यह लेख Kabir Jaiswal द्वारा लिखा गया है। इस लेख में वह भारत में महिला अधिकारों और श्रम कानून पर चर्चा करते हैं। इस लेख का अनुवाद Shreya Prakash के द्वारा किया गया है। 

परिचय

• भारत की श्रम शक्ति जल्द ही दुनिया में सबसे बड़ी हो जाएगी। भारत के रजिस्ट्रार जनरल और जनगणना आयुक्त के कार्यालय द्वारा दी गई जानकारी के अनुसार, 2011 की जनगणना के अनुसार, भारत में महिला श्रमिकों की कुल संख्या 149.8 मिलियन है और ग्रामीण और शहरी क्षेत्रों में महिला श्रमिकों की संख्या क्रमशः 121.8 और 28.0 मिलियन है।
• कुल 149.8 मिलियन महिला श्रमिकों में से 35.9 मिलियन महिलाएँ कृषक के रूप में काम कर रही हैं और अन्य 61.5 मिलियन कृषि मजदूर हैं।
• शेष महिला श्रमिकों में से 8.5 मिलियन घरेलू उद्योग में हैं और 43.7 मिलियन को अन्य श्रमिकों के रूप में वर्गीकृत किया गया है।

हमारे दिवंगत प्रधान मंत्री माननीय जवाहरलाल नेहरू ने इसका अवलोकन किया था:

“लोगों को जगाने के लिए महिला को जगाना होगा, एक बार जब वह आगे बढ़ती है, तो परिवार चलता है, गांव चलता है, राष्ट्र चलता है। “

श्रमिकों का दुरुपयोग और भेदभाव किया जा रहा है और उनके मानवाधिकारों को नुकसान पहुंचाया जा रहा है, इसलिए उनके आश्वासन और सुरक्षा के लिए कानूनों के आदेश की आवश्यकता उत्पन्न हुई। कामकाजी महिलाएँ समाज का उल्लेखनीय हिस्सा बनाती हैं। श्रमिकों में, महिलाओं की स्थिति विशेष रूप से असहाय है, इसलिए सभी कार्य प्रस्तावों में कई प्रशासनिक अधिनियम दिए गए हैं जो काम करने वाली महिलाओं के मुद्दों को संबोधित करते हैं। महिलाओं को बुनियादी तौर पर निम्नलिखित कारणों से कुछ सुरक्षा की आवश्यकता होती है:

अजीब (पेक्यूलियर) एवं मनोवैज्ञानिक (साइकोलॉजिकल) कारण- 

• शारीरिक निर्माण
• बार-बार गर्भधारण के कारण खराब तबियत
• घर में कठिन परिश्रम
• व्यवसाय की प्रकृति के कारण

श्रम पर दूसरा राष्ट्रीय आयोग, 2002

आयोग ने यह सिफ़ारिश करके महिलाओं के पक्ष में सुरक्षात्मक भेदभावपूर्ण कानून को भी उचित ठहराया है, कि ऐसे सभी कानून महिला श्रमिकों के लिए आवश्यक हैं।

जैसा कि हमारे माननीय प्रधान मंत्री श्री नरेंद्र मोदी ने अपने एक भाषण में ठीक ही उल्लेख किया है,

“महिलाएं हमारी आबादी का 50% हिस्सा हैं और अगर वे बाहर नहीं आतीं है और काम नहीं करतीं है, तो हमारा देश उस गति से कभी आगे नहीं बढ़ पाएगा जिसकी हम कल्पना करते हैं, और इसी कारण से, समय-समय पर सरकारों ने अधिनियम बनाने पर विशेष ध्यान दिया है। भारत की विकास गाथा में महिलाओं की अधिक भागीदारी सुनिश्चित करने के लिए कानूनों में संशोधन करना जरूरी है।”

प्राचीन काल से ही महिलाओं को पक्षपातपूर्ण परीक्षण का सामना करना पड़ा है। इस युग में भी, जैसे-जैसे युवा शिक्षित महिलाओं की बढ़ती संख्या लिपिकीय (क्लेरिकल) रोजगार में जा रही है, विभिन्न शब्द-संबंधी आयामों पर पुरुषों के क्रूर आचरण का सामना करने की उनकी संभावनाएँ बढ़ गई हैं।

श्रम क़ानूनों में महिलाओं के लिए सुरक्षा:

जबकि कई क़ानून केवल महिलाओं के लिए हैं, जैसे कार्यस्थल पर यौन उत्पीड़न अधिनियम, मातृत्व लाभ अधिनियम, आदि, कई अन्य क़ानून जो सामान्य कामकाजी आबादी के लिए हैं, उनमें महिला श्रमिकों के कल्याण के लिए भी विशेष प्रावधान हैं, अर्थात् :

• खान अधिनियम (माइन्स एक्ट), 1952
• कारखाना अधिनियम, 1948
• न्‍यूनतम मजदूरी अधिनियम (मिनिमम वेज एक्ट), 1948
• मजदूरी संदाय अधिनियम (पेमेंट ऑफ वेज एक्ट), 1936
• संविदा श्रम (विनियमन एवं उन्मूलन) अधिनियम (द कॉन्ट्रैक्ट लेबर (रेगुलेशन एंड एबोलिशन) एक्ट), 1970
• भवन और अन्य निर्माण श्रमिक (रोजगार और सेवा की शर्तों का विनियमन) अधिनियम (बिल्डिंग एंड अदर कंस्ट्रक्शन वर्कर्स (रेगुलेशन ऑफ एंप्लॉयमेंट एंड कंडीशंस ऑफ सर्विसेज) एक्ट, 1996
• कर्मचारी राज्य बीमा अधिनियम (द एम्प्लॉय स्टेट इंश्योरेंस एक्ट), 1948
• कर्मचारी भविष्य निधि और विविध प्रावधान अधिनियम (द एम्प्लॉय प्रोविडेंट फंड एंड मिसलेनियस प्रोविजंस एक्ट), 1952
• कर्मकार मुआवज़ा अधिनियम (द वर्कमैन कंपनसेशन एक्ट) 1923
• अंतरराज्यीय प्रवासी कामगार (रोजगार और सेवा की शर्तों का विनियमन) अधिनियम (द इंटर स्टेट माइग्रेंट वर्कमेन (रेगुलेशन ऑफ एम्प्लॉयमेंट एंड कंडीशंस ऑफ सर्विस) एक्ट), 1979
• उपदान  भुगतान अधिनियम (पेमेंट ऑफ ग्रेच्युटी एक्ट), 1972
• बीड़ी और सिगार श्रमिक (रोजगार की शर्तें) अधिनियम, 1966
• बागान श्रम अधिनियम (द प्लांटेशन लेबर एक्ट), 1951

महिला कर्मचारियों के लिए क्रेच सुविधा:

कारखाना अधिनियम, 1948 की धारा 48 के प्रावधानों के अनुसार, “30 या अधिक महिला श्रमिकों को रोजगार देने वाली किसी भी कारखाना को महिला कर्मचारियों के लिए 6 वर्ष से कम उम्र के बच्चों के उपयोग के लिए क्रेच सुविधाएं प्रदान करना आवश्यक है।”

क्रेच का प्रावधान निम्नलिखित के अंतर्गत मौजूद है:

1. कारखाना अधिनियम, 1948;
2. खान अधिनियम, 1952;
3. बागान श्रम अधिनियम, 1951;
4. भवन और अन्य निर्माण श्रमिक (रोजगार और सेवा की शर्तों का विनियमन) अधिनियम, 1996;
5. बीड़ी और सिगार श्रमिक (रोजगार की शर्तें) अधिनियम, 1966;
6. अनुबंध श्रम (विनियमन और उन्मूलन) अधिनियम, 1970;
7. अंतर-राज्य प्रवासी कामगार (रोजगार और सेवा की शर्तों का विनियमन) अधिनियम, 1979।

सुरक्षा/ स्वास्थ्य उपाय

	धारा 22 (2)	कारखाना अधिनियम, 1948	इस अधिनियम में प्रावधान है कि किसी भी महिला को प्राइम मूवर या ट्रांसमिशन मशीनरी के किसी भी हिस्से को साफ करने, चिकना करने या समायोजित करने की अनुमति नहीं दी जाएगी, जबकि प्राइम मूवर या ट्रांसमिशन मशीनरी गति में है।
2.	धारा 27	कारखाना अधिनियम, 1948	यह धारा, कपास (कॉटन) दबाने के कारखाने के किसी भी हिस्से में महिलाओं के रोजगार पर प्रतिबंध लगाता है जिसमें कपास खोलने वाला काम करता है।
3.	धारा 34	कारखाना अधिनियम, 1948	कोई भी महिला कर्मचारी 30 किलोग्राम वजन की अधिकतम सीमा से अधिक किसी भी सामग्री, वस्तु, उपकरण को हाथ से या सिर पर नहीं उठाएगी या हिलाएगी नहीं।
4.	धारा 46 (2) (d)	कारखाना अधिनियम, 1948	कैंटीन प्रबंध समिति में कम से कम एक महिला (कार्यकर्ता) होगी।
5.	धारा 41, धारा 43	अनुबंध श्रम (विनियमन और उन्मूलन) अधिनियम, 1970	अलग शौचालय और कैंटीन
6.	धारा 40, धारा 41	अंतर-राज्य प्रवासी कामगार (रोजगार और सेवा की शर्तों का विनियमन) अधिनियम, 1979	अलग शौचालय और कैंटीन

खतरनाक व्यवसायों में काम का निषेध

1. कारखाना अधिनियम, 1948 की धारा 22(2) महिलाओं को चलती हुई या किसी भी स्थिति में मशीनरी के साथ काम करने से रोकती है।
2. साथ ही कारखाना अधिनियम, 1948 की धारा 87 राज्य सरकार को खतरनाक कार्यों में महिलाओं के रोजगार पर रोक लगाने का अधिकार देती है।
3. कारखाना अधिनियम भी कपास दबाने के काम में महिलाओं के रोजगार पर प्रतिबंध लगाता है, जहाँ कपास खोलने वाला काम करता है। इसमें प्रावधान है कि यदि कपास खोलने का फीड छोर डिलीवरी छोर से छत के विभाजन द्वारा अलग किए गए कमरे में है या ऐसी ऊंचाई पर है जैसा निरीक्षक किसी विशेष मामले में लिखित रूप में निर्दिष्ट कर सकता है, तो धारा 27 के तहत महिलाओं को इस विभाजन के किनारे जहां फ़ीड अंत स्थित है, नियोजित किया जा सकता है।
4. धारा 34 में कहा गया है कि अधिकतम अनुमेय भार महिलाओं को भारी वजन उठाने से उत्पन्न होने वाले खतरों से बचाने के लिए, कारखाना अधिनियम उपयुक्त सरकारों को महिलाओं द्वारा उठाए जाने वाले अधिकतम भार को तय करने के लिए अधिकृत करता है। सभी राज्य सरकारों (यूपी को छोड़कर) द्वारा बनाए गए नियमों में कारखानों में कार्यरत महिलाओं के लिए निम्नलिखित अधिकतम वजन तय किए गए हैं।

	वयस्क	महिलाएं	65 पाउंड
2.	किशोर (एडोलेसेंट)	महिलाएं	55 पाउंड
3.	बच्चे	महिलाएं	30 पाउंड

निर्णायक मोड़ वाले मामले

• पियर्सन बनाम बेल्जियम कंपनी लिमिटेड के मामले में, सवाल यह था कि क्या एक महिला मशीन के स्थिर हिस्सों को साफ कर सकती है यदि मशीन पूरी तरह से गति में है। न्यायालय ने माना कि यदि पूरी मशीनरी चालू है तो मशीन के स्थिर हिस्सों को भी एक महिला द्वारा साफ नहीं किया जा सकता है।
• इसके अलावा, रिचर्ड थॉमस और बाल्डविंस लिमिटेड बनाम कमिंग्स के मामले में, न्यायालय ने कहा कि यदि मशीनरी बंद होने के दौरान किसी व्यक्ति को कोई चोट लगती है, यदि बिजली काट दी गई थी और मशीनरी की मरम्मत चल रही थी, तो वैधानिक कर्तव्य का कोई उल्लंघन नहीं होगा, क्योंकि हिस्से गति में नहीं थे बल्कि मरम्मत के उद्देश्य से हाथ से चलाये गये थे।
• बी.एन. गामाडिया बनाम एंपरर के एक ऐतिहासिक मामले में, बॉम्बे उच्च न्यायालय ने कहा कि धारा के प्रावधानों का अनुपालन नहीं किया जाता है यदि दरवाजा कमरे के दो हिस्सों के बीच विभाजित है और एक महिला द्वारा खोला जाता है जब दरवाजा बंद है, लेकिन वह ताले से बंद नहीं है या यदि किसी महिला द्वारा दरवाजा खोलने से रोकने के लिए प्रभावी उपाय किए जाते हैं।

रात्रि कार्य का निषेध

	धारा 66 (1) (b)	कारखाना अधिनियम, 1948	कारखाना अधिनियम, 1948 में कहा गया है कि किसी भी महिला को सुबह 6 बजे से शाम 7 बजे के बीच के घंटों के अलावा किसी भी कारखाने में काम करने की आवश्यकता नहीं होगी या अनुमति नहीं दी जाएगी।
2.	धारा 25	बीड़ी और सिगार श्रमिक (रोजगार की शर्तें) अधिनियम, 1966	बीड़ी और सिगार श्रमिक (रोजगार की शर्तें) अधिनियम, 1966 में कहा गया है कि किसी भी महिला को सुबह 6 बजे से शाम 7 बजे के बीच के अलावा किसी भी औद्योगिक परिसर में काम करने की आवश्यकता नहीं होगी या अनुमति नहीं दी जाएगी।
3.	धारा 46 (1) (b)	खान अधिनियम, 1952	सुबह 6 बजे से शाम 7 बजे के बीच को छोड़कर जमीन के ऊपर किसी भी खदान में महिलाओं के रोजगार पर प्रतिबंध लगाता है।
4.	–	दुकानें और प्रतिष्ठान अधिनियम (शॉप्स एंड एस्टेब्लिशमेंट एक्ट), 1953	किसी भी महिला को रात 9:30 बजे के बाद किसी भी प्रतिष्ठान में काम करने की आवश्यकता नहीं होगी या अनुमति नहीं दी जाएगी।
5.	धारा 25	बागान श्रम अधिनियम, 1951	राज्य सरकार की अनुमति के अलावा, किसी भी महिला या बाल श्रमिक को सुबह 6 बजे से शाम 7 बजे के अलावा किसी भी बागान में नियोजित नहीं किया जाएगा: बशर्ते कि इस धारा की कोई भी बात किसी बागान में कार्यरत दाइयों और नर्सों पर लागू नहीं मानी जाएगी।
6.	–	अंतर-राज्य प्रवासी कामगार (रोजगार और सेवा की शर्तों का विनियमन) अधिनियम, 1979	किसी भी महिला को रात 9:30 बजे के बाद किसी भी प्रतिष्ठान में काम करने की आवश्यकता नहीं होगी या अनुमति नहीं दी जाएगी।

त्रिवेणी के.एस. और अन्य बनाम भारत संघ और अन्य के मामले में धारा 66(1)(b) की संवैधानिकता को भेदभावपूर्ण बताते हुए चुनौती दी गई थी। उच्च न्यायालय ने माना कि महिलाओं को अपनी सुरक्षा और कल्याण के लिए रात के समय भी नियोजित नहीं किया जाना चाहिए, यह एक तत्कालीन युग की विचारधारा थी जो समानता के लिए आधुनिक आवश्यकताओं के अनुरूप नहीं थी, खासकर लिंगों के बीच। मछली पकड़ने और डिब्बाबंदी उद्योग को प्रदान किए गए अपवाद के संबंध में, यह माना गया कि यह एक हास्यास्पद दावा प्रतीत होगा कि इन क्षेत्रों में महिलाएं पूरी तरह से सुरक्षित होंगी लेकिन कपड़ा उद्योग में अभी भी सुरक्षित नहीं हैं। नतीजतन, अधिनियम की धारा 66(1)(b) को उच्च न्यायालय द्वारा असंवैधानिक करार दिया गया और घोषणा की गई कि मछली पकड़ने के उद्योग में महिलाओं को भी कमोबेश वही सुरक्षा दी जानी चाहिए जो कुछ प्रदान की गई है।

अलग शौचालय और मूत्रालय के लिए प्रावधान

	धारा 19	कारखाना अधिनियम	1948
2.	धारा 20	खान अधिनियम	1952
3.	धारा 9	बागान श्रम अधिनियम	1951
4.	नियम 42	अंतर-राज्य प्रवासी कामगार (आरईसीएस) केंद्रीय नियम ( द इंटर स्टेट माइग्रेंट वर्कमन (आरईसीएस) सेंट्रल रूल्स)	1980
5.	धारा 53	संविदा श्रम (विनियमन एवं उन्मूलन) अधिनियम	1970
6.	–	भवन और अन्य निर्माण श्रमिक (रोजगार और सेवा की शर्तों का विनियमन) अधिनियम	1996
7.	–	बीड़ी और सिगार श्रमिक (रोजगार की शर्तें) अधिनियम	1966

शौचालय और मूत्रालय सुविधाएँ कारखाना अधिनियम, 1948 में महिला श्रमिकों को अलग से सफाई सुविधाएँ प्रदान की जाती हैं

• कारखाना अधिनियम, 1948 प्रत्येक कारखाना के लिए पुरुष और महिला श्रमिकों के लिए अलग-अलग निर्धारित प्रकार के शौचालय और मूत्रालयों की पर्याप्त संख्या बनाए रखना अनिवार्य बनाता है।
• ऐसी सुविधाएं सुविधाजनक रूप से स्थित होनी चाहिए और कारखाने में रहने के दौरान श्रमिकों के लिए हर समय सुलभ होनी चाहिए।
• प्रत्येक शौचालय को गुप्त रूप से और इस प्रकार विभाजित किया जाना आवश्यक है ताकि गोपनीयता सुरक्षित रहे और उसमें उचित दरवाजा और बन्धन हो।
• शौचालयों, मूत्रालयों और कपड़े धोने के स्थानों को साफ रखने के लिए सफाईकर्मियों को नियुक्त करना आवश्यक है।
• निर्माण के मानक और पुरुष और महिला श्रमिकों के लिए प्रदान किए जाने वाले शौचालय आवास का पैमाना संबंधित राज्य सरकार द्वारा बनाए गए नियमों में निहित है।

अलग धुलाई सुविधाओं के लिए प्रावधान:

	धारा 42	कारखाना अधिनियम	1948
2.	धारा 43, धारा 41(4), धारा 41(9)(ii)	अंतर-राज्य प्रवासी कामगार (आरईसीएस) अधिनियम	1979
3.	धारा 57, धारा 44	अनुबंध श्रम (विनियमन और उन्मूलन) अधिनियम	1970
4.	धारा 34	भवन और अन्य निर्माण श्रमिक (रोजगार और सेवा की शर्तों का विनियमन) अधिनियम	1996

कारखाना अधिनियम, 1948 की धारा 42 (1)(b) के अनुसार पुरुष और महिला श्रमिकों के उपयोग के लिए अलग-अलग और पर्याप्त रूप से स्क्रीन वाली धुलाई सुविधाएं प्रदान की जाएंगी। ऐसी सुविधाएं सुविधाजनक रूप से सुलभ होंगी और साफ-सुथरी रखी जाएंगी। हालाँकि, राज्य सरकार को धुलाई के लिए पर्याप्त और उपयुक्त सुविधाओं के मानक निर्धारित करने का अधिकार है।

अत्यधिक वजन

धारा 34 संबंधित राज्य सरकार को अधिकतम वजन सीमा के बारे में नियम बनाने के लिए कुछ शक्तियां प्रदान करती है जिसे कारखानों में महिलाओं, पुरुषों और युवा लोगों द्वारा उठाया जाएगा। यह स्पष्ट रूप से दिया गया है कि किसी को भी नियोजित नहीं किया जा सकता है या ऐसा वजन उठाने के लिए नहीं कहा जा सकता है जो उन्हें नुकसान या चोट पहुंचा सकता है।

भूमिगत (सब- टेरेन) कार्य का निषेध

खान अधिनियम, 1952 की धारा 46(1)(b) जमीन के नीचे खदान के किसी भी हिस्से में महिलाओं के रोजगार पर रोक लगाती है।

कारखाना अधिनियम, 1948 के अंतर्गत सूचना केंद्र के प्रावधान

प्रत्येक कारखाना महिला श्रमिकों के लिए एक सूचना केंद्र स्थापित करेगी ताकि उन्हें कानून और नियमों के अनुसार सुरक्षा उपायों के बारे में जानकारी प्रदान की जा सके।

कारखाना अधिनियम, 1948

अधिनियम का उद्देश्य:

श्रमिकों के हितों की रक्षा करने और उन्हें शोषण से बचाने के लिए, अधिनियम अन्य प्रावधानों के अलावा, श्रमिकों की सुरक्षा, कल्याण और काम के घंटों के संबंध में कुछ मानक निर्धारित करता है। कारखाना अधिनियम का उद्देश्य कारखानों में कार्यरत श्रमिकों को उनके नियोक्ताओं द्वारा अनुचित शोषण से बचाना है। उचित कामकाजी परिस्थितियों में स्वास्थ्य, सुरक्षा, कल्याण, उचित काम के घंटे, छुट्टी और अन्य लाभ सुनिश्चित करना शामिल है।

महिला श्रमिकों के लिए विशेष प्रावधान

• कारखाने के श्रमिकों को कई अन्य सुविधाएं भी दी जाती हैं, जैसे महिलाओं के लिए कपड़े धोने और नहाने की सुविधाएं, शौचालय (महिलाओं के लिए अलग शौचालय और मूत्रालय), और कैंटीन। कार्यस्थल पर महिलाओं के लिए सार्वजनिक उपयोगिता सुविधाएं अलग से पेश की जाएंगी।
• एक महिला कर्मचारी की शिफ्ट के समय में साप्ताहिक अवकाश या बिल्कुल अलग अवकाश के अलावा बदलाव की आवश्यकता नहीं है। इस प्रकार, कर्मचारियों (महिला) को अब शिफ्ट समय में बदलाव के लिए कम से कम 24 घंटे का नोटिस प्राप्त करने का अधिकार है।
• महिला श्रमिकों को खतरनाक व्यवसाय में काम करने से, जहां कपास खोलने वाला काम होता है वहां कपास दबाने से और अधिकतम स्वीकार्य भार को सीमित करने से प्रतिबंधित किया जाता है।
• कारखाना अधिनियम 30 या अधिक महिला श्रमिकों को नियोजित करने वाले नियोक्ताओं को महिला श्रमिकों के 6 वर्ष और उससे कम आयु के बच्चों के लिए क्रेच प्रदान करने के लिए भी बाध्य करता है।
• किसी भी महिला श्रमिक को सुबह 6 बजे से शाम 7 बजे के बीच के अलावा किसी कारखाने में काम करने की अनुमति नहीं दी जाएगी। राज्य सरकारें अधिसूचना द्वारा इस बिंदु पर निर्धारित सीमा में बदलाव कर सकती हैं, लेकिन किसी भी परिस्थिति में महिला कर्मचारियों को रात 10 बजे से सुबह 5 बजे के बीच काम करने की अनुमति नहीं दी जाएगी।

1987 में, खतरनाक उद्योगों की स्थापना के लिए खतरनाक सामग्रियों और प्रोटोकॉल के उपयोग और प्रबंधन के खिलाफ सुरक्षा उपायों की स्थापना करते हुए अधिनियम में संशोधन किया गया था।

समान पारिश्रमिक अधिनियम, 1976

यहां फिर से, हमें वेतन भेदभाव की चर्चाएं और मामले मिलते हैं, जिसमें महिला श्रमिकों को उनके पुरुष समकक्षों की तुलना में कम वेतन दिया जाता है। यह कहानी पूरी दुनिया में है, यहाँ तक कि विकसित देशों में भी।

हमारे संविधान का अनुच्छेद 39 निर्देश देता है कि “राज्यों को, विशेष रूप से, पुरुषों और महिलाओं दोनों के लिए समान कार्य के लिए समान वेतन सुनिश्चित करने की नीतियां बनानी होंगी।”

समान पारिश्रमिक अधिनियम के तहत:

• नियोक्ता समान कार्य करने वाले पुरुष और महिला को समान वेतन देंगे।
• नियोक्ता भर्ती प्रक्रिया में पुरुषों और महिलाओं के बीच कानूनी रूप से भेदभाव नहीं कर सकते जब तक कि कुछ क्षेत्रों में महिलाओं के रोजगार की कोई कानूनी सीमा न हो।

आईएलओ सम्मेलन और संविधान

1919 में अंतर्राष्ट्रीय श्रम संगठन (इंटरनेशनल लेबर आर्गेनाइजेशन) की स्थापना ने इस क्षेत्र में राज्य की गतिविधियों को काफी प्रभावित किया। इनमें से अधिकांश कानून अंतर्राष्ट्रीय श्रम संगठन द्वारा अपनाए गए सम्मेलनों और सिफारिशों से प्रेरित होते हैं।

भेदभाव की रोकथाम के विपरीत, रोजगार में समानता को बढ़ावा देना सकारात्मक प्रवर्तन है, जो एक प्रकार का नकारात्मक अधिकार या नकारात्मक समानता है। इसमें क्षैतिज (होराइजंटल) और ऊर्ध्वाधर (वर्टिकल) दोनों व्यावसायिक अलगाव को तोड़ना शामिल है।

1919 का आईएलओ संविधान, और समान पारिश्रमिक पर आईएलओ सम्मेलन 1951, दोनों “समान मूल्य के काम के लिए समान वेतन” के सिद्धांत को मान्यता देते हैं। यह भारत के संविधान के अनुच्छेद 14 और 15 के साथ-साथ 1976 के समान पारिश्रमिक अधिनियम में भी निहित है। ऐसी मान्यता के बावजूद अक्सर महिला श्रमिकों के लिए समान वेतन का मुद्दा ट्रेड यूनियनों द्वारा भी अप्रासंगिक हो जाता है, जैसा कि वे अक्सर करते हैं इसे एक ऐसी समस्या के रूप में न देखें जो समग्र रूप से श्रमिकों को प्रभावित करती है।

आय में असमानता का एक अन्य कारण यह है कि अधिकांश सक्रिय महिला कार्यबल कृषि और घरेलू कार्य जैसे अनौपचारिक क्षेत्र में शामिल है, जिसमें पारिश्रमिक और सामाजिक सुरक्षा के संदर्भ में बहुत कम नियम हैं।

अन्य अधिनियम

उपर्युक्त कानूनों के अलावा, महिला कारखाना श्रमिकों के कल्याण और सुरक्षा के लिए कुछ अन्य कानून भी हैं। इसके अलावा, महिला श्रमिकों को उनके लिए सामाजिक सुरक्षा प्रदान करने वाले विभिन्न अधिनियमों के बारे में भी जागरूक किया जाना चाहिए:

• कर्मचारी भविष्य निधि और विविध प्रावधान अधिनियम, 1952;
• कर्मचारी राज्य बीमा अधिनियम, 1948;
• उपदान भुगतान अधिनियम, 1972;
• बोनस भुगतान अधिनियम, 1965, आदि।

महिलाओं के लिए विशेष सुरक्षा की क्या आवश्यकता है?

• हालाँकि भारत में उपलब्ध कार्यबल का एक बड़ा हिस्सा महिलाएँ हैं, फिर भी उनमें कार्य भागीदारी (रोज़गार महिलाओं का प्रतिशत अभी भी कम है) और साथ ही रोज़गार की गुणवत्ता में कमी है।
• इस महिला श्रम भागीदारी की कमी का एक कारण प्रस्ताव पर उपयुक्त नौकरियों की कमी है, यानी वे क्या कर सकती हैं और उनके लिए क्या उपलब्ध है, के बीच असमानता है।
• रोजगार के क्षेत्र में महिलाओं की कम भागीदारी का एक अन्य कारण सुरक्षा का सवाल भी है। अगर महिलाओं में सुरक्षा की भावना को बढ़ाना है और इस तरह अधिक महिलाओं को नौकरियां लेने के लिए प्रोत्साहित करना है तो सुशासन और कानून प्रवर्तन बहुत जरूरी है।
• एक और समस्या यह है कि जिन क्षेत्रों में महिलाएं कार्यरत हैं जैसे “घरेलू कार्य” वे “असंगठित क्षेत्र” के अंतर्गत आते हैं और यह इस अर्थ में समस्याग्रस्त है कि कार्यस्थल नियमों का कोई मजबूत सेट नहीं है; यह फिर से एक ऐसा कारक है जो सक्रिय कार्यबल में महिलाओं की कमी का कारण बनता है, क्योंकि करियर बनाना तो दूर, नौकरी बनाए रखना भी अविश्वसनीय रूप से कठिन है।
• प्रतिकूल परिस्थितियों के मामले में महिलाओं की यह कमजोर स्थिति उद्योग पर किसी भी संभावित अचानक नकारात्मक प्रभाव से और खराब हो गई है क्योंकि वे पहले से ही असमान आंतरिक स्थितियों से जूझ रही हैं।
• उन्हें प्रसव (चाइल्डबर्थ) और संबंधित मुद्दों से निपटना पड़ता है, उन्हें घरेलू ज़िम्मेदारी से भी निपटना पड़ता है, जो पितृसत्तात्मक समाज में पुरुषों के लिए ज्यादा चिंता का विषय नहीं है, आदि।

निष्कर्ष

महिलाओं के कल्याण के लिए बनाए गए कई विशेष प्रावधानों से यह देखा जा सकता है कि राष्ट्रीय और अंतर्राष्ट्रीय दोनों स्तरों पर, श्रम कानून में महिलाओं के सशक्तिकरण की दिशा में एक आंदोलन हुआ है। भारत गणराज्य में समान वेतन, अवसर तक समान पहुंच, उत्पीड़न के निवारण और मातृत्व लाभ के प्रावधान को वास्तविकता बनाने की दिशा में एक पारदर्शी कदम उठाया गया है। वास्तव में, महिलाओं के लिए विशेष प्रावधानों के संबंध में अधिकांश कानून अंतर्राष्ट्रीय श्रम संगठन सम्मेलनों के आधार पर बनाए गए हैं।

कारखानों में महिलाओं को कई कठिनाइयों का सामना करना पड़ा है, एक समय था जब उन्हें नौकरियों से वंचित कर दिया गया था या उन्हें निम्न परिस्थितियों और औसत मजदूरी से कम वेतन के साथ नौकरी दी गई थी, जो उन्हें अभी भी लेना पड़ा क्योंकि वे हताश थीं। यह इस बिंदु तक सुधार हुआ कि उनकी सहायता के लिए कानून लागू किया गया था लेकिन लाभ केवल कागज पर थे और व्यावहारिक रूप से नहीं। अब, अंत में, व्यवहार में लाभ दिखाई दे रहे हैं, विभिन्न गैर-सरकारी संगठनों और संयुक्त राष्ट्र कल्याण योजनाओं के साथ-साथ सरकार द्वारा स्थापित हमारी महिला देखभाल निकायों की मदद से, कारखानों में महिलाओं को आखिरकार वह मिल रहा है जिसकी वे विधिवत हकदार हैं। 

अंतर्राष्ट्रीय श्रम संगठन का संस्थापक सदस्य होने के नाते भारत ने अंतर्राष्ट्रीय श्रम संगठन द्वारा प्रदान किए गए मानकों पर टिके रहने के लिए बहुत कठिन प्रयास किया है: विभिन्न श्रम कानूनों (यानी कारखाना अधिनियम, 1948, खान अधिनियम, 1952), बागान श्रम अधिनियम, 1951, भवन और अन्य निर्माण श्रमिक (रोजगार और सेवा की शर्तों का विनियमन) अधिनियम, 1996, बीड़ी और सिगार श्रमिक (रोजगार की शर्तें) अधिनियम, 1966, अनुबंध श्रम (विनियमन और उन्मूलन) अधिनियम , 1970, अंतर-राज्य प्रवासी कामगार (रोजगार और सेवा की शर्तों का विनियमन) अधिनियम, 1979, मातृत्व लाभ अधिनियम, 1961, कर्मचारी राज्य बीमा अधिनियम, 1948, कर्मचारी भविष्य निधि और विविध प्रावधान अधिनियम, 1952, उपदान भुगतान अधिनियम, 1972, और श्रमिक मुआवजा अधिनियम, 1923, न्यूनतम वेतन अधिनियम, 1948, वेतन भुगतान अधिनियम, 1936 और समान पारिश्रमिक अधिनियम, 1976) इसका प्रमाण हैं, और इन अधिनियमों में महिलाओं को विशेष अधिकार प्रदान किए गए है।

हालाँकि, यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि इनमें से कुछ सुरक्षात्मक कानून उलटे पड़ गए हैं और प्रकृति में प्रतिकूल साबित हुए हैं। ऐसे मुद्दों को कानूनी के बजाय सामाजिक रूप से हल करने का एकमात्र तरीका, यानी सामाजिक हस्तक्षेप के माध्यम से काम के माहौल को सुरक्षित बनाकर, पैतृक प्रकृति के कानूनी नियमों में ढील दी जा सकती है। भारत को अगले स्तर का प्रयास प्रभावी कार्यान्वयन (इंप्लीमेंटेशन) और निवारण तंत्र विकसित करना है। इन प्रावधानों के प्रभावी कार्यान्वयन और किसी भी शिकायत के निवारण को सुनिश्चित करने का सबसे अच्छा तरीका जमीनी स्तर पर, यानी व्यक्तिगत उद्यमों (एंटरप्राइज) और नियोक्ताओं के स्तर पर कार्यान्वयन शुरू करना है। इससे यह सुनिश्चित होगा कि कार्रवाई अधिक विशिष्ट प्रकृति की होगी और इससे अधिक ठोस परिणाम भी सामने आएंगे।