचारिक क्षेत्र में कार्यरत है। इसलिए, श्रम बाजार के औपचारिकीकरण के बजाय विनियमन एक प्रमुख नीतिगत प्राथमिकता होगी।

निष्कर्ष

भारत एक श्रम अधिशेष अर्थव्यवस्था है। इस कारण, यह अपने श्रम बल की सुरक्षा करने की अपेक्षा रखता है। हालाँकि, यदि कानून बनाते समय केवल यही उद्देश्य ध्यान में रखा जाता है, तो यह व्यवसायों के संचालन और विकास के लिए कठिनाइयाँ पैदा करेगा, जिसके परिणामस्वरूप नौकरियों के अवसर सीमित हो जाएँगे और अंततः व्यवसाय और श्रमिक दोनों बुरी तरह प्रभावित होंगे। हालाँकि, चूँकि श्रम कानूनों में सुधार किया जाना है, इसलिए संपत्ति कानून और सुरक्षा विनियमन जैसे अन्य कानूनों को प्रभावी संस्थानों के माध्यम से मजबूत किया जाना चाहिए। बर्धन द्वारा किए गए एक अध्ययन से यह निष्कर्ष निकला कि अल्पविकास का इतिहास बताता है कि गरीब देशों में लाभकारी संस्थागत परिवर्तन के लिए एक बड़ी बाधा वितरण संघर्ष और सामाजिक समूहों के बीच सौदेबाजी की शक्ति में विषमता है। इस प्रकार, श्रम विनियमन को एक ऐसी संस्था के रूप में देखा जाना चाहिए जो व्यक्तिगत और सामूहिक स्वतंत्रता के साथ-साथ अधिक समानता और सामाजिक सामंजस्य को बढ़ावा देकर बाजार में दक्षता को बढ़ावा देती है।

नए श्रम कानून वास्तव में भारत की मौजूदा आर्थिक मांग के लिए समाधान प्रदान करते प्रतीत होते हैं। इसके दायरे में अधिक संख्या में फर्म और कर्मचारी शामिल हैं और साथ ही कानूनी प्रतिबंधों की आवश्यकता को हल्का और सरल बनाता है। फर्मों की अनुपालन लागत भी कम हो जाती है। इन सभी सुधारों से निश्चित रूप से कारोबार सुगमता सूचकांक में भारत की स्थिति मजबूत होगी और वैश्विक क्षेत्र में इसकी प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ेगी। हालाँकि, सरकार और व्यवसायों को यह याद रखना चाहिए कि श्रम बाजार सुधार केवल तभी सफल होंगे जब उनके साथ सामाजिक सुरक्षा तंत्र में सुधार और श्रमिकों के लिए समायोजन लागत में कमी होगी।

अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्न (एफएक्यू)

व्यापार करने में आसानी की रैंकिंग में कौन सा देश सर्वोच्च स्थान पर है और क्यों?

2020 की रिपोर्ट के अनुसार, न्यूजीलैंड ने सबसे अधिक व्यापार अनुकूल विनियमन वाले देश के रूप में अपना पहला स्थान बरकरार रखा है। देश की सफलता कई कारकों के संयोजन से प्रेरित है जो उद्यमिता, नवाचार और आर्थिक विकास के लिए अनुकूल वातावरण बनाते हैं। निम्नलिखित अन्य कारकों ने देश को यह रैंकिंग हासिल करने में मदद की है-

1. ऑनलाइन व्यापार पंजीकरण सहित सरलीकृत व्यापार विनियमन, जो लालफीताशाही को कम करता है और प्रौद्योगिकी को अपनाता है।
2. स्पष्ट दिशा-निर्देशों, कुशल संचार और डिजिटल प्लेटफ़ॉर्म के साथ कुशल निर्माण परमिट, इस प्रक्रिया को तेज़ करने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं।
3. निवेशक अनुकूल विनियमन, जैसे कि अल्पसंख्यक निवेशकों की सुरक्षा, देश की कानूनी प्रणाली का एक महत्वपूर्ण पहलू है, जो निष्पक्ष व्यवहार और पारदर्शिता सुनिश्चित करता है।

आईएलओ का डब्लूआईएसई कार्यक्रम क्या है?

लघु उद्यमों में कार्य सुधार (डब्लूआईएसई) कार्यक्रम, मालिकों और प्रबंधकों को बेहतर कार्य स्थितियों और उच्च उत्पादकता के बीच संबंध के बारे में शिक्षित करके एमएसई में कार्य स्थितियों में सुधार करना चाहता है। लघु उद्यमों में कार्य सुधार (डब्लूआईएसई) कार्यक्रम, मालिकों और प्रबंधकों को बेहतर कार्य स्थितियों और उच्च उत्पादकता के बीच संबंध के बारे में शिक्षित करके एमएसई में कार्य स्थितियों में सुधार करना चाहता है। यह कार्यक्रम इस मान्यता पर आधारित है कि व्यावसायिक स्वास्थ्य और सुरक्षा के साथ एक बड़ी समस्या यह है कि अधिकांश श्रमिकों और नियोक्ताओं को कार्यस्थल पर स्वास्थ्य और सुरक्षा में सुधार के महत्व की समझ की कमी है। डब्लूआईएसई नौकरी की गुणवत्ता में सुधार के लिए सरल कम लागत वाले समाधानों पर ध्यान केंद्रित करता है। यह काफी हद तक नियोक्ताओं की स्वैच्छिक भागीदारी और उच्च सुरक्षा मानकों को लागू करने की उनकी इच्छा पर निर्भर करता है।

मेक इन इंडिया परियोजना क्या है?

मेक इन इंडिया पहल को 2014 में एक व्यापक राष्ट्र निर्माण कार्यक्रम के हिस्से के रूप में शुरू किया गया था। इसका उद्देश्य भारत को वैश्विक रचना और विनिर्माण केंद्र में बदलना है। यह भारत के नागरिकों, व्यापार जगत के नेताओं और संभावित अंतरराष्ट्रीय निवेशकों के लिए कार्रवाई का आह्वान था। यह पुरानी प्रक्रियाओं और नीतियों के व्यापक और अभूतपूर्व बदलाव और एक बदली हुई सरकारी मानसिकता, जारी करने वाले अधिकारियों से व्यापार भागीदारों की ओर बदलाव और न्यूनतम सरकार से अधिकतम शासन की ओर बदलाव का प्रतिनिधित्व करता है। इस योजना के माध्यम से सरकार का उद्देश्य पिछड़े हुए विनिर्माण क्षेत्र को पुनर्जीवित करना और अर्थव्यवस्था के विकास को आरंभ करना है, साथ ही विदेशी व्यवसायों को भारत में निवेश करने और देश के व्यापार सुगमता सूचकांक में सुधार करके भारत में अपनी विनिर्माण इकाइयाँ स्थापित करने के लिए प्रोत्साहित करना है। यह 25 क्षेत्रों पर केंद्रित है, जिसमें चमड़ा और जूते, वैमानिकी (एयरोस्पेस) और रक्षा, नवीन और नवीकरणीय ऊर्जा, चिकित्सा, मूल्य, यात्रा और कानूनी सेवाएं, संचार सेवाएं, वित्तीय सेवाएं आदि शामिल हैं। पहली बार रेलवे, रक्षा और बीमा क्षेत्र को अधिक प्रत्यक्ष विदेशी निवेश के लिए खोल दिया गया है। रक्षा क्षेत्र में स्वचालित मार्ग के माध्यम से एफडीआई की अधिकतम सीमा निर्माण में 49% से बढ़ाकर 74% कर दी गई है और निर्दिष्ट वास्तविक बुनियादी ढांचा परियोजनाओं के लिए 100% की सीमा तक एफडीआई की अनुमति दी गई है। अन्य सुधारों के अलावा, व्यवसाय शुरू करने के लिए आवश्यक अनुज्ञा पत्र और लाइसेंस में भी ढील दी गई है।

स्टार्टअप इंडिया परियोजना क्या है?

स्टार्टअप इंडिया योजना के तहत, पात्र कंपनियां उद्योग और आंतरिक व्यापार संवर्धन विभाग द्वारा स्टार्ट-अप के रूप में मान्यता प्राप्त कर सकती हैं, और इसके परिणामस्वरूप उन्हें कई तरह के कर लाभ, आसान अनुपालन और आईपीआर फास्ट ट्रैकिंग जैसे अन्य लाभ प्राप्त हो सकते हैं। इस योजना के तहत, देश में 75 से अधिक स्टार्ट-अप और सहायता केंद्र विकसित करने का लक्ष्य रखा गया था। इस परियोजना का उद्देश्य लाइसेंस राज, भूमि अनुमति, विदेशी निवेश प्रस्ताव और पर्यावरण मंजूरी जैसी कुछ प्रतिबंधात्मक नीतियों को समाप्त करना है, और यह मुख्य रूप से तीन स्तंभों पर आधारित है- देश में विभिन्न स्टार्ट-अप को वित्तीय सहायता और प्रोत्साहन प्रदान करना; उद्योगों को शिक्षा, साझेदारी और ऊष्मायन (इनक्यूबेशन) प्रदान करना; और सरलीकरण और सहायता प्रदान करना। भारत सरकार ने इस परियोजना के अनुरूप प्रधानमंत्री मुद्रा योजना भी शुरू की है, जिसका उद्देश्य कम सामाजिक-आर्थिक पृष्ठभूमि से आने वाले उद्यमियों को कम ब्याज दर पर बैंक ऋण के माध्यम से वित्तीय सहायता प्रदान करना है।

श्रम कानूनों के विषय से जुड़े संवैधानिक प्रावधान क्या हैं?

भारतीय संविधान के तहत श्रम एक समवर्ती (कंकररेंट) विषय है, जिसका अर्थ है कि इस पर संघीय और राज्य सरकारें दोनों ही कानून बना सकती हैं। निम्नलिखित लेख संविधान और श्रम कानूनों के बीच संबंध बताते हैं।

1. अनुच्छेद 19(1)(c) में प्रावधान है कि सभी नागरिकों को संघ और एसोसिएशन बनाने का अधिकार होगा। यह अधिकार प्रतिष्ठान में काम करने वाले कर्मचारियों और नियोक्ताओं दोनों को ही मिलता है।
2. अनुच्छेद 23 मानव तस्करी (ट्रैफकिंग), भिक्षावृत्ति (बेगर) (लोगों को बिना पारिश्रमिक दिए काम करने के लिए मजबूर करने की प्रथा) तथा किसी भी अन्य प्रकार के जबरन श्रम को प्रतिबंधित करता है तथा उसे दंडनीय बनाता है।
3. अनुच्छेद 24 किसी भी कारखाने, खदान या खतरनाक रोजगार में 14 वर्ष से कम आयु के बच्चों के नियोजन पर प्रतिबंध लगाता है।
4. अनुच्छेद 39 राज्य को अपनी नीतियों को पुरुषों और महिलाओं के लिए समान रूप से आजीविका के पर्याप्त साधनों के अधिकार के साथ-साथ समान काम के लिए समान वेतन सुनिश्चित करने की दिशा में निर्देशित करने का कर्तव्य देता है। यह भी प्रावधान करता है कि राज्य को श्रमिकों के स्वास्थ्य की निगरानी करनी चाहिए, साथ ही यह सुनिश्चित करना चाहिए कि कम उम्र के बच्चों के साथ दुर्व्यवहार न हो और आर्थिक अभाव के कारण किसी व्यक्ति को उसकी उम्र या ताकत के हिसाब से अनुपयुक्त रोजगार में जाने के लिए मजबूर न किया जाए।
5. अनुच्छेद 42 राज्य को न्यायोचित और मानवीय कार्य स्थितियों को सुनिश्चित करने के लिए प्रावधान करने का निर्देश देता है। 
6. अनुच्छेद 43 राज्य को कानून या अन्य माध्यमों से जीविका मजदूरी, मानवीय कार्य स्थितियों, सभ्य जीवन स्तर और सामाजिक तथा सांस्कृतिक अवसरों का पूर्ण आनंद सुनिश्चित करने का निर्देश देता है।
7. अनुच्छेद 43-A राज्य को कानून या अन्य माध्यमों से यह सुनिश्चित करने के लिए कदम उठाने का निर्देश देता है कि श्रमिक प्रतिष्ठानों या अन्य उद्योगों के प्रबंधन में भाग लेने में सक्षम हों।

सरकारी नीतियों के माध्यम से लचीलेपन और श्रम कानूनों की सुरक्षा के बीच संतुलन कैसे बनाए रखा जा सकता है?

श्रम कानूनों के भीतर लचीलेपन और सुरक्षा के बीच सामंजस्यपूर्ण संतुलन हासिल करने के लिए विचारशील सरकारी नीतियों की आवश्यकता होती है। इन विनियमों को एक साथ श्रमिकों के अधिकारों की रक्षा करनी चाहिए और व्यवसाय विकास को बढ़ावा देना चाहिए। यहाँ कुछ प्रमुख विचार दिए गए हैं:

1. उचित वेतन: नीतियों को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि श्रमिकों को उनके श्रम के लिए उचित मुआवज़ा मिले। इसमें न्यूनतम वेतन मानकों को संबोधित करना और समान वेतन प्रथाओं को बढ़ावा देना शामिल है।
2. उचित कार्य घंटे: उत्पादकता और कर्मचारी कल्याण के बीच सही संतुलन बनाने के लिए काम के घंटों की सीमा तय करना ज़रूरी है। नीतियों को अत्यधिक कार्यभार को रोकना चाहिए और कंपनियों को कुशलतापूर्वक काम करने की अनुमति देनी चाहिए।
3. सामाजिक सुरक्षा प्रावधान: श्रमिकों को शोषण से बचाने के लिए सुरक्षा जाल की आवश्यकता होती है। नीतियों में स्वास्थ्य बीमा, सेवानिवृत्ति (रिटायरमेंट) लाभ और सामाजिक सुरक्षा के अन्य रूपों के लिए प्रावधान स्थापित किए जाने चाहिए।
4. कंपनियों के लिए अनुकूलनशीलता: बाज़ारों की गतिशील प्रकृति को पहचानते हुए, नीतियों को कंपनियों को तेज़ी से अनुकूलन करने की अनुमति देनी चाहिए। लचीलापन व्यवसायों को बदलती माँगों, तकनीकी प्रगति और आर्थिक बदलावों का जवाब देने में सक्षम बनाता है।
5. व्यापक दृष्टिकोण: सरकार की भूमिका केवल श्रमिकों की सुरक्षा तक ही सीमित नहीं है; इसमें नियोक्ताओं का समर्थन करना भी शामिल है। नीतियों को दोनों पक्षों की ज़रूरतों को ध्यान में रखते हुए स्वस्थ और टिकाऊ कार्य वातावरण को बढ़ावा देना चाहिए।

संदर्भ

• https://medium.com/@digisearchinfo/how-would-flexibility-in-labour-laws-help-companies-662bb1f4978c

• https://www.investopedia.com/terms/l/labor-market-flexibility.asp

• https://economictimes.indiatimes.com/news/economy/policy/view-new-labour-laws-will-improve-indias-ease-of-doing-business-ranking/articleshow/80340847.cms

• https://www.doingbusiness.org/content/dam/doingBusiness/media/Annual-Reports/English/DB19-Chapters/DB19-About-Doing-Business.pdf

• https://www.livelaw.in/law-firms/articles/labour-rights-and-ease-of-doing-business-concurring-the-calibrations-165761

• https://www.jstor.org/stable/24480125

• https://startupanz.com/why-nz-always-topped-the-ease-of-doing-business-index-rankings/#

• https://blogs.lse.ac.uk/southasia/2014/04/16/making-indias-labour-market-more-flexible/

• https://www.ilo.org/media/376766/download

• https://www.khuranaandkhurana.com/2022/07/14/new-labour-codes-for-new-india-analysing-the-reforms-apropos-foreign-direct-investments-in-india/

• https://www.ibef.org/economy/foreign-direct-investment

• http://www.legislation.gov.uk/ukpga/1996/18/contents

• https://labour.gov.in/sites/default/files/factories_act_1948.pdf