यह लेख Kajal Arora द्वारा लिखा गया है । यह लेख भारतीय श्रम कानून के ढांचे के अनुसार आंतरिक जांच की जटिलताओं पर प्रकाश डालता है। लेख आंतरिक जांच से जुड़ी विभिन्न प्रक्रियाओं और प्रमुख अवधारणाओं की पड़ताल करता है, साथ ही आंतरिक जांच करते समय अपनाए जाने वाले बुनियादी सिद्धांतों का भी विश्लेषण करता है। इस लेख का अनुवाद Divyansha Saluja के द्वारा किया गया है।

परिचय

आंतरिक जांच उस व्यक्ति के खिलाफ शुरू की जाती है जो अपने कार्यस्थल पर कुछ गलत करता है। यह श्रम कानूनों का एक महत्वपूर्ण पहलू है, क्योंकि यह एक ऐसा तंत्र प्रदान करता है जो कार्यस्थल में उत्पन्न होने वाले विवादों को सुलझाने में मदद करता है। यह जांच आमतौर पर नियोक्ता द्वारा रोजगार के दौरान उत्पन्न होने वाले मुद्दों के समाधान के लिए आयोजित एक आंतरिक जांच है। कदाचार या अनुशासनहीनता के ऐसे मामलों में आंतरिक जांच न कराने को प्राकृतिक न्याय और संविधान का घोर उल्लंघन माना जाता है। आंतरिक जांच नियोक्ता और कर्मचारी के अधिकारों के बीच नाजुक संतुलन रखती है। उचित प्रक्रिया के सिद्धांतों में निहित, सुरक्षित कार्यस्थल के लिए आंतरिक जांच महत्वपूर्ण है। यह लेख आंतरिक जांच की जटिलताओं, इसके उद्देश्य, इसमें शामिल सिद्धांतों, प्रक्रिया, कानूनी ढांचे और विषय पर हाल के मामलों को समझाने का प्रयास करता है। 

श्रम कानून में आंतरिक जांच का अर्थ 

‘जांच’ की प्रक्रिया को एक जांच या किसी मामले के लिए विशेष रूप से आयोजित एक परीक्षा के रूप में समझा जाता है और ‘आंतरिक’ एक मौजूदा इकाई के भीतर को संदर्भित करता है। इस प्रकार, दो शब्दों को संयुक्त रूप से पढ़ने से पता चलता है कि इस शब्द का अर्थ एक आंतरिक जांच है जो किसी कंपनी या संगठन के भीतर होती है जिसमें कंपनी के नियमों या नीतियों का कुछ उल्लंघन शामिल होता है। 

आंतरिक जांच की प्रमुख विशेषताओं में प्राकृतिक न्याय के सिद्धांतों का पालन शामिल है। इसके अलावा, जांच, जांच समिति के गठन के साथ शुरू होती है और कर्मचारी पर अनुशासनात्मक कार्रवाई या कोई कार्रवाई नहीं होने के साथ समाप्त होती है। प्रांतीय परिवहन सेवा बनाम राज्य औद्योगिक (इंडस्ट्रियल) न्यायालय (1963) के फैसले में, सर्वोच्च न्यायालय ने स्पष्ट किया कि आंतरिक जांच अनिवार्य है और निष्पक्ष और न्यायसंगत आंतरिक जांच के बिना कर्मचारी को बर्खास्त करना प्राकृतिक न्याय के सिद्धांतों के खिलाफ है।

इस बात से इनकार नहीं किया जा सकता कि रोज़गार और औद्योगिक संबंधों के क्षेत्र में आंतरिक जांच का बहुत महत्व है। इसका कारण यह है कि आंतरिक जांच के माध्यम से कर्मचारी के कार्यक्षेत्र में कदाचार के मुद्दों का समाधान किया जाता है। आंतरिक जांच का यह तंत्र अभियुक्त कर्मचारी को निष्पक्षता और न्याय प्रदान करता है, साथ ही प्राकृतिक न्याय के बुनियादी सिद्धांतों को भी कायम रखता है। इसके अलावा, वे एक ऐसी कार्य संस्कृति को बढ़ावा देने में मदद करते हैं जो स्वस्थ और प्रभावोत्पादक हो। 

श्रम कानून में आंतरिक जांच का उद्देश्य

बताने की जरूरत नहीं है कि आंतरिक जांच कराने का मकसद यह है कि अभियुक्त कर्मचारी पर लगे आरोपों की जांच की जाएगी। यह जांच मामले की सच्चाई स्थापित करने में मदद करती है। जांच के माध्यम से ही आरोप की जांच की जाती है और यदि यह सच पाया जाता है तो कथित आचरण की गंभीरता के आधार पर उस पर अनुशासनात्मक कार्रवाई की जाएगी। आंतरिक जांच प्राकृतिक न्याय के सिद्धांतों को कायम रखने और एक सुरक्षित और योगदानकारी कार्य वातावरण का निर्माण करने के उद्देश्य से कार्य करती है। संक्षेप में, आंतरिक जांच से प्राप्त किये जाने वाले निम्नलिखित उद्देश्य हैं:

• कर्मचारियों के अधिकारों की रक्षा करना 
• जांच के लिए उचित एवं निष्पक्ष मंच
• योग्यता के आधार पर मामले का मूल्यांकन
• उचित प्रक्रिया का पालन
• समय पर और प्रभावी विवाद समाधान
• कार्यस्थल में सुरक्षा की भावना को बढ़ावा देना
• नियोक्ता द्वारा भेदभावपूर्ण प्रथाओं की रोकथाम

श्रम कानून में आंतरिक जांच का विकास

आंतरिक जांच की अवधारणा कोई नई बात नहीं है। यह भारतीय प्रणाली में तब भी मौजूद रहा है जब इससे निपटने के लिए कोई नियामक ढांचा नहीं था। औद्योगीकरण से पहले के युग में, नियोक्ता और कर्मचारी संबंधों के बीच एक महत्वपूर्ण शक्ति असंतुलन था। इससे कर्मचारियों के अधिकारों की सक्रिय वकालत के साथ कर्मचारी आंदोलन का उदय हुआ, जिससे इसकी रूपरेखा की आवश्यकता विकसित हुई। वर्तमान आंतरिक जांच प्रणाली 20वीं सदी की शुरुआत के श्रम कानूनों पर आधारित थी। औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 आंतरिक जांच की व्यापक प्रणाली स्थापित करने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। इस अधिनियम ने अनुशासनात्मक मामलों से निपटने के दौरान निष्पक्ष और उचित प्रक्रियाओं के महत्व को मान्यता दी।

श्रम कानून में आंतरिक जांच को नियंत्रित करने वाला कानूनी ढांचा

आंतरिक जांच से निपटने वाले प्राथमिक कानूनी ढांचे में औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 और औद्योगिक रोजगार (स्थायी आदेश) अधिनियम, 1946 शामिल हैं।

औद्योगिक रोजगार (स्थायी आदेश) अधिनियम, 1946

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि औद्योगिक विवाद अधिनियम विशेष रूप से आंतरिक जांच का प्रावधान नहीं करता है, लेकिन इससे संबंधित नियम औद्योगिक रोजगार (स्थायी आदेश) अधिनियम, 1946 के तहत बनाए गए हैं। यह अधिनियम केवल बड़े कार्यस्थलों के लिए लागू किया गया है जहां 50 से अधिक कार्यरत कर्मचारी है और छोटे प्रतिष्ठान (एस्टेब्लिशमेंट) इस अधिनियम के अंतर्गत नहीं आते हैं। औद्योगिक रोजगार (स्थायी आदेश) अधिनियम, 1946 की अनुसूची उन मामलों का प्रावधान करती है जिनमें अधिनियम के तहत स्थायी आदेश पारित किए जा सकते हैं। अनुसूची की नौवीं प्रविष्टि में कहा गया है कि कदाचार के लिए निलंबन या बर्खास्तगी और कदाचार का गठन करने वाले कार्यों या चूक से संबंधित मामले। इसके अलावा, स्थायी आदेश नियम, 1946 की अनुसूची IA की प्रविष्टि 17, स्थायी आदेशों के उचित पालन में चूक होने पर नियोक्ता को उत्तरदायी बनाती है।

औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947

यद्यपि औद्योगिक विवाद अधिनियम विशेष रूप से आंतरिक जांच का प्रावधान नहीं करता है, लेकिन इसमें यह प्रावधान है कि यदि किसी व्यक्ति को उचित जांच के बिना सेवा से बर्खास्त कर दिया गया है तो उसे उपचार पाने का अधिकार है।  औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 की धारा 11A श्रम न्यायालयों और न्यायाधिकरणों (ट्रिब्यूनल) को किसी कर्मचारी को सेवा से बर्खास्त किए जाने की स्थिति में उचित राहत देने की शक्तियों के बारे में बताती है। उसी के संदर्भ में, सर्वोच्च न्यायालय को मैसर्स फायरस्टोन टायर एंड रबर कंपनी ऑफ इंडिया के कर्मचारियों बनाम प्रबंधन और अन्य (1973) के फैसले में धारा को समझाने का अवसर मिला। तथ्य इस प्रकार थे कि प्रतिवादी कंपनी बम्बई में टायर बनाती थी और दिल्ली में वितरित करती थी। एक कर्मचारी को नौकरी से निकालने पर कर्मचारियों का नियोक्ता से विवाद हो गया। इस मामले में, सर्वोच्च न्यायालय ने माना है कि “यदि कोई आंतरिक जांच की गई है और कदाचार का कोई कार्य दर्ज किया गया है, तो अधिनियम के तहत अधिकारियों के पास सबूतों का पुनर्मूल्यांकन करने और खुद को संतुष्ट करने की पूरी शक्ति और अधिकार क्षेत्र है कि क्या सबूत कदाचार के निष्कर्ष को उचित ठहराते हैं। लेकिन जहां जांच दोषपूर्ण पाई जाती है, नियोक्ता प्राधिकारी के समक्ष कदाचार साबित करने के लिए सबूत पेश कर सकता है।”

भारत का संविधान, 1949

इतना ही नहीं, बल्कि भारत के संविधान का अनुच्छेद 311(2) यह प्रावधान करता है कि किसी भी व्यक्ति को उसके रोजगार से तब तक बर्खास्त या हटाया नहीं जा सकता जब तक कि जांच न हो, उसे उसके खिलाफ लगाए गए आरोप के बारे में सूचित न किया जाए, और उसे अपना बचाव करने का अवसर  न मिल जाए। हालाँकि, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि यह प्रावधान सामान्य रूप से रोजगार के दौरान जांच के लिए लागू है, न कि केवल आंतरिक जांच के लिए। 

क्या साक्ष्य अधिनियम के प्रावधान आंतरिक जांच पर लागू होते हैं?

विचार करने योग्य एक और महत्वपूर्ण बात यह है कि भारतीय साक्ष्य अधिनियम, 1872 के नियम आंतरिक जांच पर लागू नहीं होते हैं। साक्ष्य अधिनियम की धारा 1 अधिनियम की सीमा बताती है। इसमें कहा गया है कि अधिनियम केवल किसी भी न्यायालय में या उसके समक्ष न्यायिक कार्यवाही पर लागू होता है, और यह एक स्थापित कानून है कि आंतरिक जांच न्यायिक कार्यवाही नहीं है, जिससे साक्ष्य अधिनियम की प्रयोज्यता (एप्लीकेबिलिटी) खारिज हो जाती है। हरियाणा राज्य बनाम रतन सिंह (1977) के निर्णय में भी यह दोहराया गया था कि साक्ष्य के नियम आंतरिक जांच के लिए लागू नहीं होते हैं। 

श्रम कानून में आंतरिक जांच में प्राकृतिक न्याय के सिद्धांतों का पालन किया जाता है

जबकि प्रक्रियात्मक कानून जैसे दंड प्रक्रिया संहिता (1973) या दीवानी प्रक्रिया संहिता (1908) मुकदमे या दीवानी विवादों पर लागू होते हैं, आंतरिक जांच के मामले में, प्राकृतिक न्याय के सिद्धांत मार्गदर्शक बन जाते हैं। आंतरिक जांच के मामले में प्राकृतिक न्याय के निम्नलिखित सिद्धांतों का अनुपालन आवश्यक है:

• दोनों पक्षों को निष्पक्ष सुनवाई का अधिकार;
• पूर्वाग्रह (बायस) के विरुद्ध नियम;
• अभियुक्त को उचित नोटिस देना;
• निष्पक्षता से कार्य करना न कि मनमाने ढंग से।

निष्पक्ष सुनवाई के अधिकार का तात्पर्य यह है कि अभियुक्त कर्मचारी को भी अपना मामला पेश करने, प्रासंगिक साक्ष्य देने, गवाहों से जिरह (क्रॉस एग्जामिनेशन) करने और निष्पक्ष प्राधिकारी द्वारा सुनवाई करने का उचित अवसर मिलेगा। कहावत ऑडी अल्टरम पार्टेम जिसका शाब्दिक अर्थ है ‘दूसरे पक्ष को सुनना’ निष्पक्ष सुनवाई के इस सिद्धांत से संबंधित है। पूर्वाग्रह के विरुद्ध नियम के अनुसार यह आवश्यक है कि की गई जांच निष्पक्ष और किसी भी पूर्वाग्रह से मुक्त होनी चाहिए। 

इस प्रक्रिया में शामिल लोगों को न केवल निष्पक्ष होना चाहिए, बल्कि निष्पक्ष दिखना भी चाहिए। नेमो इन प्रोप्रिया कॉसा ज्यूडेक्स, एस्से डिबेट की कहावत इसी सिद्धांत को दर्शाती है और इसका शाब्दिक अर्थ है कि किसी को भी अपने मामले में न्यायाधीश नहीं होना चाहिए। इन सिद्धांतों को सख्ती से लागू करने से यह सुनिश्चित होता है कि कर्मचारी के खिलाफ की गई कार्यवाही निष्पक्ष और पारदर्शी है। 

घाटगे और पाटिल ट्रांसपोर्ट प्राइवेट लिमिटेड बनाम बीके पटेल और अन्य  [द्वितीय एलएलजे बॉम्बे एचसी 121(1984)] के मामले में बॉम्बे उच्च न्यायालय ने फैसला सुनाया कि आंतरिक जांच में प्राकृतिक न्याय के सिद्धांत का पालन किया जाना चाहिए। इसके अलावा, आंतरिक जांच निष्पक्ष होनी चाहिए। इस प्रकार, अभियुक्त कर्मचारी की ओर से किसी कानूनी व्यवसायी के माध्यम से उपस्थित होने के अनुरोध को अस्वीकार करना अवैध है।

अनुचित व्यापार प्रथाएँ

औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 अपने अध्याय 5-C के तहत किसी भी ‘अनुचित श्रम व्यवहार’ को प्रतिबंधित करता है और इसके लिए छह महीने की कैद या एक हजार रुपये का जुर्माना या दोनों भी हो सकता है। ‘अनुचित श्रम व्यवहार’ शब्द को धारा 2(ra) के तहत उन प्रथाओं के रूप में परिभाषित किया गया है जो अधिनियम की पांचवीं अनुसूची में उल्लिखित हैं। इस अधिनियम की पांचवीं अनुसूची की प्रविष्टि 5 (f) के अनुसार, यदि किसी कर्मचारी को “आंतरिक जांच के संचालन में प्राकृतिक न्याय के सिद्धांतों की घोर उपेक्षा या अनुचित जल्दबाजी” के कारण उसके रोजगार से बर्खास्त कर दिया जाता है तो यह एक ‘अनुचित श्रम व्यवहार’ है। इसका मतलब है कि आंतरिक जांच के माध्यम से कदाचार के मामले पर निर्णय लेते समय प्राकृतिक न्याय के सिद्धांत को ध्यान में रखा जाना चाहिए। यदि जांच के दौरान किसी भी सिद्धांत का उल्लंघन किया जाता है, तो यह नियोक्ता द्वारा अनुचित श्रम व्यवहार माना जाएगा। 

श्रम कानून में आंतरिक जांच की प्रक्रिया

आंतरिक जांच अदालती मुकदमे के समान ही होती है, केवल कुछ बदलावों के साथ। जैसा कि पहले उल्लेख किया गया है, आंतरिक जांच तब होती है जब कोई कर्मचारी कुछ गलत करता है। जांच अदालत के न्यायिक अधिकारियों द्वारा नहीं की जाती है, बल्कि नियोक्ता या उस विशेष उद्देश्य के लिए गठित समिति द्वारा की जाती है। तो, आंतरिक जांच और अदालती मुकदमे के बीच प्रमुख अंतर यह है कि यह “कानून की अदालत” में नहीं होता है और “न्यायाधीशों” द्वारा संचालित नहीं की जाती है। आंतरिक जांच में अपनाई जाने वाली प्रक्रिया इस प्रकार है:

प्रारंभिक जांच

आंतरिक जांच का पहला चरण कर्मचारी के खिलाफ प्रारंभिक जांच करना है। यह जांच विस्तृत नहीं है और केवल तथ्यों तक ही सीमित है। इस जांच का उद्देश्य यह पता लगाना है कि कर्मचारी के खिलाफ मामला स्थापित करने के लिए पर्याप्त सामग्री है या नहीं। यदि पर्याप्त साक्ष्य हों, तभी प्रक्रिया का अगला चरण आगे बढ़ाया जाता है, अन्यथा कार्यवाही वहीं छोड़ दी जाती है। यदि आरोप झूठे और तुच्छ हैं, तो प्रारंभिक जांच उपयोगी हो सकती है और यह साबित कर सकती है कि जांच जारी रखने के कोई अच्छे कारण नहीं हैं। अमूल्य रतन बनाम उप मुख्य यांत्रिक इंजीनियर (1960) के फैसले में इस अवधारणा को अच्छी तरह से समझाया गया था कि प्रारंभिक जांच एक तथ्य को खोजने के लिए जांच है जो बिल्कुल औपचारिक नहीं है। यह केवल एक पक्षीय जांच हो सकती है ताकि मामले के वास्तविक तथ्यों को समझा जा सके।

आरोप पत्र 

प्रक्रिया के अगले चरण में, कर्मचारी के खिलाफ एक आरोप पत्र दायर किया जाता है जिसमें उसके खिलाफ लगाए गए आरोपों को निर्दिष्ट किया जाता है, जिसके बाद कर्मचारी को अपना बचाव करने का अवसर दिया जाता है। निस्संदेह, यह पूरी जांच का सबसे महत्वपूर्ण चरण है, क्योंकि यह उन आधारों को स्थापित करता है जिनके आधार पर कर्मचारी पर आरोप लगाए गए हैं। आरोप पत्र अभियुक्त के लिए एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है और साथ ही इसी चरण में उसे अपने ऊपर लगे आरोपों के बारे में पता चलता है और तभी वह अपने बचाव की तैयारी कर सकता है। यही कारण है कि आरोपों को स्पष्ट और सटीक होना आवश्यक है; उन्हें मजबूत सबूतों पर आधारित होना चाहिए, न कि केवल संदेह या अफवाहों पर। इसमें न केवल कथित कदाचार का उल्लेख होना चाहिए, बल्कि उसके होने की तारीख और समय जैसे अपेक्षित विवरण भी बताना चाहिए। आरोप पत्र में प्रयुक्त शब्दावली स्थायी आदेशों के समान होनी चाहिए ताकि कर्मचारी आरोप का अर्थ समझ सके और उसके अनुसार आगे बढ़ सके। पोवारी टी एस्टेट्स बनाम बरकाटाकी (1964) नामक एक मामले में, माननीय सर्वोच्च न्यायालय ने कहा कि आरोप इस तरह से तय किया जाना चाहिए कि इससे अभियुक्त के मन में गलत आशंका पैदा न हो। इसमें केवल कथित कदाचार के बारे में बताया जाना चाहिए। इतना ही नहीं, आरोप पत्र पर सक्षम प्राधिकारी द्वारा हस्ताक्षरित मूल्य होना चाहिए। 

आरोप पत्र में निम्नलिखित जानकारी शामिल होनी चाहिए:

• कदाचार के अभियुक्त कर्मचारी का नाम;
• कर्मचारी संख्या;
• कर्मचारी का पता; 
• कदाचार का आरोप;
• कदाचार की तारीख, समय और घटित होने का स्थान;
• स्थायी आदेशों के तहत प्रासंगिक धारा और खंड;
• उसी का स्पष्टीकरण; और
• यदि मामले में कोई लिखित रिपोर्ट है तो रिपोर्ट भी संलग्न करनी होगी।

यदि कर्मचारी को अपराध की जांच लंबित रहने तक निलंबित किया जाना है, तो आरोप पत्र में यह भी उल्लेख होना चाहिए कि “आरोप की गंभीरता को ध्यान में रखते हुए, कर्मचारी को एक निश्चित अवधि के लिए निलंबित किया जाना है”। सुर इनेमल एंड स्टैम्पिंगवर्क्स लिमिटेड बनाम उनके कर्मचारी (1963) शीर्षक मामले में, सर्वोच्च न्यायालय ने कहा कि किसी जांच को तभी उचित माना जा सकता है जब वह निम्नलिखित आवश्यकताओं को पूरा करती हो:

• अभियुक्त को अपने ऊपर लगे आरोपों की सही जानकारी है।
• उनकी मौजूदगी में गवाहों का परीक्षण किया जाता है।
• उन्हें सभी गवाहों से जिरह करने का उचित मौका दिया गया है।
• समिति या जांच अधिकारी की अंतिम रिपोर्ट तर्कपूर्ण है।

आरोप पत्र की तामील (सर्विस)

एक बार आरोप पत्र तैयार हो जाने के बाद, इसे कर्मचारी तक पहुंचाया जाना चाहिए और इसके वितरण का साक्ष्य भी दर्ज किया जाना चाहिए। आरोप पत्र की तामील को वैध बनाने के लिए तामील के समय दो गवाह होने चाहिए। यदि अभियुक्त कर्मचारी आरोप पत्र की सुपुर्दगी लेने से इनकार करता है, तो उसे उनके अंतिम ज्ञात पते पर भेजा जाना चाहिए।

आरोप पत्र का जवाब

अभियुक्त कर्मचारी को आरोप पत्र प्राप्त होने के बाद, उसे लगाए गए आरोपों के खिलाफ अपना बचाव देना होता है। कर्मचारी या तो सभी आरोपों को स्वीकार कर सकता है या उनसे इनकार कर सकता है। वह आरोपों पर स्पष्टीकरण न देने का विकल्प भी चुन सकता है। टाटा इंजीनियरिंग एंड लोकोमोटिव कंपनी (1960) बनाम श्रम न्यायालय, जमशेदपुर के मामले मे, पटना उच्च न्यायालय ने चर्चा की है कि यदि अभियुक्त कर्मचारी आरोप पत्र में उसके खिलाफ लगाए गए आरोपों से इनकार करना चाहता है, तो यह साबित करने का भार की वह आरोप झूठे हैं उस पर ही होगा।

जांच समिति

कर्मचारी के बचाव के आधार पर, नियोक्ता आंतरिक जांच करने के लिए एक जांच समिति का गठन करता है। इस प्रकार गठित समिति निष्पक्ष होनी चाहिए। यदि किसी व्यक्ति का शिकायतकर्ता या अभियुक्त कर्मचारी के साथ कोई व्यक्तिगत संबंध है, या जो एक इच्छुक पक्ष है, या जिसने आरोप पत्र जारी किया है, या जो जांच में गवाह बनने का इच्छुक है, उसे जांच समिति का सदस्य नहीं होना चाहिए। यदि आरोप सामान्य है तो किसी व्यक्ति के खिलाफ व्यक्तिगत रूप से या एक से अधिक कर्मचारियों के खिलाफ जांच की जा सकती है। जांच शुरू करने से पहले, यह पुष्टि करना महत्वपूर्ण है कि अभियुक्त लगाए गए आरोप को समझता है और क्या वह इसके खिलाफ अपराध स्वीकार करता है या नहीं। यह याद रखना चाहिए कि जांच करने का कोई कठोर तरीका नहीं है। भारतीय साक्ष्य अधिनियम, 1872 यहां लागू नहीं होता है, बल्कि प्राकृतिक न्याय के नियम ही लागू किए जाते हैं।

जांच अधिकारी/जांच समिति की भूमिका

यह जांच समिति या जांच अधिकारी सभी प्रासंगिक सबूत इकट्ठा करने, सभी गवाहों की जांच करने और आवश्यक दस्तावेजों को स्वीकार करने आदि के लिए जिम्मेदार है। समिति या नियुक्त अधिकारी निष्पक्ष और ईमानदार होना चाहिए। उन्हें प्रक्रिया के किसी नियम का पालन करने की आवश्यकता नहीं है, बल्कि प्राकृतिक न्याय के सिद्धांतों का पालन करना होगा। वे इस प्रक्रिया में न्यायाधीश की भूमिका निभाते हैं और उनके पास बहुत शक्ति होती है। समिति द्वारा अपने निष्कर्ष प्रस्तुत करने के बाद, अभियुक्त कर्मचारी को भी अपना मामला प्रस्तुत करने, समिति के निष्कर्षों का खंडन करने और प्रासंगिक साक्ष्य प्रस्तुत करने का अवसर दिया जाता है। यह सुनिश्चित करना समिति या अधिकारी की जिम्मेदारी है कि अंतिम निर्णय लेने से पहले सभी आवश्यक बिंदुओं पर जानकारी हो। उन्हें सभी गवाहों की जांच ठीक से करानी चाहिए। इतना ही नहीं, समिति को उदार और विचारशील भी होना चाहिए। उन्हें अपमानजनक या निंदनीय प्रश्न नहीं पूछना चाहिए। उन्हें पक्षपातपूर्ण व्यवहार नहीं करना चाहिए। जांच यथाशीघ्र पूरी की जानी चाहिए। यह सुनिश्चित करने के लिए कि जांच यथाशीघ्र समाप्त हो, समिति को निम्नलिखित कार्य करने चाहिए-

• सुनवाई की पहली तारीख तय करना और संबंधित कर्मचारी को इसकी जानकारी देना।
• प्रक्रिया के लिए आवश्यक लोगों को अनुमति देना, जैसे कि स्वयं दोषी कर्मचारी, पीठासीन अधिकारी, कर्मचारी का प्रतिनिधि या कार्यवाही में कोई संबंधित गवाह।
• किसी भी अनावश्यक स्थगन की अनुमति न देना।
• सुनिश्चित करना कि कर्मचारी जांच के सभी चरणों के दौरान उपस्थित रहे।
• पुष्टि करना कि आरोप पत्र प्राप्त हो गया है।
• अभियुक्त कर्मचारी के सामने आरोप पढ़ना और समझाना और पूछना कि क्या वह अपना दोष स्वीकार करना चाहता है।
• यह भी सुनिश्चित करना कि कर्मचारी का प्रतिनिधि पंजीकृत यूनियन का प्रतिनिधि हो और कोई अन्य वकील उनका प्रतिनिधित्व न करे।
• यदि वह उपलब्ध नहीं है तो कोई अन्य वकील कर्मचारी का प्रतिनिधि हो सकता है, लेकिन केवल अनुशासनात्मक प्राधिकारी की अनुमति से।
• समय पर जांच और जिरह करना।
• एक बार जब सभी परीक्षाएं समाप्त हो जाएं, तो इसे रिकॉर्ड करना और वहां उपस्थित सभी लोगों द्वारा इस पर हस्ताक्षर करना।

हालाँकि जाँच समिति या जाँच अधिकारी की भूमिका महत्वपूर्ण है, लेकिन उनके पास किसी भी निर्वाह भत्ते (सब्सिस्टेंस अलाउंस), वेतन, प्रोत्साहन, भत्ते आदि के भुगतान का आदेश देने की शक्ति नहीं है। वे कर्मचारी के स्थानांतरण (ट्रांसफर) का आदेश नहीं दे सकते, या उसे दंडित नहीं कर सकते; न तो वे उसके निलंबन और न ही बर्खास्तगी का आदेश दे सकते हैं।

इसके बाद, सभी सबूतों और प्रासंगिक कारकों के आधार पर, समिति कर्मचारी के खिलाफ आवश्यक अनुशासनात्मक कार्रवाई के बारे में अंतिम निर्णय लेने के लिए नियोक्ता को अपनी रिपोर्ट सौंपती है। उन्हें सही तरीके से विश्लेषण करना चाहिए कि अभियुक्त पर आरोप साबित हुआ है या नहीं। यदि यह ठोस साक्ष्य द्वारा समर्थित नहीं है, तो आगे कोई कार्रवाई नहीं की जानी चाहिए। जांच समिति द्वारा जारी आदेश स्पष्ट एवं व्याख्यात्मक होना चाहिए।

आरोप पत्र, साक्ष्य, जांच के रिकॉर्ड और निष्कर्ष सभी को अनुशासनात्मक प्राधिकारी को प्रस्तुत किया जाना चाहिए। एक बार आदेश हो जाने के बाद कर्मचारी के खिलाफ अनुशासनात्मक कार्रवाई की जाती है। यह केवल नियोक्ता द्वारा कर्मचारी के खिलाफ उत्पन्न होने वाले मुद्दों के निवारण के लिए की गई कार्रवाइयों को संदर्भित करता है। इसमें कर्मचारी को जारी की गई चेतावनी, प्रदर्शन सुधार रणनीतियाँ, जुर्माना, एक निश्चित समय अवधि के लिए वेतन रोकना या कटौती करना, विशेषाधिकारों की हानि, निलंबन, पदावनति (डिमोशन) या यहां तक ​​कि, समाप्ति आदि शामिल हो सकते हैं। 

अपराध स्वीकार होने पर श्रम कानून में आंतरिक जांच 

हालाँकि, ऐसे मामले भी हो सकते हैं जहाँ अभियुक्त कर्मचारी अपने ऊपर लगे आरोप के संबंध में अपना अपराध स्वीकार कर लेता है। निश्चित रूप से, उसके अपराध स्वीकार करने से प्रक्रिया काफी हद तक सरल हो जाती है और अनुशासनात्मक प्रक्रिया में भी तेजी आती है। हालाँकि, जब अपराध स्वीकार कर लिया जाता है, तब भी जांच के निष्कर्ष तक प्राकृतिक न्याय के सिद्धांतों का ईमानदारी से पालन किया जाना चाहिए। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि इसमें कोई संदेह नहीं है कि अपराध स्वीकार करने से प्रक्रिया में तेजी आती है, लेकिन यह प्रत्येक मामले में हमेशा सच नहीं होता है और यहां तक ​​कि न्याय की विफलता भी हो सकती है। इसलिए, यह आवश्यक है कि कर्मचारी के खिलाफ कोई भी अनुशासनात्मक कार्रवाई करने से पहले अपराध की स्वीकृति का विस्तार से विश्लेषण किया जाए। सर्वोच्च न्यायालय ने चन्नबसप्पा बसप्पा बनाम मैसूर राज्य (1970) के मामले में कहा कि मामले के तथ्यों को स्वीकार करना अपराध की वैध स्वीकृति होगी।

सेंट्रल बैंक ऑफ इंडिया बनाम करुणामय बनर्जी (1967) के फैसले में, सर्वोच्च न्यायालय ने विस्तार से बताया कि आंतरिक जांच में प्राकृतिक न्याय के नियमों का पालन किया जाना चाहिए। आम तौर पर आरोपों की सच्चाई साबित करने का भार आरोप लगाने वाले प्रबंधन पर होता है, लेकिन जहां अभियुक्त कर्मचारी अपना अपराध स्वीकार कर लेता है, वहां सबूत मांगना एक खोखली औपचारिकता होगी। इसलिए, यदि कोई कर्मचारी अपराध स्वीकार करता है, तो आंतरिक जांच की कोई आवश्यकता नहीं है। नटवरभाई एस. मकवाना बनाम यूनियन बैंक ऑफ इंडिया (1984) नामक एक अन्य मामले में, गुजरात उच्च न्यायालय का कहना है कि जब कर्मचारी अपना अपराध स्वीकार कर लेता है, तब भी कदाचार को स्थापित करना होगा। स्वीकृति तभी प्रासंगिक होती है जब कदाचार साबित हो जाए।

अपराध स्वीकार करने के लिए अनिवार्यताएं

यह सुनिश्चित करने के लिए कि अपराध स्वीकार करने से कर्मचारी के खिलाफ अनुचित अनुशासनात्मक कार्रवाई न हो, उसे इन आवश्यक बातों को पूरा करना होगा:

• यह अपराध की स्वैच्छिक स्वीकृति होनी चाहिए और कर्मचारी से जबरदस्ती नहीं कराई जानी चाहिए।
• यह स्पष्ट स्वीकृति भी होनी चाहिए, जिसका अर्थ है कि यह अपराध की स्पष्ट और निश्चित स्वीकृति होनी चाहिए और अस्पष्ट नहीं होनी चाहिए। सर्वोच्च न्यायालय ने जगदीश प्रसाद सक्सेना बनाम मध्य प्रदेश राज्य (1960) के मामले में कहा था कि यदि अपराध की स्वीकृति स्पष्ट नहीं है, तो यह आंतरिक जांच की प्रक्रिया में एक गंभीर कमजोरी होगी।
• कर्मचारी को मामले की परिस्थितियों और उसके अपराध के प्रभाव के बारे में भी पता होना चाहिए। यदि उसे मामले की वास्तविक प्रकृति के बारे में अंधेरे में रखा गया तो स्वीकृति अच्छी नहीं रहेगी।
• स्वीकृति भी बिना शर्त होनी चाहिए, जैसा कि एसीसी बेबकॉक लिमिटेड बनाम भीमशा (1987) के मामले में हुआ था। स्वीकृति तभी मान्य होगी जब यह शर्तों या आरक्षण की पूर्ति पर निर्भर न हो। यह बिना किसी हिचकिचाहट, शर्तों और योग्यता के स्पष्ट स्वीकृति होनी चाहिए।
• इसके अलावा, स्वीकृति की रिकॉर्डिंग निष्पक्ष और पारदर्शी तरीके से की जानी चाहिए ताकि जरूरत पड़ने पर अपराध को सत्यापित किया जा सके। जैसा कि कुछ मामलों में बाद के चरण में प्रश्न उठाए जाते हैं, इसलिए, यदि स्वीकृति की रिकॉर्डिंग होगी, तो इसका उपयोग यह साबित करने के लिए किया जा सकता है कि प्रश्न में स्वीकृति बिना किसी अनुचित प्रभाव के दी गई थी, और यह स्वैच्छिक थी 

जांच लंबित होने पर जीवन निर्वाह भत्ता का भुगतान  

औद्योगिक रोजगार (स्थायी आदेश) अधिनियम, 1946 की धारा 10A के अनुसार, यदि कर्मचारी को निलंबित कर दिया जाता है तो नियोक्ता उसे निर्वाह भत्ता देगा। शब्द ‘निर्वाह भत्ता’ उस मौद्रिक भत्ते को संदर्भित करता है जो नियोक्ता द्वारा कर्मचारी को तब प्रदान किया जाता है जब उसके खिलाफ जांच होने पर उसे उसके रोजगार से निलंबित कर दिया जाता है। निर्वाह भत्ता देने का उद्देश्य निलंबित होने पर कर्मचारी को उसके बुनियादी जीवन-यापन के खर्चों को शामिल करने में मदद करना है।

निर्वाह भत्ता उस वेतन का 50% की दर से होगा जिसके लिए कर्मचारी निलंबन से ठीक पहले हकदार था, निलंबन के पहले 90 दिनों के लिए और शेष अवधि के लिए 75% की दर से यदि कार्य पूरा होने में देरी हुई हो। कर्मचारी के विरुद्ध अनुशासनात्मक कार्यवाही सीधे तौर पर अभियुक्त के आचरण से जुड़ी नहीं है। यदि कर्मचारी अनुशासनात्मक प्राधिकारी द्वारा जारी आदेश से व्यथित है, तो वह अनुशासनात्मक प्राधिकारी के निर्णय के विरुद्ध अपीलीय निकाय में अपील कर सकता है।

श्रम कानून में आंतरिक जांच के मुद्दे

भले ही भारत में आंतरिक जांच के लिए एक अच्छी तरह से स्थापित कानूनी ढांचा है, फिर भी कुछ चिंताएं हैं जो आंतरिक जांच में सामने आ सकती हैं। इन कार्यवाहियों में बहुत समय लगता है जिससे प्रक्रिया के समापन में अधिक से अधिक देरी होती है और कार्यवाहियों की दक्षता समाप्त हो जाती है। दूसरा मुद्दा कर्मचारियों के लिए अपर्याप्त प्रतिनिधित्व का है। अधिकांश मामलों में, व्यापार संघ का एक सदस्य जांच में कर्मचारी के साथ बैठता है, हालांकि, ऐसे मामलों में जहां कोई व्यापार संघ या कर्मचारी समूह नहीं हैं, उनका प्रतिनिधित्व एक बड़ी बात हो सकती है। आंतरिक जांच पूर्वाग्रह के विरुद्ध नियम के सिद्धांत पर निर्भर करती है, लेकिन पूर्वाग्रह से बचना एक और चुनौती है। यह सुनिश्चित करना कि आंतरिक जांच में शामिल लोग निष्पक्ष हों, बेहद कठिन है। 

आंतरिक और विभागीय जांच में अंतर

हालाँकि आंतरिक जाँच और विभागीय जाँच, ये दोनों शब्द पर्यायवाची माने जाते हैं, लेकिन दोनों में थोड़ा अंतर है। ‘आंतरिक जांच’ शब्द का इस्तेमाल उस जांच को संदर्भित करने के लिए किया जाता है जो किसी कर्मचारी द्वारा कथित कदाचार के खिलाफ कंपनियों या संगठनों में की जाती है। हालाँकि, ‘विभागीय जांच’ शब्द का तात्पर्य तब होता है जब किसी सरकारी कर्मचारी के खिलाफ जांच की जाती है।

 

एस. नं.	अंतर के आधार	आंतरिक जांच	विभागीय जांच
1.	अर्थ	यह कंपनी के नियमों या नीतियों के कदाचार या उल्लंघन के आरोपों की जांच करने के लिए नियोक्ता द्वारा आयोजित एक आंतरिक जांच है।	यह एक औपचारिक जांच है जो कर्मचारी के आचरण या प्रदर्शन के संबंध में किसी भी मुद्दे की जांच करने के लिए कंपनी के भीतर एक विशिष्ट विभाग द्वारा आयोजित की जाती है।
2.	जांच की प्रकृति	कंपनी संगठन या उद्योग के भीतर नियोक्ता द्वारा आंतरिक जांच की जाती है।	विभागीय जांच किसी कंपनी के एक विभाग के भीतर की जाती है।
3.	निर्णय लेना	आंतरिक जांच से संबंधित निर्णय नियोक्ता द्वारा लिए जाते हैं।	निर्णय लेना विभागीय प्रमुख पर निर्भर करता है।
4.	किसके द्वारा आयोजित	इस उद्देश्य के लिए जांच समिति का एक जांच अधिकारी नियुक्त किया जाता है।	विभाग में ही समिति मौजूद है।
5.	सीमा	व्यापक दायरा पूरे संगठन को शामिल करता है।	इसका दायरा सीमित है क्योंकि यह केवल संबंधित विभाग तक ही सीमित है।

प्रासंगिक मामले

श्रम कानून में आंतरिक जांच के विषय पर कुछ प्रासंगिक मामले यहां दिए गए हैं:

भारत संघ बनाम टीआर वर्मा (1957)

भारत संघ बनाम टीआर वर्मा (1957) के फैसले में, याचिकाकर्ता ने भारत के संविधान के अनुच्छेद 226 के तहत दायर रिट के माध्यम से सेवा से अपनी बर्खास्तगी को चुनौती दी। उन्होंने कहा कि जांच में साक्ष्य अधिनियम का पालन नहीं किया गया और उन्हें सुनवाई का उचित अवसर नहीं दिया गया। अदालत ने सबसे पहले निर्णय लिया कि वैकल्पिक उपाय उपलब्ध होने पर अनुच्छेद 226 के तहत रिट याचिकाओं पर विचार नहीं किया जाना चाहिए। अदालत ने इस बात पर जोर दिया कि साक्ष्य अधिनियम, 1872 का जांच पर कोई अनुप्रयोग नहीं है क्योंकि यह न्यायिक कार्यवाही नहीं है। लेकिन भले ही, साक्ष्य अधिनियम का आंतरिक जांच पर कोई अनुप्रयोग नहीं है, अदालत ने कहा कि प्राकृतिक न्याय के सिद्धांत अभी भी लागू होंगे। इन सिद्धांतों की आवश्यकता है कि जिस कर्मचारी के खिलाफ आरोप पत्र जारी किया गया है, उसके पास प्रासंगिक साक्ष्य प्रस्तुत करने का मौका होना चाहिए, और नियोक्ता का साक्ष्य उसकी उपस्थिति में लिया जाना चाहिए। उसे गवाहों से जिरह करने का अवसर मिलना चाहिए और उसके खिलाफ जो भी सबूत दिए जाएं, उन्हें सबूत मानने से पहले उन पर अपना रुख स्पष्ट करने का अवसर मिलना चाहिए।

एसोसिएटेड सीमेंट कंपनी बनाम कर्मचारी (1963)

इस फैसले में न्यायालय ने जांच को अभियुक्त तक पहुंचाने के महत्व पर चर्चा की। मामले के तथ्य ऐसे थे कि कई घटनाओं में कई कर्मचारी कदाचार के लिए जिम्मेदार थे। उन्होंने कर्मचारियों को कारखाने में स्वीकृति करने से रोका, नारे लगाए, काम बंद करा दिया, हड़ताल पर चले गए और अन्य कर्मचारियों को भी हिंसा करने के लिए उकसाया और काम में बाधा डाली। इसलिए, सभी अभियुक्त कर्मचारियों के खिलाफ आंतरिक जांच शुरू की गई और उन्हें सेवा से बर्खास्त कर दिया गया। लेकिन, बाद में न्यायाधिकरण ने निर्णय लिया कि जांच प्राकृतिक न्याय के सिद्धांतों के खिलाफ थी और इसलिए न्यायाधिकरण ने सभी कर्मचारियों को बहाल कर दिया। इसलिए, जब मामला सर्वोच्च न्यायालय में पहुंचा तो यह निर्णय लिया गया कि आंतरिक जांच अनुचित थी क्योंकि अभियुक्त को सुनवाई का कोई अधिकार नहीं मिला और कर्मचारी को उस तारीख की उचित सूचना दी जानी चाहिए जिस दिन जांच होनी है ताकि उन्हें अपने बचाव की तैयारी के लिए पूरा समय मिले।

कूपर इंजीनियरिंग लिमिटेड बनाम पीपी मुंढे (1975)

कूपर इंजीनियरिंग लिमिटेड बनाम पीपी मुंढे (1975) के मामले में, कर्मचारी को अपने कार्यस्थल के परिसर के भीतर योगदान मांगने के आरोप का सामना करना पड़ा था। उन्होंने आरोपों से इनकार किया, और इस प्रकार एक आंतरिक जांच आयोजित की गई। जांच अधिकारी ने जांच की और एक संक्षिप्त रिपोर्ट प्रस्तुत की, जिसके बाद कर्मचारी को बिना उचित कारण के बर्खास्त कर दिया गया। इस मामले में, सर्वोच्च न्यायालय ने आंतरिक जांच को यह कहते हुए खारिज कर दिया कि आंतरिक जांच की निष्पक्षता अत्यंत महत्वपूर्ण है और इसे प्रारंभिक मुद्दे के रूप में तय किया जाना चाहिए। चूंकि इस विशेष मामले में, कर्मचारी को उचित कारण बताए बिना बर्खास्त कर दिया गया था, ऐसी बर्खास्तगी को प्राकृतिक न्याय के सिद्धांत के खिलाफ माना गया था। 

भारत संघ बनाम मोहम्मद रमज़ान खान

(1990)

सर्वोच्च न्यायालय ने भारत संघ बनाम मोहम्मद रमज़ान खान (1990) शीर्षक वाले फैसले में कहा कि प्रत्येक अभियुक्त कर्मचारी को जांच समिति द्वारा अनुशासनात्मक प्राधिकारी के समक्ष किए गए निष्कर्ष के खिलाफ प्रतिनिधित्व करने का अधिकार है। इस मामले में, एक सवाल उठा कि क्या संविधान के अनुच्छेद 311 में संशोधन से दोषी कर्मचारी के जांच रिपोर्ट की प्रति प्राप्त करने के अधिकार पर असर पड़ेगा। अदालत ने फैसला किया कि 42वें संवैधानिक संशोधन के बावजूद जिसने जांच के दूसरे चरण को समाप्त कर दिया, कर्मचारी को अभी भी रिपोर्ट की एक प्रति प्राप्त करने का अधिकार है।

क्रिसेंट डाइज़ एंड केमिकल्स लिमिटेड बनाम राम त्रिपाठी (1992)

क्रिसेंट डाइज़ एंड केमिकल्स लिमिटेड बनाम राम त्रिपाठी (1992) के मामले में कर्मचारी पर कथित कदाचार का आरोप लगाया गया और इस तरह उसे सेवा से बर्खास्त कर दिया गया। बाद में एक जांच समिति गठित की गई। उन्होंने आंतरिक जांच में एक वकील से प्रतिनिधित्व मांगा, हालांकि, उन्हें इससे इनकार कर दिया गया क्योंकि वकील किसी मान्यता प्राप्त व्यापार संघ का सदस्य नहीं था। इसके बाद, एक पक्षीय जांच की गई जिसके कारण उन्हें बर्खास्त कर दिया गया। उन्होंने बर्खास्तगी के खिलाफ अपील दायर की। 

सर्वोच्च न्यायालय ने माना कि प्रतिनिधित्व से इंकार करना उचित था, क्योंकि प्रतिनिधित्व का अधिकार क़ानून द्वारा प्रतिबंधित किया जा सकता है। यहां क़ानून औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 है। अपराधी के पास प्रतिनिधित्व का कोई अंतर्निहित अधिकार नहीं है जब तक कि कानून इसके लिए प्रदान नहीं करता है। प्राकृतिक न्याय के सिद्धांत एक वकील द्वारा प्रतिनिधित्व किए जाने के अधिकार तक विस्तारित नहीं होते हैं। परिणामस्वरूप, अदालत ने उच्च न्यायालय के फैसले को रद्द कर दिया और समिति के फैसले को वैध माना।

निष्कर्ष

इस बात को बढ़ा-चढ़ाकर नहीं कहा जा सकता कि आंतरिक जांच भारतीय श्रम कानून व्यवस्था के लिए आवश्यक है, क्योंकि वे एक उद्योग के भीतर सद्भाव और सौहार्दपूर्ण संबंध बनाए रखने का प्रयास करते हैं और यह सुनिश्चित करते हैं कि कार्यस्थल प्रत्येक कर्मचारी के लिए सुरक्षित और उचित है। यह हमारी कानूनी प्रणाली में निष्पक्षता और उचित प्रक्रिया के प्रति प्रतिबद्धता को दर्शाता है।

हालाँकि आंतरिक जांच से निपटने के लिए एक स्थापित कानूनी ढांचा है, कार्यस्थल की अवधारणा नियमित रूप से विकसित हो रही है, नई चुनौतियाँ ला रही है और इन प्रक्रियाओं को सरल बनाने की सख्त जरूरत है। इस निरंतर विकास के साथ, श्रम कानून के ढांचे में सुधार की तत्काल आवश्यकता है जो प्राकृतिक न्याय के सिद्धांतों के पालन की गारंटी देता है और आंतरिक जांच को भी सुव्यवस्थित करता है। आंतरिक जांच में अनुशासन और निष्पक्षता की आवश्यकता को कर्मचारियों के अधिकारों की सुरक्षा के साथ संतुलित करने का यह प्रयास एक महीन सुई में धागा डालने जैसा है और इसे ईमानदारी से किया जाना चाहिए। 

अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्न (एफएक्यू)

भारतीय श्रम कानून के संदर्भ में आंतरिक जांच का क्या अर्थ है?

भारतीय श्रम कानून के अनुसार, आंतरिक जांच एक ऐसी जांच को संदर्भित करती है जो नियोक्ता द्वारा अपने किसी कर्मचारी द्वारा आचार संहिता या कंपनी की नीतियों के उल्लंघन की जांच के लिए आयोजित की जाती है। यह एक औपचारिक प्रक्रिया है जिसका उद्देश्य कर्मचारी के खिलाफ आरोपों का मूल्यांकन करना और उसके खिलाफ अनुशासनात्मक कार्रवाई करने के निष्कर्ष पर पहुंचना है।

किसी कर्मचारी के विरुद्ध आंतरिक जांच कब और किस आधार पर शुरू की जा सकती है?

नियोक्ता को कर्मचारी के खिलाफ जांच शुरू करने का अधिकार है यदि उसके पास यह मानने का कारण है कि कर्मचारी किसी कदाचार, आचार संहिता या नीतियों और नियमों के उल्लंघन में शामिल है जिसके लिए अनुशासनात्मक कार्रवाई की आवश्यकता है। यह विश्वास करने के लिए पर्याप्त कारण होना चाहिए कि उसके पास इसके सख्त प्रमाण की आवश्यकता नहीं है, बल्कि केवल ठोस कारण होने चाहिए। केवल संदेह करना या सुनी-सुनाई बातों पर विश्वास करना पर्याप्त नहीं है।

आंतरिक जांच में नियोक्ता की क्या भूमिका होती है?

नियोक्ता निस्संदेह इस प्रक्रिया में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है, क्योंकि वह कार्रवाई शुरू करने और फिर यह सुनिश्चित करने के लिए जिम्मेदार है कि पूरी प्रक्रिया निष्पक्ष और पारदर्शी है और कर्मचारियों के अधिकारों का उल्लंघन नहीं करती है। वह जांच अधिकारी या जांच समिति की नियुक्ति करता है और आश्वासन देता है कि जांच निष्पक्ष है। 

क्या कर्मचारी को कानूनी प्रतिनिधित्व का अधिकार है? 

हाँ, कर्मचारी को प्रतिनिधित्व पाने का पूर्ण अधिकार है। आम तौर पर, उसका प्रतिनिधित्व व्यापार संघ के एक प्रतिनिधि द्वारा किया जाता है, लेकिन असाधारण मामलों में, उसे अपनी पसंद का वकील भी मिल सकता है, लेकिन ऐसा अनुशासनात्मक प्राधिकारी की अनुमति से किया जाना चाहिए।

क्या यह प्रक्रिया दीवानी प्रक्रिया संहिता, दंड प्रक्रिया संहिता या भारतीय साक्ष्य अधिनियम से बंधी है? यदि नहीं, तो इस प्रक्रिया को नियंत्रित करने वाले नियम क्या हैं?

नहीं, आंतरिक जांच न्यायिक कार्यवाही की प्रकृति में नहीं है और इसलिए प्रक्रियात्मक कानून और साक्ष्य कानून का कार्यवाही में कोई अनुप्रयोग नहीं है। बल्कि, यह प्राकृतिक न्याय के सिद्धांतों द्वारा शासित होती है।

आंतरिक जांच के बाद नियोक्ता कर्मचारी के खिलाफ क्या कार्रवाई कर सकता है?

जांच के निष्कर्षों के आधार पर, नियोक्ता उसे चेतावनी जारी कर सकता है, कर्मचारी पर जुर्माना लगा सकता है, उसके रोजगार को निलंबित या समाप्त कर सकता है। की गई कार्रवाई कथित और साबित किए गए कदाचार के अनुपात में होनी चाहिए।

जांच किस समयावधि में पूरी की जानी चाहिए?

ऐसी कोई विशिष्ट समयावधि नहीं है जिसके लिए आंतरिक जांच पूरी की जानी चाहिए। लेकिन, प्राकृतिक न्याय के नियम यह उम्मीद करते हैं कि जांच बिना किसी अनावश्यक देरी के जल्द से जल्द पूरी की जाए।

आंतरिक जांच में कर्मचारी के पास क्या अधिकार हैं?

आंतरिक जांच इस तरह से की जाती है कि कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन न हो। उसे सुने जाने का अधिकार है, अपने खिलाफ लगे आरोपों के बारे में सूचित होने का अधिकार है, प्रतिनिधित्व करने का अधिकार है, अपना बचाव पेश करने का अधिकार है, गवाहों से जिरह करने का अधिकार है और निष्पक्ष जांच होने का अधिकार है।

यदि कर्मचारी को लगता है कि आंतरिक जांच अनुचित या अन्यायपूर्ण थी तो उसके पास क्या उपाय है?

यदि कर्मचारी का मानना ​​​​है कि आंतरिक जांच निष्पक्ष और उचित नहीं थी, तो उनके पास संगठन के भीतर निर्णय के खिलाफ अपील करने या यहां तक ​​कि श्रम न्यायाधिकरणों और अदालतों के माध्यम से कानूनी सहारा लेने का विकल्प होता है।

संदर्भ

• https://successinindustrry.wordpress.com/2014/06/10/powers-and-duties-of-a-domestic-enquiry-officer-labour-law-india/

• https://indiacorplaw.in/2021/02/supreme-court-decides-regarding-disciplinary-enquiry-before-dismissing-a-worker.html

• https://blog.ipleaders.in/disciplinary-inquiry/

• https://hrdindia.co.in/knwdocs/Domestic_Enquiry-The_Frame_Work_-_HRD_india.PDF

• https://egyankosh.ac.in/bitstream/123456789/6927/1/Unit-18.pdf

• https://www.ijllr.com/post/domestic-enquiry-in-labour-law#:~:text=Domestic%20enquiry%20is%20similar%20to,with%20corporate%20laws%20and%20regulations.